在日常的学习、工作、生活中，肯定对各类范文都很熟悉吧。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
人才形势与政策论文篇一
以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20_年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。
二、培训对象
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
三、培训资料
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
四、培训形式
(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
(3)实行紧缺性人才培训。每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
(4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
五、培训时间
(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;
(2)新招聘工作人员初训不少三天。
人才形势与政策论文篇二
坚持“专业培养和综合培养同步进行”的后备干部培养方向，即培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域其他相关知识，且有较高管理水平的复合型后备干部人才。
xx公司中层管理人员后备人选。
一般为1-3年。
1.循序渐进的原则
2.学习与工作相结合的原则
3.注重发展潜力，重在培养提高
4.备用结合、动态管理的原则
5.分级分类管理、突出重点原则
公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、最终审议培养效果的评估和后备干部的晋升。
公司人力资源管理部负责组织后备干部培养计划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监督、岗位交流、培养效果的评估等。
各部门领导为其所管理部门后备干部培养的辅导人，负责协助后备干部制定培养提升计划，对日常各项培养工作的开展进行指导。
（一）定期业务培训
1.每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次管理技能提升培训，时间一般安排在每年的5-6月；培训结束一个月内，后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。
2.每季度由人力资源部指定2门网上大学课程，要求后备人员及现有中层领导进行网上学习。同时要求后备人员根据个人提升需要，自选2门网上大学课程进行学习。每季度次月提交上一个季度的网上大学学习心得到人力资源部，字数1000字以上。
3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料，由后备人员及现有中层自学或集中学习。在规定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数1000字以上。
4.每半年由人力资源部牵头各专业部门，根据以上培训及学习资料，组织理论考试（主要包括案例分析、理论知识、逻辑知识、行业情景、企业主要生产经营工作等），目的是对后备人员的学习情景及综合本事提升情景进行评估。
（二）负责专项工作
1.负责本领域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门意见，制定专题培训计划，由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。经过兼职内训工作提高后备人员的学习本事、沟通和表达本事、组织本事。
2.负责带领“营销突击队”或“营维突击队“开展专项突出活动，经过实战提升组织本事和带队伍本事。
3.根据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责临时性的专项工作，经过专项工作提升业务本事、计划本事和组织本事。
4.后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研，每次调研时间一般为一周，经过基层调研，并撰写一篇不少于20xx字的调研报告。使后备人员了解一线生产经营情景、运作情景以及存在的主要问题，提高服务基层的意识和处理基层问题的本事。
（三）实行后备干部定期谈话和交流制度
1.公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力资源部领导要对所有的后备干部谈话至少二次，了解他们的思想、工作情景，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮忙解决后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的本事。并将谈话资料作为培养考核后备干部的一项重要措施。谈话记录详见附件一。
2.在日常管理中，要经常了解后备人员思想情景，及时发现各种思想倾向和问题，及时进行帮忙教育。对工作和学习中出现的困难，公司领导及人力资源部要及时谈话，帮忙分析原因，解决实际困难，鼓励和支持后备干部大胆工作。
（四）岗位交流锻炼
1.市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有计划的分批安排到县分公司、乡镇支局等一线去工作，一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担任一线主管为辅助的方式，向基层学习，积累经验，提高自身素质。挂职锻炼时间一般为1年。
2.各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委根据培养方向，有计划安排到市分公司管控部门或业务部门工作，重点安排到市场部或网络运营部任主管，使后备干部全面了解公司的工作及运作模式，增强全局观念和统筹本事。挂职锻炼时间一般为1年。
3.加强其他后备干部交流换岗，使干部得到多方面的锻炼，增加多方面的才干。
（五）建立后备人员专职导师制每名后备人员指定2名导师，其中1名为本单位的正职领导，另1名根据培养方向选择其它相关部门领导担任导师.导师要负责对后备人员进行辅导，主要是专业知识、经济管理本事和领导水平的综合培养，尽可能在部门内部给予后备人员更多的锻炼机会，同时每季度必须与后备人员进行一次沟通交流（填写附件一），了解他们的思想、工作情景，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮忙解决后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的本事。同时导师应当每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进行年度考核及评估，将考核结果按附件二要求报人力资源部备案，作为后备人员任用的重要依据之一。
对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估情景，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培养工作的，给予导师奖励1000元人。
（六）参加公司重要会议
后备人员每月必须参加市分公司的经营分析会及其它指定参加的会议，各部门领导应尽可能安排后备人员参加本单位的各项会议，使后备人员掌握公司生产经营情景，提高后备人员的信息量及全局观念，掌握公司的工作重点，为今年任职积累知识和经验。
（七）召开年度工作汇报会
每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报会，由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要资料包括：自我一年来的工作成绩、主要提高、收获体会、存在不足及下一步本事提升计划。汇报时间为每人10分钟，然后由公司领导及人力资源部领导点评，帮忙后备人员发扬成绩，克服缺点，总结经验，提高本事。
（一）建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信息库，包括后备干部简要情景登记表、年度考核材料、民主测评情景、培养和奖惩情景等。
（二）实行动态管理。后备干部队伍既要坚持相对稳定，又要实行动态管理。每年根据考核及培养情景，淘汰部分年龄偏大、成长慢、不适应中层领导培养需要的人员，缺位时经过公开选拔方式予以补充。在出现相关问题时能够随时对人员做出相应的调整。
（三）坚持备用结合的原则。能够将后备干部理解培养、实践锻炼和学习等方面表现，作为提拔任用领导干部的重要依据。今后，公司提拔任用的中层管理人员，尽可能研究在后备干部中产生。
（四）各部门领导应给予后备人员更多的锻炼机会，支持后备人员培养工作，保障后备人员的学习、培训及锻炼时间。
（五）各县（区）分公司及各部门应当参照本办法对本单位的班组长及有潜力的员工进行培养，提高人力资源整体素质。
人才形势与政策论文篇三
人才选拔是组织中至关重要的一环，它直接关系到组织的发展和成就。作为一个人力资源部门的经理，我多年来参与了许多人才选拔的工作，积累了一些心得体会。在这篇文章中，我将分享一些关于人才选拔的经验，从明确选拔目标、科学选拔方法、综合评估能力、培养潜力和持续跟踪发展等五个方面进行阐述。
首先，明确选拔目标是成功人才选拔的关键一步。一个组织应该清楚自己当前和未来的发展需求，以此来确定所需的人才类型和岗位要求。明确的招聘目标将指导选拔过程中的技能测试、面试和评估方法，并帮助选拔人员更好地评估候选人的适应性和潜力。例如，一家科技公司可能需要招聘具有创新思维和解决问题能力的人，因此，在选拔过程中，需要注重候选人的智力和创造力。
其次，科学的选拔方法是确保公正公平的重要保证。在人才选拔中，我们需要运用多种评估方法来获取多维度的信息，从而更好地了解候选人的能力、经验和个性特点。这些方法可以包括笔试、面试、模拟工作等。同时，我们也要确保选拔流程的透明度和公正性，避免任何形式的歧视和偏见。例如，我们可以采用多元化的面试考官团队，以确保在评估中考虑到不同的观点和评价偏好。
第三，综合评估能力是有效人才选拔的核心。在候选人的能力评估中，我们需要综合考虑学历、工作经验、技能和性格等因素。不同的岗位可能需要不同的能力要求，我们要根据具体岗位的特点，确定相应的评估指标，并对候选人的各项能力进行综合评估。通过综合评估能力，我们可以更准确地预测候选人在岗位上的表现和发展潜力。
第四，培养潜力是人才选拔的重要考虑因素之一。除了对候选人当前的能力进行评估外，我们还应考虑到其未来的潜力和发展空间。这需要我们在选拔中注重候选人的学习能力、适应能力和职业发展意愿。一个有潜力的候选人可能当前的经验和技能水平尚有不足，但只要其具备持续学习和成长的品质，通过培训和发展，他们有可能成为组织的核心力量。
最后，持续跟踪发展是保证人才选拔效果的重要环节。人才选拔不是一个孤立的过程，而是一个与组织的发展目标紧密联系的过程。一旦选定的候选人加入组织后，我们应该持续关注其发展和成长，并为其提供适当的培训和发展机会。通过持续跟踪发展，我们可以及时调整选拔策略，改进选拔方法，并为选中的候选人提供更好的发展平台。
总之，人才选拔是组织健康发展的基础，如何进行有效的人才选拔是每个人力资源专业人员需要思考和探索的课题。明确选拔目标、科学选拔方法、综合评估能力、培养潜力和持续跟踪发展等五个方面是我在多年从事人才选拔工作中的心得体会，也希望能对其他人力资源从业者提供一些参考和启示，进一步推动人才选拔工作的科学化和规范化。
人才形势与政策论文篇四
党管人才原则，是发挥国有企业党组织政治核心作用的重要保证。我们的企业在人才培养方面尚存在一些短板和差距，如不同性质企业对党管人才的思想认识不同，各企业党委对人才管理的重视程度不一，因此提出以下一些建议与企业管理者共同商榷。
1．适位适时，根据岗位需求和员工自身特点配置人才。
国以才立，政以才治，事以才兴。人才的重要性不言而喻。何为人才，不同层面的人对人才的认识却各不相同，企业中车间主任可能认为能勤恳工作，超额完成工作量就是人才，职能业务部门觉得能攻克技术难关才是人才，而人力资源部门认为有一定的学习背景、有研究能力才是人才，工人最为直白，他们觉得能把一日三餐做得可口的厨师就是企业中必不可少的人才。这几种想法看似大相径庭，其实并不矛盾，过去我们习惯以能力、功绩、学历等等做为判断一个人是否为人才的标准，但随着社会的发展、人们视野的开阔，大家意识到各个层面工作任务不同，需要也不一样，有的岗位需要勤劳型员工，有的需要专业技能型，有的需要复合型，有的需要研究开发型人才等等，而共同点就是适合岗位需要、能完成岗位赋予任务的人皆为人才，人人皆可成才，反之，一个人要想成才，就要站在适合自己的位置上。这就要求我们企业管理者在管理企业时要做好沟通，不同年龄阶段的员工，其精力、学识、经验等各不相同，在了解了员工的发展情况后，合理配置员工，将其安排在适合的环境中发展，否则，“不让猴子爬树，叫它游泳；不让鸭子游泳，叫它爬树”，按一种固化的既有标准要求所有的人，只会造成人才大量浪费。有研究表明：如果有浓厚的兴趣可以使人在工作时发挥自己全部才能的80-90%；而对缺乏兴趣的工作，只能发挥其全部才能的20-30%。在此基础上统观全局，把握重点，培养对企业发展起到关键作用的核心人才，使各岗位人才各司其职，各尽其才，才更有利于实现企业的谐调发展。
2． 合理流动，实现企业人力资源优化组合改革开放前，人们的任职状况几乎是终身制，城乡之间、地域之间、单位之间的人才流动近于固化，这样一种人才体制大大压抑了用人单位和人才的积极性，随着经济全球化的发展，在市场法则的调控下，人才在全球范围内，在各个岗位间实现了交流，这是社会发展的需要，也是企业和人才自身发展的需要。然而仅靠市场调节的人才流动，势必造成人才分布的不平衡，人往高处走，水往低处流，发达国家，强势企业必定能招揽到大量强势人才，而处在发展中阶段的国家、企业则要承担生死存亡的严重后果。电气有些企业在为人才培养付出了极大的投入后，也遭遇人才流失，无奈有人报怨人才忘恩负义，没有道德观念。有些企业则能正视这一现实，在企业出现了不合理、不正常的人才流动后，反观自己的人才管理机制，查漏补缺，从而形成稳定有效的用人机制。
1机制外，要把党建设社会主义精神文明的先进思想和价值追求，转化为企业的发展理念、经营宗旨和员工准则，打造先进企业文化，在这种环境下，员工可以没有后顾之忧，尽全力为企业奉献自己的才智。
人才形势与政策论文篇五
人才选拔一直是企业和组织中的重要工作之一，对于将高素质的人才选入组织，有着至关重要的意义。在这个过程中，我认为有几点值得注意和总结的心得体会。首先，我们必须明确所需人才的岗位要求，然后通过合理的选拔方式进行评估。其次，要注重综合能力的培养和考察，而不仅仅看重学历和专业背景。第三，选拔中注重潜力的培养和发掘，给予人才成长的空间和机会。最后，要始终把人才选拔和企业发展目标相结合，以实现持续发展。
首先，明确岗位要求是人才选拔过程中的关键一步。一个企业或组织成功与否，很大程度上取决于拥有的人才是否适合所需岗位。因此，在开始选拔之前，我们需要明确该岗位所需的技能、知识和经验等要求。只有明确了目标，我们才能有针对性地进行选拔和评估。一份清晰的岗位描述不仅能帮助我们避免人才浪费，还能提高我们选拔人才的准确性和成功率。
其次，综合能力的培养和考察是人才选拔中的重要因素。尽管学历和专业背景重要，但过于单一地依赖这些指标会忽略其他重要的素质和潜力。一个成功的员工或领导者需要具备多方面的能力，如沟通技巧、团队合作能力、解决问题的能力等。因此，我们在选拔人才时，应该注重对综合能力的全面考察。这可以通过面试、案例分析、实际工作表现等方式进行评估，以更全面、真实地了解候选人是否适合该岗位。
第三，选拔中要注重潜力的培养和发掘。每个人都有自己的优势和潜力，而这些潜力有时候可能并不完全展现在简历上。因此，我们在选拔人才时，不仅仅要看重过去的成就和经验，更要关注候选人的潜力和成长空间。有时候，一些新人或者缺乏经验的人可能正是我们需要的人才，他们有着更大的成长空间和潜力。因此，我们在选拔人才时，要善于发现和培养这些潜力，并给予他们成长的空间和机会。
最后，要将人才选拔与企业发展目标相结合。招聘和选拔只是开始，真正的挑战在于如何把这些人才培养成对企业有价值的员工，并让他们为企业的发展做出贡献。因此，我们在选拔人才时要考虑他们与企业发展目标的适配度，并为他们提供合适的培训和发展机会，以发挥他们的潜力和能力。同时，也要不断调整人力资源的配置，以适应企业的变化和发展。
总之，人才选拔是一个持续的、复杂的过程，需要我们充分的准备和理解。明确岗位要求、注重综合能力、培养潜力、与企业发展相结合是人才选拔的关键。只有通过科学的选拔和培养，我们才能更好地将优秀人才选入组织，为企业的发展注入新的力量。为此，我们应该不断总结经验，不断改进和完善我们的选拔方法，以适应时代的发展和变化。
人才形势与政策论文篇六
第一段：引言（200字）
“梯队人才”一词已经成为当前企业人力资源管理的热门话题，其中的核心理念是培养并留住优秀的人才。随着企业市场竞争的不断加剧，企业的发展已经从招聘、选拔和培训的简单阶段转变为完整的人才发展生命周期。在这个生命周期中，企业需要选择、培养和识别未来的领导者，他们被认为是梯队人才。在本文中，将探讨梯队人才的概念以及如何成为一名梯队人才。
第二段：梯队人才的定义（200字）
梯队人才是指那些未来可能被提拔为领导层的员工，他们是企业发展的中坚力量。梯队人才通常被看作是具有广泛认可的领导素质和能力的高绩效员工。他们通常能够在不同岗位、不同业务领域、不同地域或不同文化中获得成功。拥有这些能力的人不仅可以为现有岗位带来积极的成果和效益，还可以更好地应对未来的变化和挑战。
第三段：成为梯队人才的要素（400字）
要成为一名梯队人才，需要具备以下几个要素：
1.良好的职业素养：这包括良好的工作态度、专业素养以及高度的责任心和敬业精神。这些特质都是梯队人才的必备条件。
2.出色的人际交往能力：梯队人才能够适应和融入不同的工作环境和团队，他们能够与同事、上级和客户建立良好的关系，并促进有效的合作。
3.强大的解决问题能力：梯队人才能够思考复杂的问题，自主解决问题并有效地取得成功。他们能够利用知识、经验和直觉，以最佳的方式解决问题。
4.开拓创新的思维：梯队人才通常能够同时关注长期战略目标和日常工作任务，并能够提出新的理念和方法，推动业务创新和发展。
第四段：培养梯队人才的方法（300字）
企业需要采用以下方法来培养和发掘梯队人才：
1.制定有效的员工培训计划：企业应该为员工提供良好的培训、教育和发展机会，使他们能够不断提升技能和能力。
2.创建良好的工作环境：企业应该在文化、氛围和价值观方面建立良好的基础，鼓励员工发挥其最大的能力和效率。
3.提供个性化的职业发展方案：企业应该针对不同职业阶段的员工制定个性化的职业发展方案，帮助员工掌握所需知识、技能和经验，并为其提供更好的发展机会。
4.设立梯队人才计划：企业应该针对有潜力的员工制定梯队人才计划，通过提供特殊的培训和工作机会来提高其能力和知识。
第五段：总结（200字）
梯队人才是企业中不可或缺的一环，他们能够为企业的发展做出重要的贡献。成为一名梯队人才需要具备多种素质和能力，而企业也需要通过培训、工作环境、职业发展方案和梯队人才计划等方法来激励员工发挥其最大的潜力。只有这样，企业才能够更好地应对未来的挑战并取得更大的成功。
人才形势与政策论文篇七
人才是一个国家的核心资源，也是未来发展的保障和推动力量。近年来，随着社会不断发展，对人才的需求和要求也不断提高，人才论述越来越引人关注。在这样的背景下，我们需要认真思考和总结自己对人才的理解和心得体会，以期更好地发挥自己的作用，促进个人和国家的发展。
第一段：人才是国家的核心资源
人才是国家发展的重要保障，对于一个国家而言，没有任何一种资源比人才更宝贵，更重要。人才可以为国家增添不竭动力，带来无限的创新和奇迹。可以说，没有优秀的人才，任何一个领域都难以繁荣发展。因此，政府需要重视人才的培养和引进，为人才提供良好的发展环境和政策支持，使得更多的人才流向国家的发展领域。
第二段：人才需求越来越高
随着社会经济的快速发展和全球化的进程，国家对人才的需求正在不断增加。尤其是随着科技的不断革新，新兴产业的兴起，对人才的要求越来越专业化，越来越高端化。如今，已经不再是简单地博士、硕士的文凭就能够获得环卫、服务类等基础型岗位，而是更多地要求产学研结合的复合型人才。
第三段：培养创新型人才是当务之急
随着人才的需求和要求的提高，文化传统也需要得到跟进。政府和学校应该加强创新思想和实践的培养，增强人才队伍的创新意识和创新能力。只有具备出众的创新能力，才能够更好地适应未来的社会环境，发挥出无限的潜能。
第四段：人才导向需要全社会共同努力
创造有利于人才成长的环境是一个长期而复杂的过程。政府、企业和社会各个方面都需要积极参与，形成全社会共同努力的人才发展导向。政府应该完善相应法律法规和政策，促进人才的利用和发展；企业应该打造有利于人才成长和发挥的激励机制；社会各个行业也应该共同推进人才的培养和发展，共同打造和谐的人才生态环境。
第五段：发现自己，成为有用之人
作为个人而言，我们需要通过不断学习和实践，发现自己的优势和特长，拥有更优秀的各项技能，成为有用之人。不断提高自我价值，积极发挥自己的专长和才智，为国家、为社会做出自己的贡献，才是真正实现个人价值和社会价值的关键所在。
总之，人才是国家发展的核心驱动力，所有的产业和项目都离不开人才的支持和带动。我们需要意识到人才的重要性，加强对人才的培养和引进，以期更好地发挥自己的作用，为国家和社会的繁荣发展贡献自己的力量。