人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
会议管理岗位工作描述篇一
职责：
2、负责解决排除各种软硬件故障，做好记录，定期制作系统运行报告;
3、维护和监控公司网络，保证其正常运行;
5、维护数据中心，对系统数据进行备份; 根据公司要求，定期整理汇总相关数据报表;
6、完成领导临时交办的其他任务。
任职要求：
1、有两年以上的计算机和网络维护的工作经验;
2、精通局域网与服务器管理，有较强的实操经验;
3、熟悉windows操作系统;熟悉常见的路由器、交换机等工具的安装及维护;
4、工作积极主动、责任心强，具有较强的学习、沟通、领悟能力及团队合作精神。
会议管理岗位工作描述篇二
职责：
2、定期检查硬件设备的运行情况，登记设备运行记录;
3、定期对网络安全进行检测，防止病毒、木马程序、黑客等入侵系统;
4、负责日常支持erp系统运行的各站点及服务器操作系统的安装和维护工作;
5、负责数据库的用户和口令的管理;
6、制订数据备份方案，负责系统数据库的备份;
7、提高系统数据的安全性和保密性，防止重要数据丢失或泄露;
9、负责与软件技术的供应商对接沟通有关系统升级、技术维修等事项。
任职要求：
1、大专及以上学历，计算机专业或相关专业;
2、2年以上erp软件开发、升级、维护经验;
3、精通erp系统开发、管理流程;
4、精通erp企业网络信息、数据库、服务器的应用与安全管理;
5、较强的工作责任心、服务意识及数字观念;
会议管理岗位工作描述篇三
1.负责公司内部文件服务器、域控制器、邮件服务器等系统的安装、配置、管理与维护。
2.计算机与域用户管理及服务器访问权限设置。
3.磁盘阵列与数据安全维护，数据备份与保密。
4.网络行为管理，维护网络安全，病毒防护。
5.解决员工的电脑和网络问题，软、硬件安装与维护。
6.日常办公设备，电话，传真，监控设备的维护管理、技术档案维护。
7.电脑资产与办公耗材登记管理。
8.行政总监交办的其他工作。
任职资格
1.计算机及相关专业，大专或以上学历;
2.熟悉路由器、交换机的配置与管理。
3.熟练掌握域控制器安装、配置与故障排除。
4.熟悉磁盘阵列的创建、故障排除及数据恢复方式。
5.具备linux服务器管理技能优先。
6.学习能力强，较好的沟通和协作能力，具备良好的服务意识。
会议管理岗位工作描述篇四
1. 负责硬件的维护工作，包括服务器，pc，网络设备，打印机及其它相关设备的维护。
2. 负责硬件设备的维修，对硬件设备的扩充及购买根据系统运行需要提出配置建议。
3. 负责网络的维护工作，网络环境配置，保证网络的安全，不受病毒的危害。
4. 负责定期对网络环境进行检测，及时解决网络环境问题，保证网络畅通。
5. 负责杀毒软件安装和配置，检查服务器防火墙及杀毒软件是否运行正常以及是否升级到最新防病毒库版本。
6. 负责帐户管理，严格按照用户职责为用户分配相关权限。对员工根据需要进行更改密码或者注销帐户。
7. 熟悉开发相关软件的安装及配置，如vsts，vss，sql server等
岗位要求
1. 熟练掌握所维护设备的原理，必须有硬件维修经验，熟悉支持系统运行的硬件设备的维修、维护工作，包括服务器、交换机、客户端、打印机，网络设备等。
2. 对硬件设备出现的故障及时排除。对于设备出现设备故障，经分析无法独立解决时，应即使联系相关专业维修人员进行，以保障设备安全。
3. 具有网络管理及维护经验。
4. 熟悉网络维护知识，能快速检测网络故障原因，及时排除网络故障。
5. 熟悉操作系统基础知识、服务器配置对操作系统要求，能对数据库服务器进行安装和部署。
6. 能够处理操作系统日常问题，如打印机的添加与共享、日常办公软件的安装等
7. 具备较强的适应能力和学习能力，有开发经验优先。
会议管理岗位工作描述篇五
如何有效链接企业战略和绩效管理呢？在这方面最先进的方法就是平衡计分卡。平衡计分卡既涵盖了战略领域，又包括了人力资源的管理。在解释平衡计分卡是如何把企业战略和绩效管理有效结合之前，让我们先来看看第一类公司的做法，他们从最战术（而不是战略的） 的层面开始：工作描述与岗位分析。
工作描述，岗位分析和薪资
我们发现很多中国的企业在努力提升他们的管理方法，使之更现代化。其中有一些公司很注重人力资源的管理，尤其是岗位职责的设定。根据我们10年来为中国100多家公司提供咨询服务的经验，我们认为，在整个管理方法现代化过程中，岗位职责这一块应该到后面才进行，而不是在一开始。
为什么这些公司如此关注岗位职责呢？主要是因为他们非常注重薪酬设计。他们必须先在咨询公司的帮助下理清岗位分析和工作描述，然后才能决定如何制订经理和员工的薪资支付方式。
我们来看一个电子公司的例子，这家公司发展迅速，同时内部秩序也非常混乱。总经理要人力资源经理改变这种现象，搞清楚什么时候谁应该做什么。人力资源经理和好几家人力资源咨询公司交谈，每一家都演示了他们自己在薪资、岗位分析和工作描述方面的方法。人力资源经理最终选定了一家并推荐给总经理，总经理正忙于其他经营问题，于是就批准选用了这家咨询公司。
接下来就是公司花大力气投资于这些细节上，而事实上这些细节完全与公司的战略相脱节，而公司战略在一开始就没有界定清楚。员工不清楚哪些才是重要的，应该专注于哪些任务。他们和主管们尽最大努力提供工作描述所需要的信息。完成的岗位分析被用来修订公司的薪资结构，然后花了很多力气来制定新的薪资计划并与员工进行沟通。实施的时候发现很多指标没有量化，因此， 管理人员评估的时候带有很大的主观性。
分析
这个方法有没有帮助公司改进了它的混乱状况？好像有一点。大多数员工对他们的工作内容以及他们的工资支付有了更清楚的认识。
公司中层管理人员是否知道了哪些事情对公司的`成功具有战略意义？没有。由于战略仍然不清晰，导致各部门经理和员工仍然在朝着不同的方向努力。
员工真的是按劳取酬了吗？在经过了很多辛苦劳动和努力之后，新的薪资计划中设定了基本工资，人力资源经理只是简单地想要一个合理的新资结构，按绩效付酬根本不是她的目标。公司根本没有浮动薪资计划。
当总经理发现所有的努力并没有带来他想要的结果时，人力资源咨询公司提出会把浮动薪资作为一个跟踪项目来做。但总经理又把注意力转向了其他事务，于是跟踪项目也自此被束之高阁，再也无人提起。
这个案例并不特别。不幸的是，基本工资很重要，但是选择什么时机来关注它很关键。这个案例中的项目实施时间安排不当。薪资和岗位描述在公司的整个管理现代化工程中排得太早，没有与公司的战略挂钩。
目标管理（mbo）
有些中国公司（以及咨询公司）运用另外一种不同的方法来进行绩效考核。他们专注于目标和设定目标值。这种方法有时被称为目标管理法（mbo），已在发达经济国家运用了30多年。 这些企业先从设定公司目标开始。有时中层管理人远和员工可以向老板提出他们所要建立的目标，或者由老板为员工们建议必须建立的目标。有时主管人员很可能会从自己的角度出发，来说服下属接受他设定的目标，其目的在于让下属设定的目标，来帮助实现主管人员的目标。有时公司能够比较系统的设定公司层面上的目标，然后再把公司目标落实到下一级。但是，一旦目标落实到下一级，各部门的职能性隔阂就凸现出来。财务经理设定的目标只适合财务部门，人力资源部和其他职能性部门也同样如此。
这样一来，每个人都注重于他们认为对自己重要的目标，因为这和他们的绩效评估和薪资体系联系密切。公司会组织年中评审，讨论目前的进展以及离年度目标的差距。年终时，经理和员工再一起讨论-公司目标和个人目标，以及取得的进展。这种主观的评估可能会产生不同意见，因为最终的评估结果会影响年度奖金和工资晋升。
这个方法比起第一个案例中的工作描述法更具战略性，但是我们也看到了它存在的一些问题。我们思考一下下面这个案例。
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