经营要求有良好的团队合作和领导能力，能够有效地分配资源和管理人员。经营是一个企业合理组织和充分利用各种资源的活动，如何做好经营，成为企业成功的关键。以下是小编为大家收集的经营范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
煤炭企业经营管理现状与对策论文
电力企业作为我国重要的能源部门，其发展状况对于社会经济能否得到快速提升发挥着至关重要的作用。然而，随着市场经济的冲击，电力企业的发展模式和结构调整发生了较大的变动，电力企业必须根据实际情况采取相应的措施适应当前社会的发展状况，改善当前企业存在的发展问题。因此，电力企业在经营管理方面的改革力度仍然需要加深，帮助企业取得更加显著的改革成果。
自我国改革开放以来，电力企业的经营管理经过多次调整与改革，在促进我国经济发展、提高国民生活水平等方面已经取得了一系列的成果。但由电力企业在当前市场经济的整体发展水准来看，其经营管理模式仍然存在一定问题，我国电力企业的经管改革还有很长一段的路要走。
1.管理观念存在滞后性。
我国大多数电力企业起步较早，长时间积累的管理理念已经形成思维定式，多数领导员工不愿改变传统管理观念，使企业的管理方式处于落后状态，无法适应新时期市场经济发展的趋势。加之受到历史因素、社会因素等宏观因素的影响，其经营管理观念更加无法与市场经济相结合，导致人本管理理念和知识管理理念均无法在经营管理的过程中明确企业新旧体制的交替，缺乏与时俱进的时效性，给企业带来不利影响。
当前多数电力企业在管理体制的设置上缺乏条理性，尤其是表现在现代化信息管理手段上，企业运营的成本较高，工作责任机制缺乏有效的监督，执行力差，导致使企业在实现对其信息的规划以及先进技术的学习等方面无法实现资源的共享，进而不利于企业业务与体制相互制约、共同发展的协调。步入严峻的市场竞争环境中的电力企业本应在内部体制的制约下稳步发展，而管理体制的不完善造成整体的管理水平低下，企业缺乏生机与活力。
3.人员素质有待提升。
采用人才战略是当前电力企业谋求发展的重要方法，而大部分企业对于人力资源的管理和配置缺乏重视，再加上企业财务管理水平较低，企业对基层员工的培训力度小，使企业员工的整体素质逐渐下降，员工在乏味的工作环境中工作积极性低，对先进技术的学习态度差，从而不利于企业经营管理战略的发展。4.面临独特的法律风险电力企业本身不仅具备其他一般企业的法律风险，还面临着自己独特的法律风险，这与电力企业生产产品与经营方式有着很大关系。电力企业由于其发展的广泛性与隐蔽性并存、依附性与动态性相生的特征导致其长久地面临外部市场机制不完善、法律纠纷处理不彻底以及劳动用工不规范等风险，使企业长期存在产生巨大经济损失的经济隐患。再加上电力企业转型相对较晚、缺乏自主经营管理的思想和行动，导致电力企业在进行产品的设计与生产时缺乏技术指导，公司的运营情况和企业的产权问题都将会对企业的改革探索造成困扰和漏洞。
针对电力企业当前存在的相关问题，笔者根据实际工作经验提出对其经营管理的改革措施，希望能够对电力企业的综合发展起到一定的辅助作用。
1.优化企业日常办公，完善管理机制。
电力企业应当根据自身发展状况进行内部制度的优化与完善，特别是对职能部门进行重新规划，不断推进合理、新颖的管理方法，将企业不同部门的工作责任落实到每个人的身上，执行科学合理的赏罚制度提高员工工作的积极性，增强企业凝聚力，不断简化工作制度，定期检查落实机制情况，从而降低运营成本，提高工作效率。
2.优化人力资源管理，提高员工素质。
当前电力企业在股份制改造和资产重组等方面的趋势促使企业转变人力资源管理模式，加强企业内部的相互学习与工作交流，强调企业对于人才的培养和选拔，定期调整不同部门的人员配置，使每位员工在自身岗位上发挥出最大潜能，不断提升员工的综合素养。还可通过推行绩效管理等新颖模式加强对人力资源的管理，加强企业与员工之间的交流，提高企业管理的人性化，加强企业的战略性管理。
3.树立新型管理理念，加强科技管理。
电力企业要根据市场经济发展的整体趋势进行经营管理观念的`更新，转变传统、分散的管理理念，树立现代化的新型管理目标，在以人为本的基础上建立知识管理的管理理念，推进企业的文化与精神建设，构建具有企业自身特色的文化管理模式，在不断为企业注入生产经营管理力量的同时为员工的工作与学习提供良好的环境氛围，以现代化的管理理念推进企业经营管理过程的优化。
4.构建风险防范体系，增强监督力度。
电力企业应当构建完善的法律风险防范体系，对企业中可能发生的风险进行合理的分析与预防，一旦发生突发事件，企业可以及时有效地进行制止，将企业的经济损失降到最低。依据国家相关法律，企业还应当制定内部章程，发现疏漏及时进行处理，从经营管理制度上确保企业决策的合法性，对于执行方式和处理流程进行严格的监督与检查，不断完善监督防范制度，实现企业有效的风险防范效果。
四、结论。
通过对电力企业经营管理改革的研究，我们了解到传统的经管模式已经无法适应新时代的发展需求。在市场经济条件下，为了促使电力企业经营管理的发展更加快速、稳定，企业必须利用自身优势，在降低自身成本投入的基础上加强风险防范，提高企业的综合效益，更好地为社会服务。综上所述，电力企业的发展前景将在社会、企业与员工的共同努力下愈加光明，经管改革势在必行，为我国经济发展作出更大的贡献。
参考文献:。
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国际企业经营管理心得体会
随着全球化的深入发展，国际企业的经营管理面临了更加复杂和竞争激烈的挑战。作为一名在国际企业工作多年的管理人员，我积累了一些宝贵的经验和心得，对于国际企业经营管理有了更深刻的体会。本文将从战略思维、团队合作、跨文化沟通、创新和变革以及社会责任等方面，阐述我对国际企业经营管理的心得体会。
第二段：战略思维。
战略思维是国际企业经营管理的关键要素之一。在全球化的竞争中，企业必须具备长远的战略眼光，积极适应市场变化和行业趋势。同时，企业要善于分析和把握市场机遇，有针对性地制定和调整公司的发展战略。在实践中，我发现灵活的战略思维是国际企业经营成功的关键，它能够帮助公司抓住市场机遇并迅速应对各种挑战。
第三段：团队合作和跨文化沟通。
在国际企业的经营管理过程中，团队合作和跨文化沟通是至关重要的。国际企业往往有来自不同文化背景的员工，因此，了解和尊重不同文化的差异非常重要。同时，建立一个具有高效沟通和合作能力的团队，能够帮助企业更好地解决问题和创造价值。在我个人的经验中，通过团队合作和跨文化沟通，我学会了更好地倾听别人的意见，尊重他人的观点，并有效地与团队成员合作，以实现共同的目标。
第四段：创新和变革。
在国际企业的经营管理中，创新和变革是推动企业持续发展的重要动力。作为管理人员，我坚信只有通过创新，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。在实践中，我鼓励员工提出新的想法和观点，并为他们提供实施创新的机会。同时，推动变革也是国际企业经营管理中的重要任务，因为市场环境和消费者需求都在不断变化。通过积极的变革，企业能够更好地适应市场需求，增强竞争力。
第五段：社会责任。
国际企业需要承担社会责任，不仅要追求经济效益，还要积极履行企业的社会责任。作为一名管理人员，我始终强调企业的可持续发展和社会责任意识。在实践中，我鼓励员工通过参与各种公益活动，回报社会。同时，我也积极推动企业与社会组织和机构合作，共同解决社会问题。通过履行社会责任，企业能够赢得社会的认可和支持，提升品牌形象和企业声誉。
结尾段：
国际企业经营管理是一个复杂而具有挑战性的过程，需要管理人员具备全球化的眼光和策略思维。通过我多年的实践经验，我深刻认识到战略思维、团队合作和跨文化沟通、创新和变革以及社会责任等方面对于国际企业的经营管理至关重要。我相信，只有不断总结经验和积累知识，才能在激烈的全球化竞争中取得成功。希望我的心得体会能够对其他管理人员有所帮助，共同推动国际企业的发展。
中小企业经营风险管理论文
1．构建战略型企业形象管理的目的。
（1）明确企业形象在中小企业管理中的地位。对于我国现代企业管理来说，普遍认为企业形象建设是为营销服务的，只是营销的一种策略而已，所追求的是能立竿见影的、短期的经济效益。因此，从这个层面上来说，很多企业将企业形象管理只作为一种战术在加以利用，强调的是其临时、短暂的效果，而没有真正意识到企业形象管理对企业的长期的、持续的影响价值。2007年，hua-hsinwan&robertschell发表了研究成果：认为企业形象与公众期望的一致性对公众行为意向的影响有着紧密的联系，一致性越强，公众产生的认同与支持越强。从他们的研究结论来看，企业形象在企业管理中的地位举足轻重：第一，企业形象的建设能使员工产生更高的组织认同，有利于提高员工的自信心、工作热情和工作效果；第二，企业形象建设是构建企业品牌、产品品牌的基础和保证，有利于提升企业的竞争优势。
（2）明确企业形象管理的职能与协调机制。企业形象管理作为企业战略贯彻表达、文化深入落实和品牌塑造生成的手段和途径，其职能与协调机制的界定就显得尤为重要。企业形象管理的职能应主要包括形象策划、形象教育、形象传播和形象更新等。企业形象管理职能的实现是企业生存方式和生存意义的重要体现，是维持和增强企业核心竞争力的重要保障。企业形象包含着丰富的构成要素与内容，涉及到企业全部职能部门与员工。因此，要使企业形象能够完美地呈现给相关公众，就需要在企业形象管理中建立相应的协调机制。在协调机制中，企业形象管理部门应具有较实在的协调、指挥与控制权，这样才能确保企业形象管理职能的实现，才能促进各职能部门间的齐心合作。
2．构建战略型企业形象管理的原则。
（1）关注公众心理与感知原则。对于企业的经营管理来说，公众心理与感知是企业调整自身行为和塑造企业形象的重要依据。因为，在需求链时代，公众的心理与感知反映出了其对企业的基本看法，体现了公众对企业的产品、人员和企业的评价。这种评价在很大程度上是公众的真实想法。如果企业能够从公众心理与感知的基础上来塑造企业形象，企业的形象管理则会取得相应公众对企业的认同，使公众与企业间更具情感与亲近。
（2）战略目标一致原则。战略导向型企业形象管理始终围绕企业战略这个核心，通过形象管理密切配合、支持公司战略实施。因此企业形象管理模型的轴心就是使企业形象管理与企业战略目标保持一致或正相关。换句话说，就是形象管理要以企业战略为导向。形象管理全过程都要紧紧围绕企业战略目标进行，始终为战略目标的实现而服务。
（3）全员形象执行原则。企业要获得良好的实际形象，并不能简单地依靠企业所设计的自我期望的抽象形象，而是要依靠全体员工通过语言与行为的实际表现来让公众感知企业形象的各类要素。这即是全员形象执行的意义所在，只有全员形象执行的实施，才能使企业形象的塑造达到尽善尽美。
（4）形象塑造持续原则。企业在进行形象塑造时不能以短和趋利的思维来对待它，因为形象塑造在很大程度上并不能给企业带来立竿见影的效果。公众对企业形象的评价并不是冲动的结果，而是一个从认知、情感到行为意向的理性循环的结果。这一结果就能形成企业良好的公众状态：公众与企业间关系稳定、公众对企业具有良好的舆论表达与引导。因此，从这个层面来说，企业的形象塑造并不能随心所欲得去实施，而应以持续性和战略性的管理理念来经营它。只有这样，中小企业才能获得良好的企业品牌形象，才能取得具有难以复制性的竞争优势。
中小企业战略型形象管理模型主要包括三大模块：企业形象塑造模块、企业形象执行策略模块、企业形象塑造与形象执行策略协调机制模块。在该模型中，要以中小企业的发展战略为核心，用系统性战略思维来管理企业形象；企业形象的管理与执行应是从企业高层到普通员工纵向的层层交互行为以及层内的点点交互行为，行为的表现应符合公众的利益诉求。
1．企业形象塑造模块。
企业形象塑造模块不是简单地定位于从企业自身的角度来探讨应构建怎样的企业形象，而应从企业相关公众对企业情感、信任和认同角度来考虑企业形象的塑造，这样才不会产生企业从自我期望的角度来构建所谓的形式化的形象。因此，形象塑造模块的搭建首先从公众的角度来考虑企业如何获得公众良好的经历、情感、信任和认同。鉴于此，企业形象塑造模块要以道德伦理为切入点，围绕企业形象要素（企业家形象、管理形象、员工形象、产品形象、视觉形象、社会形象和环境形象等）来形成独特的企业文化，实现企业形象制度内化和外在呈现的有机统一。
2．企业形象执行策略模块。
企业形象执行策略模块是一个动态的形象执行过程，主要包括形象模范策略、形象传播策略、社会责任策略和形象反馈策略等子策略。形象模范策略是指企业管理层和普通员工表现的对内、对外的形象模范。对企业的管理者来说，要能完全理解企业形象内涵和核心，在与下属、相关公众交往时能够展现企业良好形象，起到形象模范作用；对普通员工来说，要能较好地理解企业形象内涵，对企业产生企业形象认同，以形象模范服务于公众。形象传播策略包括企业内和企业外的形象传播。对内传播而言，不仅要着重于形象的表象化展现，更重要地是让企业所有员工能有效地认识企业形象的内涵、意义与价值，并能用言行去实践；对外传播而言，不能仅从企业自身的预期形象要素上进行形象传播，而要着重于外部公众的相关利益要求来设计形象传播的内容与形式。社会责任策略是一种非常有效的形象执行策略。因为，在企业竞争环境日趋完善及政府与民众对企业伦理道德的更加关注，企业主动承担社会责任的表现能够更有效地被公众所识别，从而产生更为合理、稳定的企业印象和形象评价，促进企业良好的形象舆论状态。形象反馈策略是形象执行策略动态反映的重要一环，是企业形象执行获得活力的重要保障。形象反馈要求企业形象管理部门能够建立有效的反馈通道，利用这些渠道收集利益相关者对企业形象评价的信息，并通过对信息进行认真地分类、汇总和加工处理后形成形象反馈建议。形象管理部门要充分利用形象反馈来对形象的执行进行评估，并做出恰当的执行策略调整，使形象的执行获得更好的效果，产生更有利于企业发展的实际形象促进因素。
3．企业形象塑造与形象执行策略协调机制模块。
企业形象塑造从企业角度来说是企业所期望的形象表现，而要使企业形象真正体现在公众对企业的良好情感、信任和认同，要利用形象执行策略来实现。因此，要保证此两者的有效统一就必须要有一定的协调机制来进行维系，这样才能真正为企业营造良好的公众环境，获得企业的独特竞争优势。企业形象塑造与形象执行策略协调机制模块主要包括制度保障机制、沟通协调机制和形象调整机制三个子机制。制度保障机制包括形象管理职能部门的建立、形象管理制度与规范的制定和创新保障制度的建立。其中，形象管理部门应具有高于其他职能部门的独特的权力而又受企业高层的直接指挥，这样才能使形象管理部门在进行形象塑造与执行时做到统一指挥与协调，并保障形象传播的统一性；企业形象虽然是相关公众对企业的产品、服务与行为所产生的评价，但要获得良好的形象评价就必须要依靠完善、系统的形象管理制度与规范，在此制度与规范的统领下，企业在公众的心理才能产生有效的标识效应；企业形象管理是一个持续而又要求创新的永久工程，因此创新保障机制是制度保障机制中非常重要的内容，可以从创新决策机制、创新激励机制、创新约束机制、创新调控机制和创新监督机制等方面进行组建。沟通是企业管理的高境界管理手段，良好的沟通可以高效地传递信息、理解任务目标，能够促进职能部门间、员工间和企业与公众间的相互关系，形成和谐的氛围，提高认同的一致性。中小企业在形象管理中建立沟通协调机制应从企业内部和企业外部两个层面进行考虑，即企业内部沟通协调机制与企业外部沟通协调机制。内部沟通协调机制应以正式沟通与非正式沟通的相辅相成而建立，确保企业形象管理的信息、决策能够快速、有效地进行传递，并能促进形象执行的各层次主体间相互配合，提高形象认知的一致性、形象实施的高效性。外部沟通协调机制应是一个双向的过程，包括形象输出的沟通机制与形象反馈信息输入的沟通机制，这两者并不是独立而存在的，而是相互融合、相互补充而存在的。在企业形象的建设过程中，要获得企业内部的认同、外部公众的认可以及这两者的高度统一性还是具有非常大的难度，因为在进行形象定位、形象认知、形象策划、形象宣传、形象评价等一系列形象管理活动中都会存在或多或少的偏差与分歧。这就需要建立形象调整机制，可从形象评价反馈机制、形象再定位机制两方面进行考虑。
1．由上而下、由外而内的管理策略。
企业形象的塑造作为企业获得他人难以模仿的竞争优势的重要管理方法，已被越来越多的企业所重视。然而，要取得持续、高效的形象管理效果并不只是依靠口头上说说、形式化重视而能实现的，而是要依靠由上而下、由外而内的管理策略。由上而下，指的是企业的高层管理者不仅要具有重视形象管理的思维、形象管理的战略眼光，而且还能将企业形象管理进行逐层推进的能力，让企业形象的塑造能被企业全体员工所认同。由外而内，指的是企业的.形象管理并不只是在于企业自身所期望的形象塑造，而更重要的是从相关公众的视角出发去定位企业形象的核心价值观，制定形象管理战略，策划企业形象传播活动，回收形象评价反馈，及时调整形象管理方法，使企业的形象塑造能够得到相关公众的高度认可。由此可见，由上而下、由外而内的形象管理策略是一个系统性、全局性工程，需要全体员工的协调一致、奋发拼搏，才能保证战略型形象管理取得预期的成效。
2．全层次、全员形象执行策略。
在战略型形象管理过程中，一定要有这样一个清晰的认识：要使公众认知、认可企业形象的核心，不是单独依靠形象管理职能部门所能实现的，而是企业全层次、全员形象执行才能实现的。全层次形象执行策略要求企业各职能部门在以形象宣传、企业文化为全局性思维的指导下将形象建设融合于各自的工作内容中去，并做到部门间相互配合与协调一致。同时，企业形象的管理要求全体员工树立形象意识，在对内、对外的言行表现时都能将企业形象的展现放在首要位置，使企业形成内部团结、外部和谐、高度认可的企业氛围，以致获得良好的企业形象，提升企业的价值。
3．重伦理、持续发展的形象塑造策略。
企业的伦理道德是一种为社会和相关公众所期望的行为，是企业形象、企业文化建设的基础条件。伦理道德与企业的经营活动是共生共存的，企业要获得良性循环的经管活动，必须要遵守伦理道德的规范。因为，企业的管理者和普通员工伦理道德的观念能够决定企业的伦理道德水平，而这又将决定企业的形象是否良好。由此可见，企业形象塑造的过程是一个重伦理道德的过程，只有这个过程在不折不扣地实施，企业的形象管理才能持续发展。
4．基于认同的内外传播策略。
在信息化时代，随着传播媒介不断丰富，传播所产生的作用越来越受企业的重视。公众会通过各种传播渠道和媒介来获取他们感兴趣或能引起他们兴趣的相关信息，对信息进行理解、认知后便对企业产生一定的印象与评价。因此，对于中小企业的形象管理来说，要能够充分利用各种传播渠道，运用传播策略提高公众对企业形象的认同。而要形成认同的效果就要求企业从不同公众的诉求出发来制定传播策略。如：对于员工来说，他们的诉求主要表现在对企业的发展有知晓权、能够受到尊重、劳动价值能够合理体现等，因此，针对于员工的企业形象的传播策略要能够表现出员工就是企业形象的实施主体，他们应该受完全的尊重；对于消费者来说，他们的诉求主要表现在消费感受是否是等值或超值的，因此，针对于消费者的形象传播策略则要能够体现出消费的公平和企业的真诚。
5．快速响应的形象维护策略。
当公众对企业形象评价不良时，或由于企业的某些失误而导致企业形象处于不良的舆论之中时，企业要能够迅速启动响应机制，能以沉着应对、查找根源、客观面对、以公众为本的姿态来维护企业形象。形象维护策略要重点培养公众对企业的信任感，取得公众对企业的信赖与亲近，给予公众在实力、服务、人员、未来性、情感、道德和价值体系等方面的承诺。综上所述，中小企业在我国的经济发展中具有非常重要的作用，要使这一群体充分发挥作用和彰显活力，建立中小企业战略型形象管理模式是必然趋势。中小企业战略型形象管理模式能够使企业内、外部公众对企业产生高度的认同，让企业能塑造良好的企业品牌形象，形成独特的企业文化，获得具有鲜明特色而又难以模仿的竞争优势，促进中小企业持续、健康发展，进一步实现其价值。
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现代企业经营管理论文
(1)全球化进程，外国企业加入我国市场，为我国企业发展带来机遇和挑战;我国经济在改革不断化过程中，各个行业的竞争日趋激烈和深入;信息技术的发展现代企业的管理效率，也降低了企业进行跨地区、跨行业甚至跨时空经营的难度，导致竞争本已十分激烈的市场面临更为疯狂和深刻的市场竞争风暴。
(2)市场发展飞速发展，要求企业必须不断创新管理技术适应市场的需求。中国有着最有潜力的市场，十三亿人口的消费需求，随着社会的不断发展，人们的思想和需求都在不停的变化。现代经济的市场导向性，要求企业管理必须不断适应市场的需求。
(3)利益至上和人本主义的社会思潮交互影响，要求企业管理过程必须结合企业发展的实际，不断创新管理方法。生存和生活压力，让企业工作人员的逐利性更加明显。随着人们追求利益的疯狂，社会冷漠等社会现象日益明显，影响企业工作人员对企业的忠诚度。因此，企业必须在利益和企业文化方面双管齐下，在给予企业员工物质刺激的同时，也应该注重企业文化建设，温念企业人，留住人心，增强企业人对企业的认同感，打造全新的企业文化，推动企业稳定高速发展。
为了应对新形势下，市场竞争的激烈化、多样化和深入化，企业必须通过多种管理技术的创新综合应对来自市场各个层面和领域的竞争和挑战。因此企业管理应该通过目标管理激励企业人的工作积极性，通过人员管理合理调控企业人力资源，通过销售管理最大化市场竞争能力和促成企业利益的实现。
(一)目标管理。
企业目标管理是指企业在进行企业管理的过程以相对具体的目标作为企业工作人员的成绩的考核指标，从而激发企业员工工作积极性的的管理模式。目标管理是一种自上而下的管理方式，它通过将企业发展的各项指标分解，促进企业的发展，从而使每个企业员工的成绩被量化，通过具体化的任务给予企业员工工作责任和压力，同时也让员工在工作中的目标更为明确，从而提高了工作效率，增加了员工收入，达到企业和员工的双赢目的。实现这种管理技术的企业，员工工作时具有较高的自主性，充分发挥了员工的积极性和能动性。企业实行企业目标管理这一管理技术的时候，应该注意的有：
要制定合理的企业发展目标。合理的企业发展目标，不仅有利于企业快速高效的发展，同时也有利于企业调整发展方向，规避市场风险。不合理的企业发展目标，不仅阻碍企业的发展，甚至有可能让企业陷入竞争的泥潭和投资的风向之中，导致企业利益受损或破产。
制定合理的相关政策，帮助员工达成自己的任务目标。企业为员工制定的个人目标较难达成的时候，通过合理相关的政策，减轻员工销售或生产等工作中的难度，促进员工更容易达成目标，保证企业总目标的完成;企业为员工制定的个人不表较为容易达成的时候，通过相应的政策奖罚员工，鼓励员工完成任务的积极性，从而使企业总目标能够更为高效的完成。因此，适当的企业政策，有利于企业不提高了员工达成目标的积极性，同时也有利于企业总任务的更好的完成。
(二)人员管理。
企业人员管理，又称人力资源管理，它的该项管理技术是通过合理的安排企业的人力资源，在发觉员工最大工作能力的同时促进企业的高速发展。市场的竞争归根到底是人才的竞争，因此使用高效的人员管理技术可以帮助企业在市场竞争中获得更多优势，甚至帮助企业在市场竞争中利于不败之地。企业在实行人员管理技术的时候，应该注意的有：
确保企业人才管理制度的公平和高效。人员管理技术的实行，其前提必须保持公平和高效。公平，指的是人才的任用应该有固定的模式和程序，严格人员升迁，避免企业内部的纷争，从而保证企业人员任用的稳定性。高效，是对于特殊人才的任用，必须配合相关的程序，既能保证人才能够更快进入适当的岗位，为企业的发展出力，同时也应该让其他企业员工不对其产生怨愤。公平和高效，在执行的过程中，存在一定的矛盾性，因此企业在制定人才管理制度的时候，必须平衡两者之间的关系，否者将会影响企业运营团队的稳定性，反而不利于企业的发展。
建立人才发掘和培养机制。企业的发展离不开人才，随着市场竞争的激烈化程度日益加剧，必须建立良性的人才发掘机制，通过多样考核，从企业外部和企业内部不断发掘适合企业发展的各种人才，让企业员工找属于自己的工作岗位。培养机制的建立主要是针对职场新人和帮助企业员工更好的面对市场新的挑战，而进行的专业技能的强化和培养。企业培养机制通过制定科学合理的职业培养计划和相关技能强化增加企业员工的相关素质，不断增强企业员工的素质。人才发掘和培养机制两者是相辅相成的关系，如果企业人才无法被更高效的发掘，在专业的.人才培养机制也无法发挥作用，而企业的培养机制不够科学和合理，也无法是企业得到高素质人才，甚至导致企业员工的流失。
建立人才激励制度。在企业的发展过程中，企业员工的素质必定会参差不齐，这就需要企业在发展过程中对企业员工进行优胜劣汰的筛选，对企业发展中表现优秀的员工给予奖励，表现恶劣的员工给予相应的惩罚，对于工作勤奋而专业技能不足的员工给予的技能培训，并给予规定时间的上升要求，达标奖励，失败淘汰，或调换岗位，或给予辞退。而在给予员工奖励和惩罚的时候，必须根据企业和员工的实际情况进行，不能进行企业无法做到的奖惩，同时也不能进行超出员工预期和承受能力的奖惩。人才激励制度的建立，通过奖罚给予企业员工进行鼓励和鞭策，推进企业员工之间的良性竞争，让企业发展保持活力，推进企业的发展。
(三)销售管理。
企业销售管理是企业管理技术中针对销售过程各个环节进行的开展的管理技术。它通过将市场人为的细分和定性，判断目标市场的归类，形成市场公关方案，最后通过一系列谈判性质的拉锯过程，最终促成交易的形成。
合理划分和准确定性细分市场。合理的划分细分市场，有有利于企业在地域和领域市场的竞争发挥企业的竞争优势。准确定性细分市场可以帮助企业制定更为切实有效的销售政策和实行更为有效的销售管理技术。合理划分和准确定性细分市场的目的都是为了更好的发挥企业现有资源优势和人才优势的前提。
给予合理的销售政策。合理的销售政策是企业达成销售的必要前提，它不仅能够刺交易者的交易欲望，使交易活动更加容易达成，同时也能激励销售人员完成更多的销售目标，有助于扩大企业营业额。在制定销售政策的时候，要更具细分市场的特性，给予合理的政策刺激，政策过量造成企业利润的流失，政策不足则导致销售不旺，不利于调动销售人员的积极性，同时也无法达到企业发展的目标。
强化员工销售技巧和职业素养。
必须强化企业销售人员的销售技巧，帮助员工培养良好的职业素养，让销售人员更加灵活高效的和交易者沟通，通过更为专业的销售技巧，让交易者更容易了解企业的优势，从而促使交易的达成。拓展员工的相关职业素养，帮助优秀员工成为专家型销售人员，提高销售人员的销售业绩，从而增加员工的收入和成就感，进而促进企业销售目标的快速高效实现。
建立良性的激励制度。对于销售人员中表现优良和恶劣的给予相应的奖惩，对于有潜力的员工要给予必要的培养，帮助销售人员走出瓶颈，激励员工工作积极性的同时也帮助企业销售目标更快的实现。
目标管理、人员管理和销售管理是企业管理中常用的管理技术，它们在企业实际的管理工作的灵活运用，不帮助企业更好的完成企业发展目标，为企业发展储备和培养人才，促成了企业总销售额的实现，帮助企业更有快更好的实现企业盈利，从而促进企业整体全面的发展。
[1]姜宁宁.关于新形势下企业管理创新的思考[j].财经界，2010，(05).
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国际企业经营管理心得体会
随着全球化的深入发展，越来越多的企业开始涉足国际市场，进行国际经营管理。作为一个国际企业的经营者，我有幸参与了多个项目并且积累了一些经验。在这篇文章中，我想分享一下我在国际企业经营管理方面的一些心得体会。
首先，了解当地市场是成功的关键。无论是进入一个新兴市场，还是进入一个已经饱和的成熟市场，了解当地市场是非常重要的。我们必须了解当地的消费者需求，对产品和服务进行定位，并根据市场反馈进行调整。比如，在一次进入亚洲市场的尝试中，我们先进行了市场调研，了解了亚洲消费者对于我们产品的需求和喜好。通过市场调研的结果，我们进行了产品包装和定价上的调整，最终取得了成功。所以，了解当地市场是国际企业经营管理的第一步，也是最关键的一步。
其次，适应当地文化差异是非常重要的。每个国家和地区都有自己的文化特点和价值观，作为一个国际企业，我们必须尊重当地文化差异，并且在经营管理上进行相应的调整。例如，我们在进入中东地区的市场时，遇到了一些文化差异的挑战。在当地，与他人建立亲密的关系是非常重要的。为了适应当地文化，我们建立了与当地人的更紧密的关系，通过参加当地的社交活动和捐助当地的慈善事业来增加我们在中东市场的影响力。通过这些举措，我们不仅顺利地融入了当地市场，还取得了丰厚的经济回报。
第三，建立良好的业务合作伙伴关系是至关重要的。在国际企业经营管理中，我们无法独立面对所有的挑战和机遇，我们需要与当地的合作伙伴建立良好的关系，共同合作，实现共赢。同时，建立良好的合作伙伴关系也有助于我们在当地市场树立良好的形象和口碑。在我们进入非洲市场时，我们与当地的政府机构和一些当地企业建立了合作伙伴关系。通过合作，我们共同提供了更好的产品和服务，得到了政府和消费者的认可和支持。因此，建立良好的合作伙伴关系是国际企业经营管理的核心要素之一。
第四，持续创新是国际企业经营管理的动力。国际市场竞争激烈，只有不断创新才能在激烈的竞争中脱颖而出。创新包括产品创新、市场创新、管理创新等多个方面。在我们进入欧洲市场时，我们发现当地的消费者对环保和可持续发展非常重视。于是，我们开发了一款符合环保标准的产品，并通过市场营销活动强调我们公司的可持续发展策略。这一举措不仅赢得了消费者的好评，还获得了当地政府的支持和奖励。因此，持续创新是国际企业经营管理中不可或缺的一部分。
最后，积极适应和应对风险是成功的关键。在国际市场上，风险无处不在，我们必须学会适应和应对各种风险。对于一家国际企业来说，政策、经济、文化等方面的风险都需要我们提前做好准备和应对。在我们进入拉丁美洲市场时，我们遇到了政策上的挑战。通过积极沟通和合作，我们成功地应对了政策风险，并最终完成了项目。因此，积极适应和应对风险是国际企业经营管理的重要能力。
综上所述，国际企业经营管理是一个复杂而有挑战的过程。了解当地市场、适应当地文化、建立良好的合作伙伴关系、持续创新和积极适应和应对风险是取得成功的关键要素。希望我这些心得体会可以对其他国际企业的经营者有所帮助。
提高企业经营管理效率论文
一、新形势下企业管理创新的必要性。
(1)全球化进程，外国企业加入我国市场，为我国企业发展带来机遇和挑战;我国经济在改革不断化过程中，各个行业的竞争日趋激烈和深入;信息技术的发展现代企业的管理效率，也降低了企业进行跨地区、跨行业甚至跨时空经营的难度，导致竞争本已十分激烈的市场面临更为疯狂和深刻的市场竞争风暴。
(2)市场发展飞速发展，要求企业必须不断创新管理技术适应市场的需求。中国有着最有潜力的市场，十三亿人口的消费需求，随着社会的不断发展，人们的思想和需求都在不停的变化。现代经济的市场导向性，要求企业管理必须不断适应市场的需求。
(3)利益至上和人本主义的社会思潮交互影响，要求企业管理过程必须结合企业发展的实际，不断创新管理方法。生存和生活压力，让企业工作人员的逐利性更加明显。随着人们追求利益的疯狂，社会冷漠等社会现象日益明显，影响企业工作人员对企业的忠诚度。因此，企业必须在利益和企业文化方面双管齐下，在给予企业员工物质刺激的同时，也应该注重企业文化建设，温念企业人，留住人心，增强企业人对企业的认同感，打造全新的企业文化，推动企业稳定高速发展。
二、企业管理中的目标管理、人员管理和销售管理。
为了应对新形势下，市场竞争的激烈化、多样化和深入化，企业必须通过多种管理技术的创新综合应对来自市场各个层面和领域的竞争和挑战。因此企业管理应该通过目标管理激励企业人的工作积极性，通过人员管理合理调控企业人力资源，通过销售管理最大化市场竞争能力和促成企业利益的实现。
(一)目标管理。
企业目标管理是指企业在进行企业管理的过程以相对具体的目标作为企业工作人员的成绩的考核指标，从而激发企业员工工作积极性的的管理模式。目标管理是一种自上而下的管理方式，它通过将企业发展的各项指标分解，促进企业的发展，从而使每个企业员工的成绩被量化，通过具体化的任务给予企业员工工作责任和压力，同时也让员工在工作中的目标更为明确，从而提高了工作效率，增加了员工收入，达到企业和员工的双赢目的。实现这种管理技术的企业，员工工作时具有较高的自主性，充分发挥了员工的积极性和能动性。企业实行企业目标管理这一管理技术的时候，应该注意的有：
要制定合理的企业发展目标。合理的企业发展目标，不仅有利于企业快速高效的发展，同时也有利于企业调整发展方向，规避市场风险。不合理的企业发展目标，不仅阻碍企业的发展，甚至有可能让企业陷入竞争的泥潭和投资的风向之中，导致企业利益受损或破产。
制定合理的相关政策，帮助员工达成自己的任务目标。企业为员工制定的个人目标较难达成的时候，通过合理相关的政策，减轻员工销售或生产等工作中的难度，促进员工更容易达成目标，保证企业总目标的完成;企业为员工制定的个人不表较为容易达成的时候，通过相应的政策奖罚员工，鼓励员工完成任务的积极性，从而使企业总目标能够更为高效的完成。因此，适当的企业政策，有利于企业不提高了员工达成目标的积极性，同时也有利于企业总任务的更好的完成。
(二)人员管理。
企业人员管理，又称人力资源管理，它的该项管理技术是通过合理的安排企业的人力资源，在发觉员工最大工作能力的同时促进企业的高速发展。市场的竞争归根到底是人才的.竞争，因此使用高效的人员管理技术可以帮助企业在市场竞争中获得更多优势，甚至帮助企业在市场竞争中利于不败之地。企业在实行人员管理技术的时候，应该注意的有：
确保企业人才管理制度的公平和高效。人员管理技术的实行，其前提必须保持公平和高效。公平，指的是人才的任用应该有固定的模式和程序，严格人员升迁，避免企业内部的纷争，从而保证企业人员任用的稳定性。高效，是对于特殊人才的任用，必须配合相关的程序，既能保证人才能够更快进入适当的岗位，为企业的发展出力，同时也应该让其他企业员工不对其产生怨愤。公平和高效，在执行的过程中，存在一定的矛盾性，因此企业在制定人才管理制度的时候，必须平衡两者之间的关系，否者将会影响企业运营团队的稳定性，反而不利于企业的发展。
建立人才发掘和培养机制。企业的发展离不开人才，随着市场竞争的激烈化程度日益加剧，必须建立良性的人才发掘机制，通过多样考核，从企业外部和企业内部不断发掘适合企业发展的各种人才，让企业员工找属于自己的工作岗位。培养机制的建立主要是针对职场新人和帮助企业员工更好的面对市场新的挑战，而进行的专业技能的强化和培养。企业培养机制通过制定科学合理的职业培养计划和相关技能强化增加企业员工的相关素质，不断增强企业员工的素质。人才发掘和培养机制两者是相辅相成的关系，如果企业人才无法被更高效的发掘，在专业的人才培养机制也无法发挥作用，而企业的培养机制不够科学和合理，也无法是企业得到高素质人才，甚至导致企业员工的流失。
建立人才激励制度。在企业的发展过程中，企业员工的素质必定会参差不齐，这就需要企业在发展过程中对企业员工进行优胜劣汰的筛选，对企业发展中表现优秀的员工给予奖励，表现恶劣的员工给予相应的惩罚，对于工作勤奋而专业技能不足的员工给予的技能培训，并给予规定时间的上升要求，达标奖励，失败淘汰，或调换岗位，或给予辞退。而在给予员工奖励和惩罚的时候，必须根据企业和员工的实际情况进行，不能进行企业无法做到的奖惩，同时也不能进行超出员工预期和承受能力的奖惩。人才激励制度的建立，通过奖罚给予企业员工进行鼓励和鞭策，推进企业员工之间的良性竞争，让企业发展保持活力，推进企业的发展。
(三)销售管理。
企业销售管理是企业管理技术中针对销售过程各个环节进行的开展的管理技术。它通过将市场人为的细分和定性，判断目标市场的归类，形成市场公关方案，最后通过一系列谈判性质的拉锯过程，最终促成交易的形成。
合理划分和准确定性细分市场。合理的划分细分市场，有有利于企业在地域和领域市场的竞争发挥企业的竞争优势。准确定性细分市场可以帮助企业制定更为切实有效的销售政策和实行更为有效的销售管理技术。合理划分和准确定性细分市场的目的都是为了更好的发挥企业现有资源优势和人才优势的前提。
给予合理的销售政策。合理的销售政策是企业达成销售的必要前提，它不仅能够刺交易者的交易欲望，使交易活动更加容易达成，同时也能激励销售人员完成更多的销售目标，有助于扩大企业营业额。在制定销售政策的时候，要更具细分市场的特性，给予合理的政策刺激，政策过量造成企业利润的流失，政策不足则导致销售不旺，不利于调动销售人员的积极性，同时也无法达到企业发展的目标。
强化员工销售技巧和职业素养。
必须强化企业销售人员的销售技巧，帮助员工培养良好的职业素养，让销售人员更加灵活高效的和交易者沟通，通过更为专业的销售技巧，让交易者更容易了解企业的优势，从而促使交易的达成。拓展员工的相关职业素养，帮助优秀员工成为专家型销售人员，提高销售人员的销售业绩，从而增加员工的收入和成就感，进而促进企业销售目标的快速高效实现。
建立良性的激励制度。对于销售人员中表现优良和恶劣的给予相应的奖惩，对于有潜力的员工要给予必要的培养，帮助销售人员走出瓶颈，激励员工工作积极性的同时也帮助企业销售目标更快的实现。
三、结束语。
目标管理、人员管理和销售管理是企业管理中常用的管理技术，它们在企业实际的管理工作的灵活运用，不帮助企业更好的完成企业发展目标，为企业发展储备和培养人才，促成了企业总销售额的实现，帮助企业更有快更好的实现企业盈利，从而促进企业整体全面的发展。
参考文献：
[1]姜宁宁.关于新形势下企业管理创新的思考[j].财经界，，(05).
[2]张会川.关于实施企业目标管理的几点思考[a].江汉石油职工大学学报，.(01).
[3]邓玉辉，仇立军.企业目标管理和绩效考核的研究与探讨[j].商场现代化，2008，科技论文(12).
企业经营管理论文【】
企业发展的理念应顺应时代的潮流，企业的经营理念牵动着企业发展的全局。因此，在实施管理时，必须慎重推敲。通常情况下，企业实施管理活动的过程中，若不存在消极情况发生，一般不会改动。但凡出现消极情况，则应当仔细分析并更新理念。当今社会，科技不断发展，经济体制持续变化，市场相继出现重大的机遇与挑战，旧的观念应该予以摒弃，建立新的理念。如果企业想要发展壮大，就要及时对员工的思想进行修正，全方位加强企业管理。企业在高速发展过程中，会对经济环境和社会环境带来资源的浪费和破坏。在此情况下，决策者自身的价值观与企业对外的价值，以及企业所承担的责任就显得尤为重要。企业家所关心的是企业对社会所作出的贡献。企业管理者在管理过程中，应当结合社会效益与经济效益。企业经营者要具有社会责任感，只有经济效益与社会效益和谐统一，才能更好地使企业发展壮大，所以，企业家要树立创新的管理意识，大力宣传先进的管理理念，尽快形成规范性的企业管理方法。
企业经营管理体系的优化论文
“十三五”是国家电网公司全面建成“一强三优”现代企业的决胜期，也是初步建成“四强四优”现代产业集团的冲刺期。当前，企业所面临的环境更加复杂、竞争更加激烈，需要承担的改革发展任务非常艰巨。为了在新形势、新环境下提高企业核心竞争力，并保持健康稳定可持续发展，人力资源管理是关键，而完善的绩效管理可充分挖掘员工的潜能，提升员工的职业技能，进而促进团队绩效的达成。
rxsd公司成立于，是国内唯一能够提供换流阀、阀控系统、阀水冷系统成套解决方案和设备的高新技术企业。随着公司快速发展，该公司绩效管理中存在的问题日益凸显，如管理意识不到位、考核目标不明确、考核办法不科学等。由于绩效管理体系尚不完善，严重制约着公司的进一步发展。
二、绩效管理与pdca循环概述。
(一)绩效管理。
1.绩效与绩效管理。
绩效，是指组织、团队或个人在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
2.绩效管理的目的与特点。
绩效管理的目的，是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理体系具有开放式、动态和持续改进的特点。
(二)pdca循环。
循环。
pdca循环又称为“质量环”，是管理学中的一个通用模型。最早由休哈特于1930年构想，后来被美国质量管理专家戴明在1950年再度挖掘出来，并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的过程，所以又称为“戴明环”。
循环在绩效管理中的应用。
绩效管理体系的特点，决定了可以用pdca循环对其进行优化设计。以pdca循环为基础的绩效管理体系，包括绩效计划(p)、计划执行(d)、绩效考核(c)、绩效沟通(a)4个部分。
该体系的设计，可使员工和部门经理更深刻地认识到绩效管理体系是一个动态的循环系统。人们通常认为的绩效管理即绩效考核，只是绩效管理体系中的环节之一，它能更好地推动绩效管理体系良性运转。
三、rxsd公司绩效管理现状。
(一)管理意识需进一步提升。
rxsd公司的中层管理者，尤其是新任的主管经理，从技术岗位转换为主管经理后，对管理工作、管理角色的认识不到位，认为绩效管理耗时费力，不产生效益，所以导致绩效管理工作不深入。
(二)绩效考核目标需进一步明确。
虽然制定了公司发展战略、部门的工作目标以及员工的工作目标，但是彼此之间缺乏有效联动，使绩效计划、绩效指标和考核标准之间没有显著联系。
(三)绩效考核办法需进一步改进。
既缺乏必要的工作行为记录，也缺乏对过去业绩和行为事例的记录。绩效经理在考核时，对员工的评分比较主观，且考核后的绩效沟通力度不够，导致员工对评分结果时有不认同的现象发生。
(一)明确绩效管理体系优化设计的思路rxsd公司绩效管理体系优化设计的思路是：结合公司现状，通过kpi层层分解，p】界定绩效责任;围绕月、季、年3个周期，建立pdca循环改进的绩效管理流程;以全员宣贯为手段，改变员工固有认识，有效提升员工职业技能，进而促进团队绩效的达成。
(二)界定绩效责任。
1.公司层对各部门的绩效考核。
将公司层年度kpi分解至各部门，采用以kpi责任书为牵引的方式，进行部门绩效考核。年初签订各部门年度责任书(包含年度重点关键工作指标)，每月进行关键指标完成情况跟踪考核，年度进行全年kpi完成情况考核。.
2.部门经理对员工的绩效考核。
由部门经理根据岗位职责分工，将部门年度kpi进一步细化分解至每个员工，并签订年度绩效责任书。每位员工能够清晰本年度的工作方向和任务重点，并清楚自己的工作在实现公司战略目标过程中所具有的价值和贡献。每个员工围绕年度kpi，制定月度工作计划，作为员工月度绩效考核的基础数据来源之一。
(三)确定考核内容。
全员绩效管理分为月度、季度、年度3个周期，以月度工作计划完成情况为基础数据。3个周期的考核结果环环相扣，形成每个员工的年度工作表现记录.清楚地显示了每个员工各个周期的工作成果与预定工作目标的差距，为下一阶段的工作计划制定指明方向和重点。各个周期的考核内容是：
1.月度考核。
月度考核以员工月度工作计划为依据，包括工作业绩(75分)、综合评价(25分)两部分，共计100分。对工作任务完成情况超出目标，表现优异的员工，可有5分上浮加分作为奖励。每个部门考核总分100分以上员工不得超过本部门员工总人数的10%，如超出比例，需详细说明原因，并向总经理申请。
2.季度考核。
季度考核结合月度绩效考核得分、排名情况、工作态度等进行综合评价，确定员工本季度的绩效考评等级。计算方式如表1所示。
表1：员工季度考核得分计算表。
3.年度考核。
年度考核包括季度绩效和年度绩效责任书完成情况，计算方式如表2所示。
表2：员工年度考核得分计算表。
(四)制定考核流程，确保顺利执行。
全员绩效管理分为月度、季度、年度3个周期，每个周期都包含绩效计划、绩效实施、考核与反馈、绩效改进4个环节，形成年度绩效管理的闭环。
为了使员工和部门经理的工作沟通交流更顺畅，公司内部建立了qms日志系统，各部门可根据实际情况需要，编写工作日志提交部门经理审核，有助于领导和员工及时进行工作进展情况的交流，也有利于员工及时获得有效的支持和辅导。
(五)明确结果应用，做到赏罚分明。
1.月度考评。
月度考评得分与当月工资挂钩，也是确定员工季度绩效考评等级的主要依据。
2.季度绩效考核。
季度绩效考核结果，是确定员工年度绩效考评等级的主要依据。综合管理部负责提交季度考核结果至总经理审批，并上报集团存档。
3.年度考核。
年度考核结果作为晋升、淘汰、评优、培训以及计算年终奖金、调整下一年度工资标准的依据。年度考评等级为d的员工将按照集团公司要求进行转岗、降薪、辞退等。人资与绩效管理部负责提交年度考核结果至总经理审批，并上报集团存档。
(六)强化绩效沟通，建立申诉渠道。
1.强化绩效沟通。
绩效考核完成后，要求绩效经理将考核结果及时反馈给员工本人，共同分析本绩效期间计划完成情况，针对计划完成突出的部分，总结经验再接再厉;针对未能完成计划任务的，应从哪些方面进行改进，进而需要接受哪些培训等。
及时有效地开展绩效沟通，将直接影响整个绩效工作推进的`成效。因此，公司对所有的绩效经理人开展相关绩效沟通技巧方面的培训。同时，由综合管理部负责对各部门员工进行绩效管理制度的宣贯培训，针对绩效管理中存在的疑问，进行有针对性的解答和引导。
2.建立申诉渠道。
为了确保绩效沟通切实有效开展，公司建立了畅通的申诉渠道。综合管理部是绩效管理工作组的日常办事机构。一旦有员工对绩效考核结果有异议，并无法与自己的绩效经理达成共识，则员工可以书面形式向综合管理部提交绩效考核申诉表。
一般申诉由综合管理部在收到员工申诉后两个工作日内作出答复;综合管理部不能解决的申诉，应及时上报绩效管理工作组处理，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
(一)奠定了绩效管理制度顺利推行的基础。
通过全员绩效管理制度宣贯，明确了员工、绩效经理和人资专员在绩效管理过程中的角色和责任，提高了员工和绩效经理对绩效管理实施过程和目的的认识，尤其是部门经理作为绩效管理主要执行者的角色认知，为绩效管理制度的顺利推行奠定了基础。
员工认识到，绩效考核的根本目的不是为了奖惩，而是为了通过考核，把员工放在适合的岗位上，保证每个员工的能力都能够实现绩效目标。然后，通过个人绩效目标的实现，完成公司的总体战略目标。
(二)形成了绩效管理pdca良性循环。
员工考核将月度、季度、年度3个不同时间段的绩效表现紧密联系起来，将考核的侧重点任务完成和自我成长放在了至关重要的位置，明确了员工的努力方向;通过每个阶段的计划、实施、反馈、改进形成pdca的良性循环，指明了绩效经理在每个环节的关注重点，从而促使员工和主管在整个绩效管理过程中，保持一致认识，共同努力，提升工作绩效。
(三)显著提升了公司营运水平。
1.公司营运水平得到了大幅度提升。
全员绩效管理体系优化实施一年多来，rxsd公司的营运水平得到了大幅度提升。，全年实现新签销售合同额28.47亿元，同比增长53%;主营业务收入12.85亿元，同比增长24%;利润总额5.62亿元，同比增长27%;回款17.2亿元，同比增长70%。超额完成了经营指标，业绩再创历史新高。
2.公司核心资源的集约管控能力逐步提升。
参考文献：
[3]饶征，孙波.以kpi为核心的绩效管理[m].北京：中国人民大学出版社，.
企业经营管理论文【】
放眼于我国国有企业的发展，在知识经济的涌流下，只要改进经营管理的模式，适应时代的趋势，就能在企业的竞争中更好地经营下去。今后知识经济的发展会越来越猛烈，只要我们在保持现有好的管理模式的基础上，不断地创新发展国有企业的经营管理，就能在知识经济的时代下创造辉煌。
国际财务管理论文
随着世界全球化进程的日益推进，加之信息的到来。使得企业的跨国经营成为世界经济的发展趋势。在企业的跨国经营过程中，以资金为中心的管理，也处在了日趋重要的地位。采取何种国际财务管理策略，是摆在企业管理者面前必须解决的首要问题。下面，有两种国际财务管理策略也许会给企业管理者带来很大的启发。这就是集权式财务管理策略和分权式财务哲理策略。
集权式财务管理策略是指把财务管理的决策权集中在公司总部，以便统一调度和使用资金，来实现公司整体利润的最大化。
（1）发挥总部财务专家的作用。跨国公司，特别是悠久和规模大的跨国公司，在其总部通常以高薪聘请优秀的财务专家，把财务管理决策权集中于他们手中，就能够在更大的范围和程度上利用专家的智慧和才干，提高公司财务管理水平。
（2）获取资金调度和运用中的规模经济效益。例如：由公司总部根据海内外生产经营单位的需求统一筹措款项，可在条件较好的资金上，以较低的利率借入大量的资金，降低资金使用：由公司总部集中管理海内外生产经营单位计划额度外的现金，可增大现金存款的总额和相对延长部分现金存款的期限，得到较多的利息收入。
（3）优化内部资源配置，满足子公司对资金的不同需求。于公司所面临的资金市场条件不同，其对资金的需求因时、因地而有所变化。由公司总部集中行使财务管理决策权，可以在高层次调整公司内部各单位的资金余缺，优化资金配置、保证资金供给，同时也有利于公司总部加强对全球性生产经营的控制。
（4）提高克服外汇风险的能力。海外子公司的营运资本和销售收人主要是以单一货币计价的，其所在国的外汇市场往往是狭小的，甚至是非规范化的。因此，海外于公司更容易遭遇外汇风险，其克服外汇风险的能力也很有限。集中的财务管理可以使公司总部的财务专家灵活调整公司的外币种类和结构，在国际市场上进行外汇的买卖和保值交易，减少或避免外汇风险给公司造成的经济损失。
（1）易挫伤子公司经理的积极性。财务管理决策权是公司总部向子公司经理授权的重要组成部分，特别是财务管理决策权的大小与子公司的生产经营活动和经济利益分配都有密切的联系。集中的财务管理会在一定程度上削弱子公司经理的生产经营自主权，使他们变得消极，甚至对公司总部抱有不满情绪。
（2）易伤害子公司与当地居民、特别是当地持股人的关系。公司总部的财务管理决策是从全球性生产经营角度出发，以实现公司整体利益最大化为根本且的。因此，集中的财务管理狠可能忽视子公司的具体情况和直接利益，进而引起公司外部的利益主体、当地居民和当地持股人的反对。
（3）易造成母国与东道国间的磨擦。集中的财务管理使公司总部更加方便地采用转移价格等手段抽调子公司的生产要素、产品、利润，逃避子公司所在国的关税和所得税，绕过当地政府政策法规的限制。这一切都会引起东道国政府的不满，导致两国间的摩擦。
（4）易给子公司经营业绩的考核增加困难。由于实行集中的财务管理，一些子公司不得不放弃子公司可捕捉到的机遇和可以得到的利益，以服从公司全局的需要；而另一些子公司却因公司总部的策略安排，得到其它子公司的支持，获得本不属于它的额外好处。这样，总部就难以真实、公平地考核子公司的经营业绩，评价他们对公司整体的实际贡献。
分权式财务管理策略是指公司授予区域中心和海外子公司较多的财务管理决策权，以便能在世界范围内抓住机遇、避开风险，因地制宜地运用资金；进而从整体上提高公司的资金使用效益。
（1）信息专门化。下级管理人员通过观察和实践，可得到一些有关市场情况，当地劳动力素质等方面的信息，这些信息很难全部及时传递结公司总部，且有的难以数量化，难以描述，而影响公司总部对于公司所提供信息的判断。分权式管理，可将决策制订放在需要信息、储存信息、选取信息及加工信息的地方，获取信息的专门化效益。
（2）反应迅速。分权式管理可以使子公司在某种程度上具有决策权。可以得到分散经营单位在制订和实施决策过程中迅速反应，而不必使所有行动方案均等到公司总部同意方可实施。
（3）减少规模管理引起的复杂性。人们所能解决的复杂问题是有限的、即使采用计算机，也不可能集中合理地解决有限的资源分配问题。当外部具有不确定性时，集中决策所要求的单纯化和直接推断，易导致做出的决策不如分散做出的决策正确。分权式管理可将较大的问题分为较小的、更易管理的部分，使复杂的问题简单化。
（4）有利于子公司人员的培训。由于分权，各级经理都可制订决策。通过对较小问题的实践，子公司的经理们可学会如何做大的决策，母公司可通过考察下级经理所做决策的结果，评估他们潜在的发展能力，以便得以提升为高级决策者。
（5）激励子公司管理人员的积极性。优秀的管理人员应该雄心勃勃，对自己的工作充满自豪感。如果他们的作用仅限于执行上级指令，他们就可能会对分配给他们的工作失去兴趣。分权式管理赋予子公司管理人员更大的自主权，使他们对分配的任务更主动、兴趣更浓，极大的提高丁工作效率。
（1）目标一致性问题。采用分权或管理时，各责任中心经理可能将最好地实现本部门的目标为衡量标准，而把其它中心或总公司的目标排除在外，以致损害公司的整体利益。即组织功能失调。避免该情况主要应通过选择适当的控制考核指标和奖惩方法来实现，尤其要注意考核标准的综合性和完整性，另外，总公司要为各责任中心编制预算、并使子公司预算与总公司预算协调一致。通过一系列控制步骤，促使各责任中心在实现各自目标的同时实现总公司目标。
（2）中心外部影响问题。母公司对于公司的考核。应只限于子公司所能控制的因素和范围。外界不可控因素对责任中心的影响，应从控制考核中剔除掉，否则该中心完成指标的积极性就会受到影响。例，当商品或劳务从一个单位转移到另一个单位时，常常要为它们定价，以便为供应单位确认收入，为购货单位确定投入要素的成本。这种转移价格的制订若不合理，就会影响到考核的公平性，从而使其中一方失去积极性，引起不同中心间的磨擦和竞争，有损整体利益。
分权式和集中式财务管理各有利弊，并且在很大程度上其利弊是互为反正的。同时，每个跨国公司在财务管理决策权集中与分散之间所做的选择是不相同和经常变化的。尽管如此，跨国公司财务管理决策权的配置也有一定的规律可循。一般认为，小型跨国公司因总部缺乏足够的资金来源和财务专家。往往较多地把财务决策权交给子公司经理，实行分散化的财务管理，这样，子公司在财务上是相对独立的，它们要靠自己的财力扩大子公司的规模。中型跨国公司拥有较强的经济实力和较多的财务专家，大多实行集中的财务管理。它们通过政策、下达命令、信息交流和规定的报告程序，统一管理、协调海外子公司的财务活动。由于集中的财务管理，列入中型跨国公司的全部子公司都在母国获得了低息贷款优惠，而大型和小型跨国公司获得同样的优惠的只有60％。
大型跨国公司资金雄厚，有大批财务专家，它们试图实行集中财务管理、但因其产品种类多、分布广和所处环境复杂，而较多地实行集中与分散相结合或偏向于分散的财务管理。在这些公司，总部财务专家只定期向海外子公司提供指导、咨询和信息。在不违背公司整体利益前提下，日常的财务管理决策大多由于公司经理根据当地具体情况来制定。
除跨国公司规模外，跨国公司的股权结构和技术水平也对财务管理决策权的配置产生影响。股权的集中与分散会产生不同的利益要求。如果跨国公司的海外子公司大多是独资经营的，那么其财务管理就会相对集中；如跨国的海外子公司大多是合资经营的，则其财务管理就会相对分散。另外，在技术要求高的跨国公司、公司总部大多把主要精力放在技术开发方面而不是财务管理方面。因此倾向于分散的财务管理；在技术要求低的跨国公司，公司总部大多重视财务管理，因此倾向于集中的财务管理。
随着国际竞争的加剧和生产经营国际化的发展，跨国公司在资金返回、转移价格制定、专利费、管理费和涉及公司整体利益的财务决策方面趋于集中管理，而在其他财务管理方面则趋于分散化。
企业经营管理体系的优化论文
摘要：企业作为经济运行体，经营是企业发展的核心。企业经营就是根据所制定战略目标，对企业的内外资源进行有效的配置，通过考核评价机制的建立实施，实现企业效益最大化。
一、经营的定义与实质。
企业的经营是根据企业的资源状况和所处的市场竞争环境对企业发展进行战略性规划和部署，明确远景目标和方针，然后通过对企业的内外资源进行有效的配置，实现企业效益最大化。
1．经营是一项系统工程。
经营要有资金、技术、人力等充足投入，这些投入在不同的环节由企业中不同的部门进行管理。在投入时要预测市场走向，确定投入的方向和时机，所承担风险等。因此经营必须有目标、有策略、有管理体系。站在企业发展的角度，经营是一盘棋；站在内部组织的角度，经营就是要体现部门的存在价值。部门的设置是根据企业经营需要来设的，它必须满足经营对它的需要，必须根据自己的职责，为经营总目标和其它部门提供成果、服务、支持和信息。
2．经营必须以效益为中心。
企业经营的中心是效益。经营活动中的各个环节各个部门，投入要素不同、产出结果也不一样，评价标准很容易偏离整体经营目标的需要。因此效益主线必须清晰，企业各部门都应结合自身工作，把资源投向能为企业产生效益的地方，做到有所为，有所不为。3．摆布好长远与眼前的关系经营强调效益不是单指眼前效益，还要注意长远效益。有时候，眼前投入多一些，但将来回报更大，企业中许多工作都是在摆布这个关系。不管是长远的、还是近期的，都是现在必须起步要做的事，而不是近期的先做，远期的将来再去做。
做好经营管理，企业才能有发展的后劲，才能实现制定的战略目标，并通过不断优化，实现永续经营。当前在企业经营过程中存在以下问题：
由于我国是在计划经济下逐步转换为市场经济，人们对企业经营中的主要关系的认识存在差距。过去计划经济下很适用的一些经营理念、管理办法，在新形势下有些不适用了。适应市场需求新的市场理念、效益理念、创新理念还没有真正在企业实行，造成一些企业在经营管理方面存在的短板，严重制约了新形势下企业的发展。
在激烈的市场竞争环境下，优秀的企业会紧紧抓住经营这条主线，销售收入、成本、利润会成为它每时每刻都关心并为之努力的目标，因为它知道自己生存靠什么。可是有些企业，尤其是承担很多社会职能的国企，经营这条主线不是很清晰。其表现就是一些部门忘掉了公司“追求效益最大化”的目标，而只斤斤计较和追逐局部利益的得失，摆不正过程和结果、局部和全局的关系，致使经营的龙头指导作用淡化。
开源与节流是搞好经营的两条途径，是企业迅速发展起来，取得很好的经营成果，最有效的手段。开源方面首先要以创新为驱动力，不断提升产品技术含量，用全新的、满足客户的多样化的产品来提升企业实力。产品创新可以采取多种形式，要充分发挥企业中技术人员的聪明才智，从产品研发投入上加大力度，与高科技公司或与著名院校合作，满足企业在产品创新上的需求。其次要不断开拓新兴市场，通过前期的市场需求的调研，通过用户需求的引导，拓展企业产品的发展空间。尤其是新形势下，要加大国际市场的开拓力度，把企业成熟的产品推广到有市场需求的国家。节流方面关键是成本控制。成本管理是企业管理的一项十分重要工作，企业在扩大市场份额的同时，只有不断降低成本，才会在激烈的市场竞争中立于不败之地。而有效的`成本控制是企业在激烈的市场竞争中成功与否的关键环节。成本管理要求系统而全面、科学和合理，要关注企业的设计成本、采购成本、制造成本、及各项费用的支出，统筹考虑，系统规划，规范执行，通过全员、全过程、全系统的控制，才能让企业提质增效，健康发展。
企业发展目标明确后，必须要有一个高效的经营管理体系落实，少投入多产出，才能看到成果，得到实惠，让企业发展有竞争力。
1．指导思想。
企业一切工作必须以经营为中心，经营以效益为核心。企业内所有部门和人员都必须服从于、服务于这个中心。
2．责任主体。
企业经营管理体系的建立，必须要明确责任主体。首先要梳理出公司经营管理的主要业务流程，围绕主要业务流程识别出核心过程及辅助过程，按照主要业务流程这个主线，配置公司相关资源，要充分考虑企业管理现状和既有机构及职能，并参照同类先进行业做法，界定公司各部门职能，形成公司组织机构设置和部门职责。通过组织机构的明确，将经营目标真正落实到责任人。
3．管理方法。
经营管理工作要实施目标管理。目标管理的实质是强调人与工作的结合，通过对目标的了解和参与制订，实现员工自我控制和主动工作。它用总目标和分目标将企业各级人员联接在一起，激发人们发挥最大能力把事情做好，体现了上级对下级的指导、支持和下级对上级的承诺，体现了以人为本、员工自我价值实现的企业管理理念。目标落实靠量化指标。企业要根据各项工作的特点，梳理出有指导性，明确量化的指标体系。指标必须具备以下特点：一是全覆盖。横向上来源于各项经营活动，各部门职责，体现各部门的工作成效；纵向上实现层层分解，做到指标到岗、到人，人人身上有指标。二是统一口径。各项指标明确完成标准，有基础工作做支撑。三是注重过程管控。每项指标都有实施计划、具体举措、结果评价，逐月逐季总结分析。四是能够实行信息化管控。
4．控制工具。
企业对经营工作要采用责任会计为主要控制工具。传统的成本会计的核算对象是产品成本，责任会计是以责任中心为对象归集生产经营费用，计算各责任中心负责控制的成本，原则是谁负责、谁承担，核算结果是预算或指标的执行结果。虽然两者都是在生产经营过程中的消耗，而且企业产品的总成本与各责任成本之和是相等的，但是责任会计核算能体现各部门、各单位在整个经营工作中的独立目标和成果。
绩效评价是确保经营管理有效手段。绩效是结果与目标的对比，即工作的结果与预期目标的兑现程度和趋向性。考核方式为定量与定性相结合。成果有当期的对经营指标的贡献，还有自身部门基础工作的夯实。考核的周期根据内容有月、季、年之分。考核的范围应是全员，没有不列入考核的特殊员工。考核的层次应是逐级考核，企业考核到单位，单位考核到个人。为摆布好眼前与长远的关系，企业经营管理的考核评价体系分两个方面：一是对具体量化的经营目标的考核评价，保证企业当期经济效益的实现。这主要通过以效益为核心的经营目标责任制和其他专业职能责任制进行考核。二是对定性经营目标的考核，保证企业基础工作、长远工作有人抓、有人管。这部分主要以部门职责为依据，通过部门职责目标责任制进行考核。
四、结语。
总之，转型升级的新形势下，企业的生存发展离不开良好的企业经营管理思路和经营管理方法。根据外部环境和内部矛盾，不断的优化和持续改善企业经营管理，才能使企业在激烈的竞争环境中处于领先地位，使企业在持续健康的发展轨道上不断前行。
参考文献：
[1]侯传奎.加强成本管理发挥财务管理核心作用[j].全国商情(理论研究),(15)。
[2]曲凯.创新型企业经营管理与发展战略[j].经济师,(9)。
企业经营管理体系的优化论文
摘要：教学质量的高低与高校教学管理质量息息相关。随着招生规模的不断扩大，很多高校实施了“校-院-系”三级教学管理体系，取得了显著的成效。然而，各级管理主体责权利关系不明确成为在推进三级教学管理改革的过程中存在的显著问题。各级教学管理主体应具有不同的管理职责，三级教学管理体系优化的关键是明晰管理层级，校级管理以行使宏观决策与调控职能为主，赋予二级学院更多的教学管理权限，着重加强其办学主体地位，夯实系部的基层管理职能，增强其日常教学管理和常规性教育教学改革建设的主观能动性。
关键词：高等学校；教学管理；三级教学管理；管理体系。
随着办学规模的不断扩大，高校教学管理的幅度和难度也在增大，作为管理工作的核心与基础教学，高等教育管理工作的改革应从扩大规模向提高质量转变，从外部宏观管理体制改革向内部微观管理体制改革转变[1]。而提高教学质量的核心在于建立高效有序的教学管理体系。我国高校教学管理体系现状是“校-系”两级管理体系和“校-院-系”三级管理体系并存[2]。目前许多高校的“校-院-系”三级管理体系在实际运行中，各级管理主体责权利关系不明确。如何完善三级教学管理体系，是我国高校教学管理改革值得研究的一个重要课题。本文围绕三级教学管理体系存在的问题[3]，探讨激发教学院和系部的积极性，有效地提高办学效益和教学质量，为“校-院-系”教学管理体系的运行与完善提供切合操作实际的方法与建议。
一、目前“校-院-系”三级教学管理体系存在的问题。
（一）校级管理权力下放不足。
目前，大部分的过程管理和环节审批仍然集中在学校职能部门，决策和管理权限也主要集中在学校层面，管理重心并未真正下移。当执行力这一因素的重大作用被忽视时，新发展目标、新的管理制度和新的实施方案的制定文件往往成为了学校层面下发的空洞的文字游戏，降低管理效果。
（二）教学院职能定位不明确。
教学院在专业设置、学科建设、职称评聘、人员调配、人才引进、经费调度等方面的管理自主性和决定权不够，成为简单的上传下达的执行机构，对于一些本可以自己解决的问题，教学院却不敢管或不愿意管，虽然不易出错，却容易致使教学管理安于现状，办学的依赖心理越来越严重，教育改革的.积极性和创造性无法得到发挥，教学管理工作缺乏活力和生机。
（三）系部功能弱化。
很少有人研究教学院所属的系部功能和系部目标，高校预算也鲜有给予系部教学活动的经费，系主任岗位也属于兼职设置，系主任地位、任务和职责也没有在校级层面上明确，系主任属于没有行政级别的“科级”干部，系部教学管理档案的分类及归档范围没有标准，教学建设、研究、改革、监控等资料的保存完整性没有保障。学校对系部工作的不重视，一定程度上影响了系部工作的深入开展，也导致系部教研活动往往流于形式或者陷入日常琐碎的事务中。学校或教学院没有系部工作的绩效评价，缺乏对系部未来工作的导向作用，系部工作质量的差别没有在学校、学院的管理机制中得到很好的体现。
在“校-院-系”三级管理体系下，校院系有各自的职责分工：学校主要负责目标管理和监控学科、专业建设过程与教学质量；学院重点负责学科建设并监控专业、课程建设过程；系的重点是负责专业建设并保证教学质量[4]。
（一）一级管理组织充分发挥宏观决策与调控的核心能力。
一级管理组织包括学校党委会、学校行政和各职能部门。一级管理组织主要通过制订总体规划和发展目标、优化资源配置、建立制度框架、任免干部、考核绩效、检查实施过程和落实情况、筹措并分配经费以及提供服务保障等实施管理。1.作为教学主办者，宏观管理权由学校党委和学校行政负责。一方面要贯彻落实党的教育方针、政策，把握并坚持正确的办学方向不偏差，确定学院整体发展规划、必要的机构设置，制定相关规章制度，筹措办学经费；另一方面要负责校园基本建设，扩大对外交往，注重考核评估与监督管理的协调性等协调性工作都是学校党委和学校行政的主要职责。2.校级职能部门应主要负责制定总体目标和发展的宏观政策。学校职能部门包括人事、教务、财务、科技、资产、对外办事处等部门及学术委员会、专家委员会等，职责是根据行使职能分块处理学校的具体事务。凭借学校政策与各项规章制度的导向作用，利用外部因素影响来引导教学院各项活动的进行，使用目标、规划、督导、评估和经费投入等杠杆因素直接调控教学院的具体工作，进而间接调控学院的教学管理目标，促进学院工作的科学有效发展，使学院教学质量不断提升，与学校宏观发展的总体目标相适应。
（二）强化教学院教学建设和实施的主体地位。
教学院对各个具体专业、具体学科的情况最了解，教学院应该是三级教学管理体系的主体和中心，应担当起本单位教学管理的重任[5]。教学院主要负责业务管理，制定具体计划和执行上级方针政策；既充当各项教学活动的组织策划者，承担着教学科研、教学改革、师资队伍及学科建设等重要工作的任务，又是执行者、控制者，负责维持教学秩序，组织日常教学活动和具体的学生管理。
（1）教学院应具有自主的教学管理权限。教学院作为一个相对独立的办学实体，学校应该实行“准企业化模式操作”。即按照教学院的教师及学生人数、课时数、实习实训所需经费等按比例下拨各项资金。学院可拥有一定的自主管理权限，包括制订、调整和实施人才培养方案、教学经费管理权与使用权、教师岗位津贴分配权、教师岗位聘任权、实验室管理权、学科专业规划建设权,使教学院成为办学管理实体，充分发挥其从事教学管理的创造性和主观能动性。
（2）教学院应承担相应的义务和责任。教学院在拥有更多自主权时，义务和责任也相应增加。明确规定教学院主要领导的管理职责；设立学院的教学委员会，主管学院教学管理工作的咨询、研究工作；应定期研究讨论学校的教学工作，并向学校提出相关建议；充分发展发挥教学骨干教师的主力军作用。学校的教授、副教授和讲师等业务骨干作为教学工作的实施者和主要完成者，在其工作中具有重要的地位和作用，因此，重视培育教学名师，提升教学团队，鼓励并大力支持他们发挥在基层学术事务、教学、科研以及学校民主决策中的作用。
（三）夯实系部管理职能。
学院所属系部是学院领导下的教学科研基层组织，其设立与调整的依据是一个或多个相近专业，或者是与产业链相对应的专业集合；也是学校最基本的教学科研单位，教师的教学、科研活动是直接在系的组织下进行的，教师依课程(或专业)和兴趣组成课程(或学术)小组，负责组织和落实本专业的课程教学和科研[6]。系部的工作效率的提高直接关系到各项教学工作的落实和教学质量的提高，直接关系到人才培养的质量，关系到教风和学风建设。每个系部把本系部的教师管理好，问题解决好，保证每个教师教学、科研水平和社会服务能力都能不断地提高，这样，学校的教学质量、科研水平也就能得到提升。
1.设立系部教学管理的专项经费预算。每年由学校人事处核定学年度每个系部的教职工人数，确定经费标准和经费总额，规定系部教学管理费、办公费、学术活动费、差旅费、短期培训费等支付办法。
2.明确规定系主任的权益与职责，择优选拔系主任。通过制定《系部主任工作职责》，明确系部主任的义务、职责和权力。适当提高系主任的待遇，有利于调动系主任工作的积极性，通过相应的鼓励机制，激发系主任工作的创造性。
3.制定《系部评估质量标准》。按照标准规定，对系部工作和成果进行定期的检查与评估，对评估优秀者给予适当的精神或物质奖励，对不合格者要求限期整改。通过系部评估质量标准，各个系部不断自查和改进，通过实施科学规范管理，以创建优质高效系部。
4.定期召开系主任工作会议和教师代表座谈会，加强教学院与系部之间的沟通，加强对系部工作的指导，及时解决系部工作中存在的问题。
三、结束语。
文章探讨了高校实施的“校-院-系”三级教学管理体系，三级教学管理体系优化的关键是明晰管理层级，校级管理主要行使宏观决策与调控职能，切实加强二级学院的办学主体地位，为其赋予更多的教学管理权限，学校和教学院必须夯实系部的基层管理职能，增强其日常教学管理和常规性教育教学改革建设的主观能动性。
作者:谢献忠聂忆华刘丽芳钟新谷单位:湖南科技大学。
参考文献。
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金融管理在企业经营管理中的运用论文
价证券买卖货币流通、保险信托租赁、外汇买卖、国际货币支付等，
都会涉及到企业的经营管理工作，由此可见企业金融管http://理的重要。
企业经营管理论文【】
餐饮业作为第三产业的重要组成部分，大多数人一直认为，其入职门槛低，工作上手快，专业技能要求不高等，一般人都可以从事饭店工作。实际上，按照国家规定，饭店从业人员所需要的专业知识和具备的文化素质是不少的。现实中，中小型饭店的从业人员无论年龄、无论性别，各个阶段的人员都有，因传统观念对服务业有看法，从业人员普遍受教育程度都不高。