计划书是一种详细规划和安排未来工作和事务的书面材料，它对于提高效率和实现目标至关重要。下面是小编为大家整理的计划书样本，希望能够给你们提供一些写作思路和参考。
绩效考核方案
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。不妨看看车间绩效考核方案。
为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。
(一)公平公开原则
1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。
2.考评结果应对企业内部全体员工公布。
3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。
4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。
(二)定量化与制度化
1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。
2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。
(三)沟通与反馈
1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。
2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。
3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。
4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。
1.此项考核应每日执行。
2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。
1.人事部全面负责绩效考评工作。
2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。
详情见“附表一”：(生产车间主任绩效考核表)
(一)7s管理
7s管理分四项，现场整洁(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力控制(20分)，合计100分。
1.现场整洁(30分)。现场整洁分卫生情况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归位(6分)五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。
2.物料分类保存(30分)。物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、产品和半成品分类(5分)、产品防潮防湿(5分)六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。
3.设备维护(20分)。设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测量工具的回放(5分)五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。
4.电力控制(20分)。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运(有家属在家的除外)。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。
(二)内部管理
内部管理分3项，员工培训(25分)、员工流动(25分)与制度执行(50分)，合计100分。
1.员工培训(25分)。员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂基本制度(5分)三项。每项分好中差三等，等分分别为10分(5分)、6分(3分)、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。
2.员工流动(25分)。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。
3.制度执行(50分)。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。
(三)宏观管理 宏观管理分3项，交期控制(35分)、质量控制(35分)与生产全(30分)，合计100分。
1.交期控制(35分)。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。
2.质量控制(35分)。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。
3.生产安全(30分)。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。
绩效考核方案
体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围
的联系以增加员工的积极性
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公
司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须
由高层领导定期参与。
绩效考评方案
为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在20xx年起试行新的绩效考评制度。把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作效率。并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。形成一股“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。
对于自愿入股的员工，报经江西南昌旅游集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。
凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。
1、应聘员工的个人收入组成：xxx元/月/人的'基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。
2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。
1、应聘员工。
a、聘用员工半年或年终完成xx万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资xxx元+岗位工资xx元+电话费补贴xx元。如第二年半年考核未完成xx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
b、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资xxx元+岗位工资xxx元+电话费补贴xxx元。如第二年半年考核未完成xxx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
c、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成xx万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监，同时开始享受副总经理的工资待遇，基本工资xxx元+岗位工资xxx元+电话费补贴xxx元。如第二年半年考核未完成x万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
d、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成xx万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资xxx元+岗位工资xxx元+电话费补贴xxx元。如第二年半年考核未完成xx万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。
e、旅行社计调人员的个人收入xxx元/月/人，为保证工作顺利进行，努力降低成本，确保工作准确无误并赢得时间，成绩优异者给予奖励，每人计提作业费x元/人，待团队行程结束后计提奖励。如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失，损失费由计调全部承担。
f、经过年终测评，聘用员工在测评结果公布后即日始自行解除聘用合同。
2、在编员工。
在编员工的考核办法参照聘用员工的考核办法执行。如不能完成任务，又无正当理由（正当理由包括：因病住院一个月以上、外出带团累计xxx天以上、专职财务人员除外），经过年终测评，在编员工下岗，社保金由个人缴纳。如本人又要求重新上岗的，需写书面申请，经社办公会讨论决定。
四、为吸纳社会及民间资本支持我社的发展，允许旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集团暂不配股。对于支持与关心本旅行社业务的编外人员，按事先约定的办法一团一议进行奖励。
五、此方案从批准之日开始施行，试行一年。
绩效考评方案
为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。
（一）公平公开原则。
1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。
2.考评结果应对企业内部全体员工公布。
3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。
4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。
（二）定量化与制度化。
1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。
2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。
（三）沟通与反馈。
1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。
2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。
3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。
4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。
1.此项考核应每日执行。
2.考评应对象应对考评结果作季度、年度总结。季度总结应对生产经理汇报，年度总结应对生产经理汇报并递交总经理。
1.人事部全面负责绩效考评工作。
2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。
详情见“附表一”：（生产车间主任绩效考核表）。
（一）7s管理。
7s管理分四项，现场整洁（30分）、物料分类和保存（30分）、设备维护（20分）与电力控制（20分），合计100分。
1.现场整洁（30分）。现场整洁分卫生情况（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道畅顺（6分）、分管区域地台板归位（6分）五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。
2.物料分类保存（30分）。物料分类和保存分为钢板原料分类（5分）、木料分类（5分）、螺钉分类（5分）、纸箱分类（5分）、产品和半成品分类（5分）、产品防潮防湿（5分）六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。
3.设备维护（20分）。设备维护分为机床加油（5分）、机床清洁（5分）、放假对设备的一般维护（5分）、测量工具的清理（5分）、测量工具的回放（5分）五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。
4.电力控制（20分）。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运（有家属在家的除外）。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。
（二）内部管理。
内部管理分3项，员工培训（25分）、员工流动（25分）与制度执行（50分），合计100分。
1.员工培训（25分）。员工培训分员工上岗安全培训（10分）、技能培训（10分）、工厂基本制度（5分）三项。每项分好中差三等，等分分别为10分（5分）、6分（3分）、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。
2.员工流动（25分）。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。
3.制度执行（50分）。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。
（三）宏观管理。
宏观管理分3项，交期控制（35分）、质量控制（35分）与生产全（30分），合计100分。
1.交期控制（35分）。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。
2.质量控制（35分）。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。
3.生产安全（30分）。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。
绩效考核方案
考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
(1)负责批准年终绩效考核实施方案。
(2)监督和检查年终绩效考核过程。
(3)确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
(1)制定年终绩效考核实施方案。
(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。
(3)汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
(3)组织召开本部门年终工作总结会议。
考核分数
90分以上
60分以下
考核等级
a
b
c
d
权重比例
10%
40%
40%
10%
3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为a级
(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。
(3)给公司造成经济损失、不良影响的。
(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。
(5)其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。
本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
董事长、总经理6 ：无记名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。
9、xxx8年1月13日 召开公司年终工作终结大会。
1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：
(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。
(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。
(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金
(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。
(3)造成工程安全责任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。
2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。
3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。
八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。
绩效考核方案
本制度的目的为：
实现奖惩有据，建立相对客观，回报公平的评价体系；
通过持续沟通，不断改善员工工作表现，优化组织整体绩效，达到公司战略目标；
发展员工核心胜任能力，提升员工满意度和工作成就感，营造“共创价值”的企业文化；
通过不断反馈和持续改进，健全组织自我完善的内部机制。
本制度将用于： 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展
（1）创利部门员工：服务站（除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理）；销售部（除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待）；vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。
（2）职能部门员工：公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工；销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待；服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理；vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。
注：在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。
(1)一致性：一段连续时间内，评估的内容和标准具有一致性；
(2)客观性：反映员工实际工作表现；
5.1 流程
5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工
作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(mbo)和关键考核指标（kpi）,确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》（附件2），再由直接经理及隔级上级经理审核，三方签字后报人力资源部备案；绩效目标应在三到八个之间为宜，并遵循smart原则(specific, measurable, achievable, realistic, time bounded)，作到具体，可衡量，可达到，实际和有时间限制的。
5.1.6 人力资源部分析总结评估情况，提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门，作为持续改进绩效管理实施情况的参考。
5.2 角色与分工
绩效管理过程中员工，直接经理，更上层经理，人力资源部各自的角色与分工如下：
(1)员工须理解绩效管理政策及流程，并对个人绩效负责；
(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者，在过程中对员工不断指导并给予及时反馈；
(3)更上层经理监督考评质量，及时纠正偏差；
(4)人力资源部为考评者提供培训，协调和监督考评流程，确保考评相对公正、客观。
5.3 评估内容
（1）创利部门
关键考核指标（kpi）：该岗位的关键工作，以结果为导向； 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。
（2）职能部门
工作目标：根据部门年度目标，制订每个岗位的季度月度工作目标；
工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。
注：主要考核评估内容为以上四大项，另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。
5.4 评估方法
目标管理（mbo）和关键考核指标（kpi）相结合。 5.5 分值及阵态分布
杰出（a）：被评估总人数的5% 120130分： 杰出 优秀
（b）：被评估总人数的20% 105120分： 优秀 良好
（c）：被评估总人数的60% 90105分： 良好 待改进
（d）：被评估总人数的10% 7090分： 待改进 不胜任
（e）：被评估总人数的5% ≤70： 不胜任
5.6 评估基数
（1）创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额；
（2）职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%；
（3）部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%，其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。
5.7 评估周期
评估周期为每月一次，每月17日进行上月评估（遇周六日顺延），7号（遇周六日顺延）17：30之前提交考核表至人力资源部，延误责任人罚款500元/每日。
绩效考核责任人为数据来源提供人，包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理（或主管），具体时间安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17：30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17：30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17：30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17：30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。
5.8 绩效评估结果的应用
年度评估成绩为b级及以上员工可获得年终加薪机会，连续三次月度a级获
得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游；
年度评估成绩为c者在年终调薪，晋升方面优先考虑；
连续两个月评估成绩为d者，其直线经理应帮助其立即制定改进计划，改进
连续两个月e级获得者，其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进
期内绩效仍然为e级获得者，自动办理离职。 5.9 绩效工资
每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。
员工如对绩效评估过程及结果有任何异议，可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映，或征求人力资源部意见。
本制度自颁布之日起实行。
本制度的解释权属于人力资源部，制度调整须经公司总经理批准方可生效。
绩效规划
1、设定工作目标 结果应用绩效执行
2.计划跟进与调整
3.过程辅导与激励
绩效申请书
尊敬的公司领导：
作为公司的一名员工，我很喜欢自己公司，也热爱自己的工作岗位，同时有公司好的领导一直坚持不懈的支持着我们的工作，使我们对项目的申报工作充满热情。
以南通曙光新能源装备有限公司内部员工薪水水平做平行参考，我希望公司可以在维持基本工资的基础上对我寄予绩效方面的奖励。具体实施的方式：每申报一个项目至上交材料结束给予200的绩效奖励。绩效部分与基本工资分开结算，每月月底进行结算。
附：由于每次公出都是私车公用，希望公司领导可以给予油费补贴，每公里1.5元，该补贴也在每个月底结算。
该申请一式两份，即时起效！特此申请，希望批准！
申请人：
部门领导：
总经理：
绩效考核方案
管理所职工食堂负担着全所员工的饮食供应任务，为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。
以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。
组 长：
按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。
1. 技能（70分）
分为理论知识（15分）、实际操作能力（55分）
（1） 理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗
口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。
（2） 实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现
在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。
2、平时表现（10分）
平时表现由伙管员和主管领导进行考核。
（1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。
（2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。
（3）上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。
（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。 （5）不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。
（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。
3、员工意见（20分）
员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：
（1） 原材料搭配不合理，一次扣1分
（2） 菜油用量不达标，一次扣1分
（3） 肉用量不达标，一次扣1分
（4） 菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分
（5） 菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2
分
（6） 打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的。一次扣5分
（7） 对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分
4、加分
为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。
5、奖惩办法
厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。
1、严禁加工腐烂、变质、发霉或过期的食品，发现一次扣5分。
2、生、熟食品必须分开存放，没有按要求存放的发现一次扣5分、
3、所有原材料按要求摆放、存储整齐、有序；否则，发现一次扣2分。
4、后堂地面保持干净、整洁，无积水；油烟机保持清洁，否则，发现一处扣1分。
5、后堂墙壁无灰尘、蜘蛛网等，保持清洁，否则，发现一次扣1分。
6、后堂下水道经常冲刷，保证无垃圾、无淤积现象；否则，发现一次扣2分。
7、上班时间必须穿整洁干净工作服，必须保证头发梳理整齐并置于帽中；不得留长指甲，发现一次或以处扣1分。
8、积极配合采购员员和库管员完成物品的采购和领取，避免物资的浪费和物品的损坏，发现一次扣5分。
9、下班前必须检查各种设施的阀门开关是否关掉，确保水、电、气、烟罩的安全，发现一次扣10分；造成严重后果的根据情况可以给予扣除当月工资、开除等。
10、出现一次因个人失误造成的工作影响或上级批评，按其情节严重造成事件后果，发现一次给予扣10—20分。
11、控制频繁请假，杜绝无事请假现象。请假一天扣5分。全月请假超过三天，取消月度绩效评比资格。请假超过五天，扣除半月工资。（法定假期：婚假、丧假、产假、病假、工伤除外）
绩效考核方案
一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;。
五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份绩效;6月底考核(4—6)月份绩效;。
9月底考核(7—9)月份绩效;12月底考核(10—12)月份绩效。
十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
十一、季度考核结果的运用：
季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：
1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为*、骨干基数为*、主管基数为*、经理基数为*、总监(副总)基数为*。
2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。
3、部门人员配置：由公司统一控制。
4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。
年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。
年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。
年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。
十三、调岗：
调岗分两种情况：
正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。
不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》(hr-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的，公司有权与员工解除劳动合同。
十四、调整工资：
公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。
1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。
2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。
十五、具体办法细则。
【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系：
1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核：
管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。
支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。
2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下：
(1)关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)。
(2)执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)。
(3)态度(团队合作、公司制度遵守情况等)。
3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。
(2)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项：
关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重。
关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。
团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。
(3)员工自评表(hr-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。
(4)考核申诉表(hr-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。
4、内容与程序。
(1)公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。
a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布。
必要信息的收集与提供;员工申诉的解答;。
(2)考核流程及考核维度说明。
a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。
b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表：
人力资源部对所有考核成绩进行汇总后，组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核，对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。
关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。)。
自评表(hr-010)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申诉表(hr-012)绩效面谈记录表(hr-013)。
1、绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效，考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。
2、绩效面谈的内容有：
(1)对员工比较优秀的方面给予肯定。
(2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划，跟踪改进结果。
(3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈，找出员工自我肯定过高或过低的原因，给予指导。
(4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程，亦是员工与干部充分沟通交流的过程，在这个过程中员工可以获得指导、改进意见，干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。
(5)通过面谈，实现绩效考核结果的正确运用。
1、由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的，如在考核周期内能提前预见的，应提前对关键考核指标指标进行相应调整，并经考评委员会审核通过，按修改后的指标指行。
2、在季度末出现市场等客观原因，致使原定关键考核指标无法达成的，或很容易达成的情况，在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况，经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。
十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和义务。
十七、考评结果公开范围：
1、对被考核本人公开其各项考核成绩;。
2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;。
3、对全体员工公布95分以上员工名单。
十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。
绩效申请书
公司领导：
2006年，商场的销售一直处于逐月上升趋势，特别是超市部，每月都完成公司下达的销售任务，并略有超额，为百家的经济效益、广告效益、社会效益都做出了较大贡献，这一切都与超市员工的辛勤工作是分不开的，但由于超市的一些特殊性，造成超市员工没有奖金和提成，在某种程度上对员工的稳定性和积极性有一定的影响。鉴于此，超市部特向公司领导提出申请对超市理货员发放绩效奖的请求，请领导审核批准。
致
礼！
超市部。
2007年2月3日。
院领导：
xxx人员xxx，于x年x月x日进入xx工作，至今已超过半年，工作期间认真学习、诚诚恳恳、团结同事，表现良好，已能胜任本职工作，特申请发放绩效，望领导批准。
办公室。
2015年12月8日。
申请。
1.当月事假超过1天，病假超过3天者，扣除当月绩效奖励。2.当月有旷工、私下调休者扣除当月绩效奖励。
3.班长每天对员工的工作状态进行评分，每月超过三次评分不合格者扣除绩效。
4.员工在日常工作中收到罚单或领导点名批评者，视情况扣除绩效。5.队员的其他不良表现视情况扣除。
罗伯特安管部2016.9.14。
员工绩效方案
1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才，选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。
本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。
部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。
1、个人向上一级主管提交季度工作总结。
提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。
2、班组考评。
各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
等级a优秀b较好c一般d较差。
比例20％50％25％5%。
部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用。
（1）奖金应用。
老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
等级a优秀b较好c一般d较差。
奖金发放系数1、110、90、7。
（2）其它应用。
绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
总经理办公室。
绩效考核方案
通过对安全部的`员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。
安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。
本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。
1.安全部经理考核指标组成表
安全部经理考核指标组成表
考核指标
(权重)考核
周期指标说明考核方法信息来源考核目的
上级交办
意见反馈提高办事效率
安全事故
发生率(20%)年度1.公司重大火灾：1次/年
2.公司员工因安全事故死亡：0人/年
3.违法犯罪率：3‰1.重大火灾：每超1次，扣40分
2.员工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全报告降低事故发生率
突发事件及其他紧急事件处理的完成情况
安全隐患
查处情况
员工满意度
mis执行情况
注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为。
1.安全监察员考核指标组成表
安全监察员考核指标组成表
考核指标
(权重)考核周期kpi说明计算方法信息
绩效考核方案
制定本方案的目的.是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员工的薪酬与项目收益相关;
2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。
5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;
5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者; 6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者; 7、其他经讨论确定事项。
附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。 月基本工资=年薪*60%/12
注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。 2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。
3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。
4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满10年为限。如20xx-1-1入职，20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。
5、三八妇女节，女性员工补贴100元。
工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等
销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等 财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等 综合部：安全、完成内容及时间点，团队建设内容等。
绩效考核方案
为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。
本方案有效期为壹年，自20xx年日至20xx年月日。
1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。
2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。
3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。
4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况，带领、指导各运营团队完成活动销售任务。
运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。
1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。
2、考核项目
（1）销售计划完成率
a、20xx年度销售目标为
绩效方案
b、业绩提成比例
（2）管理指标：
3、控制文件
绩效方案
（1）年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励
a、企业年销售目标达成奖励
b、运营活动销售目标达成奖励
（2）工资调整：
1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改绩效方案。
2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。
3、本方案自签订之日起开始生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。
绩效考核方案
项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合具体工程项目进行考核。
2、关键事件考核主要有：积极事件、消极事件;对积极事件采用加成的形式，对消极事件采用扣减的形式。
1、安全生产(16分)。
(1)项目部对施工现场的工作人员进行安全教育，不得要求施工人员违反安全管理的规定进行施工;认真执行安全技术规范，严格遵守安全制度，落实安全措施，确保作业安全;(1分)。
(2)加强现场管理，严格执行建设主管部门及环保、消防、等有关部门对作业现场的管理规定;(1分)企业绩效考核管理办法(3)安全工作目标：不发生人身轻伤及以上人身事故;不发生环境污染和职业健康事故;不发生垮(坍)塌事故;不发生食物中毒事故;不发生机械社保损坏事故;不发生火灾事故;不发生负主要责任以上的重大交通事故。(14分)。
2、质量控制(12分)。
(1)整体工程质量符合与甲方约定的工程质量要求;(6分)。
(2)分项、分部工程一次性验收合格率;(3分)。
(3)隐蔽工程验收合格率。(3分)。
3、文明施工(8分)。
(1)标志标牌;(2分)。
(2)场地容貌;(2分)。
(3)材料堆放;(2分)。
(4)作业面工完清场。(2分)。
4、工程进度(12分)。
(1)制定进度计划并及时上报;(2分)。
(2)月进度计划完成情况;(4分)。
(3)整体工期符合与甲方约定的工期要求。(6分)。
5、材料使用(12分)。
(1)项目部执行材料采购、进出库、存放制度情况;(2分)。
(2)施工用电控制情况;(3分)。
(3)施工用水控制情况;(3分)。
(4)机械设备维修、损坏情况。(4分)。
6、成本控制(20分)。
(1)成本目标控制实现情况;(10分)。
(2)月完成产值实现情况;(5分)。
(3)月材料消耗情况。(5分)。
7、工程款回收(20分)。
(1)工程预付款回收情况;(5分)。
(2)工程进度款回收情况;(7分)。
(3)工程结算款回收情况;(6分)。
(4)工程保修金回收情况。(2分)。
1、赶超工期获得甲方奖励，项目经理额外获得甲方奖励的20%;。
2、工期逾期被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%;。
3、工程质量圆满完成甲方确定目标获得甲方奖励，项目经理额外获得甲方奖励的20%;。
4、工程质量不符合要求而返工或被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%;。
5、工程安全、文明施工获得甲方奖励，项目经理额外获得甲方奖励的20%;。
6、发生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罚款，项目经理额外减绩效奖20%。
工资绩效方案
为提高员工积极性、激励人员充分发挥技能、加强司机人员管理以及体现多劳多得原则，特制定本薪酬方案。
（一）车辆。
1、小型货车：十通、农夫、天锦、解放5吨；
2、中型货车：天龙、天锦厢式、解放9吨、解放、随车吊、吊机8-16吨；
3、大型货车：平板车、20t、25t吊机。
（二）人员。
目前车队人员的情况，分为试用期工资、岗位工资和计件工资。
1、试用期工资：入职至试用期内人员适用；
2、岗位工资：特殊岗位且无法进行计件工资核算的人员适用；
3、计件工资：试用期后经评估合格确定为计件工资人员适用。
（一）工资发放类别。
主要包括试用期岗位工资、岗位工资、计件工资、加班费、安全服务质量奖、全勤奖。
1、试用期工资。
试用期工资总额=岗位工资+加班费。
2、岗位工资。
岗位工资总额=（日均计件工资额*出勤天数/100*分值）+安全服务质量奖+全勤奖。
3、计件工资。
计件工资总额=计件工资+安全服务质量奖+全勤奖。
1、试用期司机岗位工资按公司标准；
2、加班的按规定计算加班费；
3、请假或旷工等则按公司相关规定处理；
4、试用期司机必须服从调度的工作安排，工作期间要听从主车司机工作指导，试用期司机必须经过车队安全员进行业务考核合格后办理上岗证方为正式司机。
2、岗位工资的分值：每月按月度考核标准进行考核，相关主管级（调度、安全主管、车队长）评出级别，最终得分状况由车队长及科长评定，即为当月考核分值；岗位人员月度考核结果作为当月工资的依据，并作为年终考核的依据；计件人员月度考核结果仅作为年终考核的依据。每月3号前完成月度考核，交车队长、部长审批后签名并由科室统一公布考核结果。
3、《车队司机当月考核状况表》、《月度绩效安全、工资汇总状况表》留档备查（详见附件1、2）。
（四）计件工资计算方法：按人员实际劳动所得，按地区和车型类别对照进行计算。
1、按地区划分。
2）无提及的城市或地区，按其实际行驶的单程公里数所属区类别计算吨位；
3）本方案所提及公里数为单程公里数。
2、按车型划分。
2）运输吨位每吨折合元，吊机、随车吊（含自卸）吨位每吨折合元；
10）对于0类业务，中转木箱、陶瓷和贵重物品以及在工业园中转第6车起加2吨，。此外，1-9类各车型的增补吨位如下表：
3、中转特殊业务（陶瓷、木箱）计算（客户包卸）。
4、周六、周日、节假日加班工资转算吨位如下。
说明：1）调度要求，需配备两名司机各按原增补吨位计算（试用期除外）；
2）周六、周日上班属调休日，不列入加班工资转算吨位。
5、安全服务质量奖。
安全服务质量奖对司机当月生产安全、驾驶安全、运输安全及遵守公司各项安全规程的一种奖励，直接计入当月工资。
6）司机奖惩规则：
奖惩项目。
1、货物出仓库前被发现/主动发现装车单所勾发货信息（漏勾、错勾、多勾），与实际发货明细不符。
2、货物出仓库后被发现/主动发现装车单所勾发货信息与实际发货明细不符（漏勾、多勾），导致实物多装，少装。
3、货出仓库后被发现/主动发现装车单所勾发货信息与实际发货明细不符（错勾），导致发错货。
6、全勤奖：全勤奖作为无缺勤的奖励，奖励标准为200元/月/人。
说明：1）请事假取消全勤奖；
3）驾驶证年审假期广东省内2天，省外4天不影响全勤奖；
4)如人员发生工伤，按工伤前是否请事假作为判断标准，工伤前未有请事假的，当月全勤奖发放；工伤前已请事假的，当月全勤奖不予发放。
（三）工资计算周期为每月26日至次月25日；
（五）本方案自签批之日起试运行3个月，符合实际操作则正式推行；
（六）本方案内容如与公司制度冲突，以公司制度为准，解释权归公司所有。