通过制定提纲，我们可以更好地整合各种想法和观点，使文章更具深度和广度。在制定提纲时可以参考相关书籍、资料和模板。总结是写作时的指导工具，能帮助我们有条不紊地完成文稿。一个合理的提纲可以使文章结构清晰，逻辑严谨。在写作之前，我们常常需要先制定一个详细的提纲，以便更好地组织思路。提纲是写作过程中的一个必要步骤，它可以提醒我们不要遗漏重要的内容。如何制定一个有序的提纲是每位写作者需要掌握的技巧之一。制定提纲时，我们可以参考一些优秀范文或者相关的专业书籍。下面是一些优秀范文的提纲，供大家参考和借鉴。
企业文化与人力资源管理的关系论文篇一
组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，即指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。当前，组织文化建设受到业界越来越高的关注度，其作用也日益彰显，被誉为促进组织发展的“源动力”和永保生机的“常青树”，因此，很多组织都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。同样，人力资源的作用也被组织所重视，“人力资源是第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被组织所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。如何正确处理好两者的关系，更好地发挥它们的作用，这里谈几点粗浅的看法。
相协调的工作格局。建立一套科学的组织文化与人力资源管理开发体系，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为组织加快发展的必然选择。
组织文化服务于组织，并为组织创造价值，但是没有良好的组织文化，组织就没有长久的生命力。具有先进理念的组织文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的组织文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与组织同呼吸、共命运，从而使组织获得一种源源不断的生命力，提高组织凝聚力。
天时不如地利，地利不如人和。优秀的组织文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样，无疑对增加员工积极性、保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此，应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解组织的发展规划，让管理层为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。
改革组织内部环境，培养员工适应改革，主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。
优秀的组织文化容易被员工认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉地用组织的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于组织文化和人力资源制度的交融，所以员工用组织文化规范了自己的行为，就是在自觉遵守组织制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为组织的发展积极贡献力量。
人力资源管理是组织文化的载体和支撑，是组织文化建设和执行的可靠保障。任何形式的组织文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，组织先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施；即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后，工作就不那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑，组织文化理念也只是会成为一种摆设和“花瓶”。因此，我们就应该与组织管理建设、服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为组织文化的执行提供载体和可靠保障。
组织的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力表现与实绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在组织合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置，让有不同专长的人才找到最合适的位置，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成充满生机与活力的用人激励约束机制。
效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进组织效益的提高，员工就能自觉遵守组织文化，促使员工的行为与组织的文化导向保持一致。
全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务水平教育。广泛开展员工职业道德和提高业务水平教育，规范员工行为，是组织文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德和业务水平教育作为提高员工队伍素质，加强组织文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，例如出外培训、联欢、旅游等，努力使员工培训工作更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟通，提高自身素质的平台，让员工了解组织文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，增加员工对组织文化的认同感和组织归属感及忠诚度，使员工将个人的前途与组织的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。
倡导和推行新观念及行为方式时，不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权，主要地靠自身的影响力，靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新组织文化的身体力行，躬身垂范，去持久地影响和带动员工，使员工看到这种新观念和行为方式能给组织带来发展，给员工个人带来更大的利益。因此，各级管理者的特质、个人魅力、工作风格等均对组织文化建设产生重大影响。总之，随着组织改革加强和现代组织制度建立的需要，必须把人力资源管理与组织文化建设有机地结合起来，才能增强组织的竞争力，保持组织的可持续和蓬勃发展。
企业文化与人力资源管理的关系论文篇二
【摘 要】企业文化指的是规范组织内部成员包括思想观念、行为方式、工作积极性在内的一系列价值观念的总和。在人力资源管理中，企业文化能够大力增强组织的内聚力，提升员工的工作积极性，进而不断推动企业的长期可持续发展。所以说，很多企业都把企业文化建设作为人力资源管理的重要抓手。笔者根据自己的实践经验，谈谈人力资源管理中的企业文化建设如何推进。应该从不断加强对员工的激励力度、大力增强员工的凝聚力、营造浓厚的学习氛围等方面不断加强人力资源管理中的企业文化建设。
【关键词】人力资源管理；企业文化建设
马斯洛的需求层次理论指出：任何人由低到高都有生理、安全、社交、尊重和自我实现等五大需求。因此，在生产经营活动中，企业不应只关注员工的生产绩效、营业额、产生的利润等有形的东西，更应关注员工的心态、精神世界、内聚力等无形的东西。有形和无形是一种辩证关系，过分追求有形的东西往往会适得其反，而构建以员工的精神世界为代表的企业内聚力，往往起到事半功倍的绝佳效果。通过文化活动的开展最有利于弥补工作的单调性。然而在实践过程中，经常出现企业文化活动开展的较少，员工凝聚力欠缺的问题，以至于员工和员工之间的沟通较少，员工的工作舒适感不足，最终导致员工的积极性大为降低。
若想不断加强员工对企业的思想认同，保证员工和企业的思想高度一致。具体来说，要着重从以下几个方面做起：一者，企业领导要把员工当做自己的朋友来看待，要大力弱化自己的官僚意识，对员工的失误要有包容心理，并真心帮助员工分析问题产生的原因，共同寻找解决的办法。二者，企业制定的指导思想、近期目标、远期目标以及相关规划要实事求是，要考虑好员工的实际执行问题，不能懂不懂就抵扣工资，使得员工与企业的发展愿景方面保持高度一致。
从公司全局的角度讲，纵观各大内部机构，工会和团委实则承担了开展文化活动的重任。因此，工会和团委要切实担起职责来，经常性地开展一些文化娱乐活动，比如聚餐、唱歌、运动会、外出旅游、拔河比赛、员工相亲会等等。其中，工会和团委又应各有侧重。工会应主要针对中老年职工开展活动，顺带年轻职工，团委主要针对年轻职工开展活动。为确保每年都有固定的几项大活动，公司在年初制定年度规划的时候都应将文化活动的开展写为硬性规定。这样能从制度和机制上确保文化活动的开展。从部门的角度来讲，部门经理也要经常性地组织本部门的员工开展活动，唯有这样，才能形成有力的团队文化，推动部门工作的开展。
从员工的角度讲，要大力增强自己的学习意识，培养终身学习的好习惯；从企业的角度讲，要经常性地开展员工培训，并制定严格的考核机制。规章制度是职工能够长效学习的前提和基础。因此，企业在规章制定上把员工学习培训的效果与员工的薪酬制定、岗位确定结合起来，以此来大力提升职工在企业培训中的积极性和学习的实效性。计划安排是构建职工长效学习机制的关键。具体而言，企业因人、因时、因地制定好针对内部职工各个层次、各个时间段以及各个地点的计划安排。
参考文献：
企业文化与人力资源管理的关系论文篇三
丰田人力资源管理与企业文化透析企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，如此才能将抽象的企业文化的核心内容--价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成立业内外部获得广泛认同的企业文化，真实树立企业外部形象，由此起到现代营销中所称的推销文化的效果。以下让我们看看丰田公司的企业文化与人力资源管理的案例。
丰田汽车公司企业文化
日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，公司现有8个工厂，职工人数达45000入，其产品主要是汽车部件，包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。现在丰田汽车公司的汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特汽车公司，居世界汽车制造业第三位。营业收入额990多亿美元，利润27.8亿美元，总资产达1200董亿美元。
企业管理界人士普遍认为，丰田的成功经验是：积聚人才，善用能人，重视职工素质的培养，树立良好的公司内部形象。作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分，丰田公司的企业教育（－雪风网络xfhttp教育网）取得了很大的成果。较高的教育（－雪风网络xfhttp教育网）水平和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展的基础。这一点，在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。丰田公司对新参加公司工作的人员，有计划地实施主业教育（－雪风网络xfhttp教育网），把他们培养成为具有独立工作本领的人。这种企业教育（－雪风网络xfhttp教育网），可以使受教育（－雪风网络xfhttp教育网）者分阶段地学习，并且依次升级，接受更高的教育（－雪风网络xfhttp教育网），从而培养出高水平的技能集团。
在丰田教育（－雪风网络xfhttp教育网）的.范围不仅仅限于职业教育（－雪风网络xfhttp教育网），而且还进一步深入到个人生活领域。教育（－雪风网络xfhttp教育网）的目标，具有作为生活中的实际意义而能够为员工普遍接受。有人问：“丰田人事管理和文化教育（－雪风网络xfhttp教育网）的要害和目标是什么？”，丰田的总裁曾作了这样的回答：“人事管理和文化教育（－雪风网络xfhttp教育网）的实质是，通过教育（－雪风网络xfhttp教育网）把每个人的干劲调动起来。”丰田教育（－雪风网络xfhttp教育网）的是本思想是以“调动干劲”为核心。
非正式教育（－雪风网络xfhttp教育网），在丰田叫做“人与人之间关系的各种活动”，是丰田独有的教育（－雪风网络xfhttp教育网）模式，这种教育（－雪风网络xfhttp教育网）就是前述的关于人的思想意识的教育（－雪风网络xfhttp教育网）。非正式教育（－雪风网络xfhttp教育网）的核心是解决车间里人与人之间的关系，培养相互信赖的人际关系。光靠提高工资福利保健等的劳动条件，还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。丰田创造出一系列精神教育（－雪风网络xfhttp教育网）的活动形式，这种活动是以非正式的形式和不固定形式的做法进行的。
非正式的各种活动前以下几方面：
[1][2][3]
企业文化与人力资源管理的关系论文篇四
人力资源一般是指能促进经济的发展和社会进步的劳动者的劳动能力，而所谓的人力从狭义上讲主要包括智力和体力，从广义上讲则主要包括体质、知识、智力和技能这四个基本层面。
中图分类号：f27
一、企业人力资源管理发展
在当今的知识经济时代，人力资源是企业经营核心资源己成为社会的共识。
人力资源这一概念是被德鲁克首先提出来的，其在1954年发表的《管理实践》这一著作中提出了传统的人事管理的缺点和局限性。
后来不断被发展，其发展过程大致分为四个时期，第一时期一般认为属于人事管理。
人事管理的初期主要目标是为了使得企业中的员工根据企业中一定的生产流程工作，促进员工的工作效率，提高员工的工作质量，而后期的人事管理则开始用于企业员工筛选和培训以及员工晋升等。
第二时期的出现是随着历史上工会运动而出现的，一个企业需要发展则急剧需要企业的人事部门与工会相抗衡，因此一个企业的人事资源管理部门在一时期得到极大的发展，其发挥的作用对一个企业来说越来越明显，人事管理部门在这一时期的主要作用是作为一种处理劳资关系的重要工具。
第三时期出现于二十世纪八十年代左右，这一时期员工所受偏见或者一些不合理的待遇开始受到法律的保护，企业中有效合理人事资源管理部门被一个企业越来越需要，变的越来越重要。
这一时期的人事管理部门对企业的发展起到极其重要的作用，一方面它可以解决企业面临的一些问题，另一方面它可以极大提高企业的运转效率，从而对一个企业的发展起到不可代替的作用。
第四时期出现在二十世纪八十年代之后，这一时期人事管理部门改变为人力资源管理部门。
其相应的作用也随之发生了巨大的变化，它对企业的影响也不同于以往各个时期。
进入二十一世纪以后，由于企业中组织结构发生巨大变化，经济更加频繁，人力资源的功能也更加强大，理解并管理组织的变化是二十一世纪对人力资源管理做出的更高的要求。
在未来的发展过程中，企业的人力资源管理部门所发挥的作用也会日益明显。
二、企业人力资源管理的现状
现阶段，在世界范围内的企业中人力资源管理都存在诸多不完善的地方，尤其是在中国的一些企业中这种缺点更加明显，其主要不足之处体现在以下几个方面：1.人力资源管理的制度正处在一个转型期：中国大多企业均处于在这一转型期，即传统人事资源管理向现代人事资源管理转变，当然企业实力不同，规模不同，不同的企业在人力资源制度改善以及执行等方面存在明显的差异。
2.企业人力资源在配置方面存在差异：学历高低、年龄大小、管理人员素质的高低等方面在不同的企业中存在差异明显。
在中国一般根据企业的规模大小，一般来说企业规模越小，员工越少，其人力资源管理人员配置却越多。
3.国内招聘市场需要完善和优化：大体来说，在我国许多企业招聘人才市场已初具规模，但仍存在不少问题，大多企业通过招聘会的形式向社会征求所需的人才，招聘会则主要以媒体广告和人才交流为主如今中国很过企业中新增的员工大多通过社会上招聘会的形式，招聘会已经成为中国诸多企业招聘各型人才的主要途径和主要方式。
招聘过程中，面试已然是企业录用人员最重要的环节。
4.企业很多员工综合素质较低：很多企业中大量员工缺乏相应的培训，往往跟不上时代的要求和企业发展的需求，整体素质偏低。
由于企业员工是一个企业生命力的体现，因此一个企业的员工的整体素质关系到一个企业的总体竞争力，企业员工若处于一种低水平或者低素质状态时，则企业的总体效益往往难以实现。
因此一个企业应该加强员工的培训，提高员工的整体素质。
三、企业人力资源管理的意义
如今经济全球化，企业所面临的竞争力也越来，一个企业如果想提高其在国际竞争力赢得竞争有事就必须合理利用人力资源，这一因素也是人力资源日益受到诸多企业重视的原因。
所谓的企业人力资源管理是在一个企业人事管理上发挥更大的作用，人力资源对一个企业的作用是极其重要的，它比企业其他一些有形资源对企业发展所做的贡献更多，故而对企业人力资源来说，要想发挥其战略意义，必须要注重企业的人力资源管理。
可以说人力资源在21世纪将会变成一个企业的核心活力。
在这一实际，企业将面临更加严峻的全球竞争。
一个企业的组织的结构、经营的模式、发展方式、人力资源管理等一些方面开始成为决定企业的发展的因素，其中以人力资源管理尤为重要。
有效的人力资源管理是一个企业区别其它企业最显著的优势，可以使一个企业最具有竞争力。
企业经济增长可以通过企业的经济增长模型来体现出来。
经济增长模型可以通过三个要素来体现，即企业固有资本、员工的劳动力和企业核心技术的进步。
而企业中的人力资本、员工的劳动力、技术进步以及变革都是一个企业人力资源的不同体现。
因此，人力资源是最终决定企业发展和竞争力的关键因素。
在中国多民营企业竞争力低下、员工配置不合理、员工整体素质低等问题，要想解决这些问题关键在于提高其人力资源管理的水平，只有这样才可以使得民营企业的发展更上一步。
总而言之，人力资源已变成一个企业增强其核心竞争力的关键。
参考文献：
[1]顾文涛，韩玉启.企业需要的四个层次[j].经济管理，(13)：6-10.
企业文化与人力资源管理的关系论文篇五
人力资源管理和企业文化都是顺应历史的潮流在上世纪的中后期被提出来的，随着企业管理的不断改革，两者在企业中的作用越来越重要，有许多的企业界人士和学者在这一方面出著作。有些学者是从宏观方面来写的，有的学者是从微观方面来写的，提出了很多好的建议，但是在二者的关系上仍有许多问题需要进行研究，本文就人力资源管理与企业文化的融合二者的融合谈点粗浅的看法。
企业文化和人力资源管理是不能分离的，两者对企业的发展有着重要的作用，忽视哪一方面对企业的发展都会造成不良的影响，只有在实践中让两者有机地融合起来才能最大限度地发挥其作用，保证企业的稳步发展。
1、人力资源管理和企业文化的建设具有对应性
从经济学的角度来看，企业的各种人力资源管理实践、政策和制度都属于企业的正式制度，而企业文化属于非正式制度。从实践来看由于不同企业所信奉的企业哲学不同，所以他们所采取的人力资源管理政策和实践也会不一样，而这种不同又会导致不同的企业文化。如果企业人力资源管理体系的导向是强大管理者特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并加以金钱和物质的奖励作为激励手段，那么，企业文化就必然以等级服从为显著特征，反之，如果人力资源管理是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境为出发点，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的工作积极性和开发人力资源的潜能为基调。因此我们必须深刻地认识到企业文化的特征功能与企业人力资源管理政策和实践是紧紧联系在一起的。
2、引入一个模型对两者的融合进行分析
在这里我引入一个模型进一步对企业文化和人力资源管理的关系和两者的融合对企业发展的作用进行分析。大家都知道原子结构，我们就把一个原子比做是一个企业，那么很明显原子核就是整个管理层，电子则是下面的一线工作人员，电子在不同的能量等级上围绕原子核不停的高速运转，离原子核越近的电子拥有较高的能量等级，其稳定性越高，反之，则越不稳定。电子从低能量等级跳跃到高能量等级需要吸收能量，就像员工参加培训学习新的知识一样，反之，电子放出能量。
企业的运转和原子的运动规律是一致的，下层的一线职工以上层的管理者为核心，能力、学历、对企业文化的认同等方面反映出来的.员工综合素质把企业员工区分开来，综合素质高的员工在企业较高的能量等级上，从骨子里离管理人员较近，反之则较远，那些综合素质较高的员工在实际的工作中付出的就比较多，能够较容易的得到企业的认同，得到的升迁的机会也比较的多，这反映出的是企业文化的作用，而在这个过程中人力资源管理部门的每一项措施都是具有重要的作用的，比如对员工进行培训，包括知识上的、企业文化方面的等等，这样让员工觉得企业是对他们比较重视的，让他们吸收“能量”与企业越走越近，而不至于出现企业人才的流失现象。再比如对员工进行绩效考核，全面的公平的进行考核，按绩效进行分配工资奖金，让员工在心理上与企业进行碰撞，对企业产生归属感和依赖感，整个企业扭成一股绳！可见人力资源管理和企业文化就像一对恋人一样彼此分不开的，两者的融合是现代企业发展的必然！
3、人力资源管理和企业文化融合的途径
人力资源管理和企业文化的融合是大势所趋，但也要通过合理的方法、手段来实现，不能搞机械主义。
3.1将企业的价值观念和用人标准结合起来
在日常的管理活动中，企业、人力资源管理者要通过有目的的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的价值观念，基本的原则和宗旨。在招聘过程中，企业要通过对应聘者进行严格的培训，而在制订招聘要求是要有专家的参与，在开始之前就要描绘出招聘着的整体形象，即事前的招聘。在面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求的对照，将不合格的员工卡在企业的门外，选择与本企业文化认同较高的人员。
3.2将企业文化的要求贯彻于企业培训中
上岗培训的做法有，一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育。二是进行企业发展史教育，接受本企业好的传统。三是进行师傅带徒弟式的实际考察。这种培训对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。其他非职业培训要将企业价值观念在各种活动中不经意地传达给员工，并潜移默化的影响员工的行为。
3.3将企业文化的要求融入到员工的考核与评价中
在考核体系内，要将注入企业价值观念的内容，并把它作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观念的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励某种行为，达到诠释企业价值观的目的。而在实际中，大部分企业在评价员工时，以业绩为企业的基本价值观念，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，使考核评价时各人根据个人的理解进行，并未起到深化企业价值观念的作用。
3.4企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合
人力资源管理不但要处理技术型工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理者参与，只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感，才能形成公司人力资源管理的整体能力，形成核心能力，建立起在市场中的竞争优势。通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然的要求，是企业管理所追求的最高管理境界，企业文化的建立和重塑也是人力资源管理的核心任务。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推进互相制约的关系，二者的融合会使人力资源管理更有效率，人力资源管理者对此要有充分的认识。
由上可见，人力资源管理和企业文化有着千丝万缕的联系，它们是谁也离不开谁的，两者好比是企业的两条腿，少了哪一部分企业都无法走远！只有在实际的管理过程中充分发挥两者的作用，取它们各自的长处，合理的运用，最后达到两者的有机融合，才能更快地促进企业的发展，这也是企业走向成功的必经之路！
企业文化与人力资源管理的关系论文篇六
关键词：人力资源合理优化创新
引言
以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。
人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。包括质量管理和数量管理。海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。
带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的，我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段，特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。
一、人力资源规划
比尔。盖茨曾经说过这样的一句话：“你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短”。
人力资源规划为人力资源管理工作提供一个系统性的指导性文件，为其他人力资源管理工作提出了依据和参考，透彻地为人力资源管理工作制定了目标、方案和所应遵守的原则。
人力资源规划最具有战略性和能变性，在保障组织人力资源、控制人力成本、制定人士决策、调动人员的工作积极性等是十分需要的。通过公司内部的经营环境、企业的文化、公司现缺的岗位、绩效管理调整计划、薪酬调整计划等来制定人力资源管理规划又是十分必要的和必须遵守的规则。经过准备阶段、制定规划阶段、实施阶段、筛选阶段这一流程制定人力资源管理规划是比较完善的和充分的。
二、员工招聘管理
在johnson&johnson公司员工关系手册中提到这样一句话：倘若可以小心甄选员工，则纪律的问题可以忽略。员工的招聘是一项重要环节，其旨在解决一个公司中的人力资源从无至有的问题，是公司发展的基础，是开展各项人力资源管理的前提。通过员工招聘，可以提高团体内部的整体素质，提高团体的公关能力。
一个团体的发展离不开人才的支撑，简单地说，员工招聘就是通过某一途径来弥补团体的某一不足。在竞争激烈的电力供应领域，涉及到的专业广泛、技术复杂。因此，在电力企业发展自己的同时，必须要有一支具有配电规划、设计、施工、运行、维护等业务知识于一身的专业化复合型人才队伍，这也就无疑给我们在员工招聘环节提出了更加严峻的挑战与要求。只有这样的队伍才能推动团体打出去，使团体立身于激烈的市场竞争而处于不败之地。
三、员工培训与开发管理
我们把培训当做信仰，并且深信，培训正在改善我们最终财务成果。
员工培训与开发是企业人力资源管理系统的子系统，旨在改变和提高员工的知识水平、技能和工作态度的重要手段。其已被越来越多的企业视为一种极其非常有价值的投资行为。在知识更新飞快的时代，员工培训成了一种跟得上行业步伐和快速融入团体的一种重要方式。员工培训与开发提高了员工的工作能力，能解决公司经营管理中存在的一些问题，增强了公司适应对外部环境的挑战能力，促进了企业文化的构建与进一步完善。可以依据培训对象、培训内容、培训方式的不同。对员工培训的方式又是多种多样的。就像在沃尔玛培训员工那样，拥有一张mba并不见得能有得到领导的赏识，只有经过努力，才能证明自己的能力。
四、绩效管理
杰克。韦尔奇曾经说过：“如果说，在我奉行的价值观和管理体系里，要找出一个真正有巨大推动力的，同时也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鉴别力的考评”。绩效管理可以说是人力资源管理的核心，成功的实施绩效管理，既能帮助团体提高管理绩效，帮助提高管理者的管理水平，并且经过目标分解，可以逐步实现团体目标，并激励了团体中的每一个人。因此，绩效管理不光是绩效评比考核，它涉及到在足够充分的基础上对组织目标进行分解和绩效计划的制定，在此基础上进行绩效实施和管理。
绩效管理可以体现在生产计划的管理，而生产计划管理又包括年计划管理、月计划管理、周计划管理、临时工作管理、工作日志管理、计划考核管理等。具体可以说，年计划管理涉及到个人乃至团体在实现配网运行、检修和工程中所做的贡献;计划考核管理主要考核各个部门的年度、月度、周计划和临时工作的执行情况和完成率等指标。
通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进这个基本流程，上下承接，紧密连接，各个环节有效整合才能保证绩效管理目标的最终实现。
五、薪酬管理
军无才，士不来;军无赏，士不往。薪酬管理是企业人力资源管理的又一重要组成部分。首先，薪酬是一个敏感性领域，关系到每位员工的切实利益;其次，它与企业人力资源管理的其他职能密切相关，对提高员工的积极性有着深刻、重要的意义。
激励薪酬是薪酬管理的最直接的手段，将激励薪酬管理与绩效管理直接挂钩，通过建立明确的绩效目标来激励员工，使员工在工作过程中有着明确的目标导向，这样可以有效地避免员工工作行为与战略组织目标脱节的发生;激励薪酬计划更有激励性，激励薪酬不是一成不变的，与绩效的直接联系，这激励着员工必须不断提高工作效率。并且随着内外环境的变化及激烈的内外竞争，激励薪酬计划也促使员工更加重视自身技能的提高和能力的增长。通过现实中的灵活性，激励薪酬计划更有着很强的针对性，考虑到现实的自身状况，我们制定了有针对性的薪酬计划。
六、劳动关系管理
君视臣为手足，则臣视君为腹心。作为人力资源管理的重要组成部分，劳动管理越来越受到重视，它不仅仅成为一种动力调动人力的积极性，而恰恰是劳动关系管理成为了现实中所面临的且急需解决的问题。建立一种和谐的劳动关系，劳动关系管理显得尤为重要。
劳动成为一个公司发展的赖以生存的必要条件，劳动关系是一种极为重要的经济关系，这种社会关系有助于减少员工的不良行为，创建一个和谐的工作环境;这种社会关系是企业完成自身使命、实现公司文化进步的基础。有利于提高整个公司的管理水平。
结语
进入21世纪，传统的人力资源管理方式已经不能满足市场发展的速度。当今的人力资源管理已经从行政管理、事物管理向战略管理方向发展。在战略管理中，人力资源管理的作用已经变得更加突出。在某种程度上讲，人力资源管理已经变成战略人力资源管理。传统的配电管理模式已经不能和现有的庞大的配电网需求相匹配，人力资源管理的缺乏向我们提出了新的挑战。在配电管理模式中，涉及到的资源种数庞大，处理各类资源间的冲突，首先要解决的就是人力资源问题。
参考文献
[1]刘芳。人力资源管理理论与实务（第一版）。合肥工业大学出版社。12。
[2]杭州电力局。城市配电管理系统（第一版）。中国电力出版社。5。
企业文化与人力资源管理的关系论文篇七
：笔者主要介绍了企业文化的含义与内涵，分析了企业文化对人力资源管理的导向作用，并针对基于企业文化的人力资源管理构建提出了几点建议。
企业文化;人力资源;价值观
所谓企业文化，指的是为保证日常经营、生产及管理而制定和实施，要求企业中员工都能共同接受和遵守的价值观念和行为准则。如何缩小员工之间各种差异实现彼此间的融合，增强员工团队意识，是摆在企业面前亟待解决的问题。更是关系到企业人力资源开发和管理问题，企业今后是否长久发展重大决策。从某种意义上讲，企业文化反映本企业特色的价值观念、发展目标以及企业精神，只有让全体员工自觉认同和共同遵守的企业文化才是有意义的。
通过开展企业文化建设，实现树立起企业员工共同价值观和行为准则的作用。同时，进一步提升企业人力资源管理水平质量，具体体现在以下四方面。
1.对人力资源管理的凝聚作用。目前，人才流失频繁是许多企业常见现象。人才频繁流失在一定程度上反映了该企业在企业文化建设的缺失，拥有良好企业文化的企业员工能够在良好人际关系和组织氛围中进行生产和管理，其归属感及满意度将得到大幅提升。如此这样，企业自身凝聚力得到加强，优秀人才的`留住也就在情理之中。
2.对人力资源管理的激励作用。从企业文化来看，企业精神是指员工在工作时逐步形成的心理趋势和共同价值取向两方面。开展企业文化建设，有利于企业创造积极进取的企业氛围。能调动员工积极性以主人翁的姿态投入到企业经营中。另外，企业文化宣传还能对员工起到潜移默化的作用，逐渐将本企业的精神内涵传递到每一名员工，促使员工自觉维护企业良好形象和保护企业利益。
3.对人力资源管理的培养作用。企业文化对人力资源的培养作为主要体现在两个层次：一方面，加强对企业文化制度建设。规章制度是全体员工共同利益集中反映，企业文化以规章制度的形式开展建设，有利于企业文化建设能够在企业中完全落实。另一方面，企业价值观的培养。人力资源管理作用的发挥很大程度上是受人为主观因素影响，员工的主观能动性对人力资源管理作用发挥起着重要作用。企业文化推行应重视人才培养因素，在人力资源培训与开发过程中要有所反映。
4.对人力资源管理的约束作用。作为全体员工共同遵循的价值观而言，企业文化的内容就是要求员工遵守企业的行为准则及价值观，对广大员工的言语和行动具有一定约束作用。不同于经济、行政手段的强制性，企业文化侧重于营造一种非强迫的心理约束氛围。通过这种无形力量的约束，促成员工能能够自觉将个人利益与企业利益联系起来，促使员工更好地推动企业的人力资源管理。同时，企业文化的约束作用还能实现人力资源的管理职能作用，为构建科学、公正、高效的企业管理制度，奠定精神基础和保障。
1.加强文化背景下管理制度的建设。企业管理体系制度在实施过程中，不可避免地会遇到一系列问题。这些问题大多是由于企业自身管理缺陷和不足，企业文化的缺失是造成这一切的主要原因。在某种意义上讲，企业文化的推行实施，能够很大程度改善其管理体系存在的问题。同理，建立企业人资管理制度，就能较大程度克服企业由于自身缺陷所引发的一系列问题。高度重视企业内部控制体系制度的建立，通过内部控制衡量投入成本等关键要素，才能有效核算成本与收益。由此可见，开展企业文化建设是确保使企业正常良性运转的重要保障。
2.培训员工的企业价值观。员工培训是人力资源管理中重要环节。一方面，员工态度是员工培训的主要内容。通过培训能够从一定程度上改善员工态度，因其直接关系到人力资源在企业中发挥作用程度。另一方面，增强员工工作能力是员工培训目的所在。培训员工职业技能非常必要，以企业文化角度看，员工长远发展更值得企业关注。
3.构建选拔人才的统一标准。在企业招聘过程中，对于人才选拔和聘用有“德才兼备”两个原则性的要求，即价值理念认同本企业和能力满足本企业需求。员工首先只有认同了企业的价值理念，才有可能将自身所拥有的才能尽情发挥出来，否则选拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。这样的人才企业不能合理利用，也不敢去用。
4.建立健全积极有效的激励机制。建立健全积极有效的激励机制的目的就是挖掘员工潜质，激励机制则是调动广大员工积极性的手段。合理高效的激励制度能满足员工需求，也能成为员工努力的动力。企业应采用科学合理的激励机制，给予工作突出员工相应嘉奖，实现良好的工作氛围。
[1]姚亚杰,郅丙寅,陈晓虎.企业文化在人力资源管理中的
企业文化与人力资源管理的关系论文篇八
摘要:全球逐步迈向知识经济时代，竞争也由原来的自然资源和资本资源为主转向对人力资源的竞争。因此，与企业人力资源有关的核算内容便成为企业相关人做出决策所必需的信息。在社会主义市场经济条件下，人力资源成本会计的确认在知识经济时代具有举足轻重的作用，不仅要加强物质成本的控制与管理，少投入多产出，更要加强人力资源成本的控制与管理。如何管理和控制好人力资源成本是企业成本控制的重要内容之一。重视人力资源的成本管理，对提升企业的核心竞争力、提高职工的工作素质都有着重要的意义。