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云南灵活就业人员社保政策篇一
第一条 为了贯彻实施《^v^劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
【解读】：本条规定了《^v^劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【解读】：按照最高人民法院关于适用《^v^民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：(1)法人依法设立并领取营业执照的分支机构;(2)中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构;(3)中国人民___险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方(用人单位)。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
【解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会弄巧成拙。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
【解读】：本条规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处理方式。用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。由于实践中有些劳动者出于某些目的，可能会拒绝补订书面劳动合同，本条同样的给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，避免僵局的产生，当然，用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
【解读】：本款规定了自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资的起始日期，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果不能够在建立劳动关系同时订立书面劳动时，法律给予一个月的宽限期。用人单位需在一个月的时间内与劳动者订立书面劳动合同，一个月的宽限期是法律赋予用人单位的期限，因此，宽限期用人单位可不支付二倍工资。
云南灵活就业人员社保政策篇二
立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益
《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。
用人单位有自主权，劳动者可自主选择
《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
签订合同
一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资
《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得向劳动者收取财物。
签订无固定期合同，出法定事由仍解除
无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义，是一种非常好的用工形式。从国外看，市场经济比较发达的国家，无固定期限劳动合同是主流形式，是基本常态。
《劳动合同法》强化了无固定期限劳动合同，同时也对解除劳动合同放宽了条件，是相辅相成的。《劳动合同法》出台后，一些用人单位只看到前边强化的，没看到后面规定的，包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无固定期限劳动合同就不能解除了，“铁饭碗”了，终身雇佣制了，其实不然，解除劳动合同有明确规定，出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制，前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响，但是，对于那些没有规章制度、制度不完善的企业，就有影响，原来的一套做法行不通了。
合同期时间有长短，续签两次为无固定
可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短，就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说，因为有滥用试用期的问题，《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》，现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以规避给予经济补偿的规定。对此，有关部门也要作出具体规定。
签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同，如果没有大的问题，劳动者好好干活，不违法乱纪，用人单位、企业生产经营都很正常，这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然，效益不好了，可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了，或劳动者因客观原因干不了了，用人单位也可解除合同。
按照《劳动合同法》的规定，没有永久性合同，应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，可以订立无固定期限劳动合同。比如：签了一个满1年的合同，按规定适用期是2个月，1年下来双方情况都没问题，再用再签，就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同，理论上说不可以有第三次，即：劳动者提出签无固定期限劳动合同，而且没有主客观原因问题，没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况，用人单位就必须签无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同，只是不再说合同什么时候终止，但是出了法定事由都可解除合同。
签约后不能随便解聘，如解聘要有法定事由 签约后不能随便解聘职工，解聘要有法定事由。关于解除合同，《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除，以劳动者有过错为前提;非过失性解除，是依据客观情况发生变化，如身体不好、不能胜任工作等原因，而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员，是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据，可以解除合同。
解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务
无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。
如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3天通知)。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。
发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。
无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。
违约金限两种情况，试用期限约定一次
适用期、违约金和加班的规定，主要是解决不订合同、合同短期化、滥用适用期、违约责任和加班费问题。
《劳动合同法》规定，合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
以前违约责任规定比较泛滥，现在违约只有培训和竞业限制两种情况。除此之外，对劳动者不能再有任何违约责任规定。
一般每日加班最多1小时，因特殊原因最多3小时，每月加班不得超过36小时。
劳务派遣同工同酬，实施岗位有“三性”
劳务派遣是新的用工形式，但出现的问题比较多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧视、新的不公平。现在，有些用人单位认为无固定期限劳动合同限制了用工自主权，纷纷搞劳务派遣，以规避合同。
为保障劳动者合法权益，《劳动合同法》明确规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性劳务派遣，一般用工不能超过6个月，而正式的直接用工不能用劳务派遣。也就是说，不符合这三性的岗位，就不能用劳务派遣。
主张和解
《劳动争议调解仲裁法》就要通过，2009年5月1日实施。
劳动者的合法权益受到侵害，发生争议，我们还是主张双方和解，协商解决最好，劳动关系不要破裂。实际上，很多企业现在都有一套完整的体系，化解矛盾的机制。如果出现不发工资的事，可以直接找劳动^v^门解决。合同履行中的纠纷调解不成，有劳动争议仲裁委员会，通过这个法定机制、法律渠道解决。投诉要提供相关材料证据，要注意：劳动争议仲裁的受理时效是1年。
稳定的劳动关系，靠双方付出努力
国家立法充分考虑到了劳动者的合法权益，是在为劳动者撑腰。制定《劳动合同法》就是为了保障劳动者的合法权益，而劳动者更应该遵纪守法，加强对相关法律、法规的学习，增强维权意识。特别要向劳动者提醒的是：解除合同，千万注意不要不辞而别，一定要提前通知用人单位。
劳动关系双方都愿意有稳定的劳动关系。用人单位要想做百年老店，就必须善待工人;劳动者要想有一份稳定的职业，就要敬业，认认真真、勤勤恳恳干好工作。
十大须知
1、不签劳动合同代价高昂 用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。
2、休息休假纳入劳动合同 促使用工时间的合法化。
4、合同自然终止也要支付补偿 除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止，用人单位必须给劳动者的补偿标准与解除长期劳动合同的标准完全一样。
5、用人越久经济补偿越多 劳动者月工资高于用人单位所在地社会平均工资3倍的，以3倍封顶，补偿年限最高不超过12年。
6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人单位在合法解除劳动合同时对解约时间作灵活选择。
7、试用期最多不得超六个月 同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期，试用期是以劳动合同的成立为前提。
8、使用劳务派遣工难避责 一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，除了在用人策略上的考虑外，还希望能规避责任。
9、大规模“炒人”程序要合法 用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。
10、对特殊员工不得随意解雇 劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。
云南灵活就业人员社保政策篇三
1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指^v^境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。
2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。
3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。
4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或退休金。
5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。
6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。
7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。
8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。
9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。
10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。
11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。
12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。
13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
14、用人单位依据《劳动合同法》第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。
16、《劳动合同法》第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。
17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见。
18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。
二、 劳动合同的订立
19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。
20、《劳动合同法》第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。
“担保”即指物的担保，也指人的担保。
“其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。
21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。(另外，同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项?)
22、《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。
23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。
24、劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。
用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。
用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。
25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以解除或终止劳动合同。
26、《劳动合同法》第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者到用人单位开始劳动时计算。劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。
27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限 不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制后国有企业的工作年限。
三、劳动法相关问题解答
1、劳动合同期限如何分类?
答：根据《劳动合同法》第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2、无固定期限劳动合同在什么情况下签订：
答：根据《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3、劳动合同应当具备哪些条款?
答：根据《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4、劳动合同的试用期如何约定?
答：根据《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
5、加班工资怎么计算?
答：根据《安徽省工资支付规定》第十六条： 用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：
(三)法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日工资或者小时工资的300%的工资报酬。
6、单位解除劳动合同应该怎样支付经济补偿?
答：根据《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
延伸阅读：
案例分析
本月某日，周小姐致电12333热线咨询说：“我于2019年到某公司工作，当时公司未与我签定劳动合同，公司也未为我缴纳社会保险费。2019年和2019年公司两次更改企业名称、法人代表及营业执照，但我一直在公司工作，工作地点和工作内容都没有变。2019年1月，现公司与我签定了为期一年的劳动合同，2019年2月，公司以合同到期为由与我解除了劳动关系，支付了三个月的经济补偿金。公司可以不计发我2019年至2019年工作期间的经济补偿吗?”
分析：
《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”据此，周小姐在前两个公司工作的时间应合并计算为现公司的工作年限。
云南灵活就业人员社保政策篇四
甲方(用人单位)：
乙方(员工)：
根据《^v^劳动法》(以下简称《劳动法》)、《^v^劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、等有关法律法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本劳动合同，共同遵守本劳动合同所列条款。
(一)甲乙双方同意本合同的期限：从_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。合同在有效期届满即行终止。因甲方工作需要，双方在完全同意的条件下，可续订合同。
(二)试用期为_______月，从_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。(试用期包括在劳动合同期限内)。
1、乙方同意按甲方工作需要，在(岗位或工种)财务岗位工作，按时、按质、按量完成该岗位所承担的各项内容；乙方同意，在下列情况下，甲方可将乙方的`工作岗位调整为核单员或库管：
(1)正式录用以后连续_______个月无法完成月任务业绩指标的；
(4)根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的；
(5)绩效考核得分不足_______分的；
(6)单位规章制度所规定的应调整岗位的情况的。
2、甲乙双方确认工作地点为_______或_______。乙方同意出现下列情况时，甲方可对乙方的工作地点进行调动：
(2)公司业务拓展，增设新的办公或经营地址，有与乙方原工作性质相同或近似岗位，需要乙方前去支援的。
3、如乙方的工作地点或工作岗位变动，乙方同意其工资待遇也按公司规章制度随之变动，实行以岗定薪、岗变薪变。
(一)甲乙双方同意按以下第_______种方式确定乙方的工作时间。
1、标准工时制，即每日工作_______小时(不超过_______小时)，每周工作_______小时(不超过_______小时)，每周至少休息_______日。
2、不定时工作制，即经人力资源保障(劳动)部门批准，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经人力资源保障(劳动)部批准，乙方所在岗位实行综合计算工时工作制。
(二)乙方依法享有法定节假日、年休假、婚假、产假、丧假等假期。
(一)甲方经与乙方协商，同意按以下第_______种方式支付乙方的工资。
1、乙方每月正常工作时间工资_______元；试用期内每月正常工作时间工资_______元。
2、双方约定以确定乙方工资。
(二)甲方每月_______日前发放工资。甲方至少每月以货币形式向乙方支付_______次工资。
(三)甲乙双方对工资的其它约定。
(一)甲乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，缴存住房公积金。
(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和省、市的有关规定给予乙方享受医疗期和医疗期待遇。
(三)乙方患职业病、因工负伤的，甲方按《^v^职业病防治法》、《工伤保险条例》等有关法律法规的规定执行。
(一)负责工商、税务等相关职能部门的财务审批。
(二)会所内所有消费单据的审核。
(三)会所内各项流水均以报表的形式上报给会所负责人。
(四)会所内易耗品、外卖品、以及固有资产的库存管理。
(一)乙方应自觉遵守国家的法律法规、社会公德，维护甲方的声誉和利益。
(二)职业纪律：
1.应当热爱本职工作，钻研业务，使自己的知识和技能适应本职工作的要求。
2.应熟悉会计法律法规和国家统一会计制度。
3.应按照会计法律法规规定的程序和要求进行财务工作，保证所提供的财务信息合法、真实、准确、及时、完整。
4.办理会计事务应实事求是、客观公正。
5.应熟悉本公司业务管理情况，运用掌握的财务信息，为提高公司经济效益服务。
6.应当保守本公司的商业秘密，除法律规定或公司领导同意外，不得私自向公司无关人员或外界提供或泄露公司的财务信息。
(三)乙方违反劳动纪律，甲方可依据甲方的规章制度给予纪律处分，直至解除劳动合同；乙方同意甲方可对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。
(一)甲乙双方协商一致，可以解除劳动合同。
(二)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反甲方的规章制度的；
4、乙方在其他单位兼职，造成甲方名誉受损，或其他经济损失在2000元以上；
5、甲方规章制度或国家法律法规政策规定的其他情形。
(三)乙方应征入伍、被依法限制人身自由或者失踪但是尚未被人民法院宣告失踪、死亡的，甲方可以中止履行劳动合同，也可以根据甲方规章制度进行处理。
(一)乙方确认：其向甲方提供或填写的入职登记表，履历上的信息完全真实有效。乙方与其他用人单位不存在劳动关系，亦不受竞业限制义务的限制。
(二)乙方确认：甲方有关文书在无法直接送达给乙方的情形下，乙方在本合同中填写的通信地址为甲方邮寄送达地址，甲方以_______或_______邮寄至该地址的，视为送达。
(三)本合同约定之岗位或工种，乙方已知悉其录用条件，包括规章制度里规定的录用条件以及下列录用条件：
1、具备政府规定的就业手续；
2、胜任甲方安排的工作和甲方规定的岗位职责的；
4、与原用人单位已依法解除或终止劳动关系；
5、与原用人单位不存在竞业限制约定或不在限制范围之内的；
6、未按本合同约定时间到岗；
7、入职后不得拒绝购买社会保险或者拒绝按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同；
8、不应隐瞒曾经受过法律处罚或者纪律处分的事实；
9、完成试用期的工作任务，考核达标。
乙方应当保守甲方的商业秘密，商业秘密系指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的支术密和经营信息。其中，经营信息包括但不限于：客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、不公开的财务资料、进货渠道、产销策略、招投标中的标底及标书内容等。
(一)乙方违反法律法规及本合同约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿下列损失：
1、甲方为其支付的培训和招收录用费用；
2、对甲方生产经营工作造成的各种经济损失；
3、甲方由此支出的律师费用、调查费用、诉讼费用等；如果上述损失无法准确计算，则乙方向甲方支付的赔偿金最低为相当于乙方在履行本合同约定之岗位实际获得的月平均工资之_______倍。
(二)如果乙方违反本合同约定的其他义务，或者违反劳动纪律、规章制度的，乙方应当赔偿由此造成的全部损失。如果这种损失无法准确计算，则乙方向甲方支付的赔偿金最低为相当于乙方在履行本合同约定之岗位实际获得的月平均工资之_______倍。
甲乙双方解除或终止本劳动合同的，乙方应按双方约定，办理工作交接等手续。甲方应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在_______内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。甲方出具的解除或者终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
甲乙双方发生劳动争议的，应先协商解决。协商不成的，可以向本单位工会寻求解决或向本单位劳动争议调解委员会申请调解；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
(一)本劳动合同未尽事宜，按现行法律法规执行。
(二)本劳动合同自甲乙双方签字盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。
(三)本劳动合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)：
_______年_______月_______日
乙方(签名)：
_______年_______月_______日
云南灵活就业人员社保政策篇五
甲方：
乙方：
签订日期年月日
根据《^v^劳动法》，经甲乙双方平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条本合同期限类型为期限合同。
本合同生效日期年月日，终止日期年月日，其中试用期。
二、工作内容和义务
第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位工作。甲方可依照有关规定，经与乙方协商，对乙方的工作职务和岗位进行调整。
第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准，并履行下列义务：
1、遵守国家宪法、法律、法规;
2、遵守甲方的规章制度;
3、维护甲方的荣誉和利益;
4、忠于职守，勤奋工作;
5、履行保守甲方商业秘密，不得利用甲方的商业秘密为本人或其他经济组织和个人谋取不正当的经济利益。
三、劳动保护和劳动条件
第四条
每日不得超过三个小时，每月不得超过三十六小时。
执行综合计算工时制度的，平均日和周工作时间不超过标准工作时间。
执行不定时工时制度的，工作和休息休假乙方自行安排。
甲方安排乙方执行工时制度。
第五条甲方延长乙方工作时间第六条甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，制定工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。
甲方应按照国家或当地政府有关部门的规定组织安排乙方进行健康检查。
第七条甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
四、劳动报酬
第八条甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
第九条在法定工作时间内，乙方完成规定的工作任务，甲方每月日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于元，其中试用期间工资为元。
第十条甲方安排乙方加班或延长工作时间的，按《劳动法》第四十四条和国家有关规，应安排乙方同等时间倒休或依法支付加班加点工资。
定支付工资报酬。
第十一条由于甲方的原因，使乙方不能在法定工作时间内提供劳动的，甲方保证支付乙方的生活费不低于元。
五、保险福利待遇
第十二条甲乙双方应按国家和当地人民政府关于社会保障的有关规定交纳职工养老、失业和大病统筹及其他社会保险费用。
甲方应为乙方填写《职工养老保险手册》。双方解除、终止劳动合同后，《职工养老保险手册》按有关规定转移。
第十三条乙方患病或非因工负伤，起医疗期和医疗期满后关于本合同的办理，按照劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。
乙方患病或非因工负伤，其医疗和生活费用按照执行。
第十四条乙方因工负伤的工资和医疗保险等待遇按国家和当地人民政府有关规定执行。
第十五条甲方为乙方提供以下福利待遇。
六、劳动纪律
第十六条乙方应遵守甲方依法规定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、工作制度和工作规范;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想和职业技能。
第十七条乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予必要的纪律处分，直至解除本合同。
七、劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十八条订立本合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，本合同应变更相关内容。
第十九条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更本合同相关的内容。
第二十条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第二十一条合同期内，甲方委派乙方到境内外甲方所属机构工作的，原有劳动合同仍然有效，但应和企业签订有关境内外工作的协议;经甲方批准，乙方到境内外非甲方所属机构担任一定阶段工作的，可由乙方与该机构签订有关协议。
第二十二条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、在试用期间，被证明不符合录用条件的;
2、以欺诈手段订立本合同的;
3、严重违反劳动纪律或甲方利益造成重大损害的;
4、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成损失的;
5、泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的;
6、被依法追究刑事责任的;
7、不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的;
9、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告后，可以解除合同。
第二十五条乙方有下列情形之一，甲方不能依据本合同第二十二条第7、8、9款和第十四条终止、解除本合同：
4、距法定退休年龄十年以内的职工;
5、复员退伍义务和建设征地农转工人中初次参加工作未满三年的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
第二十六条乙方欲解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方，甲方在乙方完成在手业务以及清理完所办理的债权债务的情况下，可解除劳动合同。
第二十七条有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同。
1、在试用期内的;
2、甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的;
3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;
4、甲方违反国家有关规定，劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的;
5、法律、法规规定的其他情形。
第二十八条本合同期限届满，劳动关系即终止。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。双方当事人应当在本合同期满前天向对方表示续订意向。
第二十九条订立无固定期限劳动合同的，乙方达到法定退休年龄或甲乙双方约定的其他终止条件出现，本合同终止。
八、违反劳动合同的责任
第三十条
甲方根据本合同第二十条、二十二条第7、8、9款、第二十四条解除劳动合同，应按劳动部制发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》给乙方经济补偿。
第三十一条有下列情形之一，并对乙方造成损害的，甲方应当承担赔偿责任，并按劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》执行：
1、由于甲方原因订立无效劳动合同，包括劳动合同部分无效的;
3、甲方违反《劳动法》的规定侵害女职工和未成年工合法权益的;
4、违反《劳动法》的规定或本合同规定的条件解除劳动合同的。
第三十二条甲方有下列情形之一，乙方除要求甲方补足工资报酬、经济补偿外，还可以按国家和当地政府有关规定，要求甲方支付赔偿金：
1、克扣或者故意拖欠支付乙方工资的;
2、拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的;
3、支付乙方报酬低于本地最低工资标准的;
4、解除劳动合同后，未按本合同第三十条支付经济补偿的。
第三十三条
甲方依据本合同第二十二条第8款解除劳动合同，除给乙方经济补偿外，甲方应根据劳动部制发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》发给乙方医疗补助费。
第三十四条乙方有第二十二条第3、4、5款情形的，甲方除解除本合同外，可保留依法索赔的权利。
第三十五条乙方不得在掌握甲方商业秘密的保密期限内提出解除劳动合同或自动离职，经协期限内自行或在与甲方有竞争关系的单位从事和原在职时相同或有关的经营活动。
第三十六条乙方违反本合同规定条件解除劳动合同或者违反本合同约定的保密事项，给甲方造成经济损失的，应按本合同约定或损失数额承担赔偿责任。
第三十七条乙方违反本合同规定条件解除劳动合同的，应承但相应的经济赔偿。如果在公派境内外培训或出境实习后为甲方工作期限在年以内发生的，应赔偿甲方有关的费用。
九、当事人约定的其他内容
十、劳动争议处理
第三十八条
劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，商对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
十一、其他
第三十九条甲方以下规章制度对合同当事人双方具有约束力。
第四十条本合同未尽事宜，按国家、当地人民政府有关规定执行。
第四十一条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。合同自签订之日起生效，具有同等法律效力。
甲方(盖章)乙方(签章)
法定代表人
(签章)
或委托代理人
签订日期：年月日
鉴证机关(盖章)鉴证员(盖章)
鉴证时间：年月日
本次续订劳动合同期限类型为期限合同，续订合同生效日期为年月日。
续订合同终止。
甲方(盖章)乙方(签章)
法定代表人
(签章)
或委托代理人
年月日
本次续订劳动合同期限类型为期限合同，续订合同生效日期为年月日。
续订合同终止。
甲方(盖章)乙方(签章)
法定代表人(或委托代理人)(签章)
年月日
云南灵活就业人员社保政策篇六
《劳动合同法》实施以来，新型劳动争议案例不断出现，而一些争议案件的解决则因为新法新规定而有了变化。这里我们选择了8个典型案例，这些案例中有的经调解或谈判而和解，有的通过裁审才使争议得以平息，但这些案例的解决无一例外地告诉我们，新法对规范劳动关系和维护当事人合法权益的积极作用已经显现。
案例回放：今年2月，“卡夫”完成对达能饼干业务的收购后，决定将其在中国的总部由北京搬迁至上海，这涉及250多名员工的切身利益。“卡夫”职工火速成立工会，要求与公司进行集体协商。北京市劳动保障局有关负责人也指出“卡夫”的行为“程序违法”。后在社会***的关注下，双方终于就总部搬迁的员工安置之事达成了和解，签订了专项集体合同。员工获得了高于法定标准的补偿金，公司也挽回了社会影响，保证了搬迁的顺利进行。
新法亮点：《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由于卡夫公司当初没有进行平等协商，即使按照法定标准支付了经济补偿，仍被有关部门指责“程序违法”。俗话说：“一根筷子易折，一把筷子难断。”新法的这条规定大大拓宽了职工集体维权的法律渠道。
案例回放：今年7月，四川省旺苍县某企业在劳动保障局的主持协调下，一次支付职工奉云双倍工资8300元。奉云自2007年12月起在企业看大门，企业始终未与之签订劳动合同。他在《劳动合同法》宣传活动中得知，用人单位不与职工签订劳动合同，用人单位要支付双倍的工资，随即向县劳动监察大队投诉。后企业除全额支付6个月工资4800元，再一次性支付其赔偿工资3500元。
新法亮点：为了对用人单位的违法行为进行惩戒，加大用人单位不签订劳动合同的违法成本，《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但需注意的是，此规定情形应当发生在今年2月1日以后并从劳动者进入用人单位的第2个月开始计算，而且该条款是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚。根据《劳动合同法》第三条“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，劳动者也有义务与用人单位积极协商签订书面劳动合同。如果不订立书面劳动合同的责任在劳动者而不在单位，支付两倍工资的请求未必会得到支持。
案例回放：今年2月，西安音乐学院乐器厂农民工党义军和李浩申请劳动争议仲裁，要求确认乐器厂单方解聘的行为违法，并签订无固定期限合同。此前接到辞退通知的李浩在乐器厂当了19年的油漆工，乐器厂却从来没和他签过劳动合同，没缴过社会保险。今年5月，劳动仲裁支持了两位员工的请求。
新法亮点：《劳动合同法》第十四条扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，取消了《劳动法》中“同意续延”限制，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同;另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
案例回放：今年7月，北京东城法院宣判京城首例无固定期限劳动合同解雇案，驳回了员工当事人的全部请求。2005年，这位员工入职日立数据，第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。公司称她的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，随后她还表示停止数据录入工作并多次拒绝参加职业培训提升计划。今年3月，因她拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺。
新法亮点：《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的……”无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，有人称之为“铁合同”，但只要符合《劳动合同法》第39条和第40条规定情形，用人单位可以解除合同。此案的关键并不是员工在数据录入工作中总是出错，而在于公司曾通知她参加改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是她予以拒绝。如果劳动者严重违反单位规章制度，无固定期限劳动合同也可解除。
案例回放：今年7月，西门子(中国)有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作。2003年10月，被调入西门子(中国)有限公司担任公司安徽省总经理。今年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复劳动关系。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经调解，双方最终就补偿135万元达成一致。
新法亮点：《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。但需注意的是，今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上年度职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过十二年。此案关键是在于法律尊重双方当事人协商一致所达成的协议。
案例回放：今年4月，北京市顺义区劳动仲裁委首次裁决两名飞行员零赔付解除劳动合同，驳回新华航空公司的全部反诉请求。3月，中国新华航空飞行员王振军和郭岳炳申请劳动仲裁，要与新华航空解除劳动合同，遭新华航空反诉，分别被索赔500余万元的违约金和补偿费。对于新华航空要求两名飞行员支付空职成本和管理费的主张，仲裁庭认为，这笔费用是航空公司根据自己的利润和管理情况自行测算的，在两名飞行员不予认可，航空公司又拿不出证据的情况下，仲裁庭不予支持。
新法亮点：《劳动合同法》有一个重要变化：取消了《劳动法》中违反劳动合同的责任条款，规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。由于两名飞行员在转业前就已是空军的成熟飞行员，航空公司并没有为他们花费巨额的培训费用，而且根据民航局的有关规定，飞行员70万至210万元之间的“转会费”应由接受飞行员的“下家”而不是飞行员个人承担。据此劳动仲裁认为新华航空不得要求飞行员承担违约金。但此案尚未尘埃落定，另外其他判例显示，飞行员跳槽也不都是“零赔付”。
案例回放：今年5月，上海市第一中级人民法院就一起学历造假案作出终审判决：徐女士返还公司补偿金及部分多得的工资，并赔偿经济损失，合计7万余元。几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家高科技公司签订了劳动合同，约定每月工资9000元，后增加到13000元。去年2月，公司提出解除劳动合同，与其签署了协议，支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月代通金共计65000元。去年8月，徐女士提请劳动争议仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金22万余元。9月，公司得知徐女士的学历纯属伪造，遂向劳动争议仲裁委提起反诉，要求徐女士向公司返还经济补偿金和多得的工资，并赔偿公司经济损失。
新法亮点：《劳动合同法》首次明确了劳动合同订立中的知情权问题，第八条规定，当用人单位行使知情权时，劳动者有如实告知义务。此案中徐女士伪造学历，属于《劳动合同法》第二十六条规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，劳动合同自始无效的情形。
案例回放：今年3月，上海市金山区法院发出本市首例申请劳动报酬支付令。夏火林等13名员工均在上海锃刚五金有限公司从事铸造工作。对于员工的工资发放，该企业一直采用年初向员工预先发一部分，其余的工资等到年底一次性发放的方式。到了2007年，由于该企业经营不善，屡次拖欠其他企业货款，并且被这些企业告上了法庭。由于该企业支付工资能力有限，便开始拖欠员工工资。此事被金山区劳动和社会保障局在劳动监察中发现，该企业受到行政处罚后，仍不支付员工的工资，员工们在忍无可忍的情况下，愤然向金山区人民法院申请讨薪支付令。
新法亮点：《劳动合同法》还将民事诉讼中的支付令制度引入劳动争议，第三十条规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”据此劳动者无需经过劳动争议仲裁前置程序，可直接向法院申请支付令。
劳动合同法修正案全文(2013年7月1日实施)
全国^v^常务委员会关于修改《^v^劳动合同法》的决定
(2012年12月28日第十一届全国^v^常务委员会第三十次会议通过)
第十一届全国^v^常务委员会第三十次会议决定对《^v^劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;
“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;
“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;
“(四)法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由^v^劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由^v^劳动行政部门会同^v^有关部门规定。
《^v^劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。
云南灵活就业人员社保政策篇七
1、在司法实践中判断劳动关系的主要依据是什么?
劳动关系的主要法律特征为劳动者与用人单位之间存在人格、经济、身份上的依附性，以及主体上的不平等性，劳动者所提供的劳动具有职业性。认定劳动关系主要考虑两个标准，一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系;二是用人单位提供了基本的劳动条件，劳动条件包括劳动场所、劳动对象和劳动工具。司法实践中确认劳动关系的主要依据是劳社部发〔2019〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《确立劳动关系的通知》)。按照该通知的规定，判定劳动关系的主要标准为：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。
司法实践中往往难以区分劳动关系、劳务关系。法发〔2019〕11号《民事案件案由规定》第110条“劳务(雇佣)合同纠纷”被法〔2019〕41号《民事案件案由规定》第122条“劳务合同纠纷”取代。法〔2019〕41号《民事案件案由规定》中无雇佣合同纠纷案由。这表明，广义的劳务合同包括雇佣合同。劳务合同指平等主体之间发生的通过提供劳务来获得对价的一种普通民事合同，属于合同法上的无名合同，受合同法的调整。就用工主体而言，劳务合同的主体可以为自然人，如家庭雇佣保姆、车主雇人开车、私人保镖等等，而劳动关系用工主体须符合《劳动合同法》第二条之规定。在用工方式上，劳务合同中的用工一般具有临时性、流动性、不稳定性的特点，而劳动关系一般具有职业性的特点。此外，《劳动争议司法解释(三)》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
2、村民委员会、居民委员会等能否成为用人单位?
根据《劳动合同法》第二条之规定，受《劳动合同法》调整的用人单位主要包括^v^境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体。依照《城市居民委员会组织法》的相关规定，居民委员会是居民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，其成员系由本居住地区全体有选举权的居民或者由每户派代表选举产生。居民委员会的工作经费和来源，居民委员会成员的生活补贴费的范围、标准和来源，由不设区的市、市辖区的人民政府或者上级人民政府规定并拨付。由此可知，居民委员会与其成员之间不存在劳动合同关系。村民委员会与居民委员会的性质相似。依照《村民委员会组织法》的相关规定，村民委员会是村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，村民委员会成员由民主选举产生，对于不脱离生产村委会成员，可以给予适当补贴。因此，村民委员会与其成员之间也不存在劳动关系。
但是，有意见认为，村民委员会、居民委员会并不是任何时候都不能成为用人单位，村民委员会、居民委员会与其所聘用的工勤人员之间系劳动关系。
我们认为，村民委员会、居民委员会并非属于《劳动合同法》第二条第二款所规定的“社会团体”，因此，其不属于《劳动合同法》所规定的“用人单位”的范畴，其与所雇佣的人员之间发生的纠纷应按劳务合同处理。
3、借用关系中用人单位如何认定?
原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》(以下简称《劳动法适用意见》)第7条规定， 用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。《工伤保险条例》第四十一条第二款规定，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。由以上规定可以看出，当劳动者存在借用关系时，原则上出借单位是用人单位。
4、公司董事与公司之间是否存在劳动关系?
董事一般与公司之间不存在劳动关系，但董事同时在公司其他机构任职的，可以与该公司形成劳动关系。
理由如下：(1)国家税务局国税发[1996]214号文件明确规定，外商投资企业董事(长)同时担任企业直接管理职务的，应判定其在该企业具有董事(长)和雇员的双重身份。该通知虽然主要针对是如何征收个人所得税，但是对于判断公司董事与公司之间是否存在劳动关系有一定的参考意义。(2)从董事的产生来看，对于设有股东会的公司，一般是由股东会选举产生，选出的董事或董事会对股东会负责;对于不设股东会的公司，一般是由股东委派或任命产生，该董事对股东负责。而在劳动关系中，劳动者是通过与用人单位签订劳动合同并实际提供劳动形成劳动关系。(3)从报酬来看，按《公司法》的规定，董事的报酬是由股东会决定的，其获得的是“董事报酬”，并非《劳动法》中的“工资”。(4)从判断法律关系的依据来看，确定董事身份的依据是公司章程、股东会决议或股东的委派文件，而劳动者与公司之间的劳动关系是依据劳动合同。总的来说，从董事的产生、任职资格、享有的权利、承担的义务、任职年限、权利受到侵害后的救济途径等均适用《公司法》及《公司章程》的规定，并不能适用《劳动法》，因此，董事一般与公司之间不存在劳动关系，但董事同时在公司其他机构任职的，可以与该公司形成劳动关系。
5、建筑行业中个人承包施工队直接招用人员，应如何认定双方之间的关系?
第一种观点认为，依据《确认劳动关系的通知》第4条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。这里发包方承担的“用工主体责任”应当理解为《劳动法》上的用人单位责任。
第二种观点认为，《劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”(2019)鲁法民一字第6号山东高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》中认为，“根据最高人民法院法释【2019】20号司法解释和劳动部规章的有关规定，劳动者在违法转包、非法分包的工程中遭受的伤害事故，系由于发包人没有提供安全生产条件或者将工程发包给不具备施工资质的单位和个人造成的，其应当对劳动者的损害承担赔偿责任，但不能据此推定劳动者与发包方存在劳动关系。”依据上述规定，不能认定发包单位与劳动者存在劳动关系。
我们同意第二种观点。因具有用工主体资格的发包人与实际施工人直接招用的人员不具有建立劳动关系的合意，亦未享有有关权利，履行有关义务，故不宜认定实际施工人招用的劳动者与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系。但由于发包人没有提供安全生产条件或者将工程发包给不具备施工资质的单位和个人，造成劳动者在违法转包、非法分包的工程中受到伤害的，可以参照适用《劳动合同法》第九十四条，由发包人和实际施工人对劳动者的损害承担连带赔偿责任。发包人在承担连带赔偿责任后可向实际施工人追偿。
这种行为属于挂靠行为。根据《劳动合同法》第七条的规定，引起劳动关系发生的法律事实是劳动。在用人单位仅为劳动者代缴社会保险费，且劳动者未提供劳动时，二者之间不存在劳动关系。在司法实践中应当注意劳动保险关系不同于劳动关系。
《劳动合同法》第四十四条第(五)项规定，用人单位被吊销营业执照的劳动合同终止。但是，现实生活中存在着用人单位被吊销营业执照后仍然经营，劳动者继续在用人单位工作的情形。那么在这种情形下，若劳动者与用人单位发生争议时，二者之间是否存在劳动关系?虽然《劳动争议司法解释(三)》第四条、第五条对于用人单位被吊销营业执照后发生争议如何列当事人进行了规定，但是该规定仅系程序性规定，并没有就此情形下劳动者和被吊销营业执照的用人单位之间是否存在劳动关系予以明确规定。最高人民法院负责人就该司法解释答记者问中认为，不具备合法经营资格主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营这三种情况。非法用工主体由于违反工商登记的规定，理应受到行政处罚，但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。只要非法用人单位与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同，即便存在非法用工，也应当承认其劳动关系的存在。这样，当纠纷发生时，就可按照法律倾斜于劳动者的原则，由用人单位承担相应的责任，并且，当用人单位不存在或者无力承担责任时,出资人应当依法予以承担责任。具体来讲，第一，不具备合格经营资格的用人单位的劳动者已经付出劳动的，用人单位不能以自己不具备合法经营资格而免责，劳动者仍有权依照有关规定向用人单位索取相应的劳动报酬、经济补偿或赔偿金。第二，由于用人单位不具备合法经营资格，其招用劳动者的行为本身是错误的，而该行为主要是由用人单位的出资人决定的，且有的不具备合法经营资格的用人单位无力支付劳动者的劳动报酬、经济补偿或赔偿金。因此，由出资人承担民事责任，有利于对劳动者权益的保护。第三，如果不具备合法经营资格的用人单位被依法取缔或不存在，则应由出资人向劳动者承担相应的劳动报酬、经济补偿或赔偿金。
另外一种观点认为，二者之间不存在劳动关系。首先，不具备合法经营资格的用人单位不属于《劳动合同法》第二条规定的合法的用人单位，根据《劳动合同法》第二十六的规定，违反法律、行政法规强制性规定的合同无效，不具备合法经营资格的用人单位与劳动者订立的劳动合同因主体违反法律规定属于无效合同。其次，有关行政法规和规章已明确将其界定为“非法用工”，如《工伤保险条例》第六十三条、^v^颁布的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》均对此进行了规定。既然非法用工单位不能构成用人单位，其与所雇佣人员就不能形成劳动关系。不具备合法经营资格的用人单位与劳动者之间订立的劳动合同无效，应根据《劳动争议司法解释(一)》第十四条规定、《劳动合同法》第九十三条等相关规定处理。《劳动争议司法解释(一)》第十四条规定:“劳动合同被确认无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”《劳动合同法》第九十三条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
我们认为，上述两种观点主要是逻辑之争，第二种观点实际上是“无效认定、有效处理”，因此，两种观点在处理结果上并无本质不同。但是，从逻辑上看，第二种观点更为妥当，而且《劳动合同法》第四十四条第(五)项明确规定，用人单位被吊销营业执照的劳动合同终止，若继续认定存在劳动关系，则明显违反该规定。根据《劳动争议司法解释(三)》第四条的规定，不具备合法经营资格的用人单位，与劳动者签订的劳动合同是无效合同，对于劳动者已经履行劳动的，应当列用人单位和其出资人为当事人，承担给付劳动者劳动报酬、经济补偿和赔偿金责任。
8、用人单位招用已达法定退休年龄的人员形成的用工关系是否认定为劳动关系?
第一种观点认为，《劳动争议司法解释(三)》第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。对于用人单位招用的尚未享受养老保险待遇或领取退休金的人员是否为劳动关系未作规定。从该条的文义上，似乎是区分是否享受养老保险待遇或领取退休金而予以不同对待。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见 》对此进行了明确规定，该意见第十七条规定，用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按劳务关系处理。
第二种观点认为，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条系对《劳动合同法》第四十四条的补充。结合《劳动合同法》第四十四条第二项及《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，应理解为当满足享受养老保险待遇、退休金或达到法定退休年龄中的任何一种情形时，劳动合同均终止。达到法定退休年龄是劳动合同终止的法定事由，当劳动者达到法定退休年龄时，其已经不是劳动合同的适格主体，因此，不论其是否享受养老保险待遇，其与用人单位之间均为劳务关系。
我们倾向于第二种观点。
劳动者达到法定退休年龄后，劳动者即享有退休享受基本养老保险待遇的权利，这种权利属于社会权。而对于用人单位而言，当劳动者达到法定退休年龄时，无论劳动合同是否到期以及是否存在无固定期限劳动合同，其均可依法终止劳动关系。但是，由于各种因素的影响，也存在着劳动者已超过法定退休年龄继续原单位工作的情形，这种情形应视为双方放弃自身权利，双方之间仍然存在劳动关系。
上世纪90年代中后期，一批特大型中央企业(集团)开展了重组改制和境外上市的工作，主要采用“存续分立式”的改制方案，将成长性好的优良资产上市，剥离原来不良资产和富余人员进入存续企业，形成了规模巨大的国有存续企业和存续事务人员。内退人员是存续事务人员中人数众多的一个群体。所谓“内退”，是“退出工作岗位休养”的简称。1993年，^v^发布的《国有企业富余职工安置规定》(^v^令第111号)第九条规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。”由此可见，“内退”是劳动关系存续期间，双方对劳动关系的一种调整或变更。由于内退工资大多低于退休金，基于对内退职工劳动权益的保护，当劳动者达到退休年龄时，应认定双方劳动关系终止，内退职工应享受基本养老保险待遇或退休金。
在一些老企业、国有企业中存在着类似情形，但具体情形并不完全一致。实践中主要有以下情形：一是用人单位继续给劳动者发放生活费、缴纳社会保险;二是长期“两不找”，即劳动合同期限届满后用人单位既没有给劳动者支付生活费，也未缴纳社会保险，劳动者也长期未主张权利;三是劳动合同期满后，仍支付了部分生活费，此后不再支付生活费。总得来说，我们认为，劳动合同届满后，劳动合同当然终止，不因是否出具终止劳动合同证明书而不同。对于第一种情形，可以认可双方劳动关系存续，但是劳动者主张签订劳动合同的不予支持。对于第二种、第三种情形，应认定双方劳动关系已经终止。
此外，实践中还存在双方未签订劳动合同，劳动者因下岗、待岗离开工作岗位，双方未对劳动关系进行处理的情形。对此，若属于群体性纠纷，应由有关部门协调处理。
12、如何确认涉外劳动关系?
外国人、台港澳居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同无效。外国人、台港澳地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照劳动合同约定支付劳动报酬。
外国企业常驻代表机构、台港澳地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，有关用工关系不认定为劳动关系。
持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人、台港澳居民，与中国境内企业、高校等用人单位建立用工关系的，可认定为劳动关系。
二、规章制度
法人的分支机构是法人在某一区域设置的、完成法人部分职能的业务活动机构。与总公司相对应，公司法人的分支机构通常被称为分公司。公司法人的分支机构在执行总公司制定的规章制度时是否另行履行《劳动合同法》第四条规定的程序，对此有不同观点：
第一种观点认为，《劳动合同法实施条例》第四条规定，《劳动合同法》规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。对于作为劳动合同的一方主体签订劳动合同的，其本身属于用人单位，应履行《劳动合同法》第四条规定的程序后，总公司的规章制度才能作为分公司用工管理的依据;对于不具备作为劳动合同一方主体的分公司，因其受总公司委托与劳动者签订合同，则可以不需再履行《劳动合同法》第四条规定的程序，总公司的规章制度直接可作为分公司用工管理的依据。
另一种观点认为，无论是可以直接签订劳动合同的分公司还是受总公司委托签订合同的分公司，其本身并非独立的用人单位。《劳动合同实施条例》第四条的立法目的在于为分支机构众多的大型公司订立劳动合同提供便利，而非使其成为独立的用人单位。故对于总公司制定的规章制度，分公司可以直接适用，无需按照法定程序另行通过。
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三种观点认为，分公司在执行总公司制定的规章制度时是否需要另行履行《劳动合同法》第四条规定的程序，应当考虑总公司规章制度的制定、修改所履行的法定程序是否有分公司职工的参与或者征求听取了分公司职工的意见，以此作为判断分公司是否应当直接执行总公司的规章制度的标准。
我们倾向于第二种观点。
14、《劳动合同法》实施前用人单位已经制定的规章制度是否具有法律效力?
第一种观点认为，《劳动合同法》实施前用人单位已经制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，在《劳动合同法》实施后应该按照第四条第二款规定的民主程序进行修改，未经上述民主程序的原则上不能作为用人单位用工管理的依据。
第二种观点认为，用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，不能作为用人单位用工管理的依据。
我们倾向于第二种观点。
根据2019年1月15日公布的《^v^关于废止部分行政法规的规定》(^v^令第516号)，《企业职工奖惩条例》(以下简称《条例》)已经废止。故用人单位不能再根据《企业职工奖惩条例》对劳动者进行处罚。《条例》第十二条和十八条的规定，对职工的行政处分包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除、罚款、除名。《条例》废止后，用人单位能否将这些处罚方式转化为本单位的规章制度继续适用?或者说哪些能用哪些不能用?对于这个问题目前没有很清晰的意见。
第一种观点认为，在这个问题上要兼顾用人单位享有用工管理权和保障劳动者的合法权益，要确保二者的平衡。要保障劳动者合法权益的话，就必须保障其权利有救济途径。基于这样的思路，由于目前一般劳动惩戒未纳入劳动争议的受理范围，故能够在规章制度中采用的处罚方式主要应该是“变更工作岗位、降薪、解除劳动合同”。警告、记过、记大过、降级、留用察看具有明显的行政色彩，且劳动者对这些处罚方式无法通过仲裁或诉讼予以救济，故不得采用。
第二种观点认为，用人单位可以将这些处罚方式依照法律规定的程序将其转换为用人单位的规章制度，并依此对劳动者进行管理。只要单位不再以《企业职工奖惩条例》作为处罚的依据，即认可这种管理的效力。但是，对公民财产权、人身自由予以限制或剥夺，只能由享有行政处罚权的机关或者司法机关依照法律的规定予以限制或剥夺，因此，用人单位不能采用罚款的处罚方式。扣发工资与罚款性质并无二异，原则上不可采。
我们倾向于第二种观点。
三、劳动合同的订立
《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。根据该规定，对于书面劳动合同签订在前，实际用工在后的，劳动关系自实际提供劳动之日起建立。未实际用工之前双方不存在劳动关系。劳动关系建立日期之前的书面劳动合同具有普通合同效力，如果合同一方违约，可以按照合同法规定追究其违约责任。需要注意的是实际用工并不等于实际提供劳动，如劳动者到用人单位报到后，用人单位安排劳动者进行岗前培训，岗前培训也属于实际用工。
第一种观点认为，自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。
第二种观点认为，《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”按此规定，只要用人单位未书面通知劳动者终止劳动合同，用人单位就存在过错，就应支付双倍工资。
我们倾向于第二种观点。一是若采用第一种观点，可能导致用人单位利用其优势地位在用工之前强迫劳动者写其不要求签订书面合同的证明，使书面劳动合同强制制度落空;二是《劳动合同法实施条例》第五条表明，若劳动者不与用人单位签订合同，用人单位应当终止劳动合同。该条是对《劳动合同法》第十条的补充，表明立法者对于签订书面劳动合同持从严的态度。
未经劳动者同意代替劳动者与用人单位签订劳动合同，劳动者以用人单位未与其签订劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，应予支持。但用人单位有充分证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意、劳动者知道或者应当知道劳动合同由他人代签且不损害劳动者合法权益的情况下而未作反对的除外。
第一种观点认为，“必备条款”，顾名思义，就是劳动合同必须具备的条款。欠缺了这些条款中的一项，即应认定该劳动合同为无效。劳动者得以此为由主张劳动关系存续期间的双倍工资。
第二种观点认为，欠缺劳动合同的必备条款并不必然导致劳动合同无效，理由如下：(一)从《劳动合同法》本身的体系看，缺乏必备条款并不必然导致无效。法律的解释不仅要看法条文义本身，也要看法律的内在体系，应结合该法条在该部法律中的地位对其含义进行理解。例如，《劳动合同法》第十七条规定了劳动报酬为劳动合同的必备条款，但同时第十一条规定“约定劳动报酬不明的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”可见欠缺劳动报酬条款并不导致劳动合同无效，而是可以通过其它方式补正。参照此条规定，《劳动合同法》的立法本意并不认为缺少第十七条规定的部分必备条款即导致合同无效。(二)结合《劳动合同法》第八十一条的规定，《劳动合同法》第十七条第一款的规定属于管理性规范，当违反该条款时，主要是按照《劳动合同法》第八十一条的规定承担行政责任。若因此给劳动者造成损害的，还可以承担民事责任。(三)认定合同无效不利于对劳动者权益的保护。实践中关于劳动合同效力发生争议时，往往劳动关系已经存续了一段时间，如果仅仅因为劳动合同欠缺了某项必备条款即认定其无效，不利于劳动合同存续期间双方权利义务的确定。因为一般情况下劳动合同并非欠缺所有的必备条款，而是欠缺某一项或者几项，如欠缺劳动报酬和社会保险条款，但其他必备条款均约定明确。一旦认定劳动合同无效，也会违背了劳动合同双方的真实意愿。(四)劳动者并不能因劳动合同被认定无效而得到双倍工资。用人单位向劳动者支付双倍工资的依据是《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”根据此条规定，第一，即使劳动合同因欠缺必备条款而被认定为无效，也并不能认定用人单位未与劳动者签订书面劳动合同。第二，此条的立法本意是督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，不可滥用，仅因双方签订的合同欠缺了某项条款即让用人单位承担双倍工资的惩罚，也不符合《劳动合同法》的立法本意。
既然欠缺必备条款并不必然导致劳动合同无效，那么当劳动合同出现欠缺必备条款的时候应如何处理呢?我们认为，应具体问题具体分析。
(1)欠缺第十七条第(一)、(二)项必备条款。应该区分两种不同情况对待：第一，如果劳动合同对该二项内容的欠缺，致使无法确定劳动合同当事人的任何一方，则该合同缺少起码的成立要件，应认定该合同尚未成立，自然也就无法发生法律效力。第二，如果只是欠缺其中的部分，比如缺少劳动者的住址，而该部分缺少不影响对双方当事人身份的确定，则不影响该劳动合同的效力。
(2)欠缺劳动合同期限。第一种观点认为，应认定为双方签订了无固定期限劳动合同。理由如下：首先，《劳动合同法》第十四条明确规定“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。”劳动合同缺少终止日期，符合《劳动合同法》中无固定期限劳动合同的定义;其次，实践中劳动合同的文本通常由用人单位提供，用人单位应当对劳动合同的周密负注意义务。当劳动合同终止时间欠缺时，应按照有利于劳动者一方的原则进行解释。第二种观点认为，《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。即双方明确约定没有终止时间，此与双方在劳动合同中对劳动合同的期限未进行约定完全不同。在双方没有约定的情形下，应当首先由双方当事人进行协商，若双方协商不成，应当按照《劳动合同法》第八十一条的规定处理，不能推定该合同为无固定期限劳动合同。
(3)欠缺工作内容和工作地点。此时是否应认定双方合意为无固定工作内容和工作地点，因而导致用人单位有单方调整劳动者工作岗位或工作地点的权利，颇有争议。我们认为，此时用人单位无权擅自变更劳动者工作内容或工作地点。理由如下：尽管双方没有书面约定工作内容与工作地点，但劳动合同已经得到实际履行，此时应认定为双方以实际履行方式对工作内容和工作地点达成了补充协议;工作内容和工作地点是劳动合同的实质性内容，直接影响劳动者的切身利益，因此其变更必须经双方协商，如果允许用人单位擅自变更，会导致用工管理权的滥用，劳动者的权利无法得到保障。
(4)欠缺第十七条第(五)、(六)、(七)、(八)项必备条款。该四项必备条款所涉及内容，均有相关法律法规规定，在双方没有约定的情况下，可以按照相关法律法规确定。比如关于工作时间有《^v^关于职工工作时间的规定》及《劳动部关于贯彻的实施办法》等规定，关于社会保险有《社会保险费征缴暂行条例》等规定，关于劳动报酬《劳动合同法》第十一条有明确规定。其它内容也各有相关的法律法规，参照相关的规定，足以确定以上欠缺内容。
总之，欠缺必备条款，并不必然导致劳动合同无效。实践中，应针对所欠缺必备条款的类型不同，按照公平原则，作出不同的处理。
对于以上观点，我们总的倾向于第二种观点。对于缺乏劳动合同期限的处理，我们也倾向于其中的第二种观点，即不能推定未约定劳动合同期限的劳动合同为无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第一种观点认为，签订劳动合同属于当事人意思自治的范畴，不宜强制裁判用人单位与劳动者签订劳动合同。在诉讼中法官应当行使释明权，告知劳动者变更诉讼请求。劳动者可以按照《劳动合同法》第八十二条的规定请求用人单位向其支付双倍工资。具体理由是：根据我国《民法通则》和《合同法》的规定，当事人之间签订民事合同完全是当事人自由意志的体现，国家无权对当事人如何签订合同进行干预。《劳动合同法》针对当前劳动关系形成过程中，许多用人单位与劳动者不签订劳动合同的现象，明确规定了用人单位与劳动者签订劳动合同的具体期限以及违反法律规定的民事责任，据此，人民法院可以依据《劳动合同法》的规定判决用人单位承担相应的民事责任，但不宜直接判决用人单位与劳动者签订劳动合同。为了解决目前劳动关系存续过程中，劳动合同短期化的问题，《劳动法》和《劳动合同法》创设了无固定期限劳动合同制度。同理，用人单位与劳动者之间是否签订无固定期限的劳动合同也应当取决于当事人的意愿，如果用人单位或者劳动者一方不同意继续签订劳动合同，法院不能强制双方建立任何形式的法律关系，即使法院判决双方签订劳动合同，也难以保证裁决的执行。因此，是否续签劳动合同的争议不应当属于法院调整的领域。但由于用人单位在法定期限内没有及时与劳动者签订或者续签劳动合同，给劳动者造成损失的，用人单位应当根据《劳动合同法》第八十二条的规定承担赔偿责任。
第二种观点认为，可以判决用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。理由是：其一，《劳动合同法实施条例》第十一条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。该规定表明《劳动合同法》第十四条第二款实际上赋予了劳动者强制缔约请求权，当符合该法第十四条第二款所规定的条件时，劳动者提出了订立无固定期限劳动合同的要约时，用人单位即负有强制承诺的义务。按照崔建远教授的观点，在相对人需要缔约，责令缔约义务人缔约又不违反现代伦理的情况下，应当强制缔约义务人与相对人签订合同。而且《劳动合同法实施条例》第三十七条明确规定：“劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《^v^劳动争议调解仲裁法》的规定处理”。因此，劳动者请求与用人单位签订无固定期限劳动合同的案件属于法院受理范围，当劳动者请求符合法律规定时，人民法院可以强制用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。其二，强制缔约本身就是对合同自由、意思自治的限制，属于合同自由之例外，因此若以法院判决双方签订劳动合同有违合同自由来立论显然难以成立。其三，从国外立法与司法实践来看，并非一概否认强制订立合同。从法国的司法实践来看，在通常情况下，对于违反法律规定的强制缔约义务而拒绝与他人订立合同的义务人，应承担的侵权责任形式为单纯的损害赔偿。至于当事人是否能够请求法院强制合同的成立，依1986年12月1日命令之第36条第2款的规定，应由高级法院首席法官或商事法院首席法官酌情予以决定。在德国，针对“罗西诺案”和“诺德门德案”，德国联邦最高法院依《反对限制竞争法》第20条第2款的规定，强制性的要求分别占据8%和11%的市场份额的罗西诺滑雪器材商和诺德门德彩电制造商，向提起诉讼的商行提供货物。《意大利民法典》第2932条规定：“如果有缔结合同义务的人未履行义务，在有可能且不违反约定的情况下，另一方当事人可获得使未缔结的合同产生效力的判决。如果涉及以特定物所有权的转让或其它权利的设定或转让为标的的合同，在提议的一方当事人未履行其给付义务或未以法定的形式给付时，则诉讼请求不得被接受，除非给付尚未届满履行期。”从上述立法及司法判例来看，在强制缔约义务人没有正当理由拒绝相对人的订约请求时，所承担的责任除损害赔偿外，还包括强制性的要求义务人订立合同这一形式。那么，在何种情况下，当强制缔约义务人拒绝缔结合同时，相对人可以强制性的要求其缔结合同呢?从实际情况来看，在义务人拒绝与相对人订立的合同的性质属于一时性合同时，再强制其与相对人订立合同，对相对人而言可能已经没有必要。但是，若义务人拒绝与相对人订立的合同的性质属于继续性合同，尤其缔约内容涉及的是生存和生活必需品时，为保障相对人能够获得基本的生存和生活条件，以充分贯彻强制缔约的立法意旨，法院应该强制义务人与相对人订立合同。此外，依据法律规范的目的，强制义务人与相对人缔结合同对相对人而言具有更为积极的意义时，在相对人提出请求时，应该由法院、仲裁机构或者行政机关强制义务人与相对人缔结合同。
第三种观点认为，当符合《劳动合同法》第十四条第二款、第三款所规定的条件时，劳动者可以请求法院确认其与用人单位之间存在无固定期限的劳动合同。如果劳动者请求订立劳动合同，而用人单位不愿意订立，应当是告知当事人变更诉讼请求，请求人民法院确认劳动者与用人单位之间存在无固定期限劳动合同关系。人民法院应当依据事实和法律作出确认之诉的判决。
我们倾向于第三种观点。
根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，当符合该款所列的三种情形时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。从《劳动合同法》的条文看，法条只规定劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位应当订立。按照举重以明轻的解释方法，当劳动者主张订立固定期限劳动合同时，用人单位也应当订立，但劳动合同的期限应由双方协商确立。若双方在劳动合同期限上无法达成一致，劳动者又不主张订立无固定期限劳动合同，在此情形下，应认定劳动合同终止。在劳动者未提出订立无固定期限劳动合同的情况下，是不是用人单位就不能提出订立固定期限劳动合同呢?我们认为，订立何种期限的劳动合同，在符合上述三种情形下，如果用人单位提出续订固定期限劳动合同而劳动者不反对的，应当遵循双方的意思表示，对双方续订固定期限劳动合同的行为予以确认。《劳动合同法实施条例》第十一条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照《劳动合同法》第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。可见，只要是劳动者与用人单位协商一致，订固定期限劳动合同也是可以的，并不考虑谁最先发出订立固定期限劳动合同的要约签。因此，即使符合《劳动合同法》第十四条第二款所列的三种情形，劳动者和用人单位协商订立的固定期限劳动合同仍然是有效的。在此情形下，无论劳动者要求确认双方存在无固定期限劳动合同，还是要求用人单位支付双倍工资，人民法院均不予支持。
《劳动争议司法解释(三)》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”该条款规定了我国双重劳动关系的主要类型，是对特定情形下双重劳动关系的肯定。在该解释出台之前，司法实践中的多数人意见是否认双重劳动关系，虽然《劳动合同法》的出台使得该观点有所松动，但是双重劳动关系仍然没有得到普遍的认可，因此，此前实践中对于《劳动争议司法解释(三)》第八条所列情形一般按劳务关系处理。《劳动争议司法解释(三)》出台以后，必然会出现按照劳动关系主张权利的情形，如要求未签订书面合同的双倍工资、支付解除或终止劳动合同的经济补偿金、支付加班费、赔偿未缴纳社会保险费的损失等等。对于此类纠纷，实践中如何把握颇值研究。司法解释，究其本质是对法律的解释，当然是有溯及力的，但是，由于劳动合同是继续性合同，若按照《劳动争议司法解释(三)》的规定对以前的行为一并清算，对于用人单位有失公允。同时，《劳动争议司法解释(三)》的目的是给予下岗待岗人员等弱势群体更多的保护，但是双重劳动关系与单一劳动关系毕竟有所不同，比如《劳动合同法》第七十一条即规定非全日制用工终止劳动合同无须支付经济补偿金，因此，若对《劳动争议司法解释(三)》第八条所列人员严格按照单一劳动关系的法律处理，不仅混淆了双重劳动关系与单一劳动关系，而且，会导致《劳动争议司法解释(三)》第八条所列人员新的就业困难。因此，在劳动者依照《劳动争议司法解释(三)》第八条的规定主张相关权利时应慎重把握。
第一种观点认为，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当自劳动合同期满后一个月的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。两倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。《山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委员会关于适用和若干问题的意见》第26条也明确规定，劳动合同期满，劳动者仍在用人单位提供劳动，用人单位未表示异议的，应当依照《劳动合同法》第十条第二款、第十四条第三款的规定，在原劳动合同期满后的1个月内与劳动者订立固定期限、无固定期限劳动合同。既然要求劳动合同的续签也应当在规定的期限内完成，若不配置一定的法律后果，那么劳动合同续签的要求则会落空。同时，若劳动合同期满后的续签不适用双倍工资罚则的话，不但会使书面劳动合同的强制签订制度在一定程度上落空，也会使《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项关于连续订立二次固定期限劳动合同时劳动者可以订立无固定期限劳动合同制度落空。
第二种观点认为，《劳动合同法》第十条第二款将劳动合同的签订期限界定为“自用工之日起一个月内”，第八十二条第一款将适用双倍工资罚则的条件界定为“自用工之日起超过一个月不满一年”，从这两条的字面含义可以得出，《劳动合同法》对于书面劳动合同的强制仅限于初次订立劳动合同。由于《劳动合同法》对于续订劳动合同的强制没有明文规定，因此，双倍工资罚则不适用续订劳动合同。
我们倾向于第一种观点。
《劳动合同法》第十四条第三款规定，“ 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”该条款是否包括劳动合同期限届满后未及时续签的情形呢?我们认为，对于劳动合同期限届满后未及时续签的情形也应适用该条款，否则，不仅会使劳动合同的强制签订制度在一定程度上落空，也会使《劳动合同法》第十四条第二款第(三)项关于连续订立二次固定期限劳动合同时劳动者可以订立无固定期限劳动合同的制度落空。因此，劳动合同期满后，用人单位超过一年未与劳动者续签劳动合同的，劳动者请求法院确认双方存在无固定期限劳动合同，人民法院应当支持。
劳动者待岗期间劳动合同届满与正常情形下劳动合同届满并无本质不同，故原则上应按照《劳动合同法》第四十四条第(一)项之规定，认定劳动合同终止。即使用人单位未向劳动者出具终止劳动合同关系证明书，也不能推定双方仍然存在劳动关系。因此，劳动者在待岗状态下，劳动合同期限届满，即使用人单位继续向劳动者支付生活费或缴纳社会保险费，劳动者主张未及时签订劳动合同的双倍工资，人民法院不予支持。对于《劳动合同法》第十条的理解应限于用人单位用工情形下。
根据《劳动合同法》第四十五条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，此规定属于《劳动合同法》第四十四条所规定的劳动合同法定终止之例外。在这种情形下，当事人双方无需续订劳动合同，而是依照法律规定当然延长，属于对女职工的特别保护。此与正常用工情形下法律对于书面劳动合同的强制完全不同，因此，女职工在孕期、产期、哺乳期，劳动合同期满，用人单位超过一个月未续签劳动合同的，劳动者主张未及时签订劳动合同的双倍工资，人民法院不予支持。
山东高院2019年民事审判工作会议纪要(鲁高法〔2019〕243号)的意见：“根据《劳动合同法》的规定，用人单位自劳动用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为用人单位已与劳动者签订无固定期限的劳动合同，在此种情形下，劳动者请求用人单位承担《劳动合同法》第八十二条规定的赔偿责任的，原则上不予支持。”
第二种观点认为，根据《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。故在劳动者主张支付双倍工资的请求未超过仲裁时效的情况下，应当支持其要求支付双倍工资的主张，并确认双方存在无固定期限劳动合同。但在这种情形下，劳动者对于双倍工资的主张一般已经超过了仲裁时效。(应删除)
我们认为，山东高院的意见是在《劳动合同法实施条例》之前出台的，因该意见与《劳动合同法实施条例》冲突，应适用条例的规定。
第一种观点认为，根据《劳动合同法》第五十八条第一款前段的规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”，因此，从文义上来看，既然劳务派遣单位是用人单位，当符合《劳动合同法》第十四条的规定时，也应该订立无固定期限合同。此外，第五十八条第二款规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，该规定应是为了克服劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同的短期化问题，而非作为第十四条之例外规定。也就是说，从文义上不能得出第五十八条第二款是第十四条的例外规定的结论。
第二种观点认为，劳务派遣应不适用《劳动合同法》第十四条。原因在于劳务派遣属于特别规定，不适用劳动合同的一般订立规则。此外，劳务派遣的目标是实现用工方式的多样化和灵活性，劳务派遣一般是在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上。派遣单位的生存方式要根据用工单位的需求而发生变化，若派遣单位仍然适用第十四条的规定，其用人的灵活性会逐渐丧失，劳务派遣这一行业也会最终淘汰。劳务派遣起源于国外，对于这一制度的优势应尽一步考察，随着我国经济的发展，应尽可能的使这一制度与国际接轨。
我们倾向于第二种观点。
四、试用期
第一种观点认为，《劳动合同法》第二十一条的规定是为了解决试用期用人单位随意解除劳动的问题，是对用人单位在试用期合同中解除合同的限制，但是当发生经济性裁员时，试用期员工并不享有豁免权，否则就与《劳动合同法》第四十一条第二款确定的优先留用长期劳动合同劳动者的立法原则相悖。
云南灵活就业人员社保政策篇八
1.什么是劳动合同?
劳动合同，是指劳动者同企业、国家机关、事业单位、民办非企业单位、个体经济组织等用人单位之间订立的明确双方权利和义务的协议。
2.哪些单位及其劳动者适用《劳动合同法》?
根据《劳动合同法》第二条的规定，^v^境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。民办非企业单位等组织包括民办非企业单位、基金会、合伙合作律师事务所等组织。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
3.《劳动合同法》自什么时候起施行?
《劳动合同法》第九十八条规定，本法自2008年1月1日起施行。
4.用人单位规章制度对劳动者有约束力吗?
用人单位依照法定程序制定、内容不违反法律法规并向本单位职工公示使其知悉的规章制度，对本单位以及本单位的劳动者具有约束力，本单位以及本单位劳动者应当遵守。
5.直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项指的是哪些事项?
根据《劳动合同法》第四条的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等事项。
6.劳动关系从何时建立?
根据《劳动合同法》第七条、第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。根据以上规定，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要用人单位对该劳动者存在用工行为，则双方之间就建立了劳动关系，劳动者就享有劳动法律、法规规定的权利。
7.用人单位可以扣押劳动者的身份证等证件吗?
根据《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。其他证件包括学历证书、毕业证书、职业资格证书等。
8.建立劳动关系应当以什么形式订立劳动合同?
根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
9.建立劳动关系后，最迟应该在多长时间内订立书面劳动合同?
根据《劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。也就是说，法律提倡用人单位在建立劳动关系之日即用工之日就与劳动者订立书面劳动合同，但是如果用人单位没有在建立劳动关系之日与劳动者订立书面劳动合同，只要在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同的，就不属于违法行为。
10.劳动合同可以任意解除吗?
根据《劳动合同法》第四章的规定，解除劳动合同必须符合法定情形，不可以任意解除劳动合同。
11.劳动合同的解除分为哪几种情况?
根据《劳动合同法》第四章的`规定，劳动合同的解除分为三种，即双方协商解除劳动合同、劳动者单方解除劳动合同和用人单位单方解除劳动合同。
12.在什么情形下，劳动合同终止?
根据《劳动合同法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：(1)劳动合同期满的;(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(4)用人单位被依法宣告破产的;(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。
13.劳动合同终止的，用人单位是否支付经济补偿?
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订劳动合同的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;用人单位被依法宣告破产或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
14.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当怎么处理?
根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
15.什么是劳务派遣?
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动;用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。
16.非全日制用工情况下劳动合同何时终止?
非全日制用工情况下，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。