尊贵的管理人员们,完成一年的辛勤工作后,又到了我们总结绩效考评的时刻。在这个重要的节点上,我们需要全面审视在过去的一年里所取得的成就和面临的挑战。通过对绩效进行准确评估,我们将为下一步的发展制定明确的目标和策略。正是通过这种全面深入的考核,我们能够确保管理团队在不断追求卓越的同时,保持着战略执行力和协同能力。在评定考核结果之际,让我们思考如何改进,亦或是进一步发展自己的领导才能,以实现更加辉煌的明天。
绩效考评工作总结 管理人员绩效考核篇一
第一条 为激励岗位责任目标履行和年度工作计划的完成,奖罚分明,褒贬有据,特制定本规定。
第二条 考核范围
各副总经理、各部门、科室负责人、全体管理人员均在考核范围之内。
考核实行分口考核、统一平衡的办法。
第三条、考核内容
考核内容分为德、能、勤、绩 四个方面;
(一)德:即思想品德。要求在日常工作中能够勤政廉洁,遵纪守法,工作中敢于负责,办事公正、公道,大公无私,作风正派,团结同志,精诚协作。
(二)能:即业务能力。要求对分管、负责的工作业务具有较强的协调能力,工作的关键环节表现出果断地决策指挥能力,精通所分管的.业务工作,注重信息知识,有较强的分析预见能力。
(三)勤:即勤于政务,坚守岗位。要求勤政守岗,乐于奉献,做到按时上下班,有事请销假,工作有始有终。
(四)绩:即工作业绩。要求按照工作职责,圆满完成工作任务,各种生产业务指标完成情况以量化的方式标明,事关全局的重大工作和行政管理工作以定性的方式标明。
第四条 考核办法
根据岗位责任目标考核的内容以及考核的标准,实行百分考核,其中“德”占20分,“能”占20分,“勤”占30分,“绩”占30分。分解操作办法见附表。
每月按照绩效考核的累计分数与个人工资挂钩。满分者,全额发放基本工资和考核工资;未满分者,每减少1分,扣减考核工资的1%。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索管理人员绩效考核。
绩效考评工作总结 管理人员绩效考核篇二
20xx年,根据上述文件安排,拨付我县体育强省资金22万元,20xx年体育强省资金结转49.2万元。
(一)资金投入情况分析。
上述资金在上级部门拨付后,xx县教育体育局召开了资金使用专题会议,研究制定资金分配方案。该笔资金71.2万元用于建设xx县刘套镇李圩村多功能运动场地和丁里镇全民健身中心等项目(1个多功能运动场、1个乡镇全民健身中心、15套全民健身路径和5副篮球架)。资金使用上严格遵守《安徽省省级财政专项资金管理办法》和《安徽省体育强省建设专项资金管理暂行办法》相关规定,按照“专款专用”原则,严格落实专项资金的使用审批手续,招标程序规范,充分发挥资金使用效益。
(二)总体绩效目标完成情况分析。
该项目建设高质量如期完成,资金按时拨付到位。
(三)绩效指标完成情况分析
1.产出指标完成情况分析
(1)数量指标
建成xx县刘套镇李圩村多功能运动场地和丁里镇全民健身中心等22个项目(1个多功能运动场、1个乡镇全民健身中心、15套全民健身路径和5副篮球架)
(2)质量指标
场地设施竣工验收合格率100%
(3)时效指标
该项目均按照计划要求完成。
(4)成本指标
该项目费用较为紧张,无结余资金。
2.效益指标完成情况分析
(1)经济效益
引入资本对全民健身活动开展起到积极的促进作用
(2)社会效益
对全民健身发展的可持续影响明显增强
(3)生态效益
该项目均符合环保要求,对环境不构成污染。
(4)可持续影响
随着场地的建设和体育赛事活动的相继举办,不仅满足了村居民在参与活动、观赏赛事方面的需求,更激起了广大群众参与全民健身的热度,提高了我县公共体育服务体系保障水平。
3.满意度指标情况分析
xx县体育设施建设项目均按时高质量完成,参与人数广、受益人群满意度较高,提高了广大人民群众的幸福指数。
xx县转移支付体育强省专项资金使用均严格按照有关制度执行,无偏高绩效目标。
xx县转移支付体育强省专项资金使用情况,均严格按照相关制度进行公开。
绩效考评工作总结 管理人员绩效考核篇三
考 核 指 标 | 评分标准 | 权重 | 得分 | |||
优(100~91分) | 良(90~76分) | 中(75~61分) | 差(60~0分) | |||
系统维护 | 能主动做好每月系统维护计划,并能按时间表完成。系统出现问题能及时找出原因,并很快解决或及时向领导反馈。 | 能主动做好每月系统维护计划,基本能按时间表完成。系统出现问题能找出原因,并很快解决或及时向领导反馈。 | 能主动做好每月系统维护计划,大部分能按时间表完成。系统出现问题能找出原因,并及时向领导反馈。 | 不做系统维护计划,系统出现问题不能找出原因,或找出原因后不及时解决。 | 30% | |
报表开发 | 能主动与销售公司各职能部门沟通,自己主动及时确定当月报表开发计划,并严格按照计划开发报表,且报表没有逻辑错误。 | 能准时按照科室领导确定的当月报表开发计划完成开发报表。且报表没有逻辑错误。 | 能基本准时按照科室领导确定的当月报表开发计划完成开发报表,报表有逻辑错误能及时修正。 | 不能按照科室领导确定的当月报表开发计划完成开发报表,报表有逻辑错误也不能及时修正。 | 20% | |
咨询服务 | 能准确、快速、耐心地解答销售公司所有员工关于计算机方面的各类问题。 | 能准确、快速地回答销售公司所有员工关于计算机方面的各类问题,对不能解决的问题能及时反馈到电脑中心,并跟踪到底。 | 能准确、快速地回答销售公司所有员工关于计算机方面的各类问题,对不能解决的问题能反馈到电脑中心。 | 对销售公司所有员工关于计算机方面的`各类问题不予理睬或敷衍形式,所有问题到只管反馈给领导或电脑中心。 | 10% | |
操作指南 编写与更新 | 能较主动根据公司各信息系统的实施编写操作指南,操作指南详细,并较主动及时更新操作指南。 | 能按照科室领导要求编写公司实施的各信息系统的操作指南,操作指南详细,并较主动及时更新操作指南。 | 总是被动按照科室领导要求编写公司实施的各信息系统的操作指南,操作指南不详细,也不主动及时更新操作指南。 | 15% | ||
完成交办任务 | 能发挥主观能动性,按时高效完成上级交给的各项工作任务 | 能按时较好地完成上级交给的工作任务 | 基本上能完成上级交给的工作任务,但时间上有拖延 | 不能按时完成上级交给的工作任务,效率低下 | 5% | |
工作计划 | 工作有月度、周计划,计划有效指导工作,检查、总结、改善较及时。 | 工作有月计划,并基本能完成。 | 工作没有按计划完成 | 5% | ||
部门内外沟通协作 | 能积极主动地与部门内外其他成员合作,促成部门内外相关工作的高效完成 | 具有较好的沟通协作精神,能与部门内外各位同事较好地合作 | 具备基本的沟通协作精神,但主动性不够 | 沟通协作精神差,妨碍了相关工作的完成 | 5% | |
创新能力及独立处事能力 | 具有很强的创新能力,能够创造性地解决好工作中的问题,效果很好 遇到突发情况能独立及时有效地处理,保证工作的正常进行 | 具备较强的创新能力,在部份情况下可以创造性地解决问题 遇到突发事故能比较独立妥善地处理 | 创新能力一般 遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决 | 创新能力差,只能遵规蹈矩地工作 遇到突发情况,既不能独立处理,又 不能汇报领导,导致工作延误 | 5% | |
遵章守纪 | 能严格遵守公司规章制度,无任何违纪行为 | 能较好地遵守公司制度,每月违规行为在1次以下 | 基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过2次 | 不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上 | 5% | |
总分 |
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索系统管-理-员绩效考核。
绩效考评工作总结 管理人员绩效考核篇四
一、为进一步提高员工的整体绩效,从而提升公司员工的核心竞争力,特制定员工绩效考核管理办法。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成,共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行,瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
四、发现员工的不足,改善部门和员工的工作绩效;
五、对员工的价值进行公正的评定,为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
【绩效考核原则】
六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则,指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则,被考评人对考评结果有异义,可向考评委员会进行申诉。
【绩效考核时间】
九、季度考核:
3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效;
9月底考核(7—9)月份绩效; 12月底考核(10—12)月份绩效。
十、年度考核:每年的1月份进行年度考核,年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等,年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
十一、季度考核结果的运用:
季度效益奖设置:在公司销售完成率和利润达标的前提下,可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金,具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下:
1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表),奖金分配原则为:员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监(副总)基数为* 。
2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分),100%发放部门奖金;若低于90分,则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额,根据个人季度考评得分情况进行分配。
3、部门人员配置:由公司统一控制。
4、各部门奖金占比:根据各部门考核期间的实际人员配置,分配各部门考核期间的奖金占比。
年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖,同时不具备年度调薪资格。
年终奖(即年末效益奖):根据年度销售额按公司额定比例0.1%,扣除季度累计发放部门的金额,剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。
年终奖发放:视年终部门人员配置情况,补发预留部分。
十三、调岗:
调岗分两种情况:
正常调岗:本着把合适的人放在合适的位置上,公司因工作需要进行的员工岗位的调整,根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。
不胜任工作员工的调岗:员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求,或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的,公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前,视为待岗,填写《待岗表》(hr-016)由人力资源部安排),或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后,员工仍不胜任工作的,公司有权与员工解除劳动合同。
十四、调整工资:
公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的`实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况,对员工工资进行调整(包括上调或下调)。
1.工资上调:工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。
2.工资下调:对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工,公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容,使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化,工资随之调整。该种情形下的工资调整,不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令,以及违反劳动纪律等情形。
一、考核的原则和目的
二、考核的标准
员工考核以绩效为主要标准。绩效是员工所做的工作中对企业的目标达到具有效益、具有贡献的部分。绩效以性质来分,包括可量化和不可量化;以效益来分包括即期与远期;以形态来分包括无形和有形。
三、考核的组织
四、考核的对象
公司所有员工。
五、考核的方法
考核分为定期和不定期两种。
六、考核结果的上报和归档
由行政事务各部组织的绩效考核,得出的结果要以表格的形式整理出来,上报公司领导和总经理,经总经理审批,行政事务部执行。绩效考核的定期、可量化部分在员工的工资中体现出来;绩效考核的不定期、不可量化部分,视具体情况在日常管理中以罚款、表彰、奖励的形式出现。
绩效考评工作总结 管理人员绩效考核篇五
一是对年度工作进行了部署和安排。一方面,召开会议传达了省、市、县有关会议和文件精神,结合实际制定并印发了《县民政局开展发展提升年活动方案》和《县民政局开展发展提升年活动绩效考核方案》,成立了局机关发展提升年活动领导小组,由局长任组长,其他班子成员为副组长,局机关各股室和局属各单位负责人为成员。另一方面,落实本单位效能建设工作机构、办公场所和人员,制定落实了“三项制度”。同时,认真填写了“首问责任登记单”和“限时办结单”。二是落实了发展提升年重点工作。对照重点工作方案开展了阶段性的工作,形成了半年工作总结,落实了发展提升年结对帮扶责任制度。今年我局与盛方材料包装有限公司成了结对帮扶对子。三是抓了宣传工作。今年已在《县报》上稿2篇,被《井冈山报》采用有关信息8篇。
一是单位及其工作人员严格遵守“四条禁令”和“八项制度”、坚持依法行政。全局人员没有出现违反机关效能建设有关规定的.行为。
二是民主评议评价排位靠前。今年我局在全县县直重点单位第一次民主测评排名第4名。
三是内设机构测评情况良好。今年我局优抚安置股、城市低保股和农村低保股等3个股被列为全县重点股室测评对象,在最近全县38个经济和社会管理部门内设股室,第一次集中测评中分别排名为第5名、第10名和第16名。四是优化发展环境监测方面没有不良反映。
一是完善落实了局机关各项规章制度,认真填写了“首问责任登记”并和“限时办结单”。
二是抓了产业发展。三是抓好党务政务公开,在局机关开辟了党务公开政务公开栏,制定了党务政务公开方案和政务公开年度计划,建立了政务公开档案。