2023年员工忠诚度的总结大全（14篇）

良好的考试总结可以帮助我们提高学习效率，为下一阶段的学习做好准备。希望以下这些考试总结的范文能够给大家提供一些写作思路。

培养员工忠诚度的方法

俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择。而不是对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。

在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。哪怕没有许诺，但是员工的表现非常好，老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖，超出当初进来的期望值，员工的职业成就感就会非常强，对企业的忠诚度必然会提高。

企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低，薪酬低干活的人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样的薪酬才能够留住人才呢?我个人认为一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。我在曾经工作过的一家企业里老板跟我说过这样的一句话，我给员工期望值的工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后的工作中老板也是这样兑现的，我也是曾经的一员，只不过是老板多给了一千元，而我牺牲了周六周日没命的给企业干工作，同时回报也是巨大的.，因为开发的市场多，带出的队伍多，最多将队伍带领到一千五百人以上。这是对老板知遇之恩的最好报答，而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、以及参加培训学习来回馈。

企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌，也不是产品的好卖与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬，不能是同行的最高标准，最起码也要高于同行的平均标准。

另在设计薪酬制度与体系上要实现：公平、竞争的目的，因为薪酬的大部分是一个人具体的价值体现。同时企业也要在员工的精神上，文化上给予激励，激励的方式多种多样。同时不能忽略员工的心里素质教育，既要注重现在，也要注重长远，对其职业生涯的提供规划和指导，使其真是的能够感受到老板和企业对他的重视，重视也是一种激励。

员工在企业里的工作，是鉴于企业信任员工，员工信任企业，双方相互的信任基础上达成工作关系的。既然员工已经被招进企业参加工作，企业无论是老板还是人力资源都要给予信任。用人不疑，疑人不用;用人要疑，疑人要用。企业要明白为什么要用人不疑?这是信任，信任的是品德和能力!为什又要用人要疑?这是督导，疑的是能力。员工在工作中能否最大限度的发挥出自己的才能，这与企业里的工作氛围是密切相关的，如果在一个彼此相互猜疑企业里，每个人都在担心别人打自己的小报告，会感到人人自危。

因此好的人际关系或健康的企业文化能够产生信任氛围，有助于凝聚人才，有助于人才与企业的共同成长。另外企业完善的薪酬福利制度，也可以让员工解除后顾之忧，产生安全感。员工才能够全身心的投入到工作中去为企业创造出更多的经济效益。

企业一定要创造出一种信任的氛围，同时不要将企业里人际关系搞的过于复杂，复杂的企业人际关系，往往是员工离开企业的一个重要的原因。尤其是企业里的帮派林立的时候，员工更不会感到安全，同时企业存在一定的危险性，由于高管或核心团队成员的离职，导致企业倒闭或业务萎缩的例子有很多。因此，企业一定要有这样观念灌输给员工“人际关系简单化，简单关系纯洁化”，这样才能有助于员工产生安全感，也能够加强员工之间的大融合，更加有利于员工的稳定。

培训对于企业的整体提升非常有帮助的，如有的企业里有企业大学，商学院在自己的企业里进行培训提高人才的各项知识和技能。但是，绝大部分企业不会有这样培训机构，怎么办?是老板培训?人力资源部培训?还是外聘专家培训?这些都非常少，尤其是外部专家对企业的人员进行内训的少之又少。

一般在企业参加培训多是老板或与老板身边的人——亲戚居多，或是以前跟随老板打天下的人，这都无可厚非，但是企业要想真正的能够快速的发展，必须是全员培训。让每个人都能够享受到这种待遇，这样就可以很好提升员工的职业素养和工作能力。只要长期坚持不懈，一定能够获得质的变化。

在葛优主演的一部影片《天下无贼》中有一句经典的台词，21世纪最缺少的是什么?是人才!我想在当今的人和一家企业都会遇到这样的问题，没有哪一家企业说我的人才足够了，不需要引进人才了。企业无论大小，每年都会有人才的流进和流出，这是一个正常的现象。但是如果一家企业年流失率在20%以上，可能就不是一个正常的企业了。所以人才的机制非常重要，企业如何能够留住适合于企业发展的人才，尤其是中层骨干和高管层?是老板们应该着重研究的课题。

首先我们要研究人性，人性有善恶之分，如果我们将善解释为：一，品德是善的，二，擅长于某项技能，称之为优势;恶解释为：一，品德和操守是不好的，二，个人所不擅长的或称之为劣势。世界万物没有一个是完美，因此，企业里也不能要求员工完美无瑕，企业用人也应该用其长，避其短，尽其才。同时也应该容忍企业里的“刺头”存在，因为它能够为企业带来生机和活力，起到催化剂的作用或者说是“鲢鱼效应”。那么老板和企业一定要为其创造和搭建一个平台，充分发挥人才的潜能。

在企业里沟通非常重要，我把企业出现的问题都归结为沟通的问题。沟通的是否到位，决定沟通的效果。对于企业来说沟通的方式有多种，如会议，信息，邮件，聊天，谈话等等。而作为企业里最大的领导老板，更要重视沟通，及时的掌握企业里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要经常的进行走动管理，让员工能够感受到老板就在我身边，老板在关心我们。有时老板对下属一个微笑就足够了，笑也是一种沟通，并且是催化剂式的沟通，具有意想不到的效果。

就这个很少老板都不具备，不然就不会有这么一个说法了“老板老板，就是每天板着脸的那个人”。虽然有点调侃的味道，但也说出了实情。老板带着微笑的走访，必然能够获得大量的企业信息，无论是管理上的信息，还是其他信息，同时也在向员工传递信息。真正实现了信息的交流与互动，甚至能够使最基层的员工遇到问题也能获得老板的智慧支持，和亲身指导，在这样的氛围里工作，即使员工想走，也会被老板的魅力所征服。

企业员工忠诚度管理研究

HR如何看透员工的忠诚度

单纯的物质手段是很难留住员工的，留住员工还需要从看透员工忠诚度开始。

员工忠诚度是什么?其中的一种解释是：员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

从这个定义中我们可以看到，行为与态度是考察员工忠诚度两个最重要的因素，而映射到实践中，高员工忠诚度主要体现在以下四个面：

1、高度认同企业文化，并试图影响他人忠诚度高的员工，对企业文化、价值观是高度认同的。这种认可不仅是一种心理上的认知，而且还会体现在实际工作行为上，成为指导工作行为的原则。不仅如此，一个忠诚度高的员工，还会试图用自己的行动去影响周围的人，使更多的人认可企业文化。

2、愿意与企业分享自己的想法很多企业成功的一个重要原因就是能够获得员工很多的建议和想法，从而成为企业创新的驱动力。对于高忠诚度的员工来讲，他们非常乐意把自己的想法分享给企业，并且这种分享行为是主动性的行为。如果因为他们的建议，企业获得了创新，取得了新的发展，他们会很有成就感，并且愿意分享更多。

3、工作时间之外的“工作时间”

忠诚度高的员工，工作时间的概念是比较模糊的。更多时候，他们保持对工作任务负责的态度，会在工作时间之外的时间继续展开工作，甚至这样的时间会占据员工业务时间的一大部分，而对此员工并没有太多的抱怨，他们想的更多是如何将工作做好，做得更好。

4、离开公司仍会说企业好对于离开公司的人来说，我们常常会听到两种截然不同的说法，有的员工对公司可谓是恨之入骨，认为公司很多地方都对不起自己;而有些员工虽然离开了公司，但是依然对企业心存感激，在向他人宣扬公司的好，这样的忠诚度是非常高的。

我想每一个管理者都希望能够得到这样高忠诚度的员工，而我们必须要认清的一个事实就是，员工忠诚度不是与生俱来的，是需要企业培养的。

企业如何培养员工忠诚度，笔者认为需要做好六个方面：

1、打造积极的企业文化积极的企业文化是培养员工忠诚度的基础，没有积极的企业文化，是很难有高员工忠诚度的。所谓积极的企业文化是指以人们价值认知中正向的方面为基础，来构建适合自身企业的企业文化，并不需要刻意的追求企业文化绝对的好与坏。企业文化越积极，员工就会越开放，忠诚度就有可能越高;反之则越低。

确立了价值取向之后，还需要确保企业文化的持续性和落地性。企业文化如果没有持续性，则很容易造成员工的失望，从而使其忠诚度降低。同时，企业文化不应该是公司墙壁上、网站上的一句标语，而应该是企业运营中的一种真实价值体现。

2、聚集正确的人“人以类聚，物以群分”是我们常说的的一句话，这句话在企业培养员工忠诚度时非常重要。我们前面说过，企业文化没有绝对的好与坏，最重要的是企业现有员工的价值观能够与企业保持一致。因此，在企业进行招聘时，一个重要的考核因素就是价值观因素，引进那些与企业价值观保持一致的员工。如果一个员工的价值观无法与企业保持一致，进了不该进的企业，就很容易造成矛盾，造成员工流失，这在80、90后员工身上表现得尤为突出。

3、做好价值培训虽然员工的价值观能够与企业保持一致，但如果员工对企业价值观不够了解的话，也很容易造成矛盾。因此，企业需要对员工进行系统的价值培训，使员工真正能够深入理解企业文化，认可企业价值观，从而进一步巩固员工忠诚度。

4、疏通沟通渠道感情源于沟通，同样员工忠诚度的培养也需要沟通，而且管理者需要投入更多的精力。疏通沟通渠道，首先管理者要确保与员工之间的沟通方式是通畅的，方式可以是邮件、电话、面谈等多种方式;其次管理者需要保持相互尊重的原则相互尊重是员工与管理者沟通的基础，也是培养员工忠诚度的一个关键因素;再次管理者对员工所沟通的内容要给予反馈员工更多的时候不是在意自己的意见是否被采纳，而是在意自己是否被重视。

此外，与员工沟通，管理者需要担当主动者的角色。管理者与员工之间存在着一个天然的隔阂，而如果管理者能够主动，这种隔阂则容易消除，员工也就更愿意与管理者进行深入的沟通。

5、运用多元化的员工激励员工激励的方式有很多种，物质激励是比较直接、简单的一种方式，但也是最容易失效的。因此，提高员工忠诚度，企业需要建立多元化的员工激励机制。例如全面薪酬、弹性福利等激励机制被越来越多的企业所运用，并且取得了较好的效果。无论采取哪些激励手段，都需要让员工感受到真正的人“心”关怀。

6、做好老员工规划。

当企业老员工(工作三年以上)达到一定比例时，很容易出现一系列的问题，企业所面临的问题是创新问题，而员工则是出路问题。如果这些问题处理不好的话，所造成的影响不仅仅是一个老员工对企业的失望，很有可能会影响到其他员工的积极性。对于如何解决这个问题，这里引入一个华为的做法，可供大家借鉴。

华为打出了“内部创业”口号鼓励老员工进行创业并在资源上进行一定的支持。华为内部创业分为两个阶段年底到20是第一阶段主要在机械、印刷、文印、邮递、食堂、小卖店等项目上鼓励员工成立公司服务华为华为优先购买其产品和服务。年年底到是第二阶段围绕销售代理方面鼓励市场营销、工程服务两方面员工创业代理华为的产品为华为提供设备和工厂安装。

华为的内部创业不仅有效地解决了老员工与企业所面临的问题，还为华为赢得市场竞争提供了有力支撑。

员工忠诚度培训感想

HR如何看透员工的忠诚度

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法二：团队中介。

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈;同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

方法三：多管齐下。

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

方法四：参与决策。

让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声;为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

拓展阅读：

影响员工稳定性的主要因素。

第一，企业文化因素。缺乏凝聚力的企业文化会使组织松散，导致人员流失。

第二，工资的因素。有人认为，“跳槽”是取得更高收入的捷径，这导致了人员的流动。

第三，职业发展的因素。“人往高处走，水往低处流”的思想使一些人为了个人发展而放弃目前的工作，选择他们认为更有前途的工作。

第四，团队环境。一个人的力量是非常有限的，因此当今各企业都非常重视团队协作精神的培养。在一个团队中，若有部分人协作精神较差，甚至在背后说长话短，这样往往使那些诚心想干一翻事业的人觉得待遇不公而萌生去意。

第五，员工培训方面的因素。系统的培训可以吸引员工，反之会导致人才流失。

第六，工作环境。越来越多的员工关注工作环境，他们往往在择业、工作和职业生涯调整时把这一因素放在非常重要的位置，忽视这个问题将导致员工队伍和企业形象的损害。

培养员工忠诚度的方法

员工入职后是企业忠诚度培养的关键性时期。企业对员工的尊重和信任，是员工对企业表现出满意度的标志之一。员工对企业满意与否直接影响着其对企业的忠诚度，很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺(尽管事实上可能并非如此)的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。下面的四种方法可以帮助我们培养员工的归属感，进而提高员工对企业的忠诚度。

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

让员工真实的感受自己在企业中的`重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声；为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法四：团队中介。

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

HR如何看透员工的忠诚度

“当你决定是否录用一个新员工的时候，是否应该把他对企业的忠诚度的高低作为一个评判标准呢?”，我的答案是：“不应该”，为什么这么说呢?主要有以下几个方面的考虑：

第一：我们必须明确何为“忠诚度”。忠诚两字在员工和企业之间关系上的正确理解，我想应该包括两个方面的内容，首先是行为方面的忠诚，忠诚度在这方面主要表现在员工的对企业做出奉献的真诚度和责任感上，(我称之为诚实度)也就是员工在工作行为上对企业的真诚，对本职工作的富有责任感，也可以理解为员工在任职期间，在工作行为上能够做到对本职工作尽心竭力，对上级，同事，下级以及顾客赤诚无私。一切以工作为出发，不拉帮结派，不损公肥私，以为企业创制更多的财富为目标。俗话说“拿人钱财与人消灾”。用现在的话说叫：“对得起自己的这份工资”。再则是在精神方面的忠诚，即员工把自我的职业规划，人生目标有机的与企业的发展规划结合在一起，希望在企业中长期工作，在协助企业发展壮大的过程中，实现自己的职业规划和人生目标。员工对企业的忠诚度的高低不但表现在日常工作行为上能够做到尽心竭力，赤诚无私同时还应该表现上是否把个人的追求和企业的发展规划有机的结合在一起。

第二：对企业忠诚度的高低很难在面试过程中进行精确的评价。忠诚度是一个比较抽象复杂的概念，只有在长时间的实际工作中根据员工的实际工作态度，工作表现来进行评估，这不是靠一两次简单的面试谈话和个人简历的撰写就能够作出正确评价的。面试过程由于受到时间的限制，主要来说应该是侧重于考察应聘者的个人素质和综合能力，包括应聘者的知识结构，个人的谈吐风度，是否能给人诚实可信的感觉，是否能在面对压力的时候及时的调节自我等方面，然而忠诚度的问题，涉及的方面比较广，考察的时间要比较久，不可能根据面试官的个人感觉和应聘者的口诺悬河来做出判断。要知道，古人在相交了几十年后况且感慨：“知人知面不知心”，今人如何能从一两次简单的面试中就武断地说：“某人的忠诚度很高或者不行呢?”。面试或许可以达到对应聘者诚实度的判断，但很难做到对其忠诚度的判断。

第三：应聘者以往的离职行为与其对企业的忠诚度高低的关系不大，

在实际的面试过程中很多人认为，我们可以从应试者的从业经历，对过去公司的看法，以及离职原因等方面来作为判断忠诚度的依据，是的，表面上来看，这有些道理，但如果结合中国社会的实际情况来分析的话，这个依据也经不起推敲。让我们从以下两个方面来解释为什么过去的'就业经历不能作为判断员工忠诚度的一个依据。(1)：从企业方面来看：中国的企业，除了国营企业，事业单位外，主要的就业方向就是外资企业(另论)和私营企业，然而除了极少数的私营企业有着自己不变的奋斗目标，企业理想和社会责任感外，大多数的私营企业仅仅是为利润奔忙，见缝插针游离于市场边缘，它们是存活在社会中的一群没有灵魂的行尸走肉般的组织，悄然的出现，又无声的灭亡。它们没有企业宏伟的发展规划(根本没时间和精力考虑这个问题，还没到那个层次)，不注意任何的社会责任(增加企业负担)，不关心它们员工生活和职业规划(员工就跟野草似的，割了一波又自然会长出另一波来)，企业主不知道该把企业带到什么地方，员工们不知道自己在为这个社会做出什么样的贡献，中国社会科学院的一份调查报告显示：由于各种原因，中国私营企业的自然淘汰率相当高，从改革开放至今能够存活下来的只占总数20%—30%，平均寿命仅为2.9岁。但在目前这种情况下，员工如果能做到诚实守信，忠于本职工作，尽心竭力的把工作做好，也就是在行为上忠诚于公司，(该处我称之为诚实度)就已经很不错了，至于更高的所谓精神层面上的忠诚就很难做到了。所以说，企业缺少灵魂，缺少对员工的关爱造成是造成员工无法正真表现其忠诚度的主要原因之一，员工更换公司的行为不能被指责为缺少忠诚度。(2)：从“离职行为”的本身来看，员工为什么会离职，我曾经被很多人面试过，也面试过很多人，谈到离职原因，五花八门，有时候让你听起来感觉哭笑不得。但在我看来，绝大多数正常情况下，离职行为本身跟员工的忠诚度是没有太多的联系的，它只是由员工自身能力提高的速度与企业发展的速度是否一致而决定的，当员工个人能力发展的速度超越了企业自身发展的速度，而且企业无法给该员工提供相对适应其发展的空间时，员工自然就要离开，去寻找适合自己的新的岗位。另一方面，当企业的发展速度超过了员工个人能力发展的速度的时候，企业需要新的能够适应企业发展现况的人才，那么发展速度慢的员工自然就要被淘汰出去。如果从忠诚度的角度，即员工在任职期间的行为上的忠诚和精神上的忠诚两个方面来看：我们可以得出这么个结论：“走的人不一定没有忠诚度，留下来的人不一定忠诚度就高”，所以我说，离职行为与员工本身的忠诚度没有太大的联系，它是员工和企业之间各自的发展速度是否一致的问题。

HR如何看透员工的忠诚度

人的问题在我国的企业管理的成分里占据很大的分量。众所周知，我国五千年传统，礼仪之邦，人治在老百姓的心目中根深蒂固。大家也知道，我们国家的很多品牌比如各种各样的电子产品，建筑材料，家电产品等等同质化很严重。产品同质化一严重，我觉得营销就显得十分的重要了，这个营销其实就是人在营销。

而且我国人口众多，学习能力又强，造成实际上人才是不缺的，但是也没有多少特殊的，鹤立鸡群的人才。如何提高人才的发光度，我看很多人都采取了走形式主义，逞一时之能，反映到人才管理上造成员工较高的跳槽率和较高的被开除率。我们中小企业的人才实际上水分是很多的，一些人才是假人才，还有一些今天是你的人才，明天就是你家对门的了，我觉得企业家应该擦亮眼，静静神去思考一些问题：员工为什选择企业，又为什么要走？企业凭什么吸引员工，员工又到底需要什么！

一次会议，我亲眼看到，老板问员工，你来我们公司为了什么？员工回答:实现人生价值！老板说：错！你为了挣钱！

员工来企业只是为了赚钱吗？

我想这个答案是错的！这样的对话只能将企业带到一个死胡同。员工到一个企业远远不只是为了赚钱那么简单，那么肤浅。每个不同人的需求各不相同，工资只是工作的一个必要条件，但远远不是充分条件。简单的像人生都要吃饭，但吃饭远远不是人生的全部一样。我觉得一个员工选择一份工作除了要得到工资外还要得到很多，岗位的提升，能力的提升，责任的提升，荣誉感的提升，和谐的工作环境，可以实现的工作目标，公司的鼓励，稳定的发展，兴趣，感情，习惯，特长，生活方便等等。人之所以是人，并是因为人会吃饭睡觉，而是人觉得人知道自己是人，知道尊重自己。员工之所以会成为员工，也远远不止赚钱养家糊口那么肤浅。企业和企业家应该从这些方面去考虑。

我列出几点：

一、企业目标。企业，企就是期盼的意思，业是指事业的意思，企业就是大家都希望的事业。企业实际上就是一个社团，群体。应该是有共同的兴趣爱好的人聚集的地方，尽管你的员工来自五湖四海，四面八方，世界各地，但他们至少有一样是相同的，就是实现公司发展统一的目标。公司的目标又是什么呢，是具备与时俱进的先进性，还是具备四海皆准的适应性，还是独树一帜的新颖性等等，特点要比较鲜明。那么我们的员工首先必须接受这个目标。比如你的企业是为了让老百姓用上有品位上档次的高档时装，你就得让一个对时尚感兴趣懂品味高素质的人来做促销，如果你偏偏要让一个只对路边货感兴趣，认为经济便宜是最重要的卖点的阿姨来做促销，我看连那个阿姨都很尴尬。因为他接受不了这个企业的目标。

有句老话，不是一家人，不进一家门，老板自己表现出来的性格对员工来说也是作为选择企业，特别是中小企业的依据。人们常说的“到大企业学制度，到小企业学老板”说的也有这个意思吧。因此，企业家不仅要做好企业，还要做好人，维护自己的公众形象。

三、制定可以实现的阶段目标。这是企业和员最明显的连接点。这也就要求企业和管理层对自己经营范围的市场要非常的熟悉，制定的发展策略是适应市场的需求，销售目标是可以实现。很多企业搞军事化管理，搞严格的考核，策略上是可以借鉴的，方向上是大错特错。其实是瞎搞，真正的屠夫管理，本末倒置。企业如果不了解自己的发展的阶段目标可不可以实现，或者对实现目标的可行的途径不明确，仅仅靠人的改变来改变一切是愚蠢的。谁都知道，对于我国目前的来说人才的成本还是很低的。很多企业家甚至觉得找个培训老师讲讲课，到外地去参观参观就是人才的培训，可以了。既然公司把你人才培养好了，你人才就要实现我的目标。竞争对手每年销售额30亿，我们要做50亿，它做50亿我要做80亿，不要考虑别的，我们就要做得比竞争对手好。一种小孩子过家家的目标。

四、形成积极向上的企业文化。很多企业老板一心为了提高员工的福利，赚钱提高员工的工资而废寝忘食，而忘了企业是一群人工作生活的地方，如果没有好的企业文化，业余生活，员工也会觉得生活枯燥无味。形成一种企业文化，工作上，让老员工安安心心的工作，新人踏踏实实的学习，能力强的真心真意的带领，能力弱的奋力追赶，生活上，相互照顾，相互了解，更多的组织一些群体活动，一些大家都可以参加的活动，等等。从这个意义上讲，我们的一些中小企业真的要好好反思。自己经营的多少年来都在干什么，有没有把员工当自己家里人一样，组织在一起好好的聚聚，好好的谈谈心。夫妻俩长期不通气都会生外心，何况同事。

五、让员工得到精神上的满足，尊重员工的精神生活。不要动不动开口就骂，动手就摔，搞得员工在公司里无法面对同事，回家无法面对家人。这样的情况给在高的工资也没有人愿意呆在公司里。特别现在80、90后年轻人，都是很有个性的。在公司尽量去做到公平，一个良性的公司应该给众人的机会是均等的，但是一旦失去公平，很多员工就很难平静了。听过很多老板和员工说：这是你的公司还是我的公司？叫你干什么都是给你机会！这样谁会接受呢。不能让员工在精神上满足，恶语相加，真正的感情不和，结果自然只有离婚。

六、为员工营造“稳定”的工作环境，稳定一辈子最好。事实上大多数人都是不愿意跳来跳去的，跳槽是因为实在呆不下去了：不开心，难以维持生计，企业不长久，行业不景气，家庭因素，公平等等。那么企业家就应该从这些方面提高企业的长久经营的能力。

七、当以上几条企业都很重视，工资的分量就显得微不足道。

当然，也不是所有的企业都能做到十全十美的，但是在自己的能力内做到尽善尽美也十分重要。企业家特别要注意自己的修养，切忌去盲目的学习什么狼性，什么军事化管理，须知在这是世界上，狼数量、军队和总人数比率每天都在下降。人性化管理越来越重要。大学之道，在明民智，在新民，在维民所止。

企业要留住员工，就不要把企业搞得像个铁皮箱子，而应该像个沙发，但是无论坐提皮箱子还是坐沙发都是为了更好的实现企业可以实现的目标。

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HR如何看透员工的忠诚度

员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。

方法二：团队中介。

员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈;同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。

方法三：多管齐下。

合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。

方法四：参与决策。

让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声;为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。

员工的忠诚度从何而来

从去年下半年开始，珠三角制造企业又普遍出现了“普工荒”，据媒体报道，“2010年第一季度，珠三角缺工已经超过了两百万”，对于这条消息，我们可以从两个角度来进行解读，从更大的范围来看，这是珠三角经历了08年的世界金融危机低谷之后，经济在2010年有了强劲的反弹；表明中国制造业复苏了；另一方面，大学生应届毕业生，一般的管理岗位求职人员工作难找的局面并没有得到根本的改观。同时，很多企业的老板也在大倒“苦水”，反应合适的人才很难找。

在这里，笔者不想去分析制造业的出路，就业结构性失调的问题。而是想说说为什么很多人找不到工作，而同时很多企业又找不到合适的人选、更留不住人。

做营销多年，尤其是在快销品行业，我们知道，如果一个企业在市场基础、人员上没有积累，谈发展是没有任何结果的。以前在华中某市场卖啤酒，每年基本“三板斧”，年初铺货、接下来渠道活动和旺季终端、消费者促销活动。三板斧之后，就打完收工了，等着第二年的“三板斧”。这样年复一年，市场没有任何的起色，重复着前一年的节奏了内容，久而久之，经销商、厂家、、终端、业务人员就习以为常了，不会再去想其他的方法。就算个人想，也得不到厂家、经销商和终端的配合。

笔者记得，到了天气转冷的时候，经销商就去收回铺在终端的货物，因为到了淡季销售不好，放在终端反而是一种风险。而经过这样的事情之后，终端也在淡季自觉不自觉的拒绝啤酒的陈列和展示，因为终端可以腾出空间陈列其他旺销的产品。

从这些方面看，员工也不可能有任何的“忠诚度”，因为他们随时都可能被炒掉，失去工作机会，那么，他们又怎么能保证百分百的投入工作！

前些日子，一些小企业的老板跟笔者抱怨说，找到一个岗位的合适人选太难了，培养人见效慢，很多人一旦有好机会，拍拍屁股就走人了，而招“空降兵”看起来简单，但存在的“水土不服”，就算费了九牛二虎之力找到一个适合的，但也存在很大的风险。

总之，员工似乎“忠诚度”越来越低了，而要求的福利、薪金待遇却水涨船高。老板们反应，现在的员工“吃苦能力”和完成工作的韧劲越来越多的丧失了，不如前些年的员工。这种现象也不单反应在企业管理层中的中层员工，在制造业的普工中尤为明显。

据《南方都市报》2010珠三角用工报告显示，现在的局面是：招工难；找工也难！

招工难，难在薪金待遇缺乏吸引力工作的软环境差；而找工难，则难在高不成低不就。

2010珠三角用工报告对招聘方和求职者进行了问卷调查，在期望月薪一项，每月期望月薪在2000-3000元的占被调查人数的51.3%，1000-2000元一月的期望月薪则不足3成。

对“今年工作好找吗”一项，觉得不容易的占75.7%，觉得好找的只占24.3%，为什么会出现这样的情况呢？在觉得工作不好找的被调查者中，觉得学历、年龄限制、工资福利待遇不好的占到63.5%，尤其是工资、福利待遇不好一项，占到36.2%。在“招工难，你觉得是什么原因”一项，超过50%的被调查者认为是企业“不遵守劳动法，工资、待遇低”。

而对企业的问卷调查中，认为招工难的企业占到被调查企业的一半以上，当被问道要怎么解决这个问题时，52%的企业表示要加薪，提高福利待遇；表示要“为员工设立发展通道”的占到43.7%（多选）。

如何培养员工组织忠诚度

企业如何提高员工的忠诚度

“现在的人，自私自利的太多，根本不考虑企业的利益”，“员工的忠诚度是越来越低，今天干的好好的，明天就可能撂挑子走人”、“现在的企业员工，荣华富贵易，同甘共苦难”。。。。。。

其实，影响企业员工忠诚度的因素是多种多样的，既有宏观因素也有微观因素，既有员工自身因素也有企业客观因素等等。归纳起来，影响企业员工忠诚度的因素大致有如下几个主要方面，企业只要因势利导，就可以转危为机，强化和提升员工的忠诚度。

首先，整体社会环境造就了员工忠诚度下降。企业管理者要有这样的意识，一个员工一辈子只在一个单位工作已经不太可能。我们已经身处在一个多元化的社会，而当今社会的一大特点就是人才的高流动、社会的高诱惑性和岗位的高竞争性。要么员工会选择离开公司，要么企业会调整和辞退员工，正所谓“树欲静而风不止”。作为企业经营管理者，应该把员工的流动看作常态，意识到这是很正常的一种现象，并不是因为人才的流动就说明他们缺乏对企业的忠诚。

其实，企业员工的忠诚体现在很多方面，继续在企业就职为企业服务是一种体现，而离职后能够一如既往地维护原来企业的声誉，不做有损企业形象的行为，甚至在很多时候还能够主动为原有企业做点事情，或者与原有企业开展业务合作，这都能够体现出员工的忠诚，忠诚是可以延展的。

其次，企业能否建立透明公平的管理机制至关重要，动荡的企业培养不出员工忠诚度。政务公开、制度透明、决策民主是国家一直所倡导的，只有这样才能够取信于民，德政于民。企业也不例外，也必须要讲求企业信息的透明、管理制度的透明和制度执行的公平。这里就要求企业在内部要建立一套沟通机制，随时把企业工作的进展，可能面临的问题，对企业员工的工作要求等及时、得当地与员工进行沟通。而且这种沟通应该是双向的，企业要及时听取员工的心声，从容应对和采纳员工的建议，并关注员工的工作和生活的动态。

另外，企业能否保持战略的一致性，能否保持企业的经营稳定性和可持续发展，也是非常重要的。一个整日处于业务调整和人员更迭的企业，不要寄希望于员工能够有多少的忠诚度，因为他们看不到方向，处于被动调整状态，而他们内心深处则渴望稳定，当这种需求一直无法满足的时候，就只好另谋他就。

第三，企业文化与领导人魅力能够凝聚人心。企业员工的忠诚度与企业是否具有凝聚力的企业文化，能否给企业归属感和安全感至关重要，是成正比例关系的。我们看到现实社会中，有些企业其实给员工的报酬并不高，公司业绩也并不算特别的突出，但是员工的流失率却非常的低，这是因为其具有较好的企业文化，能够让员工塌实工作，不会让他们感到不安全的原因所致。

而同时，企业领导人的人格魅力也是企业文化重要的组成部分，同样可以起到凝聚人心的作用。试想，一个朝令夕改，不务正业，甚至生活作风都还存在问题的领导人，肯定不能够聚拢人心，这样的企业也不可能有好的企业文化积淀。像华为的任正非、联想的柳传志、海尔的张瑞敏，则都是极具人格魅力的人，为各自所在的企业文化加分不少。任正非一直在倡导“华为的冬天”，张瑞敏以前瞻的眼光和严格的制度修炼著称，而柳传志则在儒雅中透着刚毅和谋略，这些企业都在他们的带领下保持着较快的增长，员工的忠诚度非常高，有的被第三方专业机构评定为“最佳雇主”。

第四，失当的企业裁员或调整，会伤及员工的感情，促使忠诚度的下降。正如前文所述，我们主张在企业经营管理过程中与员工保持畅通的沟通和交流，只有这样才能够获得理解和信任，当企业面临问题和危机的时候，大家才能够同舟共济、共担风雨。否则，企业与员工就可能走向对立面，从而影响企业形象，对品牌造成伤害，降低员工的忠诚度。

比如，7月上旬，百度突然之间宣布将其企业软件事业部撤消，所有员工被裁掉，而且在三个小时之内交接走人，就是一个败笔，极大地挫伤了原有员工和现在员工的感情。企业是逐利性的，根据企业业绩的优劣进行包括人员的增减裁撤在内的调整手段都是很正常的。然而由于业绩不佳和战略调整所进行的裁员，百度采取了“非常规”的做法――瞬间将员工扫地出门。然而，对许多人来说，公司就是他们的家。在这种意识形态中隐含着很高的信任、托付和忠诚。显然，百度的做法无法让人称赞。而且，百度还一个必须要做的工作就是与其他员工的沟通，让现有员工了解事件的真相和进展，告之他们为什么会这样做，不至于使他们产生对工作的灰心和对公司信心的动摇。但是，百度没有去做，那么员工忠诚度的下降当在意料之中的事情，因为每个员工都在担心，也许哪一天突然裁员会发生在他们身上。

企业如何培育员工忠诚度

不一定。管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。”

以下是建立具有敬业精神的忠诚员工队伍的七大秘诀。事实证明，这些策略能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生。

1、设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。管理顾问克雷格说：“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。”

2、经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司员工的士气。解决办法是，公开你的帐簿。泉域公司正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7％。公司行政总监塔克说：“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”

3、授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说：“对我们来说，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”

给他们些现金或股票，霍尼韦尔公司允许其员工拿出15％以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4％的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。霍尼韦尔的质检部副总裁爱温说：“这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家作主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。”

5、多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。一家培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”

6、辅导员工发展个人事业。基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。”

7、教育员工。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须随时提高技能。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。

企业如何培育员工忠诚度

摘要：人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业只有留住优秀的员工才能取得长足发展。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥人才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。

关键字：人才，忠诚度，效率。

（一）什么是员工忠诚度所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。

员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。

员工忠诚对企业的意义主要表现在两个方面：

1.员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。忠诚是效率、是竞争力、是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。一些学者研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。

1.由吕楠领导的薪酬调查部《2008版薪酬调查报告》及《2007中国企业员工离职率调查报告》显示：在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，每12个月就有占全部员工总数27.7%的员工离职并有相应数量的新员工补充进来。

2.而国内最大的人力资源服务商前程无忧（nasdaq:jobs）发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%。其中，传统服务业，制造业以及消费品零售行业分别达到24.2%、21.8%和20.5%。2010年员工主动离职比例达到了93.2%。

综上所述，得出结论，当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度。虽然辞职的原因千奇百怪，但是员工忠诚度的缺失却是如此高离职率的主因，且很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于很多人才的流失。

1.企业重承诺，轻兑现。

信誉，是企业最需要积累和最需要保证的东西。但是从我们在网络上、报纸上、新闻上都可以了解到，真正做到这一点的企业很少。在离职原因中，有一半以上因为一开始公司许诺各种条件后来没有兑现，甚至说之前答应的与后来实际施行的完全相反，因此才对企业产生不信任，进而对企业失望直至最后离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。

2.薪资福利低。

3.员工在企业内缺乏安全感。

“你要是不做，还有大把人抢着做”、“你要是做不好，我就炒了你”这是中国很多企业领导常常挂在口边的几句话。企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，特别是一些快速发展中的企业，这类企业在中国很多，且往往是连法律规定的福利、休息的权利都侵害，为了更多更快的赚取经济利益而对员工的进行最大限度的使用，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，在这样的企业、有这样的领导，员工离职率低那才是怪事。

4.管理混乱，缺乏完善的用人机制。

管理混乱会带来什么后果?执行率差、士气低迷，能者不多劳，多劳者拿不到。

相应的报酬，缺乏凝聚力。任何有志向的人面临这样的境况都会选择离开。这些企业的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什么条件要求员工忠诚。《论语》中有这么一句话：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”不怕分得少而是怕成员分配不公平、不能各得其份，不怕财物缺乏而是怕上下不能相安。现在的用人机制也是一样，企业用人有内外之分，不能达到公平、公正、公开，每一个员工都认为自己的工作是最苦最累的，如果再没有一个透明合理的用人机制，仅利用基于关系所建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工会产生不信任感，使之感觉到领导用人不公，做的那么苦累却没有升迁，那当这份不满慢慢积累的时候，这名员工的忠诚度也就不断的在下降了，离职也就是迟早的事情了。

5.沟通渠道不畅通。

信息的沟通非常重要，做企业的不知道自己的员工心里有什么意见，有什么需求，使员工感受不到今后的发展前景，见不到为员工制定个人培训及发展规划，也不公布企业的经营状况，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，认为自己是企业内可有可无的人，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。

6.员工价值观的问题。

不可否认，大多数人工作的主要目的是对金钱的追逐，但回顾一下过去几十年在追逐金钱过程中的反差：80年代靠的是努力，90年代靠的是机遇，而新世纪的第一个十年里，更多靠的是不停的跳槽。it行业屡屡上演“空降”好戏，猎头公司的大肆兴起，是企业对人才的渴求，也是对人才忠诚度的一次检验。

（一）以诚信为凝聚力，兑现对员工所做的承诺。

人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。企业为了自身的利益与发展，对待员工能够采用的唯一的策略就是“讲道德、讲信誉”的策略，企业承诺了的事情一定要落实、完成，尤其关系到员工利益方面的事情，就更不能马虎对待。这样的企业才能获得员工对企业的“忠诚回报”。

（二）、工资福利制度。

“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素，尽可能高于或者达到行业平均水平。

（三）、关爱员工。

现代企业的人力资源开发首先强调的是对“人”的尊重，美国奥辛顿工业公司的总。

裁曾提出一条“黄金法则：“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱”。企业没有对员工的基本尊重就不大可能获得员工对企业的忠诚。《三国演义》第四十一回“刘玄德携民渡江，赵子龙单骑救主”中，刘备带着老百姓十余万众，扶老携幼，将男带女，号泣而行，哭声不绝，军队行动缓慢，曹操的铁骑追兵越来越近，将领多次提出要丢弃百姓，先行逃奔，刘备哭着说，“举大事者必以人为本。今人归我，奈何弃之？”刘备危难之际心存百姓，深得民心。可想而知，这样的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相随呢？可见，企业要像对待自己的家人一样对待员工，像对待自己的亲人一样对待员工的家属，才是真正意义上的以员工为根本，这也是提高员工忠诚度的根本之策。

（四）制度规范化，规则透明化。

“食有劳而禄有功，使有能而赏必行，罚必当。”企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。用人不能分内外，员工和员工代表必须是能真正代表员工自身利益的人，而不是企业指派的人。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面很多企业都搞了双重标准：本地工价高于外来工；养老保险只交本地人；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

（五）备受重视的员工关系管理。

研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。卡耐基先生曾经指出：“每个人都渴望得到别人的赞扬”。有时候一句口头的表扬或者一张荣誉证书会超过几千元现金的激励作用。sap美国分公司的董事长麦克德莫特（billmcdermott）说："我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。营造一种民主和谐的氛围，建设富有“人情味”的企业文化，企业老板和管理层要积极参与到各种会议中，尽量让员工多发言，让员工觉得自己是企业的主人。

（六）：实施全面价值观管理。

通过全面价值观管理来引导员工的价值观，使其对企业认同，产生心理承诺。全面价值观管理是指，把企业内引导员工价值观的各种活动构成一个有效体系，以充分发挥员工的效率来实现企业目标。具体包括以下几个要点：1.确立企业价值观；；2.绩效与薪酬体系要体现价值观；3.通过企业文化进行引导；4.管理者要以身作则；5.对价值观管理的持续评估和改进。

四、结语。

从组织文化的角度，员工忠诚度高的组织，向心力和凝聚力也会比较高，这有利于工作任务的完成和组织的长远发展。所以，有效的管理者不仅能够出色的完成工作任务和工作目标，而且能够培养出优秀的工作团队，即士气高昂、具有奉献精神，将组织发展与个人发展紧密联系在一起、相互依赖、相互尊重、团结协作的团队。总的来说，有效的管理者管理的团队应该是低抱怨率、低缺勤率、低离职率的团队。企业的成功离不开核心员工的忠诚，建立忠诚关系已成为企业必须面对的严峻考验。同时，我们也看到建立忠诚关系并不难，企业需要认识到建立忠诚并不是单行道。只要做到用一种能激发员工的信任和献身的方式来对待他们，坚持长期投资于人力资本，尊重员工的人格和尊严，坦诚地与员工交流，把员工导向适合发挥他们特长的位置，帮助他们发掘自己无穷的潜力，设法创造和培养一个互利互惠的伙伴关系，企业必将走向兴盛。