为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。写方案的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我给大家收集整理的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
餐厅经理晋升考核方案 餐厅经理晋升考核方案优选篇一
餐饮绩效考核方案（一）
为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极*和主动*，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、*结构
餐饮部员工*=基础*+法定节假日*+绩效*
二、基础*
餐饮部员工基础*为每月200元。
三、法定节假日*
法定节假日*=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效*补充。
四、绩效*
1、绩效*实行月度考核，员工绩效*与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效*=绩效*基数×绩效*系数×绩效考核得分
2、绩效*基数
餐饮部领班月度绩效*基数为1300元/月，实习生月度绩效*基数为600元/月，其他服务员月度绩效*基数为1100元/月。
3、绩效*系数
4、绩效考核得分
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自**年1月1日起施行。
餐饮绩效考核方案（二）
餐厅经理晋升考核方案 餐厅经理晋升考核方案优选篇二
1.考核目的
为了对后勤主管的绩效进行管理和评估，提高后勤主管的工作能力和工作绩效，全面提高后勤服务的质量，为酒店各项业务开展做好保障工作。
2.遵循原则
(1)及时沟通与反馈的考核原则，对后勤主管的考核要及时沟通与反馈，进行过程控制，逐期提高其业绩和能力，保障完成工作目标。
(2)客观公正原则，对后勤主管的考核要客观公正，以事实为依据。
3.考核周期
考核采取季度考核和年度考核相结合的形式。
1.考核内容
后勤主管考核评价指标如下表所示。
餐厅经理晋升考核方案 餐厅经理晋升考核方案优选篇三
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、 服务行为的标准化、规范化；
2、 逐级考核、统一考核；
3、 公平、公正、公开。
物管处全体员工。
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
安全方面：工作过程中有无事故发生；
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
餐厅经理晋升考核方案 餐厅经理晋升考核方案优选篇四
（拟定版） 前言：企业要发展，必须要有好的管理体系来支撑，通畅、快捷、有效的管理体系是企业快速成长的氧化剂。为体现员工晋级的公平公正和透明性，一个想持续发展的酒店必须要构建出一套完善的员工晋级体系，以确保企业的良性发展。只有法制和人治的有机完美结合和互补，企业的良好管理模式才能水到渠成。
一、 餐饮部员工各级薪资标准
二、员工转正晋级考核标准
1、见习生考核标准：
1) 新入店员工原则接受1--3个月的实习转正考核。考核达标后方可转为正式员工。考核内容及标准：新员工入职考核（占比40%），部门综合考评（占比60%）。（详细参考新员工晋级考核标准计划表）。
2) 员工在实习期结束十天前完成各项考评，考核合格者由人事部门安排员工转正事宜。表现特别优秀者可提前提出转正申请，由部门经理上报人事部，经考核合格后可提前转正。
3) 试用期内如员工不符合岗位要求可终止试用。时间期满后如不达标可延长考察期或退回人力部令其安排。
2、正式员工晋级标准：
1) 员工达到考核时间后，由个人提出申请，参与部门晋级考核，达到标准后由人事部报总经理处批准，次月执行新的薪资标准。
2) 员工在工作中为酒店部门作出重大贡献者，由部门报批，经综合办审批，报总经理签字，可直接对其进行晋级奖励。
3) 晋级员工在工作岗位如无法达到相关要求与标准，或出现重大失误，对部门与酒店造成重大损失或恶劣影响。部门经理或质检部负责人报人事部，对其进行降级处理。
一、目的
为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级具体考核办法。
二、适用范围
公司全体员工
三、权责
1、人力资源部负责制定公司的员工晋升考核办法的制定和实施。
2、一线员工晋升，由相关部门经理或店长负责申报，由人力资源部组织技能考核和面谈，报总经理最终审核；管理层和重要技术岗晋升，由相关部门经理和人力部共同负责申请，人力资源考核，报总经理批示。
3、连锁运营部协助进行分店员工业务相关知识技能的考核。
4、连锁运营部应于年初制定本年度业务知识技能考核具体考核方案。（包括考核方式、考核内容），交人力资源部核定后，配合进行具体的考核工作并参与最终的考核结果分析。
5、总经理负责对员工晋升的最终审核。
四、程序及内容
（一）晋升考核程序：（见附表）
各部门人员于每月十日前完成自评分，后由部门负责人进行初评分，部门负责人完成评语后于当月15日前以申请表的形式上交人力资源部，每月 15 日内由人力资源部负责对相关人员的审查和理论考核，25日前上报总经理审核。 具体时间为：初步定为每年三次，具体时间为每年四月、八月、十二月的15日到20日之间进行。
（二）考核内容：
1、前厅和厨房基层员工考核由两个部分组成：
（1）日常工作考评（占考核总分值的 50%），由店长或部门负责人按当事人提出申请前整体日常工作表现进行综合评分，并与申请上交前通报餐厅所有员工三日内如无员工提出异议上报公司运营部。
（2）业务知识、技能的考核（占考核总成绩的50%）。由店长和部门负责人配合公司运营部设定考核内容，以笔试、口试和实际操作的方式进行，店长和部门负责人及人力资源部全程参与。运营部于考核完成后两天工作内将具体考核资料（包括口试记录、试卷、实际操作评价及最后得分）交人力资源部。考核得分在考核后半年内即第二次考核前有效，计入相应的晋升考核总分。 5）总务人员（采购、库管、出纳、保安、维修、宿舍管-理-员） 总务人员的考核分两部分进行：a、日常工作考评（占考核总分值的60%），由分店经理根据相应的日常工作检查考评表进行有关项目的考评（附后），每星期一次，于每月 26 日将考评表转直营部交人力资源部。b、综合素质考评（占考核总分值的40%），综合考评表（见附表）每月15 日下发，个人于接到考核表后2 日内完成自评分交分店经理，分店经理于 4 日内完成相应评分后转直营部，直营部完成评定意见并汇总考核成绩于下月5 日前将考核成绩及相关资料交人力资源部。
1）设定原则 a、标准合理，重点突出 首先标准的设置必须合理，即满足公司现有员工 80%以上的人员能达到“合格”级别， 50%以上人员能达到“良好”级别，“优秀”级别的人员占 20%以上，“不合格”员工数尽量控制在10%以下。 其次是标准的设置必须抓住关键点，即公司所关注的重点。因为企业通过制定绩效考核的标准，从而达到规范、引导员工行为的目的，所以一个面面俱到的，过分细致入微的标准反而会模糊了企业所倡导的经营理念，让员工们显得无所适从，从而导致整个考核工作的无效。 b、界定清晰原则 即一方面对标准本身的认定要清楚明确，另一方面标准与标准之间的界限分明，无交叉、含混的.现象，这样可以方便员工及其上级主管对自己或下属给出适当的评价，减少人为因素给绩效考核结果造成的偏差，增强考核结果的客观公正性。 c、根据公司战略目标适时应变原则 因为绩效考核标准是公司衡量员工个人在企中价值量的一个指标，所以考核的关键点不是一成不变的，应随公司战略重点及考核结果分析报告的不同而予以相应调整。
设定由公司直营部完成，日常工作考评表的设定由人力资源部与直营部核定大体框架，由公司直营部完成设计。综合考核表的框架及项目由人力资源部综合直营部意见、建议后设定，内容及标准的定立则由直营部完成。具体见附表。 5 1）考核得分 对于业务知识、技能的考核得分及日常工作考评的得分大体上可以做到比较客观，反映了员工的真实情况，所以在得分上不做任何调整。而综合考核因设有自评得分和主管评分两个栏目，所以人为因素较多，所以对于以下三种情况1）自评得分与主管评分间相差悬殊（包括两种情况：一是自评得分低，而主管评分高；二是自评得分高，而主管评分低的。对于“悬殊”的解释由人力资源部根据具体的考核情况进行认定）；2）自评得分与主管评分都过高； 3）
自评得分与主管评分都过低，人力资源部将调查实际的情况并对其得分进行相应的鉴定，其中若存在有意压制或严重欺骗的情况，公司将视情节予以相应处理。
2）分数统计 绩效考核分数由各个组成部分的得分加总得到。总部人员的考核表由人力资源部于次月 5 日前上报执行总经理签批后，于次月10 日汇总报表财务部。分店经理的考核成绩由人力资源部于次月5 日前汇总后上报执行总经理审核，并于次月10 日汇总报财务部。分店其他员工考核成绩由直营部汇总于次月6 日前汇总交人力资源部，人力资源部审核后于次月10 日前报财务部。
3）工资调整 a、员工考核得分在 85-100 分之间的，其综合评价指标为“优秀”；得分在 71-84 间的，其综合评价指标为“良好”；得分在 61-70 之间的，其综合评价指标为“合格”；得分在60 分以下的，其综合评价指标为“不合格”。
b、具体操作见《薪酬设计方案》。
餐厅经理晋升考核方案 餐厅经理晋升考核方案优选篇五
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的.实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。
3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。
4.1考核分类:月考核、年度考评。
4.3考核权限划分:
4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核；
4.3.3管理员由管理处主任考核；
4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核；
4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核；
4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核；
4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。
5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
5.2考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；
5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；
5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。
6.1对考核者的要求
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的责任
考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。
8.1中层及中层以下员工
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者