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劳动法律与人力资源管理和谐共存论文题目篇一
摘要：薪酬管理决定着单位人力资源的合理配置和工作效益的提高，是一个单位稳定发展的必要管理手段。
通过薪酬管理的方式和方法的统一与提高，可以有效地配置单位人力资源，使每个岗位、每个员工最大程度的发挥主观能动性，促进单位的和谐稳定发展。
关键词：人力资源 薪酬管理 员工 激励
1、薪酬管理综述
薪酬管理，就是单位管理者对本单位员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
现阶段我国的薪酬制度主要有以下几个方面：
一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励。
二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。
这样的薪酬方式根本上解决了等级多、薪酬差距小的现象。
三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。
笔者主要对此类薪酬管理制度和方式进行探讨。
四是特殊化薪酬管理制度：主要是单位针对特殊人元制定的非普遍意义的薪酬管理制度。
五是选择性薪酬管理制度：即单位让员工在规定的范围内根据个人的岗位和能力，选择适合自己的薪酬方式的管理制度组合。
六是薪酬股权化管理制度：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。
七是团队化薪酬管理制度：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。
2、建立“人性化”薪酬激励管理制度，提高人力资源管理水平
一是合理借鉴国外薪酬管理先进理论，使薪酬管理理论在我国得以运用和发展。
在薪酬管理领域中，往往实务推动理论不断发展。
西方国家的薪酬管理实践比我国早，已比较成熟。
因此，要解决我国经济改革中的激励问题,就要不断借鉴国外有关先进理论。
尽快把我国的实际与现代管理思想融合，运用先进的薪酬管理理念带动整个人力资源管理模式的进步和提高。
二是建立和完善高层管理人员的绩效考核机制。
目前我国各单位中，激励不足是一个突出问题，并存在约束不力现象。
要积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。
要建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。
三是实行以人为本的管理制度，提高员工的主观能动性。
现代人力资源管理要以人为本的人性化、以对员工参与和潜能开发为目标，建立相应的薪酬管理制度。
薪酬对于每个等级的员工来说都是很重要的，因为薪酬的高低首先是定位了个人的能力及所在单位的地位，薪酬高了代表公司认可其工作能力，而一旦公司认可了其能力，也就代表了此人的地位相对提高;其次薪酬的高低也影响着员工个人甚至员工家庭的物质水平，薪酬高了，其本人也是一种动力，其家人也会跟着深受其益。
所以人力资源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作为一种激励员工的办法和手段，将工资计划建立在薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的原则上，目的就是通过加薪的激励成分，换取员工对单位的认同感和敬业精神，从而充分发挥员工的主观能动性。
而薪酬往往需要建立在业绩的基础上，所以，薪酬的阶梯提高也会相对大大提高单位的效益。
(1)公平的激励薪酬也是所有企业的每个员工的共同的要求，也是最为基本的要求，是企业薪酬得以运行的保证。
(2)把员工作为单位的主人翁，建立员工与单位同荣俱损的工资管理方案。
员工与单位其实是一种共荣俱损的统一关系，只有单位稳定和效益才能提供给员工更好的薪酬待遇和发展机会，员工的共同努力也才能使企业不断发展。
(3)建立技能和业绩付酬机制。
现代单位要求的不是单纯的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企业是对每个员工实际能力的衡量，那么在此通过薪酬的激励体制，也会使员工的能力充分发挥出来，从而带给企业更多的业绩以及利润。
无论是员工体现价值还是单位要求都要通过技能与实际业绩来体现，所以业绩和技能应该是唯一衡量员工能力的标准。
(4)适当的增加员工薪酬方案中奖励和福利的比例。
因为基本工资由于其具有一定的稳定性，所以往往会让员工感觉是自己个人理所当然和习以为常的收入，而这样的习惯恰恰促使员工感觉没有了竞争力，也没有了动力，在员工心里觉得应该自己的基本工资应该比其他人多一部分才公平，因为身边同事能力确实比不上自己，这样的情况可以说在每个具备真正实力的员工心理一直存在，所以解决的方法就是建立两种甚至多种基本工资的方案，以业绩为阶梯基础;另外还增加奖励和福利在整个薪酬中的比例，能有效弥补这方面的不足。
(5)使员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。
员工工资的浮动部分视其对单位效益贡献而定。
这样的薪酬对于员工来说更公平，更有挑战性，当然，对于确实没有实力的人来说确实是很失望，但是在市场竞争激烈的时代就是如此，能者生存，劣着淘汰。
(6)加大专业人员、管理人员和领导者的工资收入的差距。
让真正有能力的人认识到自己的价值，也同时让没有能力的人认识到与其他同仁的差距。
(7)工资标准在某一工资类别的不同等级中差距拉大。
特别是专业技术人员的工资等级间的差距要更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间，从而起到薪酬激励的目的。
(8)职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平的提高，职位和工资也会紧跟着相应上升，实际上是加大了工资中知识技能的含量，鼓励员工提高自身技术能力。
(9)将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合。
四是实行透明化薪酬管理制度，透明化是单位内部公平性的体现，要充分发挥薪酬制度预想的激励作用必须实行薪酬管理透明化。
要在有形或无形中向员工传达公司的薪酬制度是透明和公平的。
每个有能力、要求上进的员工都可以享受到应有的薪酬，充分激励每个员工的主观能动性。
透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，是对薪酬内部公平性管理水平的挑战，具体包括以下几个做法：(1)让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除单位领导外，也应该有一定数量的员工代表;(2)职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解;(3)发布文件详细向员工说明工资的制定过程;(4)评定后制定的工资制度，尽可能不让员工产生误解;(5)让员工了解自己并帮助其共同提高，获取更高的报酬。
参考文献 ：
[1]?薛香鱼.浅谈加强企业薪酬管理的有效途径[j].科技情报开发与经济,，(19)：4.
[2]?匡玲.企业薪酬管理分析与实践[j].物流工程与管理,2009，(5)
劳动法律与人力资源管理和谐共存论文题目篇二
[摘要]随着市场竞争的日益加剧，企业同时面临的机遇与挑战，人力资源竞争逐渐成为了企业的核心竞争力。
企业要想有效增强自身实力，增加市场占有比重，就要重视人力资源管理工作的展开。
而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成内容，对企业员工的切身利益有着直接的关系，其发挥的作用越来越突出。
文章在概述薪酬管理内容及必要性的.基础上，阐述薪酬管理与人力资源管理的关系，并且重视各项管理制度的完善，提高人力资源管理水平。
[关键词]薪酬管理;人力资源管理;激励制度;考核制度
随着市场经济的快速发展，企业人力资源管理作用越来越突出，薪酬不再只是人力成本的单向性支出，而是一种双向受益投资。
企业薪酬管理主要就是根据员工付出及其创造的价值，以薪酬方式回报给员工，以此达到企业与员工的双赢。
人力资源作为企业参加市场竞争的核心力量，强化人力资源管理，可以最大限度地调动人力作用，实现企业经济效益最大化，对提高企业市场竞争力具有十分积极的意义。
1.薪酬管理内容及必要性
1.1薪酬管理内容
企业薪酬指的就是以货币为主要形式的回报，和员工付出及其创造价值呈现正相关。
员工创造价值越大，薪酬也就越高，相反就会较低。
企业薪酬内容主要包括以下几点：
一是基本薪酬。
基本薪酬又称之为基本薪资，主要就是按照员工承担以及完成的工作内容，或员工具备完成工作的技能的一种稳定性回报。
基本薪酬具有基准性、固定性、常规性等特点，是员工收入的主要部分，也是其他薪酬计算的基础与前提。
二是奖励薪酬。
奖励薪酬又称之为奖金，是员工对工作超履职标准努力及贡献所给予的经济补偿。
劳动法律与人力资源管理和谐共存论文题目篇三
高校人力资源虽然是包括教学、科研管理和后勤等服务方面的，但最为重要的仍然是高校教师，他们才是整个高校人力资源的核心力量，在此高校人力资源特征主要也是就高校教师这一主体来说的，这里的高校教师包括高校教学教师和高校科研人员，因为很多时候在高校教师和科研人员是相重合的。
高校教师的具有很强的创造性、优质性。也就是说高校老师一般都具备特殊的才能和创意，同质劳动力可以很容易被取代，而优质劳动力则很难。而在当今信息社会的洪流中，这种具有独特才能的优质人员则很难被替代，况且在知识经济的背景下，技术研发人员所做工作能比普通工作者高出五倍或者更多，由此可见高校教师的难以替代性。
高校教师的精神需求占据主导地位。高校教师的高素质和高独立性决定了他们向往宽松和灵活的工作氛围和工作时间，而不是被仅仅束缚在固定的工作内容上，渴望自己的劳动者成果被社会承认，渴望得到社会的尊重，喜欢完成更具挑战性的工作追求，尽可能追求最完美的结果。
高校教师具有一定的实效性和可再生性。高校教师即使能获得较高的学历或者职称，但是如果不能与时俱进有所创新，那么他的价值就会不断贬值。同时，高校人力资源也是一种可再生性资源，在一定的程度上是可以通过对教师的培养而得到再生，但这不是一蹴而就的，而是在不断地培训和学习中慢慢提高的过程。
高教教师的劳动过程和劳动成果难以用精确的尺度去评估。与其他工作不同，高校教师的老师的教学和科研水平在创作过程中是无形的，没有固定的劳动步骤或规则，所以也无法精确地计算他们的成果。
二、高校人力资源管理现状、问题与对策
高校人力资源的特殊性决定了高校人力资源管理更多的是为了激发高校人员的活力和创造力，所以高校人力资源管理应该是集作业执行、制度规划和策略规划为一体的管理模式，但是在实际中，高校人力资源管理并非如此，在实际操作和执行中还存在一些问题。
1.管理现状与问题
高校人力资源管理改革在近些年来取得了一定的成效，但是在一些有些方面仍然采用着传统的管理方式与方法，在改革过程中，有些改革方法治标而不治本，缺乏创造性的改变。其一，仍然是采用“论级定薪”的做法，更多的强调学术创造的数量而非质量，可是学术创作和产品制造有着极大的不同，一篇好的论文或者著作可能需要较长的周期去孕育和完成它，在这样的要求下，很容易引发一些不利影响，比如学者在学术研究上发生急功近利滥发论文的现象。其二，教学考核的方法流于形式，科研工作或许可以以论文或者课题为考察内容，可是教学工作却更难以考察，“十年育树，百年育人”正是这个道理，教育工作者对学生的影响不仅仅体现在成绩测评上，可是一些高校只重视教学数量和直接教学结果，使得教学工作考核不能切中教学的本质，自然有些偏颇的。其三，高校人力资源管理中的长效机制不完善，一些高校的薪酬难以让一些年轻的、潜在的优质人才满意，那么当这些人一旦“功成名就”，第一个考虑不是留在本校而是“远走高飞”，去更高更好的平台。还有一些学校只重视物质待遇，过分强调金钱，而忽视了时和人才居住、发展、科研的人文环境，物质是用来吸引人才的目光，而人文环境则是留住人才的心。其四，作为学术与事业并存的权力机构，更多应该是以人才为主体的学术权利占主要地位，而在我国一些高校过分强调行政权力，在很多规章制度的施行时，无法完全调动高校教师的积极性。
2.管理对策
面对高校人力资源管理出现的一些问题，针对高校人力资源特征，在高校人力资源管理方面也应做出一些相应的改革。其一，建立和完善人力资源长效机制，选拔人才、吸引人才、留住人才。可以通过合理的选拔方式和多种招聘方式选拔人才，量中求质。采用多种培训方式，可以首先进行普遍培训，通过试用期后，再进行更为专业的培训。人才考核时不单单以文章数量定夺，而是以文章为主，在出勤、职责、职业道德等多方面进行综合考察。其二，在高校打造良好的人文环境，学校有法，教学有德，以人为本，解决教职工的最关注的问题，在管理上任人唯贤，促进校园和谐发展。其三，从多方面调整高校人才资源结构，科学配置各方面人才，主要是在在年龄和职称上进行合理调整。
劳动法律与人力资源管理和谐共存论文题目篇四
一、我国企业人力资源管理工工作开展中的问题
目前虽然我国很多企业已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要性，也增加了实际投入，但依然暴露出很多问题，主要存在于以下几方面：
1.企业政工部门职能薄弱
就目前国内的经济形势来看，虽然大部分企业已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要性，但很多企业的政工部门在职能方面依然比较薄弱，仅限于做一些宣传稳定工作，不能直接参与企业的决策活动，人力资源管理其他环节的安排先于思想政治工作的安排，导致政工部门的实际权力受到很大程度的限制，影响其职能的发挥。其次，企业缺乏专业的政工人才，导致思想政治工作缺乏先进的理论指导和技术支持。这些都直接影响思想政治工作在人力资源管理中作用的发挥，间接阻碍了企业的可持续发展，影响企业的经济效益。
2.政工工作过于粗放
近年来，企业的市场开发力度不断加大，涉及领域不断增多，使得企业内部的分管部门越来越多，人力资源管理分工越来越细化。如图1，是企业人力资源管理的六大板块详情图，其中的六大板块又包含许多环节。但是，很多企业的思想政治工作只限于面上为落实到点上，不能贯穿于企业内部的每一个管理环节，缺乏具有深度的管理效果，与人力资源工作没有融合在一起，不利于企业的可持续发展。
3.政工工作缺乏创新精神
随着社会和经济的发展，传统的思想政治工作理念和方法已经不能适应当今企业发展的新形势，在企业的人力资源管理中，很多政工干部的思想守旧，工作方法及管理手段落后，缺乏创新精神，在思想政治工作进行过程中，不能针对具体的员工因材施教，教育方式一贯运用显性方式，很多时候会引起员工的反感，削弱了员工的工作积极性和主观能动性。这些做法影响了企业人力资源管理工作的有效进行，不能满足企业在当今经济形势下的发展需求。
二、关于企业人力资源管理政工工作有效应用的意见
通过对当前经济形势的分析以及我国企业人力资源管理的研究，笔者提供了关于企业人力资源管理政工工作有效应用的几点意见，以供参考。
1.提高政工工作意识，强化政工部门职能
企业要树立“人才是第一生产力”的观念，要想在市场竞争中获得一席之地，并提高自身整体竞争力，企业就必须重视人才。“以人为本”的思想是当今社会的主流，也是党中央的治国方略，而思想是行动的基础，对于企业员工来说，提高其思想水平，可以使企业的人力资源管理工作事半功倍，这就需要企业重视思想政治工作，完善思想政治工作机制，加大对政工部门的投入，并扩大其职能范围，吸纳专业政工人才。如此才能使思想政治工作在企业的人力资源管理中充分发挥其作用，以满足企业发展的需求。
2.推进组织变革，加强机制创新
针对企业的发展需求，政工部门应该加强内部的组织变革和机制创新。首先，完善相关制度，使思想政治工作有标准可以依据；其次，建立内部奖惩机制，定期对员工进行思想考核，根据考核成绩进行相应的奖励或者批评惩罚；再次，将思想政治工作贯穿于企业人力资源管理的每一个环节，使其效果最大化发挥，并根据不同的员工进行不同形式和不同内容的教育；最后，吸取国内外先进的思想政治工作理念和方法，根据企业的具体情况，取其精华去其糟粕，建立先进的并适合自身的思想政治工作体系。
3.转变工作思路，结合生产活动
企业的中心环节是生产，所以思想政治工作的开展要与生产活动紧密结合，在人力资源管理中，思想政治工作的最终目的是提高员工的责任心和工作积极性。所以，企业的政工人员要深入生产活动的第一现场，充分了解并亲身体会员工的工作环境和工作心态，把握员工的思想及心态变化，在此基础上对员工的思想政治工作进行分析研究，以使企业的思想政治工作具有更高的可行性和实际操作性，使企业人力资源管理工作充分发挥其作用，满足企业发展的新需求。
三、结论
在企业的人力资源管理中，思想政治工作占据着重要的位置，企业要充分认识到思想政治工作的重要性，同时积极采取有效手段，使思想政治工作在企业的人力资源管理中充分发挥其作用，这样才能完善企业的管理机制，满足企业的发展需求，提高企业的核心竞争力，为企业带来更多的经济效益。
劳动法律与人力资源管理和谐共存论文题目篇五
摘要：人力资源管理和劳动法律的和谐并存是促进就业、保障劳动者权益的关键。目前在人力资源管理与劳动法律的结合方面还存在着比较多的问题，对我国经济快速发展产生了一定影响。本文从劳动法律和人力资源管理的和谐并存注重的要点和一些具体措施出发，促进劳动力市场进一步规范化。
关键词：劳动法律人力资源管理劳动者权益就业市场
劳动法律在企业管理和合同签订当中起着十分重要的作用。劳动者法律意识的增强使得企业管理必须按照法律的相关规程进行合同的签订等工作。二者之间的关系并不是对立的，国家以劳动法律的形式监督企业人力资源管理的形式与效率，而企业的人力资源管理又要依托于劳动法律的支撑。
一、劳动法律和人力资源管理的定义和关系
1.相关定义
我国的劳动相关法律作用在于调整和规范雇主和员工之间劳动关系，其中《中华人民共和国劳动法》是最重要的法律基础。人力资源管理以企业为主体，指的是企业为了提高自身的社会效益和经济效益而采取的一系列员工管理行为的统称，包括员工的录用、待遇、培训、离职等，人力资源管理要根据企业的实际情况和员工的实际情况进行具体操作，同时也要遵循国家制定的相关法律法规。
2.劳动法律和人力资源管理的关系与趋势
我国劳动法律和企业的人力资源管理呈现出一种互相影响和促进对方发展的关系，在中国的企业进行人力资源管理，其发展必须受到劳动法律的指引，而企业人力资源管理的创新又势必会倒逼我国劳动相关法律不断完善。在劳动法律颁布的.初期，企业人力资源管理和劳动法律呈现一种强制性的态势，而随着经济和社会的发展，二者开始逐渐融合，这也使得我国的劳动力就业市场变得更加规范化。
由强制阶段到融合阶段的过渡可以说是一个国家的劳动力维权意识和企业意识开始觉醒的阶段，在强制阶段时期，国家通过法律的强制性作用对企业不符合相关法律法规的人力资源管理行为进行限制和引导，在这个过程中还有可能会用上一些其它的措施。劳动法律的侧重点在于使得劳动力的合法权益得到保障，而企业人力资源管理的目的是使得企业自身的效益最大化。当劳动者的合法按权益被侵害的时候，劳动者可以根据我国劳动相关法律对企业进行起诉，也可以通过相关组织对此类事件进行处理。
当经济进一步得到发展的时候，企业对劳动法律所规定的相关条例已经比较熟悉，而且这时需要的是员工的工作效率。企业的人力资源管理也就会更加侧重于如何增强员工的工作效率，这就和劳动法律中对于劳动力合法权益的维护结合到了一起，所以劳动法律和人力资源管理的融合将会是必然趋势。劳动力和企业的利益虽然表面上看起来有所冲突，但它们并不是“零和博弈”，而是需要互相促进互相发展。
二、促进劳动法律和人力资源管理和谐共存的措施
首先，企业要以人为本的树立管理观念。二者目的都在于保障人的利益，劳动法律和企业相关人力资源管理有所冲突的时候必然是因为企业发展没有考虑到员工的利益，需要企业对自身进行调整，注重员工利益和企业利益的同意，深入学习以人为本的管理思想，为员工提供良好的工作环境和工作待遇，从而增强员工的工作积极性，使得企业效益能够进一步提升。
其次，企业的员工相关制度要根据法律法规不断完善，具体来说是企业福利需要进一步改善。员工和企业是契约关系，这也就意味着利益将会是员工和企业之间的唯一纽带，只有完善了员工相关制度，员工才会以更大的激情投入到工作当中去。目前企业针对这方面都采取了一定措施，如使用成长性的薪酬制度使得员工能够更积极地参加工作；为员工缴纳“五险一金”使他们没有后顾之忧。同时科学合理的企业绩效考核制度也可以在劳动法律的基础上推出，员工对自身有充分的了解，明白自身在企业发展中应该承担怎样的责任，使企业整体和结构都得到优化。
最后，企业要根据劳动法律精神和人力资源管理技巧，使得员工心中有更多的企业归属感。对于企业来说，市场竞争让企业不能投入过多的精力在员工福利和员工成长上，这种时候就要重视对于员工的技术专业素养培训，只有这样企业才会有更多的竞争力面对市场大潮。集思广益也是企业发展的方法，目前很多企业使用的员工持股模式就是人力资源管理的奇招，员工能够从企业的发展中获得更大利润，也会真正为企业能否顺利发展而担忧，和企业更好地融为一体。
总之，劳动法律和企业人力资源管理的和谐共存有其现实依据和现实需求。劳动法律的制定充分考虑到了劳动者的合法权益在企业中应该怎样得到维护，而企业人力资源管理的目的也是增加员工的利益来确保企业的正常运转，二者之间不仅不矛盾，还需要相互融合和谐共存。
参考文献