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博士后基金研究方案篇一
摘要：企业高层和下属为了达到企业的目标，全体参加绩效、计划、辅导、考核等过程，绩效管理的作用在于持续提升企业的绩效，认清绩效、落实绩效，将对组织目标起到积极作用。
关键词：绩效管理;绩效
绩效管理是领导和员工之间就目标如何实现上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现企业目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的工作能力和素质，以改善企业绩效。绩效是指对应职位的工作职责多到达的阶段性结果及其过程中可评价的行为。
一、实现基础
1.目标透明。对员工实施绩效管理就是为了提高员工技能，让员工了解企业的发展方向和目标，让员工自己清楚自己的目标在哪里，如何去实现，才能给企业带来利益。
2量化标准。对员工的考核必须是客观的，量化考核是最好方式。多数企业的绩效都无法落到实处，而是走走过场，原因是对量化管理的标准认识模糊。不客观的考核只能是企业承受巨大的损害，人才不能合理利用，企业不能达到利益的最大化。
3.钱权关联。绩效管理是必须和工资挂钩，这样才能引起企业高层的重视，高层才能认真对待。利益是企业追求的目标，一旦有损害利益的因素，企业高层便会重视起来，认真处理，使企业走向正轨，走向利益最大化。
4.一把手原则。绩效管理是企业的管理方式，是企业的命脉所在，是企业实现可持续发展的关键，更是企业实现利益最大化的主要方式，所以绩效考核的所有权应由企业一手掌握。
5.常规化模式原则。绩效考核渗透到平时工作的每个细节和环节中，才会体现出它的效用，因此，应遵循相关的原则。日常工作的点滴，都是作为考核的基础，当业绩取得了各种各样的成果时，员工们看到了进步，才能更加有激情去工作，才能为实现企业的利益。绩效考核不仅关乎到了企业的利益，也关乎到了员工的利益，一个公平公正的考核才能找出优秀的员工，提升他们的职位，使他们更好的发挥自己的才能，为企业奉献自己的才华。
二、管理机制
在绩效管理过程中要对企业和员工制定合理的目标，员工看到目标的可实现性，能激起心中的热情，使他们向着企业和自己的目标前进。从而提升企业的绩效;定期的有效考核，对达到目标的员工给予肯定，没有达到目标的我们要及时指出，通过这样的激励机制使员工之间进行比拼，员工便会主动学习技能，激发出员工对工作的激情，这样员工的整体素质和水平的提示，所导致的是企业的整体提升，如此企业的绩效水平便会提高。企业目标、部门目标和个人目标的一致性是企业绩效和组织绩效能够同步前进的前提。企业中拥有公平公正的评估系统是绩效管理的重要环节。倘若没有评估系统，那么整个绩效管理方式在企业中根本没有起到任何作用。影响绩效管理的因素有很多，我认为以下四点是最重要的，企业的内在文化，员工技能外部条件和激励效应。员工技能是员工为企业取得利益最大化的利器，是企业的内在因素，经过培训和开发可以提高员工的技能。企业的内在文化对于员工的感染力是很强的，好的文化可以使员工有着积极向上的心态，这样实现企业利益最大化的可能就提升了许多。外部环境是客观从在的不是认为可以控制的。激励效应是企业和员工为达成目标而工作的积极性和主动性，这是主观因素。
三、同步发展
大多数的企业采用的管理方式是绩效管理全体参与的管理理念，这些企业有着明显的推崇团队合作精神。集体管理理念有以下特征：一考核范围、指标很广泛，很难确定一些定量的质保;二是崇尚全面考核，企业和组织从上到下都要进行自我评价，而自我评价通常是不客观的;三是绩效考核，考核的结果若是不公正不公平，奖罚不分明，那么考核工作必定不能得到全体员工的支持。绩效管理中的集体参与理念对提升企业的团结精神有着积极作用，集体参与这样凝结了企业的力量，从高层到员工一条心，这样使企业或者组织达到预期的目的可能行大大提高。在业绩的提升过程中，团队协作在一些特殊的条件下是适用的。而不是任何条件，若在不适应的条件下适用必将有负面作用。很多企业的的考核没有做到客观原则，很多的人情味和拜金主义导致很多的出现考核不标准、不公平、不公正;在对自己的评价部分，出现了偏差，导致在自我评价占有太大的份量;对员工的评价一般与薪酬的联系度不够，这是对有能力员工的不肯定，是对创新能力的扼杀。导致的结果是有潜力的员工离开了企业。使企业失去了鲜活的血液和动力，企业的利益受到了损害，无法实现利益最大化。
四、企业自管
一流企业经常推崇的是自我管理理念，管理理念的基础建立在y理论的基础上，是对人性的假设认为人在工作中消耗体力和与智力，乃是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然。一般人并非天生厌恶工作，工作究竟是一种满足的来源，视人为的情况而定。员工通过对自己的指导完成企业的目标。正常人都是有独立思考、做出判断的能力，并不是只有企业的高层人员有这样的能力。企业往往是给予员工权利，而不干涉下属的工作，也很少进行控制，高层只注重结果。考核的结果能够关乎到员工职位的提升，从而调动了员工的积极性，肯定了员工的努力成果，使员工更加努力的为企业工作，从而对企业带来利益。要用这种模式应注意适用条件，若在不适用的条件下适用，会给企业带来无法预想的损失，无法保证企业的利益最大化。自我管理式绩效管理：在中国社会发展水平情况下，想要期望员工实现企业的利益最大化基本不太可能。其中因为员工的能力参差不齐，有的员工不能约束自己，专业知识不到位所导致的。实行严格的自我管理模式才能使企业利益最大化，自我管理是企业的管理方式，是员工的自我约束，自我控制，自我发现问题，自我分析问题，将被动管理变为主动管理，达到提高自我创新，自我超越，推动企业的发展和前进为目的，实现企业的利益最大化;绩效管理在实施过程中若不能及时发现问题，会损害企业的利益;企业的高层要经常给予员工辅导，帮助他们提升专业知识，资源方面大力支持，但是大多企业在这个环节是非常薄弱的，考察者只能站在自己的角度认识问题，不能站在公司的角度从全局出发，从而不能保障公司的可持续发展战略的实施，达不到企业管理者的目标和期望。
博士后基金研究方案篇二
贷款帐号：
借款人：
贷款人：
根据 号文批准的引进项目，所需资金经借款人申请，贷款人审查同意发放外汇贷款。双方同意遵照国务院颁发的《民法典》的规定签订本合同，并共同遵守。
第一条 贷款金额：万美元(或其他等值外币)，包括应付利息 万美元。
第二条 贷款期限： 年，自第一笔用汇之日起还清全部贷款本息日止。
第三条 贷款利率及计收方法：
1.按贷款人总行制定的____年期____个月浮动一次的利率执行
2.按贷款人制定的____年期____个月浮动一次的利率执行
3.按贷款人总行制定的优惠利率执行，目前为____。
4.按贷款人自营统筹资金贷款利率执行，贷款利息每____计收一次，结息日为____(复息或从存款户中扣收要写明)。
第四条 贷款用途：本贷款本金部分限于支付费用，必须专款专用，未经贷款人同意，不得挪作它用。应付利息部分限用于偿付本贷款到期利息，不得作其他支付。
第五条 贷款使用：本合同签订之日起三个月内，贷款人应提出订货卡片，提出订货卡片之日起五个月内应对外签订贸易合同。贸易合同副本需送交贷款人，以便对外开证、付汇。如遇特殊情况需延期定货的，应事先经贷款人同意。借款人未按上述要求提出订货卡片和签订贸易合同的，贷款人有权撤销贷款。
借款人：
贷款人：
日期：
博士后基金研究方案篇三
引言：公共部门是个相对宽泛的概念，从基本范畴来看，主要包括政府组织、国企等。
随着我国市场经济体制的发展，公共部门的绩效高低已成为检验地方或区域核心竞争力强弱的重要标志。
与之相适应，构建科学完善的公共部门绩效评估体系，对公共部门的绩效做尽可能准确的评价考核，是我们面临的新课题。
一、和谐绩效评估的概念及其意义
(一)和谐绩效评估的概念
1.广义
从广义层面来说，和谐绩效评估是整个公共部门或政府的绩效的测评，政府为满足社会和民众的需求所履行的职能，体现为政治的民主与稳定经济的健康、稳定与快速发展，人们生活水平和生产质量的持续提高，社会公正与平等。
2.狭义
在狭义层面，和谐绩效评估是指政府分支的各部门，包括事业单位非营利组织如何履行其被授权的职能，如政策制定执行的效果、项目管理实施的状况影响、给民众提供服务的满意度等。
(二)和谐绩效评估的意义
1.维护公共部门形象，保证其权威
公共部门绩效评估是维护以政府为代表的社会公共形象的重要手段。
从公共部门的构成来看，大凡都具有某种独特的公利性。
但掌握这些公器的人未必始终心存公心，即真正做到为人民服务，这就要求公共部门必须开诚布公，告之于民，这既有利于民众检视公共部门的具体运作流程，又能展现公共部门的坦诚。
2.促进公共部门内在发展与完善
公共部门绩效评估就是要把公共部门工作的满意度作为其录用、考核、晋升、福利等的重要指标，就是要借此流程建立完备的人才选用体系，并且以此为动力，努力在全社会创设良性的评价机制，促进公共部门工作的健康发展。
3.促使公共部门适应外界环境的变化
公共部门的行政环境是不断变化发展的，如果不适时进行调整政策，政策的针对性、实效性就会逐渐减弱，政策的实效性、针对性也很难达到。
二、当前公共部门绩效评估体系存在问题分析
(一)价值取向偏差
绩效管理以实现一定的绩效目标为基本要求，对于公共部门而言，同营利性的企业一样仅追求经济学意义上的目标是远不能满足公众的需求的。
而当前我国公共管理部门的价值取向有所偏差。
(二)评估主体单一
我国公共部门绩效评估多是上级对下级的评估，缺乏政府内部的自身评估以及社会公众的评估，绩效管理应用于公共部门的动因之一是为了回应公民对政府效率低下的不满。
博士后基金研究方案篇四
学籍在北京石油化工学院、且入学一年以上、表现优异的全日制专业学位硕士研究生。
二、奖励标准及名额分配
根据我校上级主管部门今年下达的分配名额，化学工程学院1-2名，奖励标准为每生每年2万元。
三、参评基本条件
1.热爱社会主义祖国，拥护中国共产党的领导；
2.遵守宪法和法律，遵守高等学校规章制度；
3.诚实守信，道德品质优良；
4.学习成绩优异，科研能力显著，发展潜力突出；
5、所在宿舍安全卫生合格。
四、评审组织
研究生国家奖学金的评定工作由北京石油化工学院研究生国家奖学金评审领导小组负责组织实施。研究生国家奖学金评审领导小组由校主管领导、研究生工作部(处)等相关职能部门负责人、研究生导师代表等组成。评审领导小组负责制定本校研究生国家奖学金评审实施细则；制定名额分配方案；统筹领导、协调、监督评审工作；裁决学生对评审结果的申诉；指定有关部门统一保存国家奖学金评审资料。
根据评审工作需要，各培养依托单位设立研究生国家奖学金评审委员会，由二级学院主要领导任主任委员，研究生导师、行政管理人员、学生代表任委员，负责二级学院研究生国家奖学金的申请组织、初步评审等工作。
研究生国家奖学金坚持公开、公平、公正、择优的原则，实行差额评审、公开答辩。
五、评选程序
1.有意愿申请国家奖学金的研究生，本人应如实填写《研究生国家奖学金申请审批表》(附件1)及相应的支持材料，向化工学院研究生秘书提出申请。
2.化工学院研究生国家奖学金评审委员会对申请国家奖学金的学生的材料进行初步评审，评审主要考核学生的科研成果，如学生在其他方面(包括：道德风尚、创新发明、社会实践、社会工作、体育竞赛、文艺比赛等)表现非常突出，可予以兼顾；评审过程中应充分尊重培养化工学院学术组织、研究生导师的推荐意见。评审委员会确定化工学院获奖学生名单后，应在化工学院内进行不少于5个工作日的公示。公示无异议后，提交学校研究生国家奖学金评审领导小组进行审定，审定结果在全校范围内进行不少于5个工作日的公示，报请校长办公会审议。
3.对研究生国家奖学金评审结果有异议的学生，可在化工学院公示阶段向化工学院评审委员会提出申诉，评审委员会应及时研究并予以答复。如学生对化工学院作出的答复仍存在异议，可在学校公示阶段向学校研究生国家奖学金评审领导小组提请裁决。
4.获奖研究生填写《硕士研究生国家奖学金获奖学生汇总表》(附件2)，报上级主管部门备案；其他申请材料由研究生工作部(处)备案。
5. 研究生国家奖学金一次性发放给获奖研究生，颁发国家统一印制的奖励证书，并记入研究生学籍档案。
六、评选办法
硕士研究生奖学金评选，原则上以硕士课程成绩、科研表现、综合素质加权后的得分为主要依据。化工学院研究生奖励评审小组参考以下方式结合学院实际，制定奖学金评定细则。
硕士研究生学费奖学金评选，原则上以硕士课程成绩、科研表现、综合素质加权后的得分为主要依据。
《加权成绩计算公式说明》附后。
七、其他事项
1.评审过程中所有上报材料均不再退回。
2.可重复获奖，但第二次申请奖学金时，前一次获奖时申报用过的成果清零，不得再用。
3. 当总评定分值相同时，以学院研究生教学指导委员会以投票方式确定获奖者。
4.在此期间，如有上级新文件下发，按上级规定执行。
附件1：《研究生国家奖学金申请审批表》
2：《硕士研究生国家奖学金获奖学生汇总表》
化学工程学院
20xx年9月26日
博士后基金研究方案篇五
1、学校办公室负责接受上级防灾指挥部的各项指令，制定校内防自然灾害应急预案，领导小组部署校园台风、暴雨、酷暑、寒冷、地震来临前的应急防御，做好紧急救灾和恢复校园正常教学的工作。
2、学校办公室负责认真宣传、贯彻、执行上级实行防灾的指示，传递防灾信息。
3、各学部德育处负责组织师生学习辨别台风、暴雨、地震等灾害预警信号，掌握灾害预防和自救知识。
4、总务处定时和不定时排查校园的课室、地下排水管道、供电线路、食堂消防安全设施、树木、墙报栏、玻璃门、窗户等安全方面的隐患，发现问题及时向上级反映，并监督及时整改。
5、各学部德育处制定实施抢险救灾方案，组织和训练，并指导校内师生模拟预防演练。
1、领导小组及职责以园长xxx为组长。
主要职责：
(1)加强领导，健全组织，强化工作职责，完善各项应急预案的制定和各项措施的落实。
(2)采取一切必要手段，组织各方面力量全面进行救护工作，把灾害造成的损失降到最低点。
3)调动一切积极因素，全面保证和促进学校安全稳定。
(4)做好防自然灾害的宣传教育、组织防灾害的演习工作。提高广大师生的防范意识。
2、通讯联络及职责
(1)接到上级指令或天气监测预报信息、预警信号，需要停课，第一时间将信息传递给有关老师、学生、家长，立即采取措施停课放假。
2)通讯小组随时与教育系统应急工作领导小组保持联系，在接到台风、暴雨信息时，进入战备状态，随时待命。
(3)及时汇报学校受灾、救灾及有关情况。
3、安全防护救护组及职责
(1)在发生灾害时，组织各方人员切断电源，检查和加固窗外的悬挂物，检查旗杆、墙报栏，防止高空悬挂物摔落伤人，要检查保管好各类电器。
(2)组织各班班主任负责关好课室门窗，各处室、年级组关好办公室门窗。信息中心的老师负责检查电脑室和多媒体室电源开关。
(3)突发台风、暴雨、地震等自然灾害时，组织学生在安全地方躲避。
(4)若遇人员受伤，积极组织抢救。
4、善后处理及职责
(1)发生破坏性灾害时，立即做好抗灾自救工作，在上级领导下，发扬艰苦奋斗、自力更生精神，开展自救活动。
(2)做好卫生防疫工作，做好灾后卫生消毒，防止传染性疾病在校园滋生蔓延，做到大灾之后无大疫。
(3)灾后要科学安排课时，使学校教育教学工作尽快恢复正常。
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博士后基金研究方案篇六
地震局教师科研基金项目开题报告 专家意见 “ 项目名称 ” 项目负责人: : *** ２0 0 ０ ９ 年 １０ 月 ＊ 日，在防灾科技学院召开了“地震行业科研专项项目启动”的专家评审会，参加会议的专家名单附后((见附件一）。会议听取了项目负责人对该项目研究目标、研究内容和进安排的汇报。经过专家提问、审议，对该项目实施形成如下评审意见: : 建议：
１、2 2、附件 一：专家名单 评 审 专 家 组 名 单 编号 姓 名 单 位 职 称 职 务 签 名 1 1 ２ 3 3 4 4 ５ 专家人数为不少于 3 3 人单数，必须有校外专家参与专家组评审。
大学生科研基金项目管理办法
医院科研基金项目管理办法
2020科研基金项目申请书
大学生科研基金项目申请书
中医药大学科研基金项目任务书模版
博士后基金研究方案篇七
摘要：文章着重从绩效评估内容、目的和方法三个方面回顾了公共部门绩效评估的相关文献，针对公共部门绩效评估提出了进一步研究的问题和绩效评估设计使用中的几点结论。
关键词：公共部门;绩效评估;测量指标;绩效
一、引言
从20世纪70～80年代以来，随着世界各国行政民主化、现代化改革的日趋深入，西方各国纷纷把公共部门的绩效作为追求的首要目标之一，绩效评估已经成为各国行政管理体制改革的“助推器”。
目前，亚太地区各国政府也正在迅速引进西方的绩效评估工具和制度。
因此，公共部门的绩效评估问题业已成为公共管理与绩效管理领域里研究的热门课题。
尽管已经出版、发表了大量有关这一主题的文章和书籍，然而很少能够尝试为公共部门提供一个成熟的框架来监控和提升它们的绩效(micheli&kennerley，)。
相对于企业绩效评估系统发展日趋成熟的形势相比，公共部门的绩效评估系统建设还停留在借鉴和模仿的阶段。
然而相比于盈利性的商业机构来说，公共部门的差异性在于它并不关注利润的最大化、几乎没有创造收益的潜力以及甚至没有绩效评估所依据的基线，因为它们的大多收入来自政府税收，并且需要向更多的利益相关者负责(boland&fowler，)。
毫无疑问，作为一项有效的管理工具，绩效评估将能够帮助政府、企业以及个人更好地认识和改进自己的绩效。
现代公共部门存在的意义在于能够向公民和社会提供优质高效的各种服务，而对公共部门绩效评估结果将有利于公共部门确定问题所在，从而帮助公共管理者提高资源利用的效率和效果，即实现绩效改进的目标。
特别是在中国这样一个特殊的行政体制背景下，尽管绩效评估在理论界和实践界都受到了广泛的关注，但尚存在诸多问题。
从而探讨中国公共部门如政府及其下属事业单位的绩效评估问题，将有利于推动公共部门的体制改革进程，有利于实现向“服务型”行政部门的转型。
二、公共部门绩效评估的含义
具体而言，绩效评估是一个通过改进组织中工作人员的绩效和发展以及个人贡献者和团队的能力并向组织提供持久成功的战略性和综合性的过程(armp，2000)。
也有人把绩效评估看作绩效管理的必不可少的组成部分(boland&fowler，2000)。
传统企业绩效的指标大多是根据企业利润最大化或者股东财富最大化的原则设计的。
也就是说，以前企业绩效评估主要侧重于财务方面的绩效。
然而单一财务绩效评估已经受到越来越多的批评。
因此，现在绩效评估的一个更普遍的做法是除了传统的财务测量指标之外，还需要非财务的绩效指标。
但无论是财务指标还是非财务指标，这些用于管理评估的指标的使用也是值得反思和质疑的。
通常，公共部门的绩效评估与组织、组织单元和项目的评估相关联，是一个有规则地收集和报告有关部门或项目的效率、质量和效果信息的过程，其主要功能在于监控组织的成果和管理目标，从而作为一个重要的计划、控制和决策的工具。
与主要侧重于股东和客户的企业绩效评估不同，理想的公共部门绩效评估应该能够平衡与之关联的众多利益相关者的利益，即达到所有的利益相关者满意的目标。
为了获取这样的最终目标，除了传统的财务和效率指标之外，有关社会、政治和用户相关的指标也需要纳入绩效评估系统中来。
这些从不同侧面反映的绩效评估指标不仅增加了公共部门绩效评估的灵活性，而且也可以成为一些非常有用的测量工具来帮助其实现部门最终目标和确保更加广泛组织的利益(micheli&kennerley，2005)。
三、公共部门绩效评估的目的
公共部门的绩效评估的管理目的主要包括八个方面：评估、控制、预算、激励、发扬、奖赏、学习和改进;而且这些目的具有不同的特征，即实现不同的目的需要公共管理者达到不同的要求。
通常来说，公共部门的绩效指标的设计不同于重点追求财务绩效的盈利性组织，它们使用合理绩效指标的动力至少源于以下四个方面：政府的新政策、有限的资源、追求效率和责任的要求。
依据这些方面可以设计出许多具体的测量指标，然而绩效评估一个普遍实用的方法是基于流程导向的模型，在这个模型中绩效评估指标可以被划分为投入、流程、产出和结果指标，尽管分类也可能有所变化。
这种方法常常是管理者为内部决策和外部责任进行绩效的自我评估和报告的基础，同时也是外部管制者和基金机构评估的基础。
具体来说，投入指标主要用于测量提供服务所使用的资源数量，产出指标则说明完成工作的数量/程度，流程指标反映了投入与产出之间的关系或者资源利用的效率，而结果指标关系到目标结果或提供服务的作用或者效果。
这些指标可以进一步划归为效率和效果两大类，因为当前人们关注最多的是组织的效率和效果，二者都是绩效评估的核心内容。
效率通常是指投入产出比或单位投入的产出数量，效果则是指一个责任中心的产出与其目标之间的关系(anthony&govindarajan，)。
就公共部门来说，这两个概念不仅体现了部门在提供服务的不同阶段的中间和最终目标，而且还相应地描述了部门的管理责任和社会公信力。
通常，效果指标的设计、使用和报告被视为综合绩效评估系统的最终成果。
然而，由于许多典型的公共服务的产出难于识别和测量，需要在效率指标的客观性和效果指标的相关性两者之间加以权衡，即仔细地平衡两种类型的测量指标是非常必要的。
四、公共部门绩效评估的方法
目前，绩效评估和管理的方法非常多，诸如卓越运营模型、全面质量管理、股东附加值、作业成本法、质量成本法、竞争标杆法、平衡计分卡等在企业界得到广泛地应用。
其中每一种都曾收到一定的效果和咨询效益，并派生了许多重大的活动，但是并不总是成功的(neely，2000)。
因此，可能存在的疑问是：这些可能相互矛盾的绩效评估工具如何共存?因为每一种工具都是独一无二的，都能够增加价值并帮助管理者从一种独特的视角观察和评价组织的绩效，而且每一种都好像要求更大程度的综合平衡。
其中最能体现这种趋向的是平衡计分卡，它主要关注组织四个方面的绩效：财务(股东)、客户、内部流程和创新与学习。
尽管这些不同的框架和方法都有一些坚定的支持者，然而并没有一个是解决企业绩效的万灵药或最好的方法。
比如卓越企业模型常包含有一些不可测量的结果，股东价值框架引入了资本成本却忽视了其他事项，作业成本法和质量成本法过于强调流程的观点而忽视了股东、客户和员工等方面，而全面质量管理观点则重点关注客户方面的绩效，外部的标杆法通常被用作一种为短期改进而获得承认的权宜之计，而不是设计一个完善的持续绩效评估系统(neely&adams，2000)。
bsc尽管提供一个平衡各方面的评估方法，但是要保持真正的“平衡”，不仅需要关注组织在客户方面做出的差异，甚至还需要同等地关注包括诸如供应商、员工以及合作伙伴等各个方面。
公共部门的绩效评估总会受到公共部门政治体制、业务模式、社会倾向、内外部组织关系等影响，因而无法直接照搬企业所使用的那些成熟的框架和方法。
况且绩效本身就不是单向的概念，而任何的绩效评估都是次优的(meyer，)。
目前，人们基于对bsc等绩效评估模式缺陷的认识和反思，沿着不同的扩展思路发展了众多新的绩效评估工具，包括绩效棱柱(neely&adams，2002)、六西格玛计分卡(gupta，)以及基于活动的盈利能力分析(meyer，2002)。
其中，绩效棱柱将bsc的四个维度拓展到所有的利益相关者，六西格玛计分卡将bsc的关键流程拓展到所有的流程，基于活动的盈利能力分析则按照bsc的逆向思路仅选择了一个单一的财务测量指标。
对于这些新发展的绩效评估方法，其中最适用于公共部门绩效评估的框架则是绩效棱柱。
具体而言，绩效棱柱三维模型包括五个方面：利益相关者满意――确认谁是最具有影响的利益相关者以及他们所想要的;利益相关者贡献――组织想从他们的利益相关者那里所得到的;战略――采用怎样的战略以确保利益相关者的需求得到满足;流程――需要实施怎样的流程来执行战略;能力――需要怎样的能力来运行现在和未来的这些流程(neely&adams，2000)。
五、结论及后续研究
上述综述的贡献在于扩展了公共部门的绩效评估的研究文献，并为下一步的研究提出研究的侧重点。
综述研究之后，本文后续的研究主要针对中国的公共部门的绩效评估情况进行实证分析。
拟采用的方法是问卷调查法和案例研究法：设计针对性的问卷调查中国主要公共管理部门的绩效评估状况和评估目的，并考察他们实际的和期望的绩效评估情况;采用个案分析的方法，深入探讨某公共部门绩效评估系统地建设问题，进而研究适合公共部门的方法，以便从中得出对现有框架调整的具体的思路。
参考文献：
1、唐琦玉.西方公共部门绩效管理探索及启示[j].湖南行政学院学报,(1).
2、陈宝胜.中国公共部门绩效管理发展趋势研究[j].经济与管理,2007(10).
3、徐麟文.公共部门绩效评估的探讨[j].科技管理研究,(12).