部门需要有明确的职责和权力，以便更好地完成工作任务。以下是小编为大家整理的一些关于部门管理的经验分享，供大家参考。例如，财务部门应该如何进行预算控制和成本管理；人力资源部门应该如何招聘和培训人才；市场销售部门应该如何开展市场调研和制定营销策略；研发部门应该如何创新和推动技术进步；生产部门应该如何保证产品质量和生产效率；客户服务部门应该如何提供优质的售后服务等等。
技术部门绩效考核方案
2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。
1、公司各职能部门管理人员及员工。
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
（1）试用期内，尚未转正员工。
（2）连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
（3）兼职、特约人员。
2、以员工考核制度规定的`内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）。
2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）。
4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；
5、每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；
1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
2、考核等级比例控制：
1、薪酬计算方法。
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。
4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
1、公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
2、新招聘人员在试用期内不参与考核；
3、考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；
4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
2、本办法于x年x月正式执行。
部门绩效考核方案
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.
二、考核范围
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1、试用期内,尚未转正员工
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3、兼职、特约人员
三、考核原则
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据
5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理，总经理助理提供)
5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)
六、考核时限
6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;
七、考核方法
7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制：
八、考评结果应用
8.1、薪酬计算方法
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的`，视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
九、考核细则
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;
9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;
9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
十、考核申诉
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、实施及解释权限
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于x年x月正式执行。
十二、附件
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部门绩效考核方案
本办法适用于郭氏企业全体员工。
1公开、公平、公正的原则；
3主管领导考核与个人自我评价相结合原则。
1每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。
2管理层增加每季度考核。
考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。
1工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（kpi）。
2工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。
3具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。
每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。
1每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。
2每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。
3于10日交财务部计算工资。
1考核分数计算：
2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。
3年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。
4考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的成绩和不足。
1本办法从20xx年01月01日起执行。
部门绩效考核方案
1.1制定目的：
为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。
1.2适用范围：
供应部采购人员的绩效。
1.3权责单位：
(1)供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
(2)供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
1.4考核奖惩依据：
2：采购绩效评估办法。
2.1采购绩效评估的目的。
本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：
(1)确保采购目标达成;。
(2)提供改进绩效的依据;。
(3)作为本部门的奖惩参考之一;。
(4)作为评优、提拔和培养的参考。
(5)提高采购人员的积极性和主动性。
2.2采购人员职责概述：
(1)执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程;。
(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期;
(3)执行并完善成本降低及控制方案;。
(4)填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告;。
(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责;。
(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续;。
(7)负责不合格品的处理;。
(10)配合设计部、销售部开发新产品;。
(11)完成供应部安排的其它工作。
2.3供应部采购管理程序概述：
(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批;。
(5)采购员要及时、正确地在erp中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案;。
(7)采购员要及时完成采购报表。
2.4采购绩效评估的指标。
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。
2.4.1纪律绩效。
由以下指标考核纪律管理绩效：
(1)个人出勤表现;。
(2)遵章守纪情况。
2.4.2管理绩效。
2.4.2.1采购物料的程序管理。
(1)采购数量不能超出上下限;。
(2)采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全;。
(3)采购记录、erp录入正确及时性。
2.4.2.2采购物料的质量合格率。
(1)进料品质合格率;。
(2)物料使用的不良率或退货率。
2.4.2.3采购物料及时性。
(1)新品打样时间及完成时间。
(2)合同交货期和实际交货期的差额。
(3)新开发供应商的数量。
(4)采购完成率。
(5)错误采购次数。
(6)订单处理的时间。
(7)其它指标。
2.4.2.4生产、销售支持。
(1)采购产品的及时率和正确率;。
(2)采购产品使用过程不良率;。
(3)采购产品配套率。
(4)特殊采购(急需品)的及时率。
2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果。
(1)异常问题出现次数;。
(2)问题处理时间与领导或部门要求时间的差额;。
(3)同一问题再次发生加重处理。
2.4.2.6采购物料价格合理性。
(1)实际价格与标准成本的差额。
(2)实际价格与过去平均价格的差额。
(3)比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
2.4.2.7采购原则。
(1)采购比价是否建立“货比三家”原则;。
(2)采购中是否坚持价格/品质的可比性;。
(3)采购立场是否站在本公司角度上。
2.4.2.8个人管理有效性。
(1)交期预警及采购交期进度反馈及时处理;。
(2)供应商信息资料管理完整性;。
(3)供应商付款处理情况;。
(4)问题记录、解决及沟通;。
(5)询比价工作的执行情况;。
(6)呆料和退货及时处理;。
(7)合理库存量控制;。
(8)和供应商关系及协调能力。
2.4.3其它考核绩效。
2.4.3.1执行力。
(1)部门工作在规定时间内完成情况;。
(2)上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
2.4.3.2协作性。
(1)部门内部配合情况;。
(2)和其它部门配合情况;。
(3)和供应客户配合情况。
2.4.4奖励。
2.4.4.1特殊贡献奖励。
(1)采购成本大幅降低;。
(2)对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议;。
(2)对公司发展有益的合理化建议。
本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
2.5.1绩效评估说明。
(1)每月月底考核一次，作为当月奖罚依据;。
(2)年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据;。
(3)每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。
2.5.3绩效评估奖惩规定。
(3)年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位;。
部门绩效考核方案
您好，我的建议如下：
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的分解;当然考核指标的选择也非常重要;。
五、绩效管理流程可参阅以下：
2、绩效目标的确定。
1)确定的绩效目标、指标;并明确定义。
2)绩效目标指标的选定与分解(分解至各小部门、个人)。
3)签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息)。
1)绩效数据的收集。
3)绩效实施培训。
4、绩效结果的确认与应用。
1)绩效结果的计算与确认。
2)绩效结果的报告与反馈。
3)绩效结果的应用。
5、绩效反馈与改善。
1)绩效面谈与反馈。
2)绩效问题分析与改善。
6、对新绩效方案、目标进行修订;进入下一个循环。
部门绩效考核方案
a酒店是酒店行业的龙头企业，其品牌享有很高的知名度。为了适应市场竞争及发展的需要、充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，该企业于前几年开始实行严格的绩效考核制度。绩效考核实行之初，管理者对其能带来的效益信心十足，但一段时间后，却发现了一些问题：在绩效考核中，对成本管理中心、利润中心采取“经济责任制”关键指标考核的办法通常能起到一定的效果。然而对于行政部、办公室等职能部门的考核，却由于职能部门与利润不直接挂钩，成本管理的空间也有限，考核指标刚性不足，可量化与评价的程度低等原因，绩效考核也就变成了“无过便是功”的表面文章。为了保障内部公平性，维护管理的规范，该酒店和专业的人力资源咨询公司——合作开展了对职能部门的绩效考核改革工作。
专家组指出，职能部门绩效考核的核心目标是通过对各职能部门及员工的工作数量、质量、工作能力、工作态度等进行全面评价和对评价结果的反馈、分析绩效差距来实现部门绩效和员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和整体绩效。其中的考核与评价只是手段，作为效益工资发放的依据也只是绩效考核结果应用的一个方面，并非全部。
通过对该企业的发展历史和现状的深入了解，以及与其他部门与职能部门职员、企业高层管理人员的深层访谈，顾问专家发现该企业在绩效考核问题的主要问题为：
一、缺乏相关工作分析。针对每个职能部门，工作性质不同，工作内容也不同，针对不同的部门应该结合部门特征，对工作内容进行分析，将工作具体化，从而使得工作可评估。
二、没有对工作成果进行量化。针对工作分析的内容，将工作成果从数量、质量、效率等不同的维度进行量化，为工作评估提供依据。
三、没有建立工作成果评估机制。只有对工作成果进行评估，才能最终实现绩效考核。
该酒店的职能部门包括行政部、财务部、培训质检部、党委办公室、办公室五个部门。此处以党委办公室为例，提出部门绩效考核评价的改进方案：
党委办公室是党委直接领导下的综合办事机构，按照上级党委的要求发挥上传下达、事务办理、协调综合、督促检查的作用，是党委系统对外联系的窗口，也是沟通党委和广大党员、团员、工会会员的重要渠道。项目组对加强党委办公室各岗位行为规范考评检查工作建议如下：
一、将工作任务具体化，量化。对于党委工作任务细分为不同的工作项目，并对其中的目标做出具体要求，例如次数、时间、完成的成果等，对每项工作，要求必须建立可评价的目标要求。一般而言，职能工作往往不易量化，此处采取以评价为目标的'量化方式，对各项工作的数量、质量、时间、效率等做出规定要求。即使是一些临时性工作，无法提前确定的，可以建立常见该项工作的时间标准表。例如上级要求临时做报告，则提前建立各类报告的用时标准，在实际发生后作为评价的依据。（见表一，表二）。
二、对工作的完成情况进行统计，并对工作表现进行评估。在明确了具体工作项目及标准以后，需要加强日常的记录。绩效考核的依据来自于日常的管理数据基础。项目组建议正常情况下，各类岗位每天记录工作写实或工作日志，以支持各项管理工作。对该公司来说，由于缺少管理积累，短期内根据每月的工作完成情况，各部门需要在工具表中记录各项工作的完成情况。对未完成的工作做出解释，对提前完成的工作总结经验。（见表一）。
三、根据工作量，工作质量，工作态度对绩效进行加权计算。一般而言，绩效考核的评价结果需要综合多方面的完成情况，包括数量、质量、效率、成本等角度，对各项工作进行评价。对于该酒店来说，突然加入多方面的评价，容易带来管理成本提高、人员不适应等问题，因此在改革初期，项目组建议该公司采取最关键的评价维度，开展考核计分。对党委办公室来说，可以采取工作量、工作质量和工作态度（如协作态度）来作为评价要素（见表三，表四）。
职能部门工作由于与利润缺少直接挂钩，成本管理的空间也有限，考核指标刚性不足，可量化与评价的程度低等原因，考核常常流于形式。如何实现对职能部门的绩效考核，促进职能部门员工绩效的提高，成了管理者关心的问题。在该酒店中，项目组以党委办公室为例，建立了对职能部门的考核模式，先从标准制定入手，明确考核的依据和量化标准，之后加强日常记录，最后选择评价维度。同时，考虑到该酒店的管理成本要求、人员能力，在改革初期采取从简入繁的策略，逐步优化，得到了酒店领导的一致好评。
部门目标绩效考核方案
1.2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。
2.1、公司各职能部门管理人员及员工。
2.2、另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1、试用期内，尚未转正员工。
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
2.2.3、兼职、特约人员。
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
5.1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）。
5.2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）。
6.4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；
7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制：
8.1、薪酬计算方法。
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；
9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；
9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于x年x月正式执行。
部门绩效考核方案
一、目的：
提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。
二、范围:。
厚德队全体人员。
三、考核内容:。
每个队员的基础分为100分,根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量。
3、各个成员参加活动的积极性。
五、绩效之评定：
1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;。
2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;。
3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。
部门绩效考核方案
为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：
1、考察员工的工作绩效;。
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;。
3、了解、评估员工工作态度和能力;。
4、作为员工培训与发展的参考;。
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
(二)适用范围。
本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
(三)考核原则。
1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任。
(一)组织保证和权责。
1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理，下同)的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。
综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。
各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。
(二)绩效管理责任。
1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。
2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。
三、绩效管理和绩效考核的程序。
绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。
(一)制定绩效指标和目标值。
1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。
部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。
2、考核指标设立的原则。
(1)可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响;。
(2)当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致;。
(4)一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。
各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。
4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。
(二)绩效形成过程指导。
各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。
各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
四、考核评定。
(一)考核周期。
绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。
年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。
(二)主管及主管以下人员月度考核流程。
五、月度考核结果运用。
(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩。
1、员工月度绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率。
2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。
(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩。
1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。
培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数-绩效系数-绩效考核得分率-80%。
培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。
员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。
3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。
六、考核结果管理。
(一)考核结果反馈及沟通。
被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：
1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。
2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。
3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划(如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等)，并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。
(二)考核指标和结果的修正。
绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。
(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。
(2)当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。
(三)考核结果归档。
员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。
(四)考核申诉。
被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。
七、附则。
(一)本制度由综合办制定并解释，并组织实施。
(二)本制度自--年-月21日起执行。
部门绩效考核管理方案
为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围。
1、适用于公司所有职能部门；
2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期。
具体周期细则参考sys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标。
详见附表1～附表3。
五、考核说明。
4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；
8、其他打分细则可参考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
六、附则。
1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
技术部绩效考核办法
技术部绩效考核管理办法(暂行)
第一条 目的
为更好地在公司内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，进一步完善公司技术部的绩效考核体系和激励约束机制，对技术人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，保障员工工作积极性、有效性，推动本部门及员工工作绩效的持续改进，特制定本办法。
第二条 原则
考核坚持公平、公正、公开的原则，以量化指标为主衡量本部门员工工作绩效，坚持以事实为依据。考核结果与绩效工资挂钩。
第三条 适用范围
本办法适用于公司技术部员工。
第四条 考核内容
1、通过稽核、评审各个岗位员工能否及时、准确、全面完成值班运维工作，以及是否按时完成相关的操作记录等，建立各岗位绩效考核评估考核池(考核池指岗位的绩效考核项目，项目会按各岗位工作要求逐步调整，扩大)。
2、技术部门各个岗位的员工按照本岗位的值班运维工作要求开展日常工作，相关操作记录按照二类技术指引要求进行填写，各个考核池的划分和考核内容与要求如下：
(1)每日值班表由技术部经理或者岳俊提前发布，抄送稽核岗。值班运维涉及的记录表由岳俊负责统一修订，通知。
(2)值班运维人员考核池(徐俊杰、岳俊、王振华)
定期记录内容与要求：
a、行情人数交易统计(1.3.2.3)，交易所接入流量每月日峰值统计相关记录(1.3.2.4)，网上交易流量每月日峰值统计相关记录(1.3.2.8)，由王振华记录整理，每个月第一周之内向稽核岗提交上个月的记录。
b、日常值班记录(1.5.1.2)，交易巡检记录(1.5.2.1)，根据每日值班表安排，由当日值班操作人负责填写记录表，复核人复核后，于第二天提交至稽核岗，最后由王振华收订。
c、备份记录(1.6.1.5)，备份介质记录(1.6.1.6)，备份数据恢复验证记录(1.6.1.7)，备份数据转储记录(1.6.1.7)，补丁更新记录(1.4.2.1)由徐俊杰操作记录，王振华复核，每个月第一周之内向稽核岗提交上个月的记录。
d、营业部补丁更新记录(1.8.1.5)，营业部运行情况报告(1.8.1.7)，营业部应急演练报告(1.8.2.4)，以及源深路总部的`运维情况报告由王振华收集，原则上每个月第一周内向稽核岗提交上个月的记录，但是营业部的记录允许适当延迟。
e、应急演练记录(期货公司组织)(1.7.4.4)由岳俊每季度发起一次，演练完成后，3天内向稽核岗提交本次演练的记录。
不定期记录内容与要求：
f、关键操作记录(1.5.2.5)非核心的变更操作，由具体的操作人完成，并在3天内向稽核岗提交记录。
g、生产环境故障报告(1.5.2.7)，根据每日值班表由当日值班操作人完成并在3天内向稽核岗提交报告，故障要区分是责任故障还是非责任故障，非责任故障的报告要附第三方故障报告(第三方故障报告可以适当延迟提交，但是责任区分在主报告中要体现)。
h、操作间进出记录(1.5.3.1)，托管机房进出记录(1.5.3.1)，在发生本门外人员进出时，根据每日值班表，由值班操作人做好记录，稽核岗确认有记录。
i、系统变更记录(1.7.1.2、1.7.1.3)，使用生产环境进行测试记录(1.7.1.7、1.7.1.8)由技术部经理或岳俊发起，操作完成后，在3天内向稽核岗提交记录，如果有第三方报告，应一并提交。
j、应急演练记录(交易所组织)(1.7.4.2)，由技术部经理或岳俊发起，操作完成后，在3天内向稽核岗提交记录，如果有第三方报告，应一并提交。
(2)源深路运维人员考核池(王俊杰)
按营业部要求，每天向稽核岗提交前一日的运维报告，每月第一周之内向稽核岗提交上个月的补丁升级报告、病毒检查报告。
(3)网站程序员考核池(朱斌)
网站安全及备份报告(包含但不限于防病毒、防木马、防篡改等)，每月向稽核岗提交一次。
(4)稽核人员考核池(林大山)
稽核岗记录每位值班人员记录提交情况，评估是否按时，按要求提交记录。由技术部主管抽检或月检稽核岗职责履行情况，按稽核的完整性，严密性进行打分。
第五条 考核方法
1、技术部经理对本部门各员工的个人绩效考核每月进行一次，年终进行综合评定。
2、每个月初，各个岗位员工有6分的初始考核分数，考核方法如下：
非稽核岗：
(1)如果在平时发生责任事故或故障，确定当日值班人员，操作人扣减1~2分，复核人扣减2~4分。
(2)平时没有责任事故或故障发生，但是出现记录不完整，或者延时提交，由稽核岗提醒，提醒后一个工作日内补齐，未及时补齐的扣减1分;同时，同一个员工在同一个项目上累计受到三次提醒，不管是否能及时补齐，也扣减1分。
稽核岗：
如果技术部经理检查发现，在考核池要求中因遗漏而导致应提交的记录未提交，或提交流程有误的，扣减稽核岗2~4分。
3、在每个月第一周之内，技术部经理考评技术部员工上个月的情况，通过第2点的扣减分，得到员工上个月的实际考评分数，作为发放上月绩效工资的依据。
4、每年一月上旬，汇总前一年员工各个月份的实际考评分，作为岗位奖金发放的评估标准之一。
5、每次考评结果由技术部经理审批生效。
第六条 考核结果等级与绩效工资
员工每个月的绩效工资与他的月考评分数挂钩， 每扣减1分，绩效工资就减少50元，一个月一共扣减多少分，该员工该月的实际绩效工资就是(初始绩效工资— 被扣减的考评分*50)。比如，如果某员工月绩效工资为300元，上个月被扣减了2分，则上个月他的绩效工资就是： 300—2*50 = 200 元。
第七条 绩效改进
考核后面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：
1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：
2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见;
3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进计划。
第八条 考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，技术部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第九条 考核结果归档
考核结束后考核结果作为保密资料，由技术部归入考核档案并负责保存。
第十条 考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决，被考核者可向总经理提出申诉，总经理需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第十一条 制订、解释及修订
本办法由技术部经理负责制订、解释及修订。
第十二条 实施
本办法经总经理签字后自下发之日起开始实施。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索技术部绩效考核办法。
技术总监绩效考核方案
绩效考核方案是同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。以下是“技术总监绩效考核方案”，希望给大家带来帮助！
为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。
根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。
工程建设事业部专业技术人员（包括自有职工、劳务工和退休返聘人员）。
严格程序标准，充分发扬民主，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的办法，保证考核结果的公平与公正。
1 ．工作态度和责任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任务。
4 ．工作质量。
5 ．协调性。
6 ．纪律性。
1 ．成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。
2 ．被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80－90分为良好，60－80分为合格，60分以下为不合格。
4 ．优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。
、
每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。
加分项最高10分。
1 ．每通过公司培训取得证件1个，加1分。
2 ．每通过社会上的.考试每取得证件1个（证件需到工程建设事业部备案），加2分。
3 、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。
4 、技术总结获奖按等级加1－3分。
5 、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。
专业技术人员绩效考核依据公司每年的年度绩效考核，在公司年度绩效考核分的基本上加上加分项。在考核中评为优秀和良好的员工，将在下一年度的绩效工资和培训中体现。
行政部门绩效考核方案
1）说明：每周考核一次，月度汇总。
2）计算：
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和。
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数。
3）要求：
周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划。
总结客观、公正、全面。
计划全面、科学。
4）考核办法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机。
1)说明：每月考评一次；
2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；
3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员。
2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求。
3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
说明：每月考核一次，累计计算。
计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励。
1、考勤：
2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案执行；
2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度：
1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。
4、沟通协调：
1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。
2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分。
5、会议：
1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议。
2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、临时性工作：
1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误：
1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；
2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设：
1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；
9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：
2)考核办法：违反一例扣5分。
10、公司处罚：
1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；
2)考核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、奖励：
奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：
1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；
2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；
3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；
4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；
5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；
6)其他需要表彰的事项酌情加分。