在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。相信许多人会觉得范文很难写？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
管理公司薪酬管理制度汇编十优质篇一
为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资
2、加班工资
3、出勤工资
根据公司考勤制度执行！
4、社保补贴
本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资
一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的`岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴
对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
7、技能补贴
8、缺勤
缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！
9、个人所得税
员工应按照国家规定缴纳个人所得税,员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。
1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。
3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。
4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。
5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。
6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费（以火车票金额为标准），但保证在职时间不低于6个月。
1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50—100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200。
2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。
3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。
4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。
1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。
2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。
1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。
2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。
（1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。
（2）年度调薪人员必须满足下列条件：
a：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上；
c：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。
d：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。
3、调薪流程
个人（部门）申请部门审核公司考核
申请通过次月执行，未通过反馈原因。
4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。
管理公司薪酬管理制度汇编十优质篇二
工资:
每月固定工资——基准内工资+奖金
基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
二、工资计算期间及支付日规定如下：
1工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
2采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
3工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内：
1临时工、公司特别制定工资的员工。
2外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下：
1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下：
1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。
2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，
晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。
十一、初任职位人员的工资规定如下：
表1新进人员工龄工资与职能工资标准表
学历标准工龄职能等级基本工资
研究生毕生25岁三等30级5000元
大学毕业22岁二等29级3000元
专科毕业21岁一等18级2500元
2中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。
3初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
4公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。
十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。
表2员工资格等级津贴表
资格等级特别职等
一职等五等六等七等八等九等
资格津贴10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。
表3员工职位津贴支付表
职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长
十四、基准外工资包括下列七项：
1住宅津贴。
2抚养津贴。
3交通津贴。
4派遣津贴。
5特殊工作津贴。
6外勤津贴。
7规定工作时间外工作津贴。
1需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。
2凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。
(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。
(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
3员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。
4非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。
十六、抚养津贴的规定如下：
(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。
(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。
2欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
3员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：
(1)配偶。
(2)满60岁以上的父母、祖父母。
(3)未满18岁的子女。
(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。
4其他。
(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。
(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。
十七、交通津贴的规定如下：
1员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。
2交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：
1经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的.使用采取实报实销的方式处理。
2调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
3调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。
十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。
1规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位：x元/小时)：
基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴
2一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴
标准为(单位：x元/小时)：
基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴
(1)自晚上十点至十二点时：
基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴
(2)自晚上十点至次日清晨五点时：
基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴
4第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
5带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。
二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除
工资：
1行使公民权时。
2调驻休假。
3婚假。
4丧假。
5灾害休假。
6年度带薪休假。
二十二、奖金的发放
1公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。
2奖金的计算及发放依下列规定办理：
(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。
(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。
3从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。
4员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。
管理公司薪酬管理制度汇编十优质篇三
二十一世纪是知识经济的时代，也是人才竞争的时代。企业间的竞争逐步从单一的企业利润追求上升到企业管理以及人才储备的管理上。现代市场经济中，人力资源的管理成为企业管理的重中之重，而人力资源管理的关键性因素是薪酬制度的管理。我国进入wto以来，市场空前开放，相应的竞争压力不断提高，必须要很好地完善企业的管理机制，促进企业的效益升级。
对于现代企业管理而言，人力资源管理中的薪酬体制始终是整个企业的重心，不仅仅关系到企业内部员工的切身利益，而且恰当的薪酬体制体现了企业的整体管理水平，是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬体制必须体现公平公正的原则。要加强薪酬管理对整个企业管理的效益提升，首先必须清楚在企业人力资源管理中，薪酬管理处于一个什么样的地位和位置。
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的报酬的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平及部分的企业价值。
一般来说，企业的薪酬管理在人力资源管理中起到较大的激励作用，它能够直接刺激企业员工的工作积极性和工作认真度。
薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。
在当前人才竞争激烈的市场经济时代，建立科学的薪酬体制是保障人力资源管理能够充分发挥资源优化配置的有效前提，是企业员工个人价值和企业价值得以实现的最根本表现形式。所以说，薪酬管理在企业人力资源管理中占据着非常重要的作用，对人力资源管理的科学与否起到决定性的作用，是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。
一直以来，薪酬管理都是企业管理中的一项难点和重点，由于其本身具有的敏感性和特殊性，导致薪酬体制的建设必须处理得当。它直接关系到一个企业的生存和发展，是体现企业员工利益的直观效应。一般来说，薪酬管理对人力资源管理的作用有消极的和积极的两个方面。顾名思义，科学的薪酬体制促进人力资源管理的效率提升，而不合理的薪酬体制则在一定程度上阻碍了企业人力资源分配的优化升级。
第一，有利于加强企业凝聚力
合理的薪酬管理站在企业员工的基本利益出发，在保障是企业成员的需求下，最大限度的实现企业效益。企业员工的基本需求得到满足，基本生活得到保障，就能够全身心的投入到企业的工作中，以十二分的热情和十分认真的态度工作。同时，合理的薪酬体制还能加强企业员工对企业的信任度，提高其对企业的认知度和荣誉感，是企业留住人才的必然手段。
第二，有利于促进人力资源管理的科学化
在人力资源管理中，企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支，代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序，在满足企业员工的基本需求的前提下，能够促进企业人力资源的合理分配，在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用，是科学的人力资源管理的重要组成部分。
第三，有利于建立具有核心竞争力的企业形象
薪酬管理直接关系到企业成员的基本利益，科学的薪酬体制是企业内部管理的重要内容，在一定程度上体现着企业管理者的管理风格和企业的基本运行理念，也是企业文化的重要实践活动。在人力资源管理中，要充分发挥资源配置的优化动能，需要建立科学合理的薪酬体制，提高企业成员的配合力度，从而提高企业的整体工作效益，所以说，企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。
第一，不合理的薪酬体制不利益企业人才的挽留
知识经济时代，企业之间的竞争逐步上升到知识竞争和人才竞争的高度上来，目前，经济市场的发展现状说明，企业招人难、人才就业难是普遍现状，愿意是企业难以招聘到对口的高技术专业人才，即便招聘到，由于不科学的薪酬体制和管理模式，也难以留住人才，人才流失是当前企业面临的重大难题。在企业的薪酬管理中，首先要考虑如何留住企业人才，才能使其发挥最大的效用。
第二，不科学的薪酬分配容易引起人力资源管理失调
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，不可理的薪酬管理直接影响到企业的人力资源管理作用的发挥。一般来说，企业的薪酬分配都是按照企业员工的具体情况以及企业自身的特点结合市场经济的外部环境进行科学分配的，但是部分企业为了获得最大的经济效益，不惜榨取企业内部人员的劳动成果，难免引起企业内部的不满，从而造成人力资源管理的失调，企业成员不听调派。
第三，不切实际的薪酬管理有损企业的整体形象
薪酬体制的管理是否科学的直观效应是企业凝聚力的表现，而企业凝聚力的形成对企业的整体形象和企业竞争实力的形成有决定性的作用。因此说，企业的薪酬管理对企业的整体形象发挥具有重要的影响作用。不科学的薪酬管理难以实现企业内部成员的价值观统一，也就难以调动企业员工的积极性，在资源分配中难以做到人尽其才，企业工作效益自然不高。在现代激烈的市场竞争中，企业形象是加强竞争的第一印象，要促进具有竞争力的企业形象的建立，势必要建立起科学的薪酬管理机制。
三、如何充分发挥薪酬管理对人力资源管理的促进作用
面临21世界的机遇和挑战，要找到一个适当的生存和发展空间，市场主体必须在充分分析市场的竞争趋势的前提下，建立个性化的企业竞争优势，形成强大的企业凝聚力，提高企业形象，从而获得长足的发展。而薪酬管理体制是加强企业管理的重要内容，在建立科学的薪酬管理机制的前提下，促进企业人力资源管理的科学化是加强企业综合竞争力的重要手段。
第一，建立科学的薪酬考核机制
建立科学的薪酬考核机制，即使企业在进行工资总额的制定时，要进行必要的员工调查和绩效考察，具体问题具体分析，根据企业员工的具体工作情况进行薪酬的安排。同时，根据企业的整体效益进行工资总额的制定，保障公司正常运营的工作情况下，获取一定的企业效益，合理安排企业员工的工资，保障其实施的规范性和科学性。同时，在进行工作薪酬增长机制建立时，也要经过科学的评估和考核。体现公平工作的工作原则。
合理的分配机制是根据企业员工的不同层次和不同工作内容的企业员工进行有差别的工资分配形式。根据企业的具体情况和企业员工的具体工作效益，结合当前企业运行的市场环境，给予科学合理的薪酬安排。一般来说，现代企业的员工的薪酬分配机制都是按照其基本工资、绩效和福利等整体规划，虽然具有差异性但是，在现有的薪酬分配机制中具有通俗化的表现，所以建议，在安排薪酬分配时，加入一些具有激励性质的分配措施，例如股票期权、额外奖励等。
结语：总的来说，企业的薪酬管理机制是人力资源管理中的重要组成部分，是促进企业凝聚力的重要方法之一。在现代企业管理中要加强企业的核心竞争力，就必须要具备合理的人才管理结构，也就是要建立科学的薪酬管理体系。
作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的研究意义。合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深入探究。
二、薪酬管理的内涵与内容
所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。具体来讲。薪酬管理的主要内容包括：第一，在薪酬管理的过程中，企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策：第二，薪酬管理作为一种持续的管理过程，应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取员工建议；第三，通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性．并不断予以完善。
相对于人力资源管理中的其他工作．薪酬管理具有一定的特性，主要体现在以下三方面：一是特权性，即企业员工对企业薪酬管理过程几乎不涉及；二是敏感性，即此项工作属于企业人力资源管理中最为敏感的部分，涉及到每一位员工的利益；三是特殊性，即不同企业之间的薪酬管理体系存在较大的差异。
三、薪酬的功能
所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后，为弥补其付出而获得各种形式的经济收入和福利待遇等报酬。其中，薪酬按照货币支付的形式可以划分为金钱报酬和非金钱报酬，前者又分为直接金钱(基本工资、津贴、奖金等)和闻接金钱报酬(社会保险、休假等)。薪酬在现代企业管理中具有萤要的功能，对企业员工具有重要的激励效应。薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素．是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。
当员工受到薪酬的激励时．工作积极性会大大提升，进而会取得较好的工作业绩，相应地企业会给员工更高的报酬。员工在获得报酬之后，会结合内部公平、外部公平、自身努力程度等因素来判断企业的薪酬体系是否公平。如果员工评价结果是公平的，那么其会感觉的到满意．在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中．更加努力地工作，接着取得更好地业绩，形成一个良性的“薪酬一激励”循环。
四、不同职类人员的薪酬构成
以往，企业不同职类人员的薪酬构成是不同的．即传统的薪酬体系是基于职位的。在薪酬管理的过程中，相关人员通过对职位的分析和描述来确定该职位上员工在企业中的相对价值．然后再按照其相对价值组织职位排序。最终确定不同职类员工的薪酬水平。然而．这种按照职位来确定员工薪酬构成的做法不利于发挥薪酬的激励作用。为了充分发挥薪酬的激励作用．现代企业中薪酬的确定更加倾向于基于员工绩效评价的弹性薪酬体系。笔者认为，当前虽然我们以绩效考核的方式确定薪酬是主流做法．但是依照职位来确定薪酬构成的做法也有其合理之处，如何有效地将二者结合，发挥各自的优势．才有助于企业薪酬体系的合理设计和实施。
五、薪酬制度的设计
第一，薪酬制度的设计要结合企业文化和价值观。实际上，薪酬制度的建立不是简单地将工资分配给员工．薪酬激励的目标也不能仅仅局限于眼前。因此结合企业的文化价值观设计薪酬制度能够为企业带来长远的利益．而且对员工的激励效果也会更加长远。脱离企业文化价值观的薪酬制度必然会导致企业员工凝聚力的下降。
第二．薪酬制度的设计要坚持全面、有效的原则。上文已经提及，薪酬不只是包含货币形式的报酬，它还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神方面的激励，而且有时精神方面的激励更加有效。因此，在薪酬制度的设计中应该考虑内外薪酬制度的有效结合，保证薪酬制度的有效性。
第三。薪酬制度的设计要坚持科学规划，杜绝平均主义。平均主义在企业薪酬制度设计过程中是不可取的，应当予以杜绝。因为不同的人员在企业发展运营过程中扮演着不同的角色。虽然在企业员工中技术人员和管理人员所占的比例较低，但是他们对企业的正常运营做出了巨大贡献。对于这部分员工来讲．归属感、成就感及社会地位等因素往往是其发挥自我才智的重要动力，但是上述因素都是以丰厚的薪酬为前提的。所以，对于他们来讲，可以设计结构工资制，如股票期权制、年薪制等等。
六、企业薪酬结构的设计
第一，强化基本工资的激励性。通常来讲，基本工资是企业普通员工关注的重点，所以企业应该强化基本薪的激励成分。具体来讲，企业可以将基本工资与员工绩效挂钩，将其分为固定部分和非固定部分，非固定部分则主要依照员工绩效来确定。这样以来，企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率，基本工资的激励作用得以发挥。
第三．采取弹性的福利政策。完善的福利体系是企业人力资源管理制度完善与否的一个重要标志。好的福利项目不仅能够方便员工，而且还能为其节省税收支出，提高企业声誉。当前，弹性福利制在现代企业福利管理中逐渐得到推广。所谓的弹性福利制是指员工可以依照自己的工作业绩在人力资源管理部门预定的备选方案中选择适合自己的福利组合，类似于“套餐形式”。这种形式相对于以往的固定福利制度显现出了更大的优势，一方面员工有了更多地自主选择权利。另一方面企业的管理文化和工作氛围也得到了活跃。
七、薪酬体系实施需注意的方面
薪酬体系在实施过程中应该注意以下方面的问题：
首先，保证薪酬幅度的扁平化。处于同一薪酬级别的员工数量增加，但同一级别的员工其薪酬数额相差幅度变大。“宽波段”的薪酬制度比较灵活，每一名员工的具体收入可根据当年的业绩弹性处理．有利于员工创新性的发挥，激发员工不断开发自我潜能的积极性。
其次，保证、短期激励与长期激励的综合应用。短期激励立竿见影．能迅速实现激励员工努力工作的目的，但容易导致员工的短期行为；丽长期激励的历时比较长，短期内效果不明显，但长期激励可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使企业员工更注重企业的长期发展。
管理公司薪酬管理制度汇编十优质篇四
在现在社会，很多情况下我们都会接触到制度，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编整理的公司薪酬管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的`工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第六条本制度适用于以下人员：
1、董事长、总经理；
2、副总经理；
3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润×提成比例）
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式
工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它
一、基础工资=基本工资+岗位工资
（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）。
（二）岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定。
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）。
二工龄工资
1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；
2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
三绩效工资
1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。
3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；
四津贴
1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等。
2、各类津贴见公司相关制度规定；
第十三条关于岗位工资
一岗位工资标准的确定、变更
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；
二员工岗位工资的核定
第十四条关于绩效工资
一由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；
二人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额。
三考核结果经公司管理层审批后发放。
第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；
第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；
第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；
第二十一条公司每月支薪日为25日
第二十三条本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员薪酬管理制度xxx国有企业薪酬管理暂行规定企业薪酬制度。
公司休假管理制度
3.公司请假管理制度
4.公司办公管理制度
6.公司图书管理制度
8.公司车辆使用管理制度
9.公司安全作业管理制度
管理公司薪酬管理制度汇编十优质篇五
（经第六届董事会第二十四次会议审议通过）
第一章 总则
第一条 为进一步完善厦门金达威集团股份有限公司（以下简称“公司”） 董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，有效调动公司董事、监事与高级管理人员的工作积极性，提高公司的经营管理效益，根据《中华人民共和国公司法》《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《厦门金达威集团股份有限公司章程》（以下简称“《公司章程》”）的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条 适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。
（五） 不在公司任职的监事，指不在公司担任除监事外的其他职务的监事。 第三条 本制度所称高级管理人员包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、 技术总监、 公司董事会聘任或确认的其他高级管理人员。
第四条 公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度遵循以下原则：
（一） 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；
（二）实际收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；
（三）体现收入水平符合公司规模和业绩的原则；
（五）薪酬与市场价值规律相符；
（六）公开、公正、透明的原则。
第五条 公司股东大会负责审议董事的薪酬方案。 公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行薪酬方案的具体实施。
第六条 公司董事会薪酬与考核委员会在董事会授权下，负责制定、管理与考核公司董事 （除独立董事） 薪酬制度；负责对公司董事薪酬制度执行情况进行监督。
第七条 根据董事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。
（一） 在公司任职的董事。
以聘任合同的规定为基础，在公司任职的董事同时兼任高级管理人员的，薪酬发放标准依照第四章“高级管理人员薪酬管理”规定的高级管理人员薪酬标准执行；在公司任职的董事不兼任高级管理人员的，根据其在公司担任的具体职务，由公司薪酬与考核委员会对其进行考核后领取薪酬；公司不再向其另行发放董事津贴。
（二） 独立董事
公司独立董事年度津贴为 7.2 万元人民币（含税）。 独立董事参加规定的培训、出席公司董事会、股东大会的差旅费以及按《公司章程》等有关法律、法规行使职权所需的合理费用，可在公司据实报销。
（三）不在公司任职的董事
不在公司任职的董事年度津贴为 4 万元人民币（含税）。
第八条 公司董事的薪酬均为税前金额， 公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。
公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；
（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第九条 独立董事、不在公司任职的董事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放； 自愿放弃享受或领取津贴的， 公司有权 自次月起停止向其发放相关津贴。
（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；
（三）严重损害公司利益的；
（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；
（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第十一条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。
公司董事的薪酬调整依据为：
（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
第十二条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司任职的董事的薪酬补充。
第十三条 公司股东大会负责审议监事的薪酬方案。公司人力资源部、财务部配合进行薪酬方案的具体实施。
第十四条 根据监事工作性质及所承担的责任、风险、压力等确定不同的薪酬标准。
（一）在公司任职的监事
在公司任职的监事根据其在公司担任的具体职务，由公司管理层对其进行考核后领取薪酬，薪酬标准原则上不低于公司中层管理人员标准。
（二）不在公司任职的监事
不在公司任职的监事年度津贴为 3 万元人民币（含税）。
第十五条 公司监事的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。
公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；
（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第十六条 监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。
（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；
（三）严重损害公司利益的；
（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；
（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第十八条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。
公司监事的薪酬调整依据为：
（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
第十九条 公司高级管理人员 的薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。 基本薪酬 由董事会薪酬与考核委员会确定，绩效薪酬提交董事会薪酬与考核委员会进行审核并提出意见，报董事会批准后执行。
（二）绩效薪酬：根据公司年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终根据当年考核结果统算兑付，按年发放。
第二十条 公司高级管理人员的薪酬均为税前金额，公司将按照国家和公司的有关规定，从工资奖金中扣除下列事项，剩余部分发放给个人。
公司代扣代缴事项包括但不限于以下内容：
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；
（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第二十一条 公司高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。
（一） 被深圳证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）因重大违法违规行为被中国证券监督管理委员会予以行政处罚的；
（三）严重损害公司利益的；
（四）因个人原因擅自离职、辞职或被解除职务的；
（五）公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第二十三条 违反国家法律、法规及公司规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大违法违纪事件、严重社会不稳定问题，给企业造成重大不良影响或造成资产重大损失的，视情节相应扣减责任人绩效薪酬和奖励薪酬。 第二十四条 薪酬核定过程中涉及的各项考核指标及各类重大事项情况，各单位应如实及时上报。对虚报、瞒报财务状况及弄虚作假多提多领薪酬等违规行为的，予以双倍处罚。违反公司制度规定的，视情节轻重给予行政处分。
第二十五条 因国家法律法规和有关政策发生重大调整，企业资产重组或整体改制，以及不可抗力等因素影响，公司董事会视具体情况相应调整公司高级管理人员薪酬管理相关事项。
第二十六条 责任人在任职期间出现本制度第二十三条、第二十四条所述情形的，应予以警告，并视情节轻重给予降职、免职等处理；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
第二十七条 薪酬将随着公司经营状况的变化而作相应的调整以适应公司进一步的发展需要。
（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
第二十八条 经公司董事会薪酬与考核委员会审批并经董事会备案后，公司可以临时的对专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对在公司高级管理人员 的薪酬补充。
第五章 附则
第二十九条 本制度未尽事宜，依照有关法律、行政法规、规章和公司章程的规定执行。
第三十条 本制度由董事会薪酬与考核委员会负责解释。
第三十一条 本制度自股东大会审议通过之日起生效， 修改时亦同 。
管理公司薪酬管理制度汇编十优质篇六
第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。
第二条目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。
第三条
奖金
其中：
基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公司所有在职员工。
第五条
第六条薪资结构表：说明：
2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;
3、连续三月业务都不达标的项目人员，公司保留降职、开除的权利;
5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;
6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。
第七条
第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成
(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)
第九条超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。
第十条考核内容
考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：
业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。
日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。
注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。
第九条考核对象
管理指标考核：针对公司全体员工。
业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。
第十条考核方式
1、管理考核：
采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。
扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。
2、业绩考核：
总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月1 5日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。
第十一条业绩考核标准：
(一)业务部人员考核
1、业绩指标确定标准：
2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。
(二)风控部人员考核：
1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;
2、年损失率控制在0.8%以内。
其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。
第十二条申诉
1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。
2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。
3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。
4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。
5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。
第九条计提基础
1、担保费
2、其他业务收入
第十条计提比例
(一)保费收入计提比例
按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：
业绩提成
(二)其他收入
转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。
附：员工按级别及投放金额划分月利率表：
一同发放上月收益;
2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。
3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有
需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。
第一十一条分配方法
(一)业务部门内部的额外分配
1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：
(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(a角)60%，项目经理(b角)40%。
2、提成时间安排
(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。
(2)中间业务项目：即中介收入、财务咨询收入、服务收入等一次性收益的项目，均按收入的10%进行一次性提成，具体分配方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上按照参与人员6:4发放。
(3)业务提成每季度发放一次。季度结束后的第一个月10日之前各部门统计、核算结束，15日之前审批结束后由财务部统一发放。
(二)风控部门
在确认保费已收取并已落实反担保措施，且项目已归档的，先发放50%的首次计提额，另外的50%在项目风险解除后发放。
(三)其他人员的分配
非业务、风控部门以下人员的奖励由奖励基金中支出，根据业务收益情况按季发放，年终奖励具体由综合行政部提案报总经理、董事长审批。
第一十二条其他规定
1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成部分的计算和发放：
(1)离职后一个月内项目仍未归档的，不计提成;
(4)如因重大过错并造成公司损失离职的，所有未领取提成不再发放;
(5)离职前项目已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。
2、业绩指标统计：
(1)每季度结束后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成情况以及发生代偿的情况，填制业绩统计表报送财务部。
(2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。
(3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。
(4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。
第一十六条根据公司发展情况，针对核心管理层，适时实施股权或者期权激励机制，管理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。
第一十八条本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。
第二十条本制度自20xx年9月1日起开始试行。
管理公司薪酬管理制度汇编十优质篇七
(一)坚持效率优先，兼顾公平原则。
集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
(二)坚持可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。
(三)坚持统一制度、规范分配的原则。
将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。
在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。
员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。
员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。
在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。
管理公司薪酬管理制度汇编十优质篇八
第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。
第二条原则:
1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点,建立合理的分配方式与制度,以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任,而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力,承担更大责任,从机制上激发员工的.上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上,表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。
第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义:
1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)
1、2薪等xx
高级职称博士xx
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满xx年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成:
1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4、岗位工资:由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一各薪级岗位工资与绩效工资对应表,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5、绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1)员工的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一。
4)根据公司不同发展时期的管理需要,绩效考评周期与办法将做适当调整,具体以当时发文通知为准。
6、特殊津贴:在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务,公司给与的特殊奖励,特殊津贴在当月予以发放。
第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。
1、法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2、公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下,对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励。
1)公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定;
2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2、专项奖金为不定期不定额奖金,是根据经营管理需要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。
第十条应届新进员工试用期工资:
序号学历岗位金额(元)备注
1博士研发4000
其他40002硕士研发3000
其他xx3本科
研发xx
其他15004大专10005中专(含以下)800
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。
第十三条员工转正时间:员工转正时间为每月1日。
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。
第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:
1、新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬×实际工作天数。
2、离职的员工当月薪酬按日计算,并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。
第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。
第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第十八条员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条调薪的内容:
1、基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资历工资在当月予以调整。
2、岗位工资及绩效工资的调整:
1)员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3、司龄津贴每年1月1日统一调整。
第二十条薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。
1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册员工薪酬报表。
3、每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。
第二十二条薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制"月薪酬报表"等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。
第二十五条员工薪酬采取密薪制,员工应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行解释。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
客户经理岗位职责 银行大堂经理职责 前台接待工作内容
停车场管理制度 保洁员管理制度 清洁工工作职责
管理公司薪酬管理制度汇编十优质篇九
第一条 适用范围 本方案适用于长安园林有限责任公司董事长除外的全体正式员工。
第二条 目的 制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
(1)公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
(2)竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
(3)激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
(4)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
(5)合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条 依据 本薪酬体系分配的依据是：参考现行薪资体系并根据年度、地区和行业的薪酬水平。
第五条 总体水平 公司根据当前经济效益及可持续发展状况制定有竞争力工资水平。
第二章 薪酬体系 第六条 公司员工薪酬体系采取两种不同类别：
(1)与企业年度经营业绩相关的年薪制。
(2)与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。
第七条 适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第九条 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条 对于工勤职系采用市场工资制。按行业工种价格和公司实际情况确定工资水平，按月支付。
第三章 薪酬结构
第十一条 公司员工收入包括以下几个组成部分：
(1)基础工资、岗位工资、绩效工资;
(2)浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等;
(3)附加工资，包括年功奖金、一般福利、社会保险、补助等。
(4)月收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资 其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第十二条 基础工资是整个工资体系的基础，基础工资数值参照2014年西安市最低收入标准制定。岗位工资与绩效工资从员工的岗位价值与考核绩效因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资与绩效工资主要取决于所制定的薪资等级标准按照减除基础工资后的余数划分不同百分比所构成。
(1)各种假别工资的计算基数;
(1)各种假别工资的计算基数
(2)年底奖金的计算基数;
(3)外派受训人员工资计算基数;
(4)其他基数。
第十五条 确定岗位工资的原则
(1)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;
(2)以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合;
(3)参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十六条 工资等级的确定
(1)薪酬宽带。长安园林有限责任公司分为十五级薪酬宽带，包含六级行政职级薪酬宽带和四级工程、项目职级宽带。 行政职级分为：总经理级、副总经理级、部门经理级、主管级、专员级、工勤级。 工程、项目职级分为：总工、工程副总级、部门正职、高级职称级、部门副职、中级职称级、基础工职、初级职称级。
(2)薪酬档次。每个级别分为十档薪酬，由低至高分别为a档、b档、c档、d档、e档、f档、g档、h档、i档、j档。
(3)各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对 应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
(4)长安园林有限责任公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。
(5)不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。
(6) 工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政人事部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
第十七条 浮动工资
(1)年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年年初支付。
(2)特殊奖励设立特殊贡献奖、精英管理奖、优秀部门奖，优秀员工奖、优秀新人奖等，其它奖项参见公司有关规定。 特殊贡献奖： 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给长安园林有限责任公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。 精英管理奖： 精英管理奖是指各部门通过全年的部门考核后颁发给考核成绩优异的部门负责人的一种特别奖励。由全年部门绩效考核成绩第一的部门负责人获得。
优秀部门奖： 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。由全年绩效考核成绩前三名的部门获得。部门二次分配由部门内部决定。 优秀员工奖： 优秀员工奖是指通过全年的员工考核后颁发给考核成绩优异的个体的一种特别奖励。由全年员工绩效考核成绩前三名的员工获得。 优秀新人奖： 优秀新人奖是指通过员工考核后颁发给当年入职且工作时间未超过半年的新员工的一种特别奖励。由该员工入职后的考核成绩与部门负责人推荐的方式选定人选。
第十八条 附加工资
(1)附加工资 = 年功工资 + 一般福利 + 社会保险 + 补助
(2)附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。
(3)年功工资是根据员工在我公司工作的年限，按照每年100元标准按月支付给员工。
(4)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，具体详见公司《长安园林有限责任公司员工福利制度》。
(6)补助包括驻外项目人员生活补助、公司本部人员的餐费补贴及不同级别员工的通讯补贴等，具体详见公司《长安园林有限责任公司员工福利制度》。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索园林公司薪酬管理制度。
管理公司薪酬管理制度汇编十优质篇十
第一条、 本公司实行按劳分配、按岗取酬、效率优先、兼顾公平的 分配原则。公司职员实行固定工资制度，作业人员则实行计件工资为主、辅之以必要的计时工资制度。本制度规定职员的工资标准、级别、金额以及确定工资的依据、程序;工资计算和发放的基本原则。
第二条、 根据本企业现阶段发展目标需要，分配政策适当向外贸业 务和工程技术岗位倾斜;同类岗位向任职时间较长的职员倾斜。工程技术岗位人员工资比同职位人员工资高1-3级。
第三条、 岗位名称与级别：公司全部职员岗位都对应相应的职务级 别;每一种职务级别都对应着若干工资等级;职务级别以管理类职务为主要参照。
第四条、 每一职员按其任职岗位和年限获得对应的工资标准，依其 业绩或贡献享受考核工资。根据企业效益和职员的综合表现，多数职员可获得数额不等的年末考核工资或年终奖金。奖金的计算和考核发放方式另行规定。
第五条、 每一岗位最终确定工资标准的主要依据是：(1)该岗位的 职务级别;(2)该岗位任职者学识、经验、技能、工作态度等方面的具体表现。 获取考核工资依据的是按各部门拟订并经公司核准的考核方案考核得出的结论。
第六条、 本公司将不断细化和量化各项考核指标，逐步提高职员收 入与企业经济效益的相关度。
第二章 岗位、职务和职级 第七条、全公司职员的岗位分为四个系统： a.管理系统：包括业务、财务、采购、物流及其他综合性管理单位。 b.生产系统：包括各分厂生产制造和品质保证系统。 c.工程系统：包括研发系统，各种提供公共技术支持的如机修、电工、驾驶等。 d.幕僚系统：指董事会、监事会聘请的顾问、巡视员等指导咨询职位。
第八条、管理单位的职务等级为(由高到低)：总裁、总监、部长、 副部长、科长、副科长、主任、副主任、主办科员、科员、办事员计11种。 公司各分厂正职负责人职务名称仍为“厂长”，级别相当于总监级，在职务级别中归入“执行总监”。科长以上正职根据需要设置“助理”，不作为正式职务等级，在任命的同时确定其职级，例如：总裁助理，可以是总监级、部长级、副部长级等。 总裁办、高级专员、专员等为非常设职务，在任命的同时确定其职级。例如：总裁办专员可以是科级、副部长级、部长级等。 见习职务为临时性职务名称，适用于未正式任命的干部，其职级与正式职务相同。通常以“见习”或“储干”方式任命。 其他非领导性职务的名称，根据其工作内容以便于理解为原则确定，如采购员、会计员、仓管员、文员、跟单员、业务员、驾驶员等，分别对应不同的职级。
第九条、生产单位(即各分厂)职务名称：厂长、副厂长、生产线主 管、生产线副主管、科长、副科长、主任、副主任、组长;其他各类基层职员：物料员、统计员、质检员、技术员、生管员、物控员、文员等。 职务名称与管理系统相同的，级别也大体一致。 生产线主管、副主管分别对应副部长级、科长级。 组长对应管理系统中的主办科员级，其他基层职员大部分对应科员和办事员，个别对应主办科员。
第十条、工程单位职务名称包括管理职和技术职，管理职与管理系统 相同，技术职分别为：技术总监、高级工程师、特聘工程师、项目工程师、工程师、助理工程师、技术员、技师、技工、学徒工。 技术总监为副总经理级;高级工程师、特聘工程师对应部长级、副部长两个级别;项目工程师对应副部长、科长两个级别， 在聘任时予以明确;工程师、技师对应副科长级或主任级;助理工程师和部分中级以上技工对应组长(主任)级;技术员、技工对应主办科员级和科员级;学徒工对应办事员级。 同一职员既任管理职务又任技术职务者，以其中对应的较高级别对待。
第十一条、幕僚单位职务有：巡视员、高级顾问、顾问，具体对应的` 职务级别在聘任时予以明确。各系统职务及其对应关系见附表。
第三章 薪资级别划分
第十二条、部长及以上职员、特聘人员的薪资由董事长、总裁与任职 者在签订聘用合同的同时约定，不进入公开统一的薪资体系中。
第十三条、副部长级和以下职员工资由低到高分为1-23级，前20 级每一级别可以包含“+”和“-”两个附加级别。最高年工资总额为72000元。
第十四条、年工资总额应是月基本工资、月考核工资、年度考核工资 之和。
第十五条、1-3级(600-800元/月)，80%为月标准工资，20%为 考核工资，按月考核发放，正常出勤，达到基本要求，即可全额发放，根据工作性质确定不同的考核指标。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索服装公司薪酬管理制度。