在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
绩效会议上的讲话篇一
绩效跟班是企业管理中常见的一种方式，它能够有效地促进公司运营效率和员工个人成长。在我的工作中，我也参加了公司的绩效跟班计划，并在其中收获了很多。在这篇文章中，我将分享我的体验和心得，探讨绩效跟班的意义和作用。
第二段：绩效跟班的定义和形式
绩效跟班是企业管理中的一种方式，其目的是让员工能够学习和借鉴优秀员工和团队的工作方法和理念，从而提升自己的绩效水平。它的具体形式因公司而异，有些公司采用一对一的方式，让员工跟随一个高绩效的领导工作，有些公司采用分组的方式，让员工跟随一组高绩效的团队工作。绩效跟班期间，员工将全程参与工作，亲身感受优秀团队和员工的卓越表现。
第三段：绩效跟班的意义和作用
绩效跟班的意义和作用是多方面的。首先，它能够传递企业价值观和文化，让员工深入了解企业的发展战略和理念。其次，它能够提升员工的职业素养和综合能力，让员工的工作技能和沟通能力得到进一步提升。最后，它能够促进团队的快速发展，提升企业的整体绩效和竞争力。
第四段：我在绩效跟班中的收获和体会
在绩效跟班中，我有幸跟随公司的一位高绩效领导工作。在这段时间内，我深深感受到了一个高效团队的卓越表现和工作方式。我不仅学到了团队精神、协作能力、对细节的关注，也深入了解了企业文化和与客户的沟通技巧。这些经验将成为我职业生涯中宝贵的财富。
第五段：结论
绩效跟班是企业管理中非常重要的一种方式，它能够帮助企业和员工实现共同的目标，提升竞争力和个人素质。在绩效跟班中，员工要勇于学习、不断进取，始终保持一颗谦虚的心态，相信自己能够变得更加优秀。
绩效会议上的讲话篇二
绩效管理软件是现代职场中重要的工具之一，它不仅可以帮助企业更加高效地管理员工绩效，还可以帮助员工更好地了解自己的工作表现并进行自我反思。我自己也曾经使用过几款不同的绩效管理软件，通过这些软件的使用，我深刻体会到了它们对于个人和组织的重要性。
首先，绩效管理软件是企业管理的一种理性工具。在过去，人力资源部门往往需要花费大量的时间和精力来进行员工的绩效评估和管理，但是通过使用绩效管理软件，这一过程可以被大大简化。软件可以帮助企业建立起一套科学的绩效管理体系，员工的工作成果可以通过绩效管理软件进行展示和记录，主管可以更加客观地评估员工的绩效。此外，软件能够自动生成各种绩效报表和数据分析，帮助企业有效地了解员工的绩效水平，为员工的职业发展和企业的决策提供重要参考。
其次，绩效管理软件可以帮助员工更好地了解自己的工作表现。通过定期输入工作成果和自我评价，软件可以帮助员工清晰地了解自己在工作中的优势和不足。软件通常会根据员工的绩效表现给出相应的反馈和建议，帮助员工及时发现自己的问题并进行改进。对于员工而言，这种及时的反馈和指导非常有价值，能够帮助他们更好地提升自己的工作能力并取得更好的绩效。
再次，绩效管理软件可以促进员工之间的交流和合作。通过软件，员工之间可以进行绩效数据的比较和交流，互相学习借鉴，激发彼此的创造力和工作热情。此外，软件还可以帮助企业建立起一套公正的奖惩机制，激励员工积极努力工作。正因为有了软件的存在，员工之间的合作与交流变得更加高效和有序，员工之间的士气也得到了更好的提升。
最后，绩效管理软件对于员工个人的职业发展也有重要意义。软件可以帮助员工清晰地了解自己在工作中的表现和成果，帮助他们更加明确自己的职业目标和发展方向。通过软件的反馈和指导，员工可以及时调整自己的工作计划和方法，进一步提升自己的绩效和能力。此外，软件还可以帮助员工制定个人的职业规划，提供相应的培训和发展资源，为员工的职业发展提供有力的支持。
综上所述，绩效管理软件的使用对于企业和员工都有着重要的意义。它可以帮助企业实现绩效管理的科学、高效和全面，对于员工个人的职业发展也起到了积极的促进作用。未来，随着技术的进一步发展，绩效管理软件将持续演化和创新，为员工和企业创造更大的价值。
绩效会议上的讲话篇三
随着我市采供血事业的迅速发展，采供血部门承担着日益繁重的`血液采集、检测、制备、供应工作。为缓解采供血工作压力，十余年来，市中心血站通过社会招聘、劳务派遣等方式陆续引进了30余名编外合同制员工。这些员工从年龄结构上看，35岁以下人员26人，约占合同制人员总数的84%;从文化层次上看，大专以上文化程度占75%，其中本科6名;从工作岗位上看，她们大多分布在血液采集、化验、成分制备等关键岗位，为保障我市临床用血安全、及时、有效供应做出了重要贡献。最初，合同制员工仅作为在正式编制员工数量不足情况下的一种补充劳动力，但随着采供血事业的不断发展，各项工作的日益繁重，越来越多的合同制员工被引入到生产劳动中。20xx年1月，《劳动合同法》的实施，从法律层面规范了劳动合同制度，保障了合同制员工的合法权益，这不仅是社会发展的必然，也是今后企事业单位用人制度的改革方向。由于采供血机构事业单位的性质，决定了合同制人员在工作岗位、人员身份、绩效管理方面与在编人员存在一定的差异。
编外合同制员工相对于正式员工来说有以下几方面特征:
1、临时性。合同制员工，一般和用工单位一年或几年签订一次用工合同，用工单位可根据工作需要或其工作表现决定续约或解除合同。而正式在编员工和单位是固定长期性劳动关系。
2、流动性。一方面，采供血单位对合同制员工的去留有较大决定权;另一方面，合同制员工也可在合同规定的范围内决定是否去留。在单位和合同制员工两者之间这种双向选择的作用下，合同制员工的流动性较为频繁。
3、重要性。当前，合同制员工多分布在血液采集、检测、制备等重要业务岗位，她们拥有专业知识，熟练的操作技能，是采供血工作的主力军。
存在问题:
1、绩效考核机制不科学。对合同制人员的绩效考核方式仅仅以工作量来考核，没有考虑到不同岗位、不同层次人员的差异性。考评结果的准确性不高，只有“合格、基本合格、不合格”三个层次，没有量化数据的体现，考核方式过于单一，一般放在每年年终考核，只有个人总结和考核评分两个环节，缺乏对平时工作业绩的动态跟踪和评价，考核结果的信度和效度较差。
2、缺乏系统的薪酬激励机制。目前血站采取的薪酬机制只是简单的固定工资加奖金的薪酬发放模式，奖金只是根据采血量的多少进行统计核算，没有体现出不同岗位、不同工作量的绩效差别，对于表现优异的人员没有额外的奖励，对于表现不佳的人员也没有一定的惩处措施。由于对合同制员工激励机制的缺失，导致他们往往只注重短期利益，与工作单位间很难确立起长期的归属感、认同感，造成了队伍的不稳定性，这也不利于单位的长久稳定发展。
3、在现实工作中，在单位同一个部门、同一个岗位中，由于编制的限制，用工形式的差异，合同制员工与在编员工在工资收入、福利待遇等方面存在着较大的差距。有的合同制员工远比正式员工工作积极，业绩出色，但由于身份的限制，不能真正体现出“同工同酬”、“按劳分配”。
4、在选人用人上缺乏竞争机制。每个科室的负责人都是在编人员，基本都是能上不能下，无论在这个职位上有没有贡献只要没有发生重大差错都能享受相应待遇，保住“铁饭碗”。往往表现优异的合同制人员缺乏走上管理岗位的有效途径，长期以往也会挫伤合同制人员的进取心和积极性。
1、采供血机构的合同制人员多为采血护士，另有部分为检验、驾驶、电工等岗位，他们主要在采供血一线岗位从事业务工作。如何充分调动他们的工作积极性，一直是血站管理层需要着重思考的一个问题。近年来，市中心血站通过走访兄弟单位、全站范围讨论、认真开展调研和数据测算，创新了合同制员工绩效考核分配模式。主要在以下三方面进行了创新:
一是创新绩效分配方案，充分调动工作人员积极性。单位在前期的绩效分配方案中，对工作量加大奖励幅度，即随着工作量的递增，绩效奖励幅度呈梯度式增加。同时将外采部门分为两组，采用竞争式考核方式，年底对累计工作量高的一组再实行二次奖励。
二是深化人事制度改革，为合同制人员创造能上能下的用人机制。在20xx年5月开展了中层干部竞聘上岗工作，1名合同制员工成功竞聘到中层岗位。在20xx年的外采组长竞聘工作中，有4名表现优秀的年轻合同制护士成功竞聘为外采组正副组长，参与到了外采工作的管理当中。近年来，血站还在合同制人员中发展了一位中共党员，另有5人递交了入党申请，1人被列为入党积极分子。
三是全力保障街头无偿献血工作的开展。站领导给予外采组充分的工作自主权，由外采组自行根据工作需要灵活安排驻点人次、驻点时间，对采血点的选取、献血车的停放、采血车进驻高校等事宜，均由外采组自行定方案，提出工作需求，单位出面与各商场、城管、院校等有关部门进行协调沟通，全力做好支持保障工作。
由于以上方案是建立在充分的前期调研和对几年来街头献血数据、工作量统计等数据进行了认真测算的前题下形成的，所以在后期的运行中，绩效考核的情况和预期方向符合性较为一致。据初步统计，自7月份实施新方案以来，编外人员的月平均奖金人均上浮17．3%，其中特别是在街头一线的员工，其绩效奖励与其工作量挂钩进行核算，真正体现了做得多拿得多，有效地起到了激励作用。同时对于少部分平时缺少工作积极性的员工，由于个人贡献与小组的总工作量是捆绑在一起的，所以在整个团队的带动下，也逐渐表现出积极向上，团结协作的新面貌。
2、优化完善考核制度，建立公平、合理的薪酬体系。通过引入单位评价、科室评价、职工自评等多种考核方式，力求考核结果的客观、公正。对考核结果要有反馈，对于考核结果优秀的要给予奖励，对考核结果落后的要给予惩戒。并将考核结果与人员晋升、职称评定、评先评优挂钩，从而在单位形成比学赶超的良好氛围。薪酬体系的公平、合理，就是薪酬的设计与结构要建立在科学的工作评价和绩效考核基础之上，真正体现按劳分配、多劳多得的原则，奖励性绩效要和工作能力、工作成绩上拉开差距，要向一流人才、一流业绩倾斜，突出人才的价值，使每位职工全身心的投入到工作中，在分配中真正体现出劳动的价值、创新的价值。要考虑三方面因素:内部因素、外部因素、自身因素。
3、充分利用单位职能科室作用，加强对合同制人员的人文关怀。结合合同制人员特点和单位工作实际，从人员培训、学历提升、收入待遇等方面给予编外人员最大程度的保障;工会积极履行职责，在女职工体检、职工基本医疗住院险、女职工特殊疾病保险、“3．8”国际妇女节、“5．12”护士节等方面，合同制人员均享受了与在编人员一样的待遇;团委积极组织各类丰富多彩的文体活动和各类兴趣小组，帮助他们在健康向上的文化体育活动中陶冶情操、学习知识，增强集体凝聚力。
4、积极开展各类技术技能竞赛，不断提高合同制人员的业务技能。积极组织合同制人员参与岗位练兵活动，激励她们比工作、比技能、比作风。开展采血护士技能比武、心肺复苏比赛活动，鼓励她们努力创造一流的工作业绩，提升服务技能和服务质量;制定专门的报销政策，鼓励合同制人员进行学历提升;每年对血液采集、成分制备、血液检测等业务一线的人员制定培训计划，采取岗位自学、培训考核等多种形式，为她们提供深造机会。采供血机构要严格根据劳动法等法律法规的要求，通过营造公平、公正、竞争、择优的用人机制和建立科学有效的绩效考核模式，充分发挥绩效考核分配的激励作用，激发合同制人员的归属感和工作积极性，为吸引人才、稳定合同制人员队伍、促进我市无偿献血工作健康、有序的良性发展，确保血液的质量和安全打下了坚实的基础。
参考文献:
［1］史书源，田立启．公立医院医务人员薪酬制度改革研究［j］．卫生经济研究，20xx(4)
［2］杜江涛，耿玉乾．专业技术人员薪酬激励分配模式探讨［j］．经济师，20xx(5)
［3］黄一马．事业单位非编人员激励管理［j］．科学咨询，20xx(2)
绩效会议上的讲话篇四
组织绩效是指组织在实现其使命和目标过程中所表现出来的效果，是衡量组织运营效果的重要标准。组织绩效既涉及到组织的经济效益，也涉及到组织的社会效益和环境效益。一个组织的绩效优劣直接关系到组织的生存与发展。因此，组织绩效管理是现代组织管理中一个十分关键的内容。
第二段：分析组织绩效管理的必要性
有计划的组织绩效管理可以帮助组织制定优化的策略和规划，也可以促进员工的综合素质发展，提高组织的运营效率和创新力。同时，对于持续发展的组织，组织绩效管理也可以帮助组织更好地回应内外部环境变化和挑战。
第三段：总结组织绩效管理的实施流程和方法
组织绩效管理需要对组织目标、计划、执行、检查和评价等环节进行有效的管理和控制。这需要组织设定良好的目标和绩效指标，制定绩效管理方案，建立绩效评价体系和反馈机制，以及根据评价结果进行调整和优化。有效的组织绩效管理需要集中管理、公开透明和有可度量性。
第四段：谈谈组织绩效管理的挑战和应对策略
虽然组织绩效管理可以帮助组织实现运营效率和创新力的提升，但面临着很多的挑战。例如，如何量化和评价绩效，如何平衡各项绩效和利益，如何解决员工绩效考核中可能带来的局限等。针对这些问题，我们可以采取多种方法和策略。可以运用绩效管理软件，建立绩效管理专业团队，加强员工绩效培训和提升员工的绩效意识等。
第五段：总结体会和展望未来
组织绩效管理是不断适应外界环境、调整内部结构以及加强组织运营效率的重要工作。我们要紧跟时代潮流，加强绩效管理的前瞻性和可持续性，才能够帮助组织实现更加长远的发展目标。在实践中，我们可以结合自身的特点和实际情况，不断创新和优化组织绩效管理的方法和模式。 在这个不断变化的竞争市场，组织只有不断创新和加强自身综合竞争力，才能够持续发展并在市场中立足。
绩效会议上的讲话篇五
乙方：____________________________
结合公司经营发展状况，依据各岗位任职资格及标准要求，特制定本绩效合同。经双方协商一致，约定如下：
一、合同期限
自年 月日至年 月 日终止；
二、考核原则
1、绩效考核结果与岗位实际工作业绩相结合；
2、月度考核与季度核算相结合(以签订的项目合同服务期限为准)；
3、工作任务目标与岗位工资标准相结合。
三、考核细则
1、姓名：岗位名称： 岗位工资：
2、乙方月度任务目标 = 岗位工资 × 1.5 =
3、绩效奖惩细则，如下表：
4、双方约定就上述3中绩效奖惩细则标准中的第 1条至第 条为实际执行条款；当双方约定的条款少于11条时，乙方实际工作业绩仅达到双方约定条款的最后一个条款时，在结算相应工资后，乙方同意同时与甲方解除劳动合同。
5、本绩效合同作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，涉及员工工资发放相关内容均依照本合同执行。
日期： 年 月 日
乙方：_______________
日期： 年 月 日
绩效会议上的讲话篇六
绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确部门工作责任，提高部门工作效率与工作质量，共同实现公司绩效目标，通过与部门经理签订绩效合同，从而使公司层面的目标分解、落实到每个部门。
二、原则
绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效合同。考核双方应对绩效目标进行充分的设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效合同，考核双方进行半年/一年的绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个部门绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。
三、依据
1.根据公司年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标。
2.被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的依据。
四、考核的范围：公司副总、总监、经理级人员。
五、考核时间、周期：
2、考核周期
2.1经理级(含总监)考核每季度进行一次;
2.2副总每年进行一次;
2.3原则上在每年的七月、十月及下年的一月上旬进行
六、考核关系
七、双方的责任与义务
1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的依据。
2、考核人依据双方确认的绩效目标及工作任务进行考核，如有变化应由双方再次确认。
3、考核人应提供被考核人需完成绩效目标及工作任务的必要合理条件含物质的。
4、被考核人确认，对所确定的绩效结果无异议，并确认公司在工资发放及其他劳动关系方面均不存在未清事项。
6、如有其它需说明的问题。按照公司的有关管理规定实施。
__________________有限公司
__________年________月________日
绩效会议上的讲话篇七
绩效实训是为了帮助我们更好的融入职场，在实践中学习职场技能，领悟职业道德而举行的。作为一名即将步入职场的大学生，我非常幸运能够参加这一次绩效实训。通过这一次实训，我收获了许多，也遇到了很多挑战。本文将从五个方面分享我的绩效实训心得体会。
二、技能方面
在实习期间，我所接触的工作和以前学习的知识不一样。如果光靠自己的理论知识就去完成任务，肯定会徒劳无功。因此，在实践中灵活掌握职业技能是非常重要的。比如说，我所参加的部门需要定期做数据统计和分析。刚开始，我对这方面的工作不了解，但经过一天一天的学习和实践，我掌握了很多数据分析的技巧和方法。我认为，这些技能在今后得到更好的应用和发挥。
三、人际交往方面
在参加实训的过程中，我们可以认识许多不同背景和性格的人，学会了如何与他们相处，了解到他们的需求和想法。在工作中，大家需要经常协作，需要提出自己的想法，并且要倾听别人的意见。我通过这次绩效实训学会了如何更好地与他人沟通，使合作更加愉快、有效。
四、独立思考方面
在实践中，我们遇到很多问题需要去解决。但是因为没有经验，我们需要不断的独立思考，找到解决方案。比如说，在调研客户需求时，因为客户反馈不一而使得结果出现一定的偏差。在分析问题出现偏差后，我和同事们就开始寻找问题原因，并就如何改善问题的解决方案进行讨论。这个过程虽然有些困难，但让我深刻体会到了独立思考的重要性。
五、管理方面
在实践中，我们对组织和统筹也产生了认同感。参与工作后，将信息越快传达到客户处越好，我们会尽可能减少信息流失以及信任关系的损毁，是企业运营的关键。我认为，通过这次实习，我得到了一些关于工作流程和组织管理的经验，这意思到去职场后，我将能够更快速地适应和成长。
六、结尾段
绩效实训是我大学生活中的一个重要经历，这个过程真正让我感知到了职场的魅力和挑战。通过绩效实训，我学习到了更多的知识和技能，也收获了更多的经验和成长。这是一次难得的机会，我衷心地感谢组织给了我这个难得的机会。我非常期待着，将来能够用我的知识和技能在人生的道路上做出更好的表现。
绩效会议上的讲话篇八
绩效审计是一种重要的管理方法，可以通过对组织绩效的分析，发现组织存在的问题，并提出改进方案。在我参与的一次绩效审计中，我深刻体会到了绩效审计的重要性和意义，并从中获得了一些心得和体会。
一、绩效审计需要深入了解组织及其运作方式
在进行绩效审计之前，需要对被审计的组织及其运作方式进行深入了解。这包括了解组织的目标、战略、流程、文化和制度等方面。只有对组织的运作方式有了深入的了解，才能够更加全面地审视组织绩效，发现问题，并提出改进方案。因此，在绩效审计之前，需要充分准备，建立完善的调查和沟通机制，与组织内部相关人员进行交流和沟通，了解其运作方式和困难。
二、绩效审计需要客观公正、精益求精
绩效审计需要客观公正地对组织绩效进行评估，并提出建设性的意见和建议。在进行绩效审计时，需要遵循证据为依据、客观公正、精益求精的原则，以保证审计的可信度和有效性。同时，在发现问题时，需要做到有据可查，提出具体的解决方案，不能仅停留在抱怨和批评的层面。
三、绩效审计需要注意过程管理
在进行绩效审计时，需要注重过程管理。过程管理是指在绩效审计的全过程中，对每个环节进行有效的规划、控制和管理，以保证审计的质量和效率。具体实践中，我们需要根据审计任务的要求，对审计进行逐一确认，建立完善的计划和进度表，全面跟踪审计进展情况，并及时汇报有关情况。
四、绩效审计需要有持续的改进意识
绩效审计虽然可以暴露组织存在的问题，但是审计只是一个开始，真正的改善需要组织内部的不断努力和改进。因此，绩效审计需要有持续的改进意识。在提出改进方案时，应充分考虑组织的实际情况和可操作性，同时需要制定详细的实施计划和细节。除此之外，还需要有相关人员的支持和积极参与，以保证改进方案的有效性和可持续性。
五、绩效审计需要勇于担当和行动
绩效审计需要勇于担当和行动，对发现的问题需要及时提出意见和建议，并积极参与解决问题。在提出改进方案时，应考虑组织的大局，不断优化改进方案，与组织内部相关人员共同探讨，尝试不同的方式和方法，以达到改进的最终目标，推动组织的长远发展。
综上所述，绩效审计是一种重要的观察和管理方法，可以帮助组织发现问题和提出改进方案。在进行绩效审计时，需要深入了解组织及其运作方式；客观公正、精益求精；注重过程管理；有持续的改进意识；勇于担当和行动。只有遵循以上原则和要素，我们才能够更加有效地进行绩效审计，帮助组织实现长远可持续发展。
绩效会议上的讲话篇九
绩效审计是一种能够评估和优化组织绩效的评估工具，近年来得到了越来越多企业的关注。在实际操作中，我也参与了几次绩效审计的工作，对于绩效审计有了更深入的了解和体会。在这篇文章中，我将分享我个人的绩效审计心得体会，以期对读者有所帮助。
第二段：了解业务和目标
绩效审计的首要任务是了解受审计方的业务和目标。只有了解受审计方的业务，才能更好地评估其绩效水平。在了解业务的过程中，要注意与受审计方的沟通交流，针对性地提问，并收集相关的数据和信息。同时，也要充分理解受审计方的目标，评估其目标与实际业绩之间的差距，找出存在的问题和改善的空间。
第三段：分析现有流程和制度
在了解受审计方的业务和目标后，需要对其现有的流程和制度进行分析。这一步骤让我深刻认识到，对于一个企业来说，管理流程和制度的完善程度对绩效的影响有多大。通过分析现有流程和制度，可以发现其中的问题和不足，提出建议和改进方案。此外，还可以与受审计方进行交流，了解受审计方对目前流程和制度的看法和意见，进一步完善绩效审计过程。
第四段：评估绩效和结果
绩效审计的核心是评估受审计方的绩效和结果。在这一步骤中，需要根据受审计方的业务和目标，设计相应的评估指标，运用科学、合理的方法进行评估。对于评估结果，需要进行分类分析、结论推导和风险评估，提出相应的意见和建议，并与受审计方进行充分沟通和交流。
第五段：提出改进建议和实施方案
绩效审计的最终目的是为了提出改进建议和实施方案，以优化组织绩效。在提出改进建议和实施方案的过程中，需要考虑受审计方的实际情况和资源限制，制定可行的方案并给出相应的原则和建议。同时，也需要与受审计方进行深入的交流和沟通，确保改进方案的有效实施。
总结：
绩效审计是一项复杂的评估工作，在实践中需要结合科学、合理的方法和丰富的实践经验。在实际工作中，我深深体会到对于一家企业来说，完善的管理流程和制度对于提升绩效和实现业务目标有多么重要。在以后的实践中，我将更加注重与受审计方的交流和沟通，充分了解其业务和实际情况，以期为企业的发展和持续改进作出更好的贡献。