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员工调查报告
人民陪审员制度是审判机关吸收非专业法官参加审判的制度，是人民司法工作依靠群众的重要形式，是群众路线在人民司法工作中的具体贯彻，是实现社会主义司法民主和司法公开的重要方式和途径。近几年来，各级法院对人民陪审工作都进行了深入的研究、大胆的尝试，推进了人民陪审工作的进展。近年来我院也对陪审工作进行了积极地探索，取得了一些成绩和经验。
1、人民陪审员的组成情况。
我院现有人民陪审员37人，其中男25人，占68%，女12人，占32%;30岁以下2人，占5%，30-40岁16人，占43.5%，40-50岁16人，占43.5%，50-60岁3人，占8%；年龄最小28岁，最大56岁；高中学历2人，占5%，大专学历21人，占57%，本科学历14人，占38%；待业6人，占16%,农民5人，占14%，职工9人，占24%，干部17人，占46%。
2、人民陪审员参与审理案件情况其中20xx年，我院陪审员共参与陪审各类案件872件，参与调解各类案件426件，参与审理、调解案件超百件的4人，所参与审理案件的服判息诉率和参与调解案件的调撤率均超过85％以上。有效提升了案件质效和司法公信力。
1、推上前台，确保三个参与。
一是严格落实《最高人民法院关于加强人民陪审员工作的决定》。对于涉及专业性强的医疗事故纠纷、金融合同纠纷等案件，以及案件影响较大、矛盾尖锐、有信访风险和相关法律规定不明确的，要求必须邀请相关陪审员参与审理、调解。五年共参与审理、调解医疗事故纠纷75件，金融合同纠纷951件。
二是无论是民商案件、刑附民案件、行政案件、执行案件，只要有条件调解和协调可能的，要求必须邀请相关陪审员参与审理、调解。五年共参与审理、调解刑附民案件138件，行政案件107件，参与执行和解120件。
三是对涉及未成年人案件、农民工案件军人权益保护等特殊人群案件，要求必须邀请相关陪审员参与审理、调解。五年共参与审理、调解涉及未成年人案件83件，农民工案件51件，军人权益保护案件13件。从而提高当事人对案件公正性的信赖度，确保服判息诉案结事了。
陪审员杨福安，在其老家杨楼、小史店德高望重，家喻户晓，20xx年参审案件197件，调解解决了大量矛盾尖锐的案件。其中，小史店镇寺门村23户村民在**县邮政局揽储员付德成处共存款40余笔20余万元，20xx年2月，付德成因车祸死亡，其全家外出。村民向邮政局索要存款，但邮政局以付德成所开具的凭证为存款凭条而非正规存单、存款并未上交邮政局为由拒不兑付。为此，这些村民多次到县委上访，并数次围堵邮政局大门，在社会上造成了极为恶劣的影响。由于该案在当地影响极大，稍有不慎，就可能导致集体上访。为了调查案情，他顶着烈日，冒着酷暑，到案发地调查10余次，走访当地群众、村干部和邮政局工作人员60余人，组织调解10余次。终于在8月底使双方达成了调解意向，双方关系一度缓和。但在具体磋商过程中，双方关系僵化，20余名群众情绪激动，扬言上访。为了妥善化解矛盾，杨福安同志一边做邮局工作，让他们进一步作出让步，一边奔赴原告所在村子作协调工作。为了抓住时机，防止发生意外，他两天时间吃住在当地，逐户做调解工作。经过艰苦细致的说服教育，23户村民最终接受了一揽子调解方案，使这起重大群体性纠纷得以妥善化解。
2、延伸舞台，发挥三个功效。
一是发挥矛盾化解功效。充分发挥人民陪审员来自各个层面、各个领域，熟悉社情和熟悉相关专业知识的特点，对邻里纠纷、婚姻家庭等纠纷从立案阶段就邀请辖区人民陪审员全程、全方位参与调解，确保矛盾纠纷消除于萌芽状态。在全院37名陪审员中，有7名陪审员参与审理、调解纠纷逾百件。其中陪审员王朝霞参与121件，杨福安197件，李晓锋105件，陈壮平105件。
二是发挥监督功效。除在审判活动中，确保陪审员在庭前、庭上、庭中的案件情况知晓权、独立表决权、裁判文书审核等权利外，并且在审理案件评查、信访案件评查、五除活动等专项执法监督整改中，积极邀请陪审员参与其中，从而推进各项活动扎实有效，各项监督落到实处。五年来陪审员共参与评查一审案件3400件，信访案件104件，发还、改判案件51件。
三是发挥对青年干警传帮带功效。邀请长期在基层法庭从事陪审工作和调解工作突出的陪审员，对刚从校门进院的青年法官，就如何做好群众工作和调解技能等方面知识，进行一对一和手把手的帮教，提高青年法官做群众工作的能力。
陪审员李贞林，****河人，担任**河镇政府村镇办主任多年，人际关系广泛，熟知当地风土人情，办事公道，担任陪审员以来，为法院化解了多起信访案件。上世纪九十年代，**河镇石寨村村民李云献与孙荣卿因宅基地的权属发生纠纷，先后打民事、行政官司，其中行政诉讼一审、二审、发还重审，两家官司打了10多年，近邻变成了仇敌，双方打官司同时不停地进行上访，给法院施加压力。20xx年，两家又因为仅30公分宽的宅基地发生纠纷，并纠集人员大打出手，随后李云献起诉孙荣卿，要求孙荣卿拆除已经做好的混凝土地基，退还其侵占的30公分土地，而孙荣卿认为该30公分土地的使用权属于自己所有，不予拆除。因两家积怨较深，双方的证据都不是很充足，如果简单的根据证据下判，必定引发当事人信访，如果调解解决效果最好，但是两家均不接受调解，承办法官一时陷入了困境。后来经过了解，原被告都认识陪审员李贞林，法庭随即通知李贞林参与调解该案，李贞林到庭了解情况后，先是以个人身份把原被告分别批评一顿，然后以陪审员身份苦口婆心向原被告讲述各种利害关系及相关法律法规，最后原被告同意陪审员提出的调解方案，原告同意被告继续建房，被告支付原告500元补偿。但是，就在制作调解笔录时，双方又因一词之争，反悔刚刚达成的协议，被告不同意调解书上关于被告占用原告30公分土地中占用一词的表述，原告坚持必须这样表述，即将平息的纷争看来要功亏一篑，李贞林看情况马上将原被告分开，分别进行调解，以免双方情绪激动时某一方说话过分影响调解。经过反复的推敲、协商，最后将其表述为位于……30公分土地，原由原告李云献管理使用，现归被告孙荣卿管理使用……原被告均予以接受，并表示从此息诉罢访，双方将近20年的反复诉讼，经过这次调解，彻底画上了句号，达到了案结事了。
3、搭建平台，提升三项能力。
一是通过要求陪审员参与社会主义法治理念再教育，参加发扬传统、坚定信念、执法为民等主题教育活动，增强人民陪审员对法治的信仰和把握大局能力的提高。
二是通过参加上级教育培训和院内部法官夜校，为陪审员购置专业法律工具书等方式，加大对陪审员适用法律能力的提高，确保在陪审中准确理解适用法律。近年来，共为陪审员购置法律书籍300余套，举办7期专业技能培训，每期培训前均精心准备教案，提前邀请相关专业人士做好授课准备。20xx年秋季，我院邀请**中院专家型法官何志同志作为主讲，对我院陪审员进行为期3天的第七期专业技能培训，有效的提升了陪审员的参审能力。
三是通过举办各种形式的经验交流会、调解技能竞赛、庭审观摩等形式，着力培养和提高陪审员做群众工作的能力，从而让人民陪审员以坚定的信念、优良的作风、过硬的能力，赢得群众的理解和信任。
4、当好后台，解除三个后顾之忧。
一是建立人民陪审员绩效档案，从德能勤绩廉方面加强管理，对优秀的人民陪审员提请人大予以连续聘用和表彰，增强职业荣誉和责任感，解除陪审员政治上无前景的后顾之忧。
二是成立陪审员办公室，在法院办公房间紧张的情况下，为陪审员配置三间办公室，购置6套办公桌椅，3台联网电脑，300余套法律工具书，解除了陪审员到法院无处办公，无条件办公的后顾之忧。
三是申请专项资金，对陪审员每月进行适当经济补助，以及积极协调兼职陪审员陪审期间本职工作的待遇和时间冲突等问题，加大对陪审员的经济补助和生活关心，解除陪审员生活工作方面的后顾之忧。5年来共筹措陪审经费21万元，其中20xx年，筹措资金6万元，为陪审员进行经济补助。
5、鼓励拆台，发挥三个兼职作用。
一是发挥监督员作用。我院明确规定陪审员必须参审的案件类型及案件数量，同时赋予陪审员监督权，规定其在履职中发现审判程序违法、审判人员私自接待当事人或接受吃请或其他违法违纪行为的，可直接向监察室反映或报告院长，同时每年还以专会形式听取陪审员的意见和建议，有力地促进审判纪律作风建设。
二是发挥信访员作用。该院根据案件信访户所在社区、村街等实际情况，联系社区附近的陪审员，为信访户提供法律释疑，争取息诉罢访；同时邀请几名经验丰富、法律精通的陪审员参与法院信访接待工作，对与可能存在问题的案件，鼓励陪审员站在信访户的立场为其说话，通过陪审员共同处理信访案件，收到了良好的社会效果。
三是发挥宣传员作用。我院不仅通过各种途径提高陪审员自身的法律意识，而且还注重发挥其在法制宣传中的作用，鼓励他们向所在单位及周围群众普及宣传法律知识，鼓励陪审员在法制宣传的过程中深入接触打过官司的当事人，对于发现可能存在司法不公的案件，予以大胆揭露，可以向院长直接报告，以便赢得群众对法院工作的`理解和支持，增强司法的社会公信力。
1、人民陪审员来源不够广泛。目前，在我院人民陪审员队伍的组成中，机关及事业单位的党员干部、职工所占的比例较大，其它领域的人员很少，在审理具体案件，特别是一些涉及专业领域的案件时，可选择的余地不大。其中有很多陪审员有自己的工作，不能做到随机抽取立即到达参审的效果。究其原因主要有以下几个方面：
一是公民参政意识不高，积极报名申请选任人民陪审员的人极少，没有遴选的余地。
二是推荐人民陪审员的单位或基层组织多数是人民法院根据工作需要确定，大多为工会、妇联、共青团、武装部、法院所在地和人民法庭所在地就近乡镇、村组、社区人员，人民陪审员的代表性受到一定程度的制约。
2、陪审员专业素质欠缺。
一是人民陪审员法律知识普遍缺乏，履职能力不高。《关于完善人民陪审员制度的决定》（以下简称决定）第五条规定人民代表大会常务委员会的组成人员，人民法院、人民检察院、公安机关、国家安全机关、司法行政机关的工作人员和执业律师等人员，不得担任人民陪审员。且最高人民法院对人民陪审员工作的实施意见中对法院退休工作人员、检察院退休工作人员、退休律师均作出了不适宜担任人民陪审员的规定，大大地限制了法律职业者的入选，人民陪审员几乎都是非法律职业者，大部分缺乏法律知识，他们虽然与职业法官拥有平等的评议和表决权，但是法律知识欠缺、业务素质有待提高的陪审员们，害怕自己的观点不够专业、没有说服力，往往信服于法官的判决，在案件合议时闭口静听的多，分析案情的少；评议表决时随声附和的多，发表不同意见的少。从而自然地产生一种相信权威的心理，没有充分发挥出陪审员应有的作用。
二是部分人民陪审员对陪审工作的重大意义认识不到位，责任意识不够，参审案件积极性不高，甚至个别在职人民陪审员，将陪审员工作当成额外的负担，遇到开庭案件多有推诿。我院选任的人民陪审员在任期内从未参审过案件的有8人，占人民陪审员总数的21%。
3、管理上存在缺陷。
一是人民陪审员的经费落实不到位。《决定》虽然明确了陪审员工作的经费保障，但在实施过程中很难落实，为保证陪审员参数案件，只得挤占办公经费开支，导致管理上的困难和尴尬。
二是上岗培训不够规范。人民陪审员的续职培训未纳入规划。我院组织的对陪审员的自主培训，虽然经过精心准备，但因为没有统一的培训大纲，且经费困难，只得根据其工作实际和特点，开展诉讼实务培训、廉洁司法教育和司法礼仪知识培训，时间较短，内容粗略，甚至以会代训，很难达到人民陪审员上岗培训的要求。由于没有续职培训一说，人民陪审员常常对新颁布的法律法规一无所知，极大地影响了他们的履职能力。
三是人民陪审员参加陪审案件的确定方式不尽科学。我院目前的实际情况是：37名人民陪审员中有三分之二为在职公务员，由于在职公务员工作都比较繁忙，能够参加陪审案件的时间少，审判业务庭为确保开庭时间，通常会优先选择有闲余时间、积极性高的陪审员，其余不常参加陪审案件的人民陪审员则淡出了陪审案件工作，这在客观上背离了国家设立人民陪审员制度的初衷，弱化了人民陪审员制度的重大意义。
四是法院对人民陪审员的管理无法律依据。《决定》虽然对人民陪审员的产生方式、任免程序、权利、义务及经费保障等作出了相应规定，但未明确其管理关系。通常的做法是，人民陪审员在法院参加审理案件时，参照法官法的规定管理，但审判结束，则管理中止。陪审员在执行职务时与审判员有同等的权利，同样也应与审判员有同等的义务，其在审理案件时违法违纪也应按审判员违法违纪责任追究办法处理。但目前对陪审员的管理制度不完善，陪审员出现违法审判的无相应的责任追究办法和追究程序，特别是人民法院无权对其进行党政纪处分或经济处罚，在一定程度上弱化了陪审员陪审义务。法院对人民陪审员的管理除选任、培训及发放陪审案件补贴外，没有更多的内容，导致部分人民陪审员认为陪审案件差不多就是在法院干计件小工，抹杀了人民陪审员的荣誉感，使人民陪审员逐步丧失了工作的原动力和热情。
五是人民陪审员的激励机制不健全。虽然《决定》第十六条规定对于在审判工作中有显着成绩或者有其他突出事迹的人民陪审员，给予表彰和奖励。但该规定过于原则，应当由哪级法院或机关表彰，几年表彰一次未规定。我院在20xx年工作总结、表彰大会上，尝试将优秀陪审员纳入了表彰范围，共有4名陪审员受到了表彰。
4、法官对人民陪审员工作认识不到位。少数法官对人民陪审员制度的重大意义理解不到位，把人民陪审员当成审判员不足的补充，内心尊重不够，案前沟通少，案后不交流，这也是导致陪审员参审质量不高的一个重要原因。
5、陪审员参与执行案件有待规范。目前，对陪审员工作的理解就是参与审理，很少有尝试让陪审员参与执行工作的。对陪审员工作的理解，不应局限于陪审一词的字面意思，而应从构建司法民主的高度予以认识。陪审员参与执行工作。
一是可以强化执行监督，能够有效监督案件执行的各个环节，起到排除地方干扰、增加执行透明度、保证执行廉洁的作用。
二是促成和谐执行。人民陪审员参与执行，因其来自群众。熟悉社情民意，更容易被老百姓接受，其协助执行法官说服教育，可以使被执行人从心理上减少抵触情绪，从而积极配合法院执行，提高执行和解率和自动履行率。
三是壮大执行力量。案多人少、一线执行法官压力大是困扰法院工作的司法难题，法院执行工作引入人民陪审员制度，充分发挥人民陪审员的参与案件讨论、执行和解等作用，间接壮大执行队伍，有利于提高法院执行效率。四是化解执行信访。一些案件实际执结率低、执行到位率不高是法院涉访的重要原因，影响司法的社会认同。人民陪审员参与执行，可以结合自身体会向社会宣传执行工作，消除外界对执行的误解，增强司法的权威。
1.加大宣传力度，明确地位，提高认识。《决定》虽对人民陪审员权利义务作了简要陈述，但对人民陪审员的地位仍处于一种不明确的状态。许多人对参与陪审员工作的态度不积极，担任陪审员后，本职工作和陪审工作若有冲突，必将推脱陪审职责。甚至有些人把陪审员当作一种荣誉，没有真正认识到权利与义务相统一的实质。这些都说明法院对陪审员制度的宣传还不到位，普通公民没有深刻认识到身为陪审员的神圣使命和重要性。因此在明确陪审员地位的同时，必须不断加大宣传力度，大力宣扬人民陪审员中的先进典型，大张旗鼓地进行表彰，可以结合法院的各种主题实践活动，将有陪审员参加的案件带入群众中去，形成社会各界广泛关注，积极支持；人民群众热情报名，踊跃参与的氛围。
2.从严选任，强化培训。完善人民陪审员选任机制，从源头上引进一批热爱陪审事业的人民陪审员队伍，是充分发挥我国人民陪审制度价值的关键因素。在对人民陪审员选任时，要制定科学的选任程序，明确选任标准，把道德标准﹑社会阅历﹑文化素质﹑法律素养等作为选任的重要内容。在基层人民法院，特别是乡镇法庭可以适当的降低文化标准和法律素养标准，选任一批在当地威望高﹑道德品质好的公民担任人民陪审员。选任过程中兼顾合法性和合理性，在符合任职标准的同时，还应当选一些了解社区民情的基层组织工作者。定期对陪审员进行教育培训。定期组织陪审员学习法律知识、参加开庭观摩、专题讲座、座谈等活动，让陪审员学习掌握新颁布的法律法规，并对人民陪审员进行必要的考核，持证上岗，不断提高陪审员的素质，提高其履行职责的能力，从而保障人民陪审员在陪审过程中真实发挥作用。
3.建立人民陪审员考核机制。同级人大常委会负责对陪审员的监督，由人大机构（如法工委）负责监督管理或者设立对人民代表大会负责的人民陪审员监督管理机构。对人民陪审员在审判活动中未尽职责或违法行为，由受到其行为损害的诉讼当事人提出举报，然后由人民陪审员监督管理机构负责进行调查和处分。人民陪审员因滥用职权、徇私枉法、玩忽职守或有其他违法行为造成严重后果的，应与职业法官一样处理。人民法院的职能部门应定期会同业务庭对每位人民陪审员的陪审工作情况、思想品德、工作态度、审判纪律和审判作风等情况进行考核。并及时将考核结果报人大常委会，并提出批评或表彰的建议。
4.建立人民陪审员专管机构。可以参照律师协会的方式方法，建立人民陪审员专门管理机构，达到管理、监督、保障一体化的职能地位，辅助人大从事人民陪审员审批工作，监管法院聘任陪审员，保障陪审员的经费补助，监督陪审员参审权利的行使。专管机构还可以定期举行专业性较强的培训活动，规范对陪审员的教育，在减轻了法院培训负担的同时也增强了陪审员的业务素质和专业能力，使整个陪审员管理模式驶入正规化轨道。
5.调动人民陪审员的积极性。法院应当提高人民陪审员的办公条件，我院虽然为陪审员提供了办公室、办公桌椅，基本达到了法官的办公条件，但在很多方面做的还不够。为使陪审员真**心履行陪审义务，法院还应当切实落实合议庭少数服从多数的原则，以及人民陪审员与审判员同等权利的原则，对陪审员在合议庭中的发言，给予充分的尊重，邀请陪审员参与案件的调查、阅卷等。这样做使陪审员有责有权，有利陪审员责任心的增强和积极性的提高。
6、构建人民陪审员参与执行工作的机制。一是加强立法。通过完善立法，明确人民陪审员参与执行的权利，单独从人民陪审员参与执行的角度选任人民陪审员、规定人民陪审员的义务和权利；明确人民陪审员参与案件的范围，比如规定在涉访案件、可能引发群体性纠纷的案件、符合听证条件的案件、涉及专业技术类等执行案件中，应邀请人民陪审员参与执行，以解决人民陪审员参与执行的随意性。二是建立健全相关配套机制。要完善人民陪审员参与执行的保障机制，根据人民陪审员的职业特点、调解能力，充分发挥其能力和优势，提高人民陪审员参与执行的效果。对于执行异议等裁决案件符合公开听证条件时，确保人民陪审员的参与，确保人民陪审员参加执行的独立性。
总之，人民陪审员制度作为一项富有鲜活生命力的法律制度，有其重要而现实的意义。如何落实人民陪审员制度，真正地发挥其积极的作用，需要各级法院与社会各界的共同努力。如今正处于社会转型时期，人民群众对司法公开、司法公正有了更高的要求，这需要我们不断挖掘和拓展人民陪审员的职能，进一步完善人民陪审员制度，最大限度地发挥人民陪审员的作用，在推进司法民主、促进司法公正上作出应有的贡献。
员工培训调查报告
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争归根结底是人才的竞争。做好企业员工的教育培训工作，有利于公司的经济发展和实力进步。工作人员培训是人力资源管理和发展的一个组成部分和关键职能。企业要生存和发展，必须重视员工培训。随着科学技术的进步、员工个人的发展和企业发展的需要，有必要在理念、内容、方法和讲师选择等方面创新员工培训。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此，研究和探讨企业员工的教育和培训具有深远的意义。
2、调查的意义。
对员工的培训不仅通过提高员工的意识、积极性和创造性来提高其产出的效率和价值，从而使企业受益，而且还提高了员工自身的素质和能力，使他们受益。培训是管理的前提，管理是管理的手段。培训不仅为管理创造条件，也是一种管理手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的积极性和热情。
(一)调查对象简介。
1、调查对象的全名。
xx城市推送网络有限公司。
2、受访者地址。
xx市五一东路7号丹村商贸城4号楼6楼。
3、调查证明人。
(2)调查时间。
(3)调查方法。
面试；培训部经理1名；负责培训2名教师。
受访者的选择原则是:。
1、培训部门经理负责各部门新员工的入职培训安排。
2、培训老师负责向每位员工解释公司的情况和当前社会的各种情况。
数据收集，一般信息收集:。
1、数据名称:xx员工各种培训安排计划表，来源:培训经理；
2、数据名称:xx员工岗位培训表，数据来源:培训经理；
1、公司基本介绍。
xxtwitter网络有限公司是一家运营门户网站、提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站运营(推送客户联盟网)、淘宝店面推广、网站建设等。公司分为行政部、技术部、业务部三个部门，员工近千人。
依托公司创始人丰富的互联网运营经验、成熟的技术和先进的运营模式，其门户网站(pusheralliancenetwork)运营良好，成为国内首家时尚导购门户网站，同时迅速抢占淘宝推广业务市场，取得可喜成绩。
目前公司的培训主要是岗前培训。一般一线新员工入职后，只给他们简单的岗位知识介绍和一些基本的岗位技能培训，培训时间太短。虽然有些员工在培训中学习很好，但在实际工作中会出现一些新的问题。
现在随着时代的进步，一些技术也在发展，但是公司却忽略了对一线老员工的在职培训。有的员工认为自己在这个岗位上干了好几年了，有些技能掌握的很好，不需要培训，公司领导也没有注意到在职培训的重要性。由此可见，时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。
(一)公司制度和业务培训。
公司的培训老师定期对所有员工进行公司规章制度和业务知识的培训，让员工更好地了解公司的制度和工作中的主要业务发展技能，让员工知道什么该做，什么不该做。
(二)公司的企业文化培训。
公司会在入职前对每位员工进行公司企业文化服务理念的培训，让每位新员工了解公司现状。主要目的是渲染企业文化，让新人了解企业，认同企业，增强企业认同感；同时，帮助新员工适应公司环境，尽快进入工作角色。
(3)交叉训练。
每年的1月和7月，公司会安排一个部门与另一个部门进行交流培训，让各部门很好地了解情况，也能很好地完成类似部门的工作。
(4)技术培训。
公司会定期对技术部门人员进行一对一的技术培训，让他们更好地了解各种技能的应用和发展。
1、培训内容仅限于缺乏对员工的高级领导培训。
随着科学技术的快速发展，对员工的知识技能、创新能力和管理能力的要求越来越高，大多数现场员工的管理人员无法得到有效的培训。缺乏“锻炼内功，培养后劲”的意识和行动，从长远来看，只会导致企业管理水平和高效业务发展水平的下降。
2、培训不能满足企业发展的需要。
培训工作还是停留在简单的业务培训上，以旧的培训方式为主，培训效果不理想。
3、没有调动员工参加培训的积极性。
目前培训中被动参与者较多，主动学习者较少，应对较多，真正求知较少。由于没有有效的激励机制，企业的需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，培训工作没有结合企业生存的一些根本问题，很难充分调动员工培训的积极性。
4、训练效果的反馈不够完善。
人数多，时间短，给出题、考试、阅卷带来很多困难。培训部门不能全面及时地分析和评估培训后的效果，因此不能做出更合理有效的培训安排，也不能保证培训效果和质量的提高。
1、训练方法简单，训练过程不连续。
一线岗位新员工只接受基本的岗位培训，一般一周左右。然后开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有持续的培训计划。进入公司后完全靠个人自觉学习。足够及时解决。促进部门之间以及领导和员工之间的相互理解和协调。
2、只强调训练计划，不强调训练结果。
实施培训的关键是看培训后的效果。服务中心虽然很重视培训，但并不太在意培训结果。这种训练浪费了大量的时间和人力，但是效果并不好。有些员工在培训上确实有不错的成绩，但是在工作中的表现却远不如那些努力但没有好成绩的人。这样，经过培训的员工并没有给公司带来多少效益，反而浪费了时间和人力。
3、只有少数成员接受过培训，高级管理人员不需要培训。
这种现象普遍存在，有两个误区:一是有的领导认为培养一线管理者要重点培养那些选拔出来的有发展潜力的一线人员。每次不管培训内容是什么，都允许他们参加，这样就忽略了所有一线管理人员的培训。第二是公司现在的工作最重要。所以只允许无所事事的人参加培训，所以培训重点在一部分人。结果就是“闲人培训，忙人没时间培训，急需的人不培训”。这种训练没有效果。
解决问题的对策。
加强对员工和高层领导的培训，可以在公平公正的基础上更好地激发一线员工的积极性和战斗精神，让他们的主动性和创造性自然流露出来，自觉地和管理者一起工作，尽可能地做好自己的工作。让高层管理者更好的了解管理内容和一线员工的心声，从而更好的管理一个团队。一个公司要有明确的培训政策，自上而下得到公司的支持。培训政策不仅要表明公司的政策是最大限度地提高员工的能力，还要让员工非常清楚各种培训计划。否则，培训不会取得令人满意的效果。此外，公司应该向员工解释培训的真正含义，让员工觉得培训是提高知识和能力的宝贵机会，从而创造一种员工觉得培训机会来之不易，更加珍惜培训机会的氛围。
员工情况调查报告
现代企业管理中有两个“上帝”，一个是顾客，一个是员工。顾客是企业生存及发展的条件，而员工则是顾客满意的出发点和终点。顾客满意与否直接遭到员工满意度的影响。通过员工满意度调查，可使企业了解员工的想法，把握员工的需求，做好今后企业发展的方向和决策，及时解决题目，使企业、顾客、员工都满意。
此次满意度调查发放员工满意度调查表40份，收回有效调查表38份。调查问卷经过精心设计，从质量方针及目标的理解、质量目标实施状态、质量活动参与状态、工作、安全、装备及工艺、薪资、假期、培训、主管、其他等维度进行了调查，要求员工根据自己实际感受分五档次(非常满意、满意、一般、差、很差)进行评价，员工们积极参与本次满意度调查，使得该项工作顺利完成。调查数据显示员工对公司的满意率为86.02%，优于指标85%的要求。
从各项数据来看，员工对质量方针和质量目标的理解、年度质量目标和本部分年度质量目标的实施状态、质量活动参与状态、公司对员工提出的有改善和创意方面的建议、意见之采用和实施程度及其他方面的满意与一般基本上各占一半。对工作方面(工作条件、工作环境和工作场地)、工作现场的安全性、装备与工艺技术、假期方面、员工培训、主管等方面有60%左右的员工表示满意，但是也有40%的员工表示出一般。而工资及福利方面70%以上的员工表示一般。
通过上面数据的扼要分析，我们从中发现员工对公司满意及不满意的方面。员工满意的我们要继续保持及精益求精，员工不满意的我们要分析缘由，解决题目。
1、技术研发气力较薄弱。
我公司技术职员外出接受技术培训机会较少，大都接受内部培训，跳不出老思路的束缚，且技术职员人数少，没法满足公司日趋扩大的需要。
2、管理制度不太完善。
无规不成方圆，科学的管理制度能使企业更好的运作。公司在管理制度制定方面尚缺科学化，没有公道的工作流程，在触及到员工利益方面斟酌欠妥。
3、培训方式单一。
公司采用传统的课堂教授方式，讲师在上面讲，学员在下面听，一味的填鸭，缺少必要的课堂互动环节，使得学员产生厌倦情绪，思想也就发生了奥妙的变化，对培训的展开产生了不利的影响。(可以参详20xx年度人力资源培训报告)。
4、各级管理职员学历良莠不齐。
从目前状态看，各级管理职员的学历、知识水平还没有到达该岗位所要求的任职资历，未经过系统的'管理知识学习，只凭个人的工作经验，在沟通调和方面欠缺火候。
针对上述的题目及缘由，特提出以下改进措施：
1、进步员工的知识层次。
公司应鼓励员工进步自己的学历层次，利用业余时间参加各种有益于工作的培训，包括公司内部组织的各项培训，外部组织的相应资历认证、职称考试、学历考试。公司可以根据实际情况利用好一号会议室，添置相干的图书、光碟等文本、影视资料，让员工有一个良好的学习环境和资源。
2、增加技术研发的投进。
技术是企业竞争的核心竞争力，应每一年在公司预算中抽取一定的比例作为技术研发经费，鼓励技术职员多参加资历认证、职称考试等，进步自己的学历、知识、技能水平。
3、完善管理制度。
根据公司实际情况，结合现代企业管理理念，完善公司的管理制度，规范公司的运作流程，特别在触及到员工利益的方面应谨慎，比如现在最突出的一个题目就是碰到法定节假日，员工享受不到法定节假日应享遭到的福利。
4、创新培训方式，丰富培训内容。
培训方式有很多，如课堂讲授、现场培训、户外培训、摹拟培训等，根据实际状态，更多还是采用课堂讲授和现场培训，特别是课堂讲授，应当突破以往的填鸭式培训，改成互动式培训，让学员真正参加到培训中来，进步培训效果。同时，要对内部的培训讲师进行相应的上岗培训，让他们了解作为培训讲师应当具有的资历条件。培训的内容应当丰富多彩，可结合图片、文本、声音、视频等资料编制课件。
5、提升管理职员能力。
员工事故调查报告
工程中碛头东边上帮垮落一块长0.8m、宽0.3m、厚度0.2m的块砂砸伤杨正军的腰椎。事故发生后，班组人员立即汇报调度室，并扶送伤员出井，安监科立即下井堪查现场，公司立即落实车辆将其送往峨眉山市中医院治疗。
1、杨正军安全意识差，班组长在处理安全过程中自己躲避位置不当，未认真履行监护顶板职责，导致顶板片帮伤人事故。
2、代班组长巫良兄未严格执行敲帮问顶制度，清理危岩不彻底，不认真、不仔细。
3、现场安全管理监督不严格，巷道成形差，帮上留下伞檐，帮锚杆，锚网未及时跟紧碛头。
1、组长万仕华负这次事故现场管理责任，按掘进班长目标责任书考核扣安全低押金。
2、伤者杨正军安全意识差，自己躲避位置不当，导致自己受伤按照相关规定罚款300元。
3、掘进副矿长曹帮森负管理责任，年终按目标责任考核。
4、掘进队长王润全、魏世贵、徐金华年终按目标责任考核。
5、安监科长王芝云、通风技术员吴远森2人，年终按目标责任考核。
6、安全矿长徐施银年终按目标责任考核。
7、班组对这起事故负连带责任，按照掘进目标责任相关规定罚款500元，并支付伤者一个月伤假工资。
8、瓦检员李成荣现场监督不力，按照目标责任相关规定罚款100元。
1、加强职工教育培训工作，提高员工自我保护的'安全意识和操作技能。
2、加强顶板管理，严格使用前探梁，严格执行敲帮问顶制度，及时清理危岩，活矸。
3、加强掘进工作面现场管理和工程质量管理，巷道成形必须符合作业规程规定。严禁留下伞檐。
4、班组长加强施工地点安全检查，发现安全隐患问题必须及时先处理，确保安全生产。
5、锚杆，锚网必须紧跟碛头，严禁违章冒险作业。
员工调查报告
公司所属各部门：
为了适应企业发展，做到政令畅通，执行有力，经公司总经办研究决定，作以下人事任免。
一、任命xxx同志为公司董事长兼总经理，全面负责公司事宜；
二、任命xxx同志为公司副总经理；
三、任命xxx同志为公司项目经理，主要负责xx项目具体工作；
四、任命xxx同志为公司信息业务部部长，负责业务信息及分管采购；
五、任命xxx同志为公司财务主管，负责公司财务的工作；
六、任命xxx同志为公司出纳兼文员，负责财务及办公室后勤工作。
以上任命决定至发布之日起即开始执行。
（印章）。
xxxxxx有限公司。
二〇一六年x月x日。
主题词：公司人事任命通知发：单位各部门。
xxxx有限公司文件。
总经办发20xx001号。
任命书。
因公司逐步的发展，为了管理日益完善的需要，经公司会议研究决定，兹任命xxx同志为公司法人，全面负责公司管理工作。具体工作岗位职责如下：
1、全面负责公司重大经营方针、战略目标的制定与决策及日常管理工作；
2、负责编制公司年度预算计划，并实施，召集公司董事召开董事会会议；
3、审定、批准公司管理制度或相关规定；
4、负责公司营运资金的筹集、调拨及费用的审批；
5、检查、督促和协调公司各部门的工作进展；
6、参与社会活动，处理各种事件或对外关系；特此任命望全体员工知悉并予支持配合，此通告从颁布之日起执行！
xxx有限公司。
20xx年x月x日。
主题词：任命书。
抄送：上级主管部门发：各科室、各部门签收人（签名或盖章）：
xxxx有限公司文件。
总经办发20xx002号。
任命书。
因公司逐步的发展，为了管理日益完善的`需要，经公司会议研究决定，兹任命xxx同志担任我公司副总经理一职，任期为一年。自20xx年1月1日——20xx年12月31日。具体工作岗位职责如下：
1、协助总经理日常工作，做好公司总规划，为总经理提供有效的建议；
2、检查、督促公司的资金运转及办公室日常事宜；
3、负责协调公司与外部单位（政府、企业、事业单位）的关系；
4、规划、指导、协调部门内人员的工作，使部门工作高效运行；
5、负责公司营运资金的筹集、费用的证明人方审批；特此任命望全体员工知悉并予支持配合，此通告从颁布之日起执行！
员工调查报告
总经理室：
针对xx年分公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，人力资源部对公司当前员工情况做了初步了解，现将流失情况汇报如下：
目前分公司机关在岗员工共xx人，xx年分公司机关新招人员xx8人，流失人员xx人，流失率为xx。流失人员结构如下：
流失人员结构（司龄）：
司龄5年以上xx人司龄4-5年xx人司龄2-3年xx人司龄2年以下xx人。
流失人员结构（部门）：
办公室：1人，人力资源部：1人，财务会计部：3人，xx年分公司机关离职人员主要集中在理赔中心核赔岗、查勘定损岗和接报案岗；适度的人员流动，可优化公司内部人员结构，使公司充满生机与活力。但目前的问题是，我们公司与同行业来比，存在着员工流动率过高的现象。
一般比较有理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。员工流失率数据表明，在一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取辞职行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我们分公司的情况来看，导致员工流失的原因主要有以下几个方面因素：
（一）薪酬原因，
2.公司内部收入分配不公平，新员工比老员工工资高。老员工离职出现岗位空缺，公司在招聘空缺岗位的新员工时，应聘者往往会根据以往岗位薪资和期望目标而提出较高的薪资要求。为了不影响工作尽快招到合适人员，公司往往会把定薪工资提高一到两级，而这个定薪结果往往就会出现新员工在同等学历和工作经验的情况下比老员工的工资高，这样的结果就会打消老员工的积极性与主动性，导致老员工看不到自己提升的机会与怀疑自己的能力和有想跳槽的想法，从而出现循环招聘的情况。
（二）考核机制。
通过与离职人员的交谈，反馈目前分公司员工收入与贡献不挂钩。公司内部绩效考核机制不合理：没有有效地根据员工的个人能力及所承担工作的性质作出相应的薪资安排。也没有体现按劳分配制度与坚持奖勤罚懒的原则。每次调薪与晋升过程没有公开透明，调薪与晋升结果也往往不能使人信服。
（三）晋升机制。
工作平台或机会就会出现离职的想法。如今年有多名员工参加国考，其中三名员工通过国考离职成为公务员；如今年太保华南运营中心的成立，公司理赔中心多名查勘及核赔人员离职加入太保。
（四）管理制度。
公司目前的年龄跨度较大，从50后到90后都有。不同年龄阶段的人生观和价值观往往不尽相同。分年龄段进行管理，用感情留人，根据年龄，个性，人性化强点管理往往比不管年龄段及性格的强制管理效果较好。
（五）培训原因。
内部培训可作为公司员工提升专业技能及目标期望减少离职的有效途径之一。公司教育培训岗目前没有专人，培训工作陷入停滞，公司管理理念、制度和公司文化建设不能得到有效灌输和推行；且公司培训工作也没有形成长效机制和持续性，对培训的投入较小。
（六）他方面的原因。
一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。比如有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放弃现在的工作；查勘及专线员工则需要经常熬夜和加班，一些员工往往出于健康或社交等方面的考虑而提出离职；还有部分员工因家离公司过远，上下班花费时间过长，影响工作和生活而选择更换工作。
（一）员工流失的直接成本：
员工离职产生的成本主要分为4大类：招聘成本、培训成本、替代性成本、解约成本。
1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
3.内部员工替代成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，协调完成空缺岗位工作的成本等。新员工适应工作岗位期间所付出的成本，员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资及工作初期会因工作经验造成公司资源的浪费和损失，这无疑增大了公司成本。
4.解约成本指公司主动解除劳动合同，或劳动合同日期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。
从以上分析可见，越重要的岗位离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离职成本越高。
（二）员工流失的间接成本：
行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，公司20xx年18.5%的离职率，则有18.5%*3=55.5%的员工有离职的想法；员工整天工作处于观望迷惘状态，那么这种现象给公司造成的损失成本将会增大。
2.人员流失造成公司后备力量不足的成本。
频繁的人员流动，使公司今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使公司如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到公司人才梯队建设。
3.人员流失造成公司信息泄露的成本。
这些信息泄露包括人员信息、客户资源信息、经营管理思想信息等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的发展。比如，一个中层职位上人员流失的同时也带走了部分的客户资料及经营管理思想，而这些信息恰恰是公司的核心竞争力。
4.人员流失造成公司声誉被破坏的成本。
员工满意度调查报告
随着全球经济一体化进程的加快，市场竞争日趋激烈，企业与企业的竞争已经发生了一些微妙的变化，现在大家都意识到员工满意度的重要性。员工满意度是指员工对公司各方面的满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。它与企业效益、人员流动率、工作效率等有着密不可分的关系。我们通过的调查发现员工满意度调查对公司来说是一个很好的沟通和管理工具。
4、评估组织变化和企业政策对员工的影响，员工满意度调查能够有效地用来评价组织政策和规划中的各种变化，如果公司刚进行某项改革，那么公司管理层通过员工满意度调查对变化前后进行对比，就可以了解到公司决策和变化对员工满意度的影响。
5、促进公司与员工之间的沟通和交流。由于采用无记名形式，保证了员工自主权，这样员工就能畅所欲言地反映埋在心底的、平时管理层听不到的声音，这样员工满意度调查就起到了信息向上和向下沟通的催化剂的作用。
员工离职的调查报告
1、调查目的。
本次报告旨在通过对xx汽车科技（上海）有限公司员工流失状况的全面调查，诊断公司潜在的问题，找出员工流失的主要原因，评价公司现有政策对员工的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流，做到人尽其才，才尽其用，达到公司与员工双赢。
2、调查意义。
员工流失对于企业的运营和发展具有重要的意义。员工流失过于频繁，对于公司和社会都具有不利影响。对于公司来说，过高的员工流失同时意味着企业人才的流失，解决公司人员流失的问题，减少对新员工的培训费用投入，公司持续上升稳定发展。
（二）调查对象概况。
1、调查对象全称。
xx汽车科技（上海）有限公司。
2、调查对象地址。
闵行区莘庄工业园区春东路689号8幢1楼。
3、调查证明人。
姓名：曹存婷。
联系电话：18721670012。
与调查主题关系：部门主管。
（三）调查时间。
20xx年9月23号—20xx年10月24号。
（四）调查方式。
访谈法。
访谈对象为：李方，职务：品保工程师；徐丽兰，职务：采购员；周小华，职务：生产领班；访谈对象的选择原则是：来自不同部门有着不同的工作经历，反映出来的问题点不同，具有代表性。
（五）小组成员及分工。
1、学号：108050770，姓名：石静，负责工作：资料收集；
2、学号：108050771，姓名：杨晓君，负责工作：资料整理；
3、学号：108050772，姓名：杨涛，负责工作：访问记录。
（一）公司概况。
xx汽车科技股份有限公司于xxxx年9月成立，早期引进欧美各国高亮度晶片为主（如philipslumileds，osramtoyodagosei），其应用于医疗、航空、汽车等用途。有鉴于地球能源日渐匮乏，即节能减排的需求提升本公司于20xx年开始投入led汽车照明及室内外等应用。并于20xx年成立上海汽车，专门供应全球各大车厂汽车照明用之光学模组。20xx年成立照明事业部，提供全球各大照明公司光学配件。
目前上海xx共有员工211人，从年龄分40岁以上员工有15人，30—40岁以上员工有50人，20—30岁以上的员工有166人。从学历分本科及本科以上的员工71人，大专、中专及高中学历的员工83人，初中学历的员工57人。原本拥有年轻和高学历的xx公司正一步一步迈向辉煌的明天，但人员的流失却给公司的前景带来了无形的危机。
（二）xx汽车科技（上海）有限公司人员流失现状。
1、采购部员工流失情况。
采购部人员共4名，其中经理1名，采购员3名。今年2—10月份，招聘人数6名，离职人数4名，离职率高达66.6%，相当于每隔1.5月就有一名新员工报道学习，每2.5月就有一名员工离职。如此高的流动率，以至于采购部员工士气低落，工作质量下降，工作效率降低。
2、制造部员工流失情况。
制造部是人员流失的第一大部门，其中制造课人数157人，生技课6人，仓管课5人。今年2—10月份，招聘总员工104人，离职员工78人，员工离职率75%。新进人员平均每月10个，员工离职平均每月7、8个。现在制造50%左右都是今年新进员工，对工作中的很多事情不太懂，有的重要岗位还需要老员工带着。工作质量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，经常出现加班的情况，有时候双休都要加班。
3、品保部员工流失情况。
品保相比制造和采购流失比率低一些，品保人数18人，其中办公室9人，巡线9人。该部门流失的大部分是巡线的员工，今年2月—10月新进员工13人，离职员工8人员工离职率为61.5%。品保的工作是负责质量，所以新来的员工都要进行质量培训，培训时间为一周。培训期间，有人员离职，造成产线的巡线人员不足，暂时抽派办公室人员支援产线。
一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个公司高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。通过调查总结该公司在人员管理上有如下几点问题：
第一，公司对员工的职业发展缺乏科学的机制。如新员工聘用后对其工作区域安置不当，员工期望与现实的差异较大，对工作容易产生不满。
第二，培训体制不合理。公司给员工提供的培训少，对新员工只重入职培训，忽视在职的提高培训，培训也流于形式。
第三，公司员工的整体工作氛围较差，常年不搞一次文体活动，难于产生工作的热情和投入。
第四，公司领导素质较差，管理思想和工作方法简单落后，与员工缺乏思想上、心理上的沟通与交流。
公司的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，公司要从以下几个方面做好工作：
第一，做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。
第二，建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。
第三，建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高。
第三，营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。只有充分尊重关心员工，体察并满足其需求，营造发挥其才能的成长环境，才能为企业留住人才和发挥人才的作用，并在激烈的市场竞争中取胜。
员工培训调查报告
企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
1．调查时间：1月。
2、调查地点：某国有企业。
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合。
（一）目前企业培训存在的问题。
1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的'培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
（二）人才管理与技能。
1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。
2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
（三）团队精神状况和素质。
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
员工满意度调查报告
是指员工对企业的实际感受与其期望值比较的程度，也就是员工感到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。
薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。
工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。
工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化。
员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。
好的工作条件和工作环境，如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施都极大地影响着员工满意度。
公司里面同事之间，上级和下级之间的关系是否处理好直接影响到员工的工作情绪和工作效率。
首先，员工满意度可以被看作是一种整体的态度，它能应用于个体工作的不同部分。虽然满意度对员工而言是指个体对工作的感知和态度，但在实际的研究或评估时，管理者还是会倾向于用整体的眼光去看待它。
其次，员工满意度是多维的。管理者不能用员工在一个要素上的满意度抵消在另一个要素上的高度不满，或在算术上将两种感情混合起来得到一个平均满意度。但是尽管如此，在研究中仍会有不同侧重以便实际应用。
第三，员工满意度是生活满意度的一个重要组成部分。员工工作之外的环境性质会间接地影响员工对工作的感情。类似地，既然工作是很多员工生活的重要组成部分，那么工作满意度也会影响到员工日常生活的满意度，因而，管理者不仅需要关注员工工作和目前的工作环境，而且需要关注员工对生活其它组成部分的态度。
第四，员工满意度是动态的。整个组织的工作满意度水平是不稳定的，它与许多变量有关。员工满意度作为一种态度，一般是经过很长一段时间才能形成，但它的下降可能比它的形成还要快。因此，管理者要密切关注满意度及其变量的关系。
员工满意度调查报告
员工满意度调查网是由归国留学生、具有近10多年人力资源管理实践和咨询培训经验的资深人力资源专家赵建爽先生创办的中世商务企管咨询有限公司联合国内外战略合作伙伴、投资人和各方面的专家顾问团联合组建，合作伙伴遍布全国。多年的人力资源顾问咨询实战经历使我们充分认识到了员工满意度调查对于提升企业绩效的重要性。为了帮助各类型公司组织通过对员工满意度的测量和分析，达到了解员工工作状态，反省企业管理状况，及时改进管理，增强企业凝聚力，提升整体绩效之目的，特组织人力资源、心理学、统计学和软件开发等相关领域的专家团队，查阅了大量国内外的相关理论和方式方法，经过长时间的研究、开发和常模测试，推出了拥有自身特色的、专业、系统的在线员工满意度调查及报告查询系统。
3、分为管理员登录和参与调查员工登录；
4、整个报告系统用户可以凭管理员身份密码登录查阅或者打印报告；
8、每位参与调查人员根据管理员事先设定的参与调查人数系统自动生成对应数量密码，由管理员通知被调查人具体密码，但为保持调查的客观公正性和解除被调查人的后顾之忧，管理员只能从系统查阅具体密码持有人是否已参与并完成整个调查，并不能查阅单个人员对问题的具体回答结果。
员工满意度调查报告
二、调查地点：株洲职院活动中心。
三、调查时间：2011年10月25。
唐鹏飞，阳玲芝，涂丽媛，张艳，姜红辉，谭红艳，徐红艳，陈扬迪。
五、调查步骤：
首先是，全体成员讨论有关员工工作满意度的各个方面，然后分工编制问题，制作问卷。然后实施问卷调查，最后是信息收集，资料整理，最后完成报告。
六、调查进度安排：
搜集信息，制作问卷，填问卷，资料整理分析，写报告。
七、调查方法：问卷调查为主结合访谈法和观察法。
八、注意事项：
1、提前与员工做好沟通，解除员工对问题的顾虑，使员工尽可能反映自己的真实想法，交谈时注意礼貌用语，问卷统计与分析尽量客观正确。
2、调查工作符合实际并切实可行。
八、调查目的：
这次问卷调查主要是了解超市员工对本岗位及工作环境等方面的认识和满意度状况，促进超市和员工之间的沟通与交流，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，同时了解员工对工作的需求及工作中遇到的各项困难，完善超市与与员工的关系，促进员工自身的发展。
九、调查内容：
我们此次分别从部门，性别，工作年限，职位，学历程度，年龄等各方面对员工的基本情况进行调查，同时对工作满意度方面的各个状况进行了统计与分析，主要围绕工作回报，工作本身，工作环境，管理，工作群体，人际关系等方面展开。
十、调查结果分析及相关建议：
员工满意度分项评价：分别从部门，性别，学历的角度对工作满意度进行统计分析，重点分析了性别差异，学历差异是否会对整体的满意度产生显著差异。工作员工满意度具体因素评价：围绕工作回报，工作环境，工作本身，工作群体，人际关系，工作管理等有关因素进行了系统的统计与分析。此次发放问卷共10份，全部收回，调查结果基本可信。
调查结果分析：
大部分员工认为工作的薪酬制度处于一般水平，许多员工认为工资水平偏低，希望能按劳分配；希望有满勤奖，完善奖励制度，认为超市的奖罚制度不明确；考评应该公开化。对于人际关系，大多数人认为超市在人际关系处理方面做的较好，员工可以和睦相处。
对于员工的工作责任感，近一半的人认为自己责任心较强，对本职工作有一定兴趣，但也有许多人觉得自己只是完成了自己的工作任务，并没有什么工作的兴趣。
相关建议：
超市应该公平，平等对待员工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作机会工作，工作待遇等方面做到公平，公正。超市也要尽力调节人际关系，促进各个部门之间的协调，同时改善超市工作环境和工作条件，完善福利制度。
员工思想调查报告
今年以来，随着我行股改工作的深入，职位聘任工作也全面展开了。市分行多次召开全体职工大会，向广大员工通报了我行股份制改革以来总行及省行、市行所做的一系列工作和目前的改革进程，并对人力资源改革等员工关心的问题进行了说明，使员工从“担心”到“放心”，进一步统一了广大员工的思想。从去年年底我行实施股份制改造开始，我所就将员工的思想稳定工作做为一项重要的工作来抓。
当前，我所员工的思想主流主要体现在正在开展的全员竞聘和即将形成的新的领导队伍上，这关系到每个人的切身利益，员工们高度关注。在这场职位聘任的深刻变化面前，员工的思想观念也在发生着激烈的变化。大部分员工对竞聘大胆尝试、积极参与，希望通过此次聘任自己能换个适应自己的岗位;但也有少部分员工则表现比较消极，对前途毫无信心，担心自己会无法胜任新的工作或被此次全员聘任所淘汰。但总体精神状态还是比较积极的。
存在这些问题，主要是我们有些员工心态不够平和。对于行里的一些政策不是很了解，断章取义，或是把一些道听途说的消息当真，过分担忧。
在这个特殊时间，我所要求每一位员工都要做到以下几点：
第一、要敢于面对。改革不是为了裁掉某某人，而是为了更好的开展工作，使每一位员工都能找到适合自己的岗位，发挥每一位员要的特长。大家都可以根据自己的知识和能力等去竞聘岗位。对我行的职位聘任工作要少埋怨，多宽容;少苛求，多理解。
第二、要善于反思。能积极参与竞争固然是好的，但更要了解自己，去竞争一个自己能胜任的职务。每一个人都要认识到自己的优缺点，找准自己的位置，正确认识自己，客观的分析自己，实事求是的评价自己，了解自己的长处与短处，做一个明白人。
第三、要走出阴影。竞争上岗，有竞争就必然有优劣，有成功必定就会有失败。不管成功与否都要认真总结，深入剖析，从自身的角度找差距。
第四、要一如既往的认真工作。不论今后将在何岗位工作，都要踏踏实实的工作，三十六行，行行出状元，立足本职工作，争取在本岗位上做出一定的成绩。
第五、要再接再厉，今后有机会仍然应积极的参加竞争。
员工离职调查报告
资金结构安排不合理。大部分学生在新学期开始时，或者把生活费全部以活期存款的形式存入银行，不考虑其他的投资渠道;或者把钱大量投资于风险较高的金融产品，不能很好地规避风险，行情不好时往往会带来较大损失，导致以后的生活费也没有着落。由此可见，大学生理财还存在着较强的主观随意性、极端性。
改革开放以来，我国在经济、政治、教育等方面取得了举世瞩目的成就，人民生活水平显著提高，人们的消费观念和消费方式也有很大变化。对于大学生而言，大学期间是需求不断扩张的发展时期，因而特别想以新异的消费形象，向社会展示自身成长成熟。
据相关报道，自20xx年第一次出现“劳工荒”到20xx年的农民工“返乡潮”，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。
以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。
“90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。
在文化认同方面，很多“90后”虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的“90后”一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。“90后”消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。
就笔者而言，近年来对农村社会发展状况有些许的思考和调查，有些观点可能不够全面和深入，但主要表述的是对农村发展的一种期望。
在个性特征方面，“90后”表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，“90后”都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。
回答会的只有2人，都是老人、占10%。回答老师布置了就去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小学生。还有一些回答不会去的有13人，占65%。大家都是把这些工作当作别人的事情，不太关心。
像九阳这样的制造型企业，一般采用两班倒的时间安排，通常每天工作12到14小时，其中4到6小时属强制性加班。长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力，员工感到压力很大，怠工、离职等现象时常发生。
制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系十分严格，每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元，期间有一次就要扣除全勤奖，很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%，很多员工对此项制度很反感。
区别于其他层次的员工，一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品使用过程中发现的产品质量问题反馈给企业，企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施，如扣除月薪的1/3等。严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理，进而选择离职。大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。
在市场经济的体制下，随着改革开放的不断深入，人民生活水平日益提高，物质生活不断充实。中学生大都是独生子女，是家中的小太阳，自然倍受宠爱，其中1个重要的表现就是零花钱状况。面对日渐增长的零花钱我们究竟应如何看待呢?学生门是如何来安排他们的零花前的呢?这些零花钱又对他么产生了怎样的影响呢?这些都是十分另社会关注的问题。因此我们小组就这一状况进行了调查研究。
企业往往为了填补因离职产生的职位空缺，要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。在调查中发现，38%的员工曾遇到过此工作安排。对企业而言，可以节省人员招聘成本，但对员工而言，这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作安排，不仅消耗了大量的精力，也没有机会提升自己的专业技能水平，不利于个人的求职发展。
新大纲推荐的课外阅读书目，有一定的合理性，但也确实有值得商讨的地方。如：新大纲推荐的'书目中中学生感兴趣的比较少;新大纲推荐的书目只注重对青少年学生文学鉴赏能力和人文素养的培养，未涉及文化、历史、哲学、思想、科学等方面的名著，因而限制了中学生的语文阅读视野;新大纲未推荐当代的优秀的文学作品，无法最大限度的激活他们的想象力、创造力。为此想通过这次调查了解中学生究竟喜欢读什么样的书，开展书目研究，最终为学生拿出一份更合理的书目。
情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关心和帮助，工作支持表现为企业愿意为员工提供技能学习和培训的机会，支持员工对工作流程的建议等。在调查中发现，大部分一线员工属于异地就业，在工作和生活中迫切需要领导、同事的关心和支持。在对同一条生产线或者一个车间员工的员工，情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系，可以缓解一个的工作压力，使员工产生一种对集体的归属感。员工对企业的忠诚度也随着企业采纳工作建议和意见、为员工提供工作技能培训而不断提高。此部分数据占据45%.
工作环境中最重要的因素是安全因素，体现在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等，生活环境指的是企业为员工提供的食宿环境。在调查中发现，该类型员工普遍反映原来所在的车间噪音大，刺激性气味严重，辐射强，长期工作对身体伤害大。60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的安全隐患。还有部分员工(41.5%)反映原来离职的企业提供的住宿条件不理想，伙食差，在当今大家生活质量普遍提高的情况下，更多的求职者选择能提供更好的环境的企业而选择离开原来企业。
如果员工具有同行业的工作经历，管理者可以根据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根据员工的年龄和以往工龄，如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工，企业可以提供条件较高的员工宿舍和增加餐费补助等，提高其组织承诺水平。
企业需要建立完善的奖励制度。管理者通过建立学习工作小组，安排具有工作经历的一线员工带动初次工作的员工，实现学习互助，提升工作业绩。具有工作经历的一线员工，其薪酬和绩效与小组工作成果挂钩，采取适当的奖励措施，如物质奖励和员工大会表彰优秀员工和小组等，激发员工的工作热情并增强员工的工作竞争意识，提升员工的团队凝聚力和责任感，促进团队合作。
根据员工的工作技能和工作成果，企业需要对其工作的职责、任务和目标等做出清晰的解释。对员工的工作成果进行阶段性考核，根据绩效和自身发展需求调整工作岗位，如晋升，借此激励员工。
具有同行业工作经历的员工相关知识和操作技能较为熟悉，能够很快熟悉现在企业的工作流程和程序，若长期从事某一项和多项无关的工作任务，员工的工作积极性会受到显著影响，对企业的承诺水平也会产生不利影响。
一种价值观是读书无用论的观点，在黄灯教授关于丰三村的文章中提到，大部门农村家庭对于子女教育能够取得多大的成就都基本不抱希望，反而对于他们迅速长大能够外出打工为家庭减轻经济负担的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑业的火爆和从事建筑业那丰厚的收入。
企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改进计划安排工作任务，安排员工更为重要和更具挑战性的工作等，提升员工的工作热情，也体现出企业对员工的信任。
第社工性别结构不合理。女社工占社区工作主力的绝大多数，这就造成了“女的当男人用”的现象。社区中一些重体力活儿女社工也得顶上，有蛮横的男性居民来闹时，也大多是女社工拦着。
具有工作经历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容，包括人性化管理制度、员工工作安排和工作内容等，管理者根据本企业发展需要吸取改进。
今年以矿管“一张图”为契机，投入资金48万元将机房迁至局五楼，进行了整体改造。通过改造，我局计算机机房建成了一个集机房装修、机房安全、综合布线、网络通信、整体供配电、电磁屏蔽、安全保密、恒温恒湿、环境监控等功能于一体的高可用性机房，达到全省山区县市的一流水平。
工作中，员工发现可能会降低生产效率、增加生产成本的工作环节，并提出改进建议。管理者需要及时对改进建议做出评价，试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。管理者需要重视每一位员工提出的改进建议，根据改进的可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰，并在企业内部开展相对应的分享学习活动，建立良好的学习氛围，也可以反映出企业对员工的重视和支持。
制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征，我们通过调查他们离职的原因来为企业提供更好的解决问题的对策，为企业能稳定生产秩序、提高生产效率提供建议和意见，同时也是为了保障制造型一线员工的权益，提高他们就业生活的质量。希望此调查能对双方都有些许帮助，让我们一起为创造和谐的就业创业环境而共同努力。
我们实习的地方是相对较贫困的农村地区。这个地方生活条比较艰苦，自然环境也较为恶劣，人民的生活水平不高，很多人为了改变这中现象，在社会经济日益发展的今天，年轻人纷纷外出到沿海发达地方打工。在这些外出打工的年轻人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的这一类型!年轻人外出大工就把家里的孩子留给父母和亲戚来照顾!这就是大部分“留守儿童”的来源!
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