最热绩效考核感想心得（通用16篇）

心得体会的写作可以让我们更加全面地了解自己的成长和进步，也有助于提高我们的自我认知能力。在下面的范文中，可以看到一些作者对自己经历的真实感悟和深刻思考。

员工绩效考核心得

绩效考核心得

什么是职责，什么是目标，什么是绩效考核，他们之间是什么样的关系”通过冼总详细的培训，找到了明确的答案。每个公司发展都会有一个大的目标，公司各个部门在围绕公司大目标的同时，根据各部门职责制定本部门的工作目标，而做为部门的一分子，为完成本部门以及公司的目标，在不同的时期我们应为自已制定个人的工作目标。作为定单部的一分子，确保客户订单的能够按质按量交付是我们永恒的目标。为完成这个目标，从订单接收-评审-生产安排-交付，每一环节我们都必须紧密跟踪排查，对生产过程中存在的问题及时有效的处理与反馈，每一订单都应仔细排查，严格核对，确保万无一失。月目标，周计划、日总结，日清日高，只有完成小计划才能实现大目标。

通过冼总一天的培训，相信每个人都受益非浅，将今天学到的东西，正确有效运用在工作过程中，相信毅昌的明天会更好!

绩效考核心得范文

二次复核制度，对有异议、有疑问的单位进行复核，杜绝好好先生。

第二，我认为绩效考核是有前提条件的，企业应让员工达到“四个满意”中一个或多个才能体现绩效考核的效果，即岗位、职位的满意，工资薪酬的满意，福利待遇的满意，未来期望的满意，如果说一个员工对什么都不满意，很难想象你对他怎么考核，在现有的体制、和谐社会的大气候下总不能不给他饭吃吧!我看，只能鼓励、激励让其自身提高并看到希望，否则只能够用制度来压缩或放弃(并不是开除)，省得一个老鼠屎害一锅粥，那怎样才能让员工达到一个满意的指数呢?那就是绩效管理，在合理制度的压力下让他们能体现自身价值，让他们能感到公平公正，让他们能感到希望，所以我认为在制定考核指标时权重的量不能太大，因为实践证明长官意识害死人，个人的好恶、当日心情都能左右他的决定。

造就优秀的团队和企业的壮大。经过时间的考验，文化的积累，精神的沉淀慢慢的就形成了企业文化和企业精神。

最后，我认为不管推行什么政策、制度、方案，只有宣传和引导到位了，员工的思想通了，认识提高了才能逐步推广，并在执行的过程中不断的发现问题并及时的修改和调整，使其逐渐完善，才能更加适应现有体制和企业的发展。

绩效考核三定卡心得

今天中午，我拿起一本《课外美文》，我翻开它，就翻到了小玛丽读书的故事。

一百多年前，有个小学生叫玛丽，她非常喜欢读书。

有一次，她的姐姐和那些寄宿生们，看到小玛丽读书的样子十分可笑，他们就在她边上大声喧哗，一次、两次、三次、十几次，但都失败了。一天晚上，他们又想出了一个淘气的主意，轻轻地拿来七把椅子，把他们堆成小山。过了一会儿，小玛丽读完了一本，身子一动。上面的椅子全塌了下来，像山崩一般。小玛丽只是摸了一摸碰疼的左肩，她没有生气，向隔壁房间走去。小玛丽长大以后就是杰出的科学家——居里夫人。

读过这篇课文，我知道了玛丽从小这么爱学习，才会得诺贝尔奖。我以后读书要像玛丽一样认真，学习认真向上，争取做三好生。长大也想得个诺贝尔奖。

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绩效考核三定卡心得

8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里与全体同事进行分享：

优点：

1、将工作以计划形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性;。

4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同;。

不足：

4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发;。

5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。

遵化对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬“开放分享”的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造车。只有“开放分享”才能让全公司共同进退，共同提高!

随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和_意识不断增强，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。

一、“绩效考核体系”运行的基本情况。

首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。

“绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象;通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导;同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。

其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。

“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。如：市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。

最后，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平，使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核”，上级领导能更加准确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作能力、工作表现和工作业绩，并通过交流谈心等渠道，将结果向被考核的人员进行反馈，使专卖管理人员及时认识并改进不足;也使那些靠“混日子”的专管员及时端正工作态度，积极投身到工作中来。久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行实践效果看，“绩效考核体系”是有效解决长期困绕队伍建设中的“木桶原理”问题的一剂良方。

二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向。

“绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进行全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接依据。对基层专卖队伍建设而言,“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作积极性，提高专卖管理水平，能消除收入分配不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。

三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节。

“绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用，那么，怎样才能有效实施“绩效考核体系”呢?结合南安市局专卖管理队伍的现状，应着重把握以下三个关键环节：

一是要淡化任务指标的概念。

专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念，不能就指标谈指标，满足于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管理考核办法而言，是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提升市场净化率。考核者则是根据各管理所每月检查成绩、市场净化率来开展量化考核，据此进行分析，并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上，做到“阳光操作”，实实在在考评，写出客观的考评报告。也就是要做到：轻目标任务的考核，重工作实绩与结果的考评，变事前下任务指标为事后监督考评，达到促进工作、循序渐进的目的。

二是考核必须坚持公正、公开、透明。

首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律;。

最后考核结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么?哪些方面被扣分，扣分理由是什么?”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，让被考核的专管员、稽查员心服口服，达到促进工作的目的。

三是“绩效考核体系”必须通过奖惩予以兑现，与专卖管理员收入挂钩。

建立“绩效考核体系”的出发点和落脚点在于激励每位专卖管理员，促进工作，要做到这一点就必须兑现考核结果——奖优罚劣。只有把考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩，让每名专卖管理员都明白自己的工作表现与取得报酬、待遇及荣誉的关系，才能使他们增强危机意识、责任意识，提高工作积极性和主动性，获得积极进取、改进工作的动力。

四、依据现阶段专卖管理工作的具体实际，继续完善“绩效考核体系”

“绩效考核体系”是以考核业绩为主，将责、权、利有机地结合起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机制。从打破“铁饭碗”，激励机制入手，以调动职工积极性和发挥个人才能为目的，唤发人们积极进取的精神，为广大职工注入新的活力。因此在运行“绩效考核体系”中应及时调整体系中的基本要素，具体体现以下几方面：

一是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，采用关键业绩指标(kpi)的形式，用具体的数值、比率、时间等作为考核标准，杜绝人为主观因素的干扰。

二是实行考核目标管理。为了提高工作质量，把专卖管理工作目标横向分解到各部门，落实到每个人，纵向分解到各个月份，周乃至具体到完成日期，使得每个人心中都有三本帐：即每月需要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时同帐，达到什么标准的质量帐。

专卖精细化管理，就是以法律法规为依据，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，对管理对象和管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。精细化管理更多体现地是一种管理要求和一种工作方法。精细化中的“精”就是要善于站在全局的高度，从众多的专卖管理工作中抓主要矛盾，抓重要环节，抓工作的精髓：“细”就是要在“精”的基础上，对“精髓”工作做细、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。总体要求就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，以“全员参与、规范流程、细化目标、严格标准、精确控制、认真考核、持续改进、不断完善”的核心思想为指导，从根本上解决“工作中的被动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过且过”等不规范问题;对专卖管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。只有实行了精细化管理，才能不断提高专卖管理工作的水平，保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。

综上所述，以“绩效考核体系”为核心建立专卖队伍管理长效机制是充分调动专卖队员工作积极性，全面提升队伍执行能力和执行效率的一条有效途径。要切实解决制约“绩效考核体系”运行中存在的问题和难题，必须结合专卖工作的实施的工作实际，全面分析查找问题根源，落实监管责任，严格监管考核，规范监管流程，充分发挥“绩效考核体系”的实施效能。

绩效考核学习心得

绩效考核三定卡心得

今天，我有幸在电脑上听了林莘老师执教的《凡卡》这篇课文。这堂课抓住了两条线：一条是凡卡学徒生活的悲惨的明线，另一条则是凡卡回忆与爷爷在一起时的乡下愉快的生活场景的暗线，林老师先是从凡卡悲惨的学徒生活入手，抓住凡卡被打的动词体会凡卡所受的肉体折磨与伙计对他的捉弄的精神折磨，让生深刻地体会了凡卡学徒生活的悲惨。这时她的朗读是很低沉的，非常地到位。到教凡卡回忆与爷爷在一起的乡下生活时又是另一种基调，那就是愉快轻松的，此时林老师朗读的基调就是非常愉快的。最后林老师又为这篇文章作了拓展，配乐朗读了凡卡的结局，书上没有的文字。就这样，在明线与暗线的交错反衬下，更能体会到凡卡此时学徒生活的悲惨与无奈。在解读文本的同时，林老师还向学生渗透了文本写作的特点与方法，林老师的课真的是有情，有趣、有法、有效。有情体现在她那到位的朗读指导，与情境的创设，有趣体现在她那生动的引领，有法就是阅读与写作相结合，有效就是学生学有所得，学生听说读写的能力一定会有提高，不管是语言的习得，还是写作方法的习得，是我们这些听课的教师有目共睹的。

课后，林老师就课文朗读谈了几点体会。倡导所有语文教师让朗读成为语文课堂的热点、亮点。并张弛有度的做了示范。毫无保留的指导我们读书的方法：角色体验，在表演中读;对比反差，在震撼中读;合理想象，在情境中读;比较品评，在体悟中读;一唱三叹，在激情中读。

在阅读教学中，林老师强调“阅读”与“阅读教学”的区别在于：阅读只注重文本的“人文性”，而阅读教学应该体现文本的“人文性”和“工具性”，因此，一个语文老师在课堂上既要把自己当作“读者”，又要把自己当作“作者”，每一课的讲读应该完成三重任务：学习阅读、文化熏陶、学习作文。我们的语文教学应该具有浓浓的语文味，应该实现工具性与人文性的统一。

这堂课让我受益匪浅。

绩效考核心得体会

当好宣扬员，提高向员工灌输绩效管理认知的力量。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增加对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣扬教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有打算地开展宣扬活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要领。通过广泛宣扬，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。

当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的力量。提倡管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内提倡这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。[中好指导员，提高分解目标与制定目标的力量。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必需当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要依据企业的年度经营打算和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的.工作目标打算，依据员工具体岗位职责，将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工根据企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。

当好教练员，提高与员工沟通的力量。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何挂念员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持准时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必需不断争辩沟通的技巧、方法，提高沟通的力量要营造良好的公平沟通气氛，转变传统的自上而下传达任务的方式，主动建立彼此的信任关系，要擅长做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热忱，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工准时发觉问题，并主动实行措施去解决问题。

当好记录员，提高科学评估员工绩效的力量。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要擅长做有心人，坚持在日常工作中切身观看，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的详情，形成果效管理的文档，以作为月度和年终考核的根据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公正公正，为公司薪酬管理、培训进展供应一个重要根据，为公司营造人人比业绩，人人比奉献的“担忧于现状、不相安无事”的良好气氛。

绩效考核心得体会

企业要想在浩瀚的商海立足，寻找到企业发展生存的空间，最重要的一点是谋求客户的认可与信任。具有垄断特性的电力企业也不例外。在这种情况下，绩效考核制度应运而生。所谓员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其技能。影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会。

因此让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。实事求是地发现员工工作的长处、短处，有所改进、提高。绩效考核是以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。我认为绩效考核的意义：

1、为职员的升职、晋级提供参考依据;。

2、在绩效考核的互动沟通过程中发现问题，让员工了解自身的优势与待改进的.方向;。

3、使公司领导了解公司人力资源现状，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通过对员工工作绩效的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队全面共享企业的创新工作机制的信息含金量，并积极协助所需技能与知识;以实践是检验工作的真理为标准，具体反映每个人的智慧与才能，挑选人才的主要依据不是经验或智力，而是能适合此工作的天赋;以表扬为主，不断找出员工美的一面，并将其成果进行有价值的赞美与表扬;真心诚意帮助员工逐步走向成功，不惧怕他们超越自己。

绩效考核培训心得

绩效考核心得体会

正是江南好风景，金秋时节下常州。转眼间，为期两天的全省农商行常州薪酬学习培训活动已经结束。能够有这样的机会近距离的接触先进农商行的薪酬体系、激励办法，学习江南农商行的考核措施、工作精髓，感受书画江南现代城市的优美风光、人文气息，让我受益匪浅、倍受启发、深受鼓舞。

“实”事求是理念先。俗话说“鞋子合不合脚，只有自己最清楚”，而江南农商行的薪酬考核模式给我的体会就是实事求是、符合实际。虽然在总体架构上必须准从上级行工作要求，但在自助创新上却是始终围绕自身发展需要、自身目标实际，结合了高新城市定位和业务服务市场需求，充分学习和借鉴优秀先进经验，持续探索出了一条适合自己的薪酬考核模式，同时在建立整体考核思路的基础上持续按照工作需要、市场定位调整考核方式，贴近一线实际、贴近工作需要，将绩效考核同个人业绩相结合，实现了人力资源的激发化，持续发挥了考核的配置器功能、指挥棒作用。

“细”化方案有措施。天下大事，必作于细。薪酬考核关乎民生、关乎企业发展命脉。绩效活则人力活，绩效强则人力强。江南农商行如何创造三年零招人的记录确实需要我们深思。学习江南农商行薪酬考核相比较我行来说不同点有很多，但尤为突出的就是条线细化考核和整体考核相结合，以工作工种条线的不同，重点偏向条线工作业绩来作为员工实现自我价值的优劣，在一定水准上更加体现了员工为银行创利的获得性，坚决打破了“吃大锅饭、相互包庇”“不良驱逐良币”现象，极大的体现了“多劳多得”的`公平性。同时将对部分绩效实行二次分配，充分给予了管理人员管理权限，坚决避免了员工“好大喜功、自顾个人不顾集体”的自私行为，实现了绩效管人、用人、激发人的一体化统一。

“精”专考核出良效。如何体现考核职能，如何发挥考核激励功效，关键在于一项工作的做精做专。江南农商行以“工匠精神”把绩效考核做成了一项系统化工程的品质，深刻值得学习。江南农商行的绩效考核体系重点形成了以系统服务为支撑、整体考核为导向、细化措施为抓手的管理架构，通过精耕岗位员工工作偏向、精耕系统数据分析、精耕考核管理趋向，让每一位员工都能参与到绩效考核中来，同时在考核中持续形成一套集学习培养、绩效考核、人才使用为合成的良性品台，真正能够让每一位员工在农商行大舞台上体现自身的才华，让每一位员工岗有所值、岗有所显。同时持续增强了考核的体系化建设，形成了一套专业化的操作模式和工作特色，让绩效考核变得个性化，让每一位员工变得突出化。

绩效考核实训心得

绩效考核心得体会

通过参与此次会议，让我认识到自己在对班组绩效管理中的缺陷和缺乏，学习了优秀供电企业在绩效管理方面的先进阅历。作为配电运检班班长，在沟通学习后，倍感责任重大任务困难，同时也更加布满了信念面对将来的工作；依据会议所学，结合实际我谈一下我的心得体会。

效管理工作形同一纸空文，从而也造成了班组对绩效管理工作的漠视。

班组作为企业最基本的生产团体，是落实绩效方案的执行者。这其中班组长的作用不容忽视。作为企业基础团体的领导者，班组长首先要明白绩效管理打算的主要内容，并且在传达过程中要让班组每一个成员充分了解绩效管理的重要。班组并不是单纯的生产工具，而是要在了解企业宗旨的基础上与生产相结合。要从根本上转变班组长与班组每一个成员对于绩效管理方案的漠视看法，首先应从领导做起。正确的'认识并实施绩效管理工作，使班组赐予高度热忱的协作，以确保绩效管理工作得以顺当实行，是企业构建绩效管理方案的首要工作。

2、沟通与具体实施关联。绩效管理是激励班组每一个成员促进生产的一种方式，它要求在整个运行环节中对消灭的问题进行准时反馈，准时解决，从而使整个生产流程更加顺畅，通过协作生产得到共同利益。

工作得以顺当实行，是企业构建绩效管理方案的首要工作。

班组不是独立的个体，它的上下关联确定着产品质量的优劣。不沟通，消灭问题不反馈，以一种反正错不在我的心态进行生产，最终导致生产和服务的质量不达标，从而影响了班组或部门的整体利益，这种生产理念完全颠覆了绩效管理工作的实质，这对无论是部门经理还是班组长在内的管理人员来说都是一种极大的考验。也正是由于如此，学会沟通，学会在生产中解决实质性问题，是绩效管理得以顺当进行的基本理念。加强班组间的关联性，加强班组成员间的关联性，以强化利益、突出重点为引导，以班组班组成员间相互协调沟通为重点，是解决班组绩效管理问题的重要手段。

方案中的合理利益安排，是提升企业信誉度的重要表现。要让班组充分认识到自身所存在的问题，激励、挂念和引导班组成员改良绩效观念，端正工作看法，提高自身力量。

绩效管理作为一种先进的管理手段，需要全面推行，贯彻始终。在这一过程中，运维部班组将坚持以往绩效管理工作的可执行性与同步性，并进一步进行工作优化。

“不断改良，持续提升”是绩效管理的终极目标，或者说是绩效管理的追求。绩效管理强调绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分，完好的绩效管理是指“绩效目标制定―实际绩效监控和指导―绩效评价―绩效改良”这样一种良性循环过程。

绩效管理中最为重要的内容是班组每一个成员在管理者的辅导和挂念下提高个人绩效来达成部门业绩的提升，管理者在工作过程中时刻关注、记录以及评价班组每一个成员的业绩，随时预备为班组每一个成员供应达成目标绩效的各种挂念和指导，而不是等到班组有成员绩效不佳时用扣减薪酬来引起班组每一个成员的留意。总之，绩效管理的最终目的在于确保企业战略经营目标的实现、挂念班组每一个成员提升绩效，最终才是将考核结果运用于奖惩。

各种争辩和实践阅历都说明，假如管理者在绩效打算制定以及工作实施过程中与班组每一个成员保持充分的沟通，后期的绩效考核工作就好做，班组每一个成员的不满心情也就会减小。

总结会议内容和精神，绩效管理工作中还有考核过程粗放，指标设置不合理，产生绩效管理信任危机等等的具体而又冗杂的问题；必需认识到，随着标准化体系建设的不断深入，运检修理部班组专业内容将进一步发生转变，班组将连续优化绩效管理工作方法，保证绩效管理适应工作模式转变，并使之与标准化绩效管理工作共同进展。

总结兄弟公司和已有经典的优秀绩效管理方法，推行绩效管理，还要要讲究科学，单位需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按单位实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的绩效考评、全面评估，都不是千篇一律的对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个单位的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需全部部门共同参与，任何班组任何员工都应当重视。

我坚信，绩效管理工作的优化提升，势必为班组工作供应更加有力的支持和更加强劲的动力，在将来的工作和班组建设工作中，运检修理部班组将秉承公司立足实际，与时俱进的工作精神，把自身的绩效管理工作进一步推广开来，为公司工作作出更大的奉献。

绩效考核心得体会

最近公司各部门之间组织学习了《关于绩效挂钩》一文，虽然我在原工作单位也实行过绩效考核，在报纸、电视台和一些朋友口中经常看到和听到绩效考核这句话，褒贬不一，骂的人见多，当然报纸、电视还是主要宣传这种制度的优越性和先进性，从骂的人口中我看出绝大多数人并不是对这种制度的推广有多大意见，而是对这种制度制定的合理性和执行过程中的一些行为嗤之以鼻或不屑一顾。这是一个经过很多企业实践并从中提炼总结出的企业管理学中的精髓，为什么有些企业不能推广或起不到应有的效果呢？使我百思不得其解。通过学习了《关于绩效挂钩》一文使我对以前考核的不解，现在有了初步的认识，不想夸夸其谈，只想敞开心扉谈谈自己的心得。

首先，我认为绩效考核是好的，它可以对员工的职责进行定性或定量，并给出一个基本的参数来衡量每个人的工作业绩，但它不是绩效管理的全部，也不是企业管理的唯一，绩效考核指标的确定必须要本着“公平、公正、科学、合理”的宗旨。既不能好高骛远（科学），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要脚踏实地稳步推进。我公司现有部门十几个（包括生产车公间、科室）没有专门的考核部门，部门众多，但经营种类单一，各部门之间总存在着千丝万缕的关系-----人际关系、利益关系、平衡关系等等。导致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建议建立专门的考核部门，这个部门只对总公司负责并接受被考核部门的监督，或者成立临时考核小组，人员不确定随时抽派，并建立二次复核制度，对有异议、有疑问的单位进行复核，杜绝好好先生。

第二，我认为绩效考核是有前提条件的，企业应让员工达到“四个满意”中一个或多个才能体现绩效考核的效果，即岗位、职位的满意，工资薪酬的满意，福利待遇的满意，未来期望的满意，如果说一个员工对什么都不满意，很难想象你对他怎么考核，在现有的体制、和谐社会的大气候下总不能不给他饭吃吧！我看，只能鼓励、激励让其自身提高并看到希望，否则只能够用制度来压缩或放弃（并不是开除），省得一个老鼠屎害一锅粥，那怎样才能让员工达到一个满意的指数呢？那就是绩效管理，在合理制度的压力下让他们能体现自身价值，让他们能感到公平公正，让他们能感到希望，所以我认为在制定考核指标时权重的量不能太大，因为实践证明长官意识害死人，个人的好恶、当日心情都能左右他的决定。

造就优秀的团队和企业的壮大。经过时间的考验，文化的积累，精神的沉淀慢慢的就形成了企业文化和企业精神。

最后，我认为不管推行什么政策、制度、方案，只有宣传和引导到位了，员工的思想通了，认识提高了才能逐步推广，并在执行的过程中不断的发现问题并及时的修改和调整，使其逐渐完善，才能更加适应现有体制和企业的发展。

绩效考核培训心得

绩效考核心得体会

绩效考核是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的开展情况，并且将评定结果反应给员工的过程。

为期两天的农商行绩效考核培训已全面收官。回忆本次培训，无论是形式，还是内容，都安排得井然有序、合情合理。大家认真听讲，积极参与、勤于思考，享受了一份无与伦比的美味大餐，可谓收获满满，信心倍增。

（一）完善的绩效制度是根本保障。伴随着农商行业务的不断开展，效劳事项的不断增加，条线分工的越来越细，完善的绩效考核显得越来越重要。江南农商行在编员工3990余人，组织架构方面，总行内设机构30个一级职能部门（其中包括6个一级事业务部），其中前台11个部门、后台9个部门、另设10个非常设性职能机构；基层网点设置方面，本地设立9家管理行机构，异地设立11家，共计236家，其中综合型61家、根本型86家、智能型89家。江南农商行绩效考核方法贯穿了所有条线、产品和岗位，包括管理行、综合型支行、根本型（小微支行）、智能网点、总行营业部等61个方法，可谓是全覆盖、全流程，真正实现了绩效考核的精细化管理。

（二）科学的绩效考核是业务导向。绩效考核作为一项牛鼻子工程，对业务持续健康开展指引至关重要，是业务开展的指挥棒。江南农商行绩效考核坚持以人为本、效率优先，价值奉献，实施市场化鼓励考核体系，对内具有公平性、对外具有竞争性，kpi与bsc的完美融合，业务进度与工资计发有效匹配，有限的工资资源充分撬动了业务的持续健康开展，取得的成绩更是硕果累累。20xx年底，英国？银行家？杂志公布的全球银行排名449位，中国银行业排名65位，江苏省农信系统排名第1位，存贷款规模持续稳居常州市银行类同业机构第一。

（三）先进的考核系统是有力支撑。众所周知，科学技术是第一生产力，强大的科技支撑会让大家从繁杂的手工绩效考核工作中解放出来，有效减轻工作量，切实提高工作效率，这种便利是实实在在的。据悉，江南农商行科技团队尤为强大，员工300余人，工作效率极高，虽然绩效考核方法涉及指标多，年年在变、时时在调，但年度系统优化仅需20天左右上线，季度优化更是在5天内完成上线，提供的数据非常准确，保障了每月工资在18号以内发放到员工手中。此外，银行版绩效考核系统更是令人拍手叫好，每位员工均可以通过查询自己的薪酬明细，如根本工资、绩效工资、单价工资等，清清楚楚的知道自己的工资组成、计酬及奖惩情况。

（一）学无止境。“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。〞短短的两天时间，是无法将江南农商行的绩效考核完全掌握的，本次学习仅仅起到抛砖引玉的作用，注入了先进的理念，开拓了眼界。学习永无止境，只有再学习、再吸收，方能提升工作的创造性。为了方便交流学习，襄阳农商行已组建了薪酬调研信息群，将省联社要求及本次培训资料上传共享。后期，我们将组织再学习，拟与下周再集中、再研究、再分享、再部署，进一步明确学习重点，切实消化吸收好本次学习内容，从而不断提高自身素质和业务能力。

（二）学有所思。“学而不思那么罔，思而不学那么殆〞。学了之后要思，思了之后要行，这样才会有作用。省联社高瞻远瞩，组织全省农商行参加本次“问道江南〞之学，目的是为了让大家圆满完成“金秋薪酬大调研〞工作。当前，由于经济下行等原因，全省多数农商行面临不良贷款高启、效益下滑、转型不快等问题，这都是当前亟待解决的问题和要害所在，牢牢地抓住这些问题，坚持以问题为导向，把江南农商行“以人为本、经济资本、转型开展、兼顾公平〞等理念植入到“金秋薪酬大调研〞工作中来，融情融智的用本次所学知识解决好当前这些问题。

（三）学为我用。“问渠哪得清如许，为有源头活水来。〞江南农商行采用360度考核，每个岗位均有对应的考核指标，指标丰富精准，可供借鉴的较多。我行调研课题是？县市行中层管理人员薪酬指导意见？，江南农商行的中层管理人员考核方式和指标为我行提供了很好的思路，如何博采众长，结合全省农商行实际，学为我用，变成醒目的奖惩条款，构成既直观还要易于操作的指标，明码标价对其进行考核，从而成为工作目标的“督查仪〞，工作奖惩的“度量衡〞，工作标兵的“投票箱〞，这都是我行在实际工作中需要重点研究的课题。

合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我们信心倍增，你我携行，共同努力，积极参与到省联社薪酬改革大调研活动中来，保质保量完成工作目标，我们相信“路再远，终将至〞。

正是江南好风景，金秋时节下常州。转眼间，为期两天的全省农商行常州薪酬学习培训活动已经结束。能够有这样的时机近距离的接触先进农商行的薪酬体系、鼓励方法，学习江南农商行的考核措施、工作精髓，感受书画江南现代城市的优美风光、人文气息，让我受益匪浅、倍受启发、深受鼓舞。

“实〞事求是理念先。俗话说“鞋子合不合脚，只有自己最清楚〞，而江南农商行的薪酬考核模式给我的'体会就是实事求是、符合实际。虽然在总体架构上必须准从上级行工作要求，但在自助创新上却是始终围绕自身开展需要、自身目标实际，结合了高新城市定位和业务效劳市场需求，充分学习和借鉴优秀先进经验，不断探索出了一条适合自己的薪酬考核模式，同时在建立整体考核思路的根底上不断按照工作需要、市场定位调整考核方式，贴近一线实际、贴近工作需要，将绩效考核同个人业绩相结合，实现了人力资源的激发化，不断发挥了考核的配置器功能、指挥棒作用。

“细〞化方案有措施。天下大事，必作于细。薪酬考核关乎民生、关乎企业开展命脉。绩效活那么人力活，绩效强那么人力强。江南农商行如何创造三年零招人的记录确实需要我们深思。学习江南农商行薪酬考核相比拟我行来说不同点有很多，但尤为突出的就是条线细化考核和整体考核相结合，以工作工种条线的不同，重点偏向条线工作业绩来作为员工实现自我价值的优劣，在一定程度上更加表达了员工为银行创利的获得性，坚决打破了“吃大锅饭、相互包庇〞“不良驱逐良币〞现象，极大的表达了“多劳多得〞的公平性。同时将对局部绩效实行二次分配，充分给予了管理人员管理权限，坚决防止了员工“好大喜功、自顾个人不顾集体〞的自私行为，实现了绩效管人、用人、激发人的一体化统一。

“精〞专考核出良效。如何表达考核职能，如何发挥考核鼓励成效，关键在于一项工作的做精做专。江南农商行以“工匠精神〞把绩效考核做成了一项系统化工程的品质，深刻值得学习。江南农商行的绩效考核体系重点形成了以系统效劳为支撑、整体考核为导向、细化措施为抓手的管理架构，通过精耕岗位员工工作偏向、精耕系统数据分析、精耕考核管理趋向，让每一位员工都能参与到绩效考核中来，同时在考核中不断形成一套集学习培养、绩效考核、人才运用为合成的良性品台，真正能够让每一位员工在农商行大舞台上展现自身的才华，让每一位员工岗有所值、岗有所显。同时不断增强了考核的体系化建设，形成了一套专业化的操作模式和工作特色，让绩效考核变得个性化，让每一位员工变得突出化。