融资租赁是一种灵活的融资方式，能够满足企业多样化的资金需求。以下是一些融资租赁的案例分析，希望对大家理解融资租赁的运作模式有所帮助。
薪酬调研报告
根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调研的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调研工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调研工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调研情况
这次薪酬调研工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调研软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调研人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调研数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调研工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调研工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调研，占用了他们的人力物力。
三、对今后调研工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调研工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调研工作的企业加强走访。对于此次调研中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调研的宣传，以便今后薪酬调研工作的顺利展开。
薪酬调研报告
据中国南方人才市场发布的2016年才市供求情况预测显示，2016年是广州“十三五”规划的开局之年，广州已明确了重点建设“一江两岸三带”，与之相关联的制造业、建筑业等行业都会保持快速发展，人才需求也会不断加大。而金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才，预计薪酬增长率都会在10%以上。
中国电子商务产业的高速发展，让电商领域及周边相关行业，产生了巨大的人才缺口，其中物流业人才缺口首当其冲。近两年来，京东、阿里巴巴这样的电商领头羊企业，发展速度惊人，这样的发展速度必然加大了人才需求，无论是电子商务领域的专业人才，还是商品采购、快递物流等电商相关人才，在人力资源市场上都有告急趋势，年后物流仓储行业也形成了第一波招工小高峰。
目前物流业正处于产业地位的提升期、现代物流服务体系的形成期和物流强国的建设期。物流业如何主动适应经济发展“新常态”，作为支撑物流产业发展的重要基础，物流人才的多少和优劣直接影响整个行业的发展。
《中国职业教育年鉴(2015)》指出，一方面，我国物流市场庞大，物流固定资产投资加速，对物流操作人才产生了巨大需求。我国物流涉及从业人员约为两千万人，物流业增加值每增加一个百分点，将增加10万个工作岗位。另一方面，现代物流业是劳动密集型和技术密集型相结合的产业，随着信息技术、自动仓储技术、包装技术、装卸搬运技术及相应设备大量在物流活动中的应用，物流业的发展需要大批具有一定文化水平并具备一定技能的物流操作人才。比如，在我国物流行业发展较快并且相对的地区，如上海和北京，大专以上学历的物流从业人员占第三方物流企业从业人员的比例分别约占21%和19%，其他地区的这一比例更低，具有物流专业教育背景的更是凤毛麟角。
而美国奥尔良大学一项为期20年的全美物流职业调查显示，在被调查的物流业管理者中，92%具有学士学位，41%具有硕士学位，22%具有从业资格证书。由此可见，我国物流人才的状况与发达国家差距甚远，远远不能满足国内物流业对现代物流人才的迫切需求。
从20xx年起，物流行业整体涨薪就远高于全行业平均水平。这样的势头从20xx年开始趋缓，但仍呈现行业独有的特点，即基层涨薪幅度高于中高层。根据众达朴信发布的物流行业薪酬福利调研报告显示，在细分行业中，快递行业的快递员涨薪幅度，平均值为16.8%，高分位值甚至超过25%。当然与涨薪幅度相对应的是，快递员也是离职率较高的岗位，平均主动离职率在30%以上。
随着物流行业连年高幅度的涨薪，其行业整体薪酬水平已经接近甚至超过全行业平均水平。在2009年以前，物流行业年薪过10万元的中层并不多见，但如今，物流行业专业经理的年薪范围为10.3万~20.5万元，高分位值已经超过了20万元。而部门经理和总监层级年薪范围分别为18.5万~38.4万元和32.4万~76.8万元，均超过了全行业的平均水平。
近年，“快递员月薪过万”的新闻不仅在行业内引起反响，成为吸引人才的“噱头”之一，在行业外也引起了职场人强烈的共鸣。“蓝领超过白领”、“学历无用论”等话题成为了热点。其实，月薪过万的快递员在企业中不是没有，但确实是小概率事件。根据众达朴信发布的行业数据显示，20xx年~20xx年，快递员平均月薪中位值和高位值分别为5250元和7858元。看似光鲜的收入背后，是超负荷的工作时间和几乎没有停顿的工作环境，快递员离职也主要是因为这些原因，这也确实给用工企业敲响了警钟。
据悉，物流相关行业包括：快递业、国际货代业、运输业、港口经营业、仓储业、部分产品加工承揽行业、分拣包装行业、物流设备维护行业、商检部门、咨询服务业等。这些行业所需要的人才不仅仅是学习物流工程或物流管理专业的人才，而是更广泛的专业人才，如国际经济与贸易、市场营销、电子商务、英语、法律、交通运输、计算机等人才。
从物流行业具体需求来说，大致可归纳为四类：一是企业物流人才;二是物流企业人才;三是物流规划咨询人才;四是物流研究人才。企业物流人才主要是指企业中物流各功能岗位的操作人员，如运输管理人员、仓储管理人员、报关员、配送人员、客户关系管理员等。这些人员必须熟悉物流行业，同时掌握物流运输、仓储、包装、装卸等方面的知识，并能熟练地运用到实际工作中。物流企业人才的需求主要是第三方物流营销人才，能够运用物流知识进行物流企业的物流服务营销。至于物流规划咨询人才和物流研究人才，主要是指有扎实的理论基础和渊博的知识，具有物流科技创新能力，并且知识面较宽的复合型物流管理规划人才。
薪酬调研报告
近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：
，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。
另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。
问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。
其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。
薪酬调查报告
20*年以来，四川省××市农村信用联社根据社情，创新经营目标考核办法，灵活调整考核内容，使全辖的经营状况出现重大转机。截止20*年，该社各项存款余额达48895万元，较年初增加9684万元，同比增加4884万元，完成全年目标任务的242.10%，增长份额为××市金融机构总额的50.1%，比20*年的市场份额增加38.4个百分点；各项贷款余额达39531万元，较年初增加6940万元，增长份额为××市金融机构总额的77.8%，比20*年的市场份额增加68个百分点，其中不良贷款较年初下降336万元，完成全年目标任务的112%，占比为33.74%，比年初下降8.21个百分点，完成全年目标任务的112.59%；股金较年初增加362万元，完成全年目标任务的181%。今年二月，××联社信合史上第一次实现盈余6万元，扭转了多年来年年大额亏损的被动局面，连续四年未发生一起经济刑事安全责任事故，走在了全市农村信用社改革的前列。该社究竟使用了什么秘密武器，改变了经营现状？答案就是乘改革东风，加强绩效考核，激活人力资源。
该社充分认识到：要顺利推进实施员工绩效考核，必须高度统一全社员工的思想认识。他们通过与员工个别谈话，组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法，让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者，必须站在信用社未来发展的高度，思考信用社生存与发展，围绕效益这个核心，不断增强服务意识，狠抓业务经营，强化内控管理，成为信用社改革的领头军；使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境，走出经营低谷，实现经营效益的新举措。
该社在考核方案正式出台前，通过召开信用社负责人会议和全体员工会议，对方案进行反复讨论，多方征求意见，让全体员工参与考核方案的制定，力争使方案科学、合理、完善，既要面面俱到又要简单易行，让全体员工学会自己给自己算工资，合理地确定考核办法。针对业务经营指标和内控管理体系等建立科学严密的量化考核办法，使员工的工资收入与信用社经营成果及其工作岗位、工作目标和效益挂钩，真正做到“一流的人才，一流的业绩，一流的报酬”，达到工资收入与经营业绩同步增长。具体措施是组建农村信用社经营集团，下达三年任期目标，下放经营集团一定的权力，同时加大监管力度，对全市各信用社的财务支出实行刚性预算。为了保证各项业务经营指标的实现，对信用社的门柜人员及外勤人员实行勤绩考核，把员工的薪资与业绩挂钩考核，门柜人员的工资直接与存款指标挂钩，按月考核计酬，信贷人员的工资直接与利息收回及不良贷款双降指标挂钩，每月预支部分工资，年底拉通算帐。对经营集团实行三年任期目标考核，适度放权，杜绝了经营班子的短期行为，增强了信用社的经营活力。
通过科学测算三年任期目标计划，制定任务计划分配表，层层分解到社，到岗，到月，并相应配套设置了地域调节系数表、月基本工资基数表、工龄工资、学历、职称、津贴明细表等，员工工资执行含量，根据工资含量计算公式，实行下保底，上不封顶的“基本工资保吃饭，绩效工资靠实干”原则，拉开收入差距，多劳多得，任务完成好的员工就能多拿工资，任务完成差的员工就少拿工资，甚至下岗处理等。据统计，20*年度该市员工最高收入与最低收入相差2.2万元，信用社主任在参与整体目标考核中，许多一线临柜人员的工资都比主任高，绩效考核的扎实推行，极大地提高了基层员工的工作热情。目前，全市农村信用社员工讲条件、空谈阔论的少了，论奉献、做实事的多了，坐等客户上门的少了，主动出击的多了，全市信用社出现了各司其职、各负其责，工作效率显著提高，服务质量明显改善的良好局面。
该社在方案正式出台后，狠抓落实，明确责任人，并组成一套过硬的考核兑现机制，结合社务公开的推行，及时披露信息，让全体员工在最早的时间内知晓任务完成考核情况。一是建立健全员工业绩档案，坚持登记员工存、贷款任务完成台帐，以反映每个一线员工方方面面的业绩。二是按月公布员工任务完成进度，严格考核兑现到岗、到人。该社扎实开展社务公开工作，将绩效考核兑现作为社务公开的一项重要内容，按月公布考核兑现情况，使全员及时了解考核信息。三是建立员工计划完成进度排名榜，增强全员成就感与荣誉感。根据员工任务完成统计情况，按季排名，张榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方设法向前挤，从而营造积极向上，你追我赶的良性竞争氛围。如在存、贷款营销工作中，一线临柜人员利用休息时间抓公关，深入市场调查研究，搜集信息，主动寻求优良客户与黄金客户揽存或放贷，以优质的服务争夺优势客户资源，取得良好的业绩，获得理想的报酬。
该社编制了《××市农村信用社职位说明书》、《××市农村信用社岗位资格证制度》，按照工作说明和任职资格要求，在全市信用社共设置职位47个，分成管理资格、稽核内审资格、客户经理资格、储蓄资格四类，同时规定每个职位的工作项目、工作概述、工作条件、岗位种类、工资含量，明晰不同职位、不同地域的工资含量计算方式，明确各岗位的职责及上岗条件，每一岗位应考取哪些资格证书。从而增强了全市信合员工自我学习、自我加压的自觉性和主动性，员工忧患意识空前高涨，形成蓬勃向上、争先创优、具有活力的工作局面。
一是层层落实责任追究制，按照上级管理部门的要求，联社与信用社，信用社与分社、个人层层签定安全责任书。二是定时开展信用社内审，及时发现问题。该社对全市所辖信用社，每年定期与不定期的开展一些交叉稽核，既交流经验，又相互监督。三是实行听证制，对稽查出的违纪违规行为在信用社内部召开专题会，会上违纪违规人员可以申诉，这样不仅让违纪违规人员进一步认识错误，也对其他员工起到警示学习作用。四是加强对一线临柜人员的安全知识与优质服务教育，努力提高全员安防意识和综合服务素质，为争创一流的业绩打基础。五是规范临柜人员的业务操作行为，严格执行经济处罚措施和经济责任考核扣分机制。让信用社员工明白绩效考核除了存款增长、不良贷款净下降和占比下降、利润目标任务外，管理指标亦是任务目标的一个重要组成部分，因此在确保各项业务经营目标完成的同时，还要保证社内不出现安全责任事故，经济案件、“六害”行为等，尽量避免和减少被联社督查、督办事件和稽核部门的处罚。
薪酬调研报告
通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。
在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。
若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
薪酬调研报告
薪酬调查报告
深圳地区薪酬调查报告主要从深圳热门的十大行业、七大区域两个维度进行分析，十大热门行业中，薪资排名前三的分别是it、房地产，金融三大行业；并且不同岗位薪资较高的也是在这三大行业之中。这给应届生和刚入职场的同学而言，具有重要的参考意义。关于深圳不同地区的top3行业，关内地区倾向it、房地产，金融；关外则倾向it、房地产，通信三大行业。这应该根据深圳作为电子之都的影响，覆盖众多知名通信类品牌企业。所以，在深圳定位自己的职业发展方向也要根据城市主力行业，才能有更好的职业发展。
在深圳，没有房子意味孩子不能上好的学校，所以，房地产行业一直都是深圳的最热门行业之一。从而也导致了房地产为最高薪行业，整体平均工资已将近9k，最低的物流行业薪资与其相差39%。而在职位上，总监的薪资较经理的薪资呈现跨越式增长，体现企业对高能力、高贡献、稀缺性岗位的重点倾斜。
整体平均薪资较高的行业是房地产行业，而计算机软件及服务行业也不相上下，大有迎头赶上的势头。根据2。2—2。6图上内容体现，不管是在总监岗位还是助理岗位，深圳地区高薪水行业始终是it软件及房地产，其中大部分总监的薪资达到助理的3—5倍之多。
根据数据显示，南山区平均薪资达到6。2k以上，排名第一，跟随其后为福田区、罗湖区。其中关内地区平均薪资相比关外稍微高一些，这跟关外聚集大部分工厂有部分相关因素。其中各区域最高top3行业共同行业为房地产行业，关内由于金融行业较发达，并且该行业相比通信行业平均薪资较高一些，所以关内薪资较高原因也跟金融行业有一定关系。
从深圳各个区域看来，就职于不同地区不同岗位的薪资大有不同，但是工资高低的最核心因素跟个人自身技能及规划职业发展有很大的关系。热线职业顾问建议：如果你还是应届生，请努力提升自身的工作技能及做好长远的职场规划；如果你是社会求职者，那就更应该将职业规划做为重点，因为工作技能已积累到一定程度，唯一提升自身价值的就是是否选择适合自己的岗位及行业。
薪酬调查报告
近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。
（1）农民绝对收入水平较低。
20xx年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20xx年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元（100美元）的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20xx年公布的绝对贫困人口数字，同20xx年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20xx年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20xx年一线城市医药行业薪酬福利调研及20xx年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20xx年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20xx年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.
各类型医药公司涨薪幅度预测
20xx-20xx年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20xx年实际涨薪幅度为13.2%，20xx年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
（2）增收速度缓慢。
我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。20xx年我国农业劳动力人均gdp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 20xx年全面实现小康社会，人均gdp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均gdp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。
（3）城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开始，逐年显著扩大，20xx年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。
（4）地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。
（1）农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调查分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看，多数农民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调查，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。
（2）农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。
（3）政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切，导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。
（4）农民的负担比较重。据调查显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支；家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说，生活就难上加难了。
我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带领农民奔小康，要带动我国经济的发展，就必须要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：
1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。
2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技，发挥比较优势，推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力发展农村二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。
3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农民增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。
4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。
5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法，解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。
薪酬调研报告
一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。
当前企业正处于平稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化，主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高，加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水平能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。
1、社会薪酬、物价环境现状
20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。20xx年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。
从上述数据表明，社会平均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工平均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。
2、同行业薪酬水平概况
从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水平为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水平为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区，从不同规模施工企业薪酬水平来看，收入大于亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿-亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿以下的企业，员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京，经营规模在亿以上，20xx年员工薪酬水平为每年。
从以上数据显示，我公司员工薪酬水平低于第线城市标准，低于亿经营规模企业的平均标准。
经调研显示，随着物价上涨、人工成本上涨，而我公司薪酬水平相对不涨的情况，在员工中反响较大，主要呈现出2方面的问题：
1、责任感和积极性受挫
薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同，亦是员工自我价值体现的风向标，薪酬水平一旦处于较低水平，员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。近几年，员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为，都出现了变化，不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况，更是少之又少。长期以往，一方面将严重影响工作进度和效率，影响企业收入增长，另一方面将责任心涣散，将增加施工安全隐患，这为企业生存发展带来极大的危险性。
2、流动意向强烈
作为施工企业，我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才，在薪酬相对不变的情况，人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动，因工程人才市场需求量大，流动机会多，工程人才在得不到企业认同的情况，极易离开企业。近两年，已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才，竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才，触动人才流动，对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线，离开技术，我们无优势可言，人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机，务必妥善处理。
从上述分析可见，进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择，是与员工共同成长共创价值的必经之路，我们当前必须认清调整的必要性和重要性，并立即行动起来，尽快推进薪酬调整工作。
结合我企业的实际情况，建议薪酬调整方案如下：
方案一：等比例调整
根据物价上涨比例和同行业薪酬水平，结合我企业人工成本预算情况，所有员工都在原工资基础上增长10。
优势：等比例调整是对全体员工都产生了激励，都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。
劣势：等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，出现高者恒高、低者恒低的情况，使差距拉大，低工资水平员工感知较差。同时，一刀切的做法，不能有针对性激励重要岗位人员。
方案二：综合调整
保持现有薪酬结构（基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金）的基础上实施综合性调整，综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10；提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距；强化高级人才特殊贡献奖励。
基于上述原则，重点对中低层收入员工薪酬进行提升，在基础工资方面，按岗位分级，从低岗位至高岗位，分别按5、3、2、1四个档次提高标准，确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面，考核内容保持不变，考核权重做相应变化，提升完成任务的权重，由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内，确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水平适时一次调整到位。在奖金方面，奖金所占薪酬比例提高至，增加奖金项目，尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励，明确每个项目的奖励金额，并给予公布，及时兑现，通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制，激发真正实干、能工员工的积极性，并有效挽留高端人才。综合调整后，需要人力部做全面测算，测算至每个岗位和员工的实发和应发工资，做全景观察，以衡量调整幅度和结构的合理性。
优势：综合调整结果与国家人均收入调整导向一致，提升了中低收入员工的薪酬，缩短收入差距，全面改善员工感知，对企业发展稳定有较好的作用。
劣势：综合调整涉及面广、调整细节复杂，调整沟通成本较高、调整实施历时较长。
综上二个方案的比较，建议采取方案二进行调整。
基于上述建议方案，员工应发工资水平总体上涨10，相应的公司人工成本亦随之上涨，具体影响有：
1、对社保基数的影响
应发工资水平上涨后，社保基数亦会随之上涨，经测算，我公司的平均社保基数上涨，其中个人缴纳部分平均上涨，元；公司缴纳部分平均上涨，元/人，合计公司部分较调整前增加元人工成本。
2、对公积金的影响
按公积金缴纳的比例，个人缴纳平均增加元，公司缴纳部分增加元，合计公司缴纳部分较调整前增加元。
3、对缴纳个税的影响
对照当前3000元个税起征点标准，经测算，我公司增加缴纳个税人员增加人，增加缴纳总额元，其中低岗位人员人均年缴元，增长；高岗位人员人均年缴元，增长。
4、对试用期工资的影响
工资水平提高后，试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影响
薪酬调整后，员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。
经测算，全年公司人工成本达万元，较调整前增长。
薪酬调整涉及全体员工利益，调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯，具体要落实以下措施：
一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案，出台后广泛征求员工意见，提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善，以争取员工满意最大化。
二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水平、促进员工与企业共同进步为根本宗旨，是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机，人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传，要做好员工与企业美好愿景的宣传，再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。
薪酬调研报告
分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右。
受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。
由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务。
行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。
随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。
热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂，这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求，第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。
薪酬调研报告
为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象
1、公司内部员工
2、同行业500强列表中前100家企业
3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业
三、调研方式、渠道
1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解
4、开展问卷调查
四、调研结果分析
1、整体情况分析
（1） 本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬
调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2） 本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，
高出市场的平均薪酬水平。
（3） 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结
构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析
根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务
通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与
结构进行重新设计。
薪酬调查报告
所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
据设计这一方案的服务咨询公司介绍，目前很多外资企业公司采用的是传统的薪酬分配方式，即将职位分成30多个级别，甚至50多个级别，员工逐级提升职位，员工在什么职位就拿相对固定的工资。今年取得再好的业绩，第二年也只能按部就班逐级提升。而"宽带薪酬"则大大减少职位的级别数。例如，将整个职位总共分成8个级别，规定销售人员的年薪8万元至20万元，副总经理的年薪15万元至30万元等。如员工当年取得突出成绩，就可以提升相当于高于原来数十级的工资。于是"小人物"脱颖而出，甚至远远超过"大人物"的年薪。
试行"宽带薪酬"后，公司员工表现出极大的工作热情，尤其刚进公司的"小员工"，欲与中层干部一比高低。部分中高层领导感到巨大压力，碍于脸面不想输给低职位员工，表现出极大的工作热情。
在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是：1)市场竞争性2)内部公平性。
市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况，通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况。
内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平，通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。然后现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法，通过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比较各岗位之间的大小。
根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础，然后企业级别的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定。没有一家企业是完全一样的。
中国大多数国有企业采用一岗一薪制，缺乏激励机制。然后外资企业多数是宽带薪酬管理，但是在销售、制造、it、制药等不同类型企业的宽带薪酬的"宽度"都不完全相同。例如：在制药型企业，人员分布最多的是销售和生产人员，这是两种不同的人员群体，人力资源顾问会做根据它的特点提出在一个体制下两种不同的宽带薪酬结构。宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长，所以，它的特点与外资企业的文化也相吻合，如果在国内企业推行宽带薪酬管理，企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化。
不过，在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样，这可能也是中国特点。跨国公司，在它的国外机构，工作20年以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高，但是，在中国这种现象并不普遍存在。
在中国，宽带薪酬管理能解决一个问题，就是一种岗位不仅仅只有一个级别，然后根据岗位职业发展通路，有不同的级别，这就可以解决国有企业的"一岗一薪"问题。
宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开始。
人力资源管理顾问在薪酬管理方面咨询时，经常从外资企业管理的角度看待国内企业管理，结果证明行不通。以下是一些解决国内企业内部公平性的经验：
在咨询工作中，做咨询的企业100%都有组织结构和报告关系不清楚的问题，很多企业工作流程和它的组织结构及报告关系完全不符合。顾问会在设计薪酬管理方案前，先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系。不清晰的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性。
岗位职责中的"职责"是指职务和责任的意思，也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任，责任的大小决定了你的岗位级别的高低。但是在大多数国内企业中，然后企业只讲员工做什么，不谈员工责任。中国企业家家基本上都有任职文件，文件中对岗位职责也有规定，但是，实际上说的是职，而不是责。如果企业没有建立明确的岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。
内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献，基本上，所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。
宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是，这正是内资企业人力资源管理中最薄弱的环节。应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵，建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业，通常企业级别是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，非常简单，实际上不同的部门主任之间，科员之间的责任大少也有差异，这样的简单级别往往产生不公平感。
有些企业，自己内部还没有建立相对公平的分配机制，就去与市场比较。结果是越弄越复杂，工资成本增长了，不满意的呼声没有减弱。在一家企业做过一次调查，这家公司请了一家咨询公司做了薪酬和绩效管理方案，在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对公司薪酬管理的观点和态度调查。方案实施半年多，去公司又做了一次问卷调查，调查员工对薪酬方案实施后的观点和态度，这次调查结果与项目开始前的调查结果做对比，本次调查结果不但没有改进，反而更糟糕。
薪酬调研报告
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
薪酬调查报告
纽约州纽约市、加州旧金山、华盛顿特区、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、马萨诸塞州波士顿、加州洛杉矶、加州奥克兰、华盛顿西雅图、加州圣地亚哥。
田纳西州孟菲斯、印第安纳州印第安纳波利斯、内布拉斯加州奥马哈、俄亥俄哥伦布、内华达拉斯维加斯、犹他州盐湖城、得克萨斯州圣安东尼奥、亚拉巴马州伯明翰、爱荷华州得梅因、纽约州布法罗。
夏威夷州—119,167。
加利福尼亚州—116,831。
阿拉斯加州—107,500。
康捏狄克州—105833。
马塞诸塞州--105750。
蒙大拿州--105000。
俄勒冈州--102500。
哥伦比亚特区99167。
夏威夷州—96786。
加利福尼亚州—89884。
华盛顿特区—83500。
俄勒冈州--81409。
阿拉斯加州—80357。
马塞诸塞州--75864。
内华达州--73919。
新泽西州—73571。
北达科他州–44286。
爱荷华州–52635。
阿肯色州–53474。
亚拉巴马州–53726。
密西西比州–53768。
犹他州–54000。
南达得他州–55500。
密苏里州--56285。
加利福尼亚州—121000。
新泽西州—120357。
肯塔基州—118750。
俄亥俄州—111500。
纽约州—109900。
马里兰州—108929。
印第安纳州—108000。
内华达州--106000。
俄克拉荷马州--60000。
路易斯安那州--67500。
明尼苏达州--73333。
田纳西州--75500。
密歇根州--93056。
西弗吉尼亚州--93750。
华盛顿州--94500。
南卡罗来纳州--95833。
爱荷华州–55026。
南达科他州–55615。
犹他州–57179。
亚拉巴马州–57456。
密西西比州–57982。
田纳西州–58166。
阿肯色州–59879。
堪萨斯州--60480。
康涅狄格州--61324。
马萨诸塞州–57679。
阿拉斯加州–57500。
华盛顿州–56630。
南达科他州–55500。
内华达州–55278。
俄勒冈州–55000。
新泽西--54415。
薪酬报告
近日，某管理咨询发布《薪酬调研报告》。报告显示，各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过10%；而传媒行业和it行业薪酬增长率最低，只有6%.
“金融危机下，企业的外部环境恶劣，但属刚性需求或是有国家政策扶持的行业则表现相对稳定。”某管理咨询副总监告诉记者。
此次调研的行业主要集中在it、综合服务、房地产、汽车和消费品等10多个行业。
而在所有行业中，it行业受到经济危机的消极影响最为明显。据刘羿葳解释，经济危机削减了电子消费品的需方，而在供应方面，产品成本不降反升，双重压力让it行业“雪上加霜”。
从企业规模来看，年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%，3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%.刘羿葳认为，员工薪酬增长幅度是随企业销售收入下降而缩减。
对此，某管理咨询副总监表示：“地域差异对企业的制约较大，一线城市的整体宏观经济的市场化进程和竞争激烈程度要远高于二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度也直接影响了其薪酬的增长。”
另一方面，在她看来，这也促使沿海城市在招聘方面趋于保守和消极。相反，中西部地区在“西部大开发”战略的鼓舞下则大规模扩大招聘。
此外，从企业的类型来看，金融危机对企业的影响程度从高到低排列为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业。中外合资企业不但受金融危机影响最大，而且其业绩完成情况也最差。平均薪酬增长率的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企业类型。
但受金融危机“重创”的外资企业并未退守阵线，扩大招聘计划所占比例高于减少招聘人数的计划。“很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入，反而加大了投资力度，正是因为看好中国市场，希望其能成为下一个利润增长点的主要来源。”某管理咨询副总监说。
“员工薪酬是企业硬性的成本支出，在金融危机下，企业应更多地关注核心人力，激励人员稳定人才。”某管理咨询副总监建议。
薪酬调查报告
我是一名教师兼班主任。我们的学校是西部地区一个中等城市的普通中学,我在初中部。
我每个月的收入是600元左右,包括基本工资、班主任津贴和教龄。每个月满足基本生活需要之后就没有啥剩余了,得处处小心节约,偶尔会入不敷出。我希望的收入水平是每个月1500元。
至于年收入,按照你调查表的选项,我只能选“1万元以下”这一档。实际上,我的收入离1万元还远着呢。一年里,教师节、春节、劳动节、国庆节,学校多少都会发些钱。有时候还有些别的“福利”。
我们这里老师收入基本没有差别,大家都是国家干部嘛。但是从我们省里来说,不同地方同样岗位的老师收入差距还是很大,超过一倍以上了。
本来,作为一线的教师,我们的工资就算是很低了,每月600元左右。让人气愤的是,还要定期或是不定期的克扣,有时都不知道所扣的是什么名目。每年还有各种高额的培训费用,让人真的有点吃不消。
本调查并不能得出关于教师薪资收入的定论，只是为关注此问题的人们提供一份研究的材料而已。
为了比较准确地说明教师薪资收入的实际状况，记者设计了一个包含20个问题的调查问卷，从“个人任职情况”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面进行调查，并在卷末以两道开放性的题目请教师们谈谈自己的'愿景。
调查题目中，既有纯粹客观的数据统计，也有教师们的主观感受。所以如此，是为比较直接、真切地倾听教师们的声音。
本次调查，以电子邮件的方式，通过向老师们定向发送调查表格收集有关数据，目的是确保数据的准确和有效。
薪资现状。
问卷首先从“月收入”的角度，以800元、1200元、x元、3000元为节点，分五档对教师的收入现况作了调查。各档的统计数据。
可以看出，教师收入状况分布呈正纺锤形：800元—x元之间占了调查对象的七成以上，月收入不足800元和超过3000元的总共不到两成。
再从“去年一年收入”的角度作个考量。一般来说，月收入是年收入的基础，但是考虑到一年之中还有一些不记入月工资的收入，故有此一项。五个档次的分法和月收入分法稍有等差，统计如下表。见表(2)将本表和上表进行对比。可以看出，从整体上，教师的收入状况是整体“提高”的。换句话说，月收入并不能完全反映教师的收入状况：有些收入是以年为单位来计算才能体现出来的。下面还有具体分析。
影响和决定教师月收入的因素有：职务、岗位、职称和每月的各项考评成绩(比如班级量化考评等)，以及其他。在调查中，老师们的选项排列依次为：职称(70人)，岗位(54人)，考评成绩(38人)，职务(34人)，其他(18人)。
教师的每月收入构成，有以下部分(按照选项得数排列)：基本工资(80人);教龄(66人);误餐费(33人);班主任补贴(32人);伙食补助(23人);地区津贴如边远、高原等，(20人);补课费，参加学校统一组织的补课，(18人);洗理费和书报费两项，分别是17人和16人。
教师们在每年里还会有些不定期的收入。按照入选得数排列，依次为：1.教师节(68人);2.春节(58人);3.发表作品的稿费(46人);4.学校的“福利”(45人);5.中秋节(38人);6.国庆节(35人);7.“五一”劳动节(32人);8.校外兼课或兼职，以及其他劳务费收入(17人);9.过生日的时候，工会派送礼物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老师注明：我有金融投资行为，并经常收益。云南某偏远农村小学的孙老师在这一项下写的是三个：不知道。
影响因素。
个人因素。
影响收入的个人因素可以从岗位和职务两个方面来看。
在学校中，一般有学生管理、校务管理、教学(教师岗位)、工人等岗位。不同的岗位，对学校的重要性是不同的，对工作人员的要求也是不同的。一般来说，学校在分配制度上向教学一线的教师倾斜：调查中，月入3000元以上的6位教师，无一例外都是在教学岗位上。
职务差别也是影响教师收入的重要因素。作为学校的法人代表(校长、院长、园长、中心主任，等)或者中层干部、普通教师、班主任(辅导员、系团干部)，不同的职务也会有不同的津贴差别。
非个人因素。
还有些属于客观因素，在目前的情况下，还不是教师自身所能解决得了的。
比如，省部所属、市县所属、乡镇所属和村办学校，普通教育、职业教育、特殊教育、幼儿教育，教育机构的不同级别、类型，都是影响教师收入的客观因素。一位署名“自己的眼”的老师说：“教师的报酬问题——普高教师的待遇远远高于职高教师。”比如，东部地区、中部地区、西部地区，省会城市、中小城市、农村偏远地区、山区，这些教育机构所在地域位置的差别，也决定了教师收入的差距。
收入差距。
收入差距是客观存在的。调查中，老师们对有差距的收入能够理解，有的认为这样有助于调动教师工作积极性。
有一道问题是调查“您所在的教育机构内部收入差距：1.特别大，相差很多;2.不是很大，但是能起到激励作用;3.基本没有差别，大家都是国家干部。”
收入差距还体现在地区差别上。“据您所知，您所在的省(直辖市、自治区)内各地同样岗位的教师薪资差距：1.极大，相差可以达到数倍;2.相差很大，超过一倍以上;3.有差别，比较大，但是不超过一倍;4.有差别，但是不大，如果考虑生活消费、物价水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差别很小，基本没有差距。”
教师感受。
对于收入，人们的感受是有很大差别的。
对于自己的收入，认为“在我的亲友圈子中属于高收入者”的有3人，占3.8%;认为“还可以，比上不足比下有余”的44人，占55%;认为“偏低，我觉得应该还要高些”的有29人，占36.3%;选择“低，温饱水平吧”一项的3人，3.8%;选择“每个月满足基本生活需要之后就没有什么剩余了，处处小心节约，有时会发生赤”的1人。
如果进行量化打分，按五等来表示，一等表示最满意，五等表示最不满意。
有趣的是，对于“您所期盼的薪金水平”，老师们填写的数相差数倍之多。从1500元/月、1800元/月、4500元/月到6万元/年、8万元/年，多少不等。有一位姓彭的老师写道：“真正公务员水平”。
薪酬调查报告
通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。
东营地区部分规模以上企业。
三、调查时间段：20xx年3月至20xx年6月。
1、同档次公司的薪酬状况：
（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：
各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：
修改日期：20xx-6-16
表格涉及9个行业52家企业133个岗位。所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）。
（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：
修改日期：20xx-6-16
各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：
此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。上表涉及5家企业49个岗位，基本涵盖了我公司已设计岗位中的大部分岗位，有很强的参考性。从图表数据看，东营港的基本薪酬比东营市其它地区普遍高处300-800不等。试用工资最低1200，最高2200；正式工资最低1600，最高6000以上；还有一些特殊的岗位，采取的是面议工资，此表无法体现。和东营其它地区一样，各个岗位薪酬差距明显，也表现为：文职岗位偏低，技术和一线操作岗位偏高，个别特殊的技术岗位薪酬可达5000元以上的高位。此外，海科这样的大企业各种福利配置优越，五险一金俱全，还有一些其它的隐性奖励，工人的实际收入更高，从目前掌握的数据，海科的待遇最高，平均工资在3500以上。根据上面表格，在75分位以上，试用工资1800左右，正式工资3200左右（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到6500以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。（注：以上数据都是扣除保险后的纯工资）。
1、东营市地区（除东营港）各类企业的薪酬状况比较：
以上为东营地区(除东营港)8大行业试用工资和正式工资的薪酬水平的折线比较图，从图中可以很明显的看出，所有行业在试用工资方面差别不大，而在正式工资方面轮胎橡胶、机械加工、石油行业、模具加工平均工资都是非常高位（个别技术性岗位的高薪将整个工资水平拉高，不具有代表性）。
2、东营港5家企业的薪酬情况：
以上为东营港最具代表性的5家大企业的薪酬水平的折线比较图，从图中可以明显的看出，所有企业在试用工资方面差距不大，其中海科和万达在正式工资方面明显超过其他企业，这是因为它们的一些特殊技术岗位薪资水平非常高，从而直接拉高了整体的平均工资。其他企业整体薪资水平非常接近。
3、从东营市地区（除东营港）各类企业的缴纳保险情况和东营港5家企业的保险情况看，这两地的大部分企业都是积极缴纳各类保险的，但是缴纳住房公积金的企业并不多。
4、（1）东营市（除东营港外）上班、休班时间情况：
修改日期：20xx-6-16
（2）东营港5家企业上班、休班时间情况：
上面两个图表看出，东营港各企业的休班制度比较符合国家正常的休假制度，一般过周末，而其他地区一般是自主定制休班制度，相互出入比较大。
根据公司的'薪酬目标及以上数据比较，我有如下建议：
1、将员工整体的工资放在一个相对高分位的水平上，目前建议放在75分位处（平均试用工资1800，平均正式工资3200，之所以这么高位是因为我公司为精细化工，有很多特殊的技术性岗位，一般是高薪人才才可胜任），使其处于同行业中具有竞争优势薪酬水平；便于招聘且尽可能的固留我们公司需要的人才。
2、考虑到周边企业的休班制度，建议把员工每月的休息时间定为6天，如不能达到6天，应提高值班补助，以消除员工的心理落差，稳定员工队伍；贝斯特公司的送生日蛋糕活动，由于东营港的物流业不够发达，可以考虑折成现金发放；各种法定假日、婚丧嫁娶都可以考虑给予假期，如不能应相应提高补助。
3、由于东营港离市区较远，生活购物的不便，公司应该考虑尽可能的在衣食住行方面提供便利，如宿舍的各种生活配备尽量全面一些，配备公司班车，工作服发放及时，洗浴、洗衣、娱乐、运动设施配齐。考虑到东营港的蚊子较多，如在每个床铺配上一顶蚊帐，可显得人性化一点。
4、整个东营港现处于建设阶段，各种生活设施、公共设施、娱乐设施等匮乏，公共交通缺乏，这些问题将直接导致公司在员工招聘和员工的固留方面出现困难，加之东营港附近人口稀少，则更加大了招聘难度。由于大家都处在起步阶段，各公司之间的人才的流动势必非常频繁，如想留住人才为我所用，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得优势。
5、建议公司前期的薪酬应该定高一点，75分位不行的话，可以考虑80分位，甚至更高。
薪酬报告
行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：
1、采集的企业样本不同。
行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。
区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。
2、调研口径不同。
行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。
区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。
根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如gdp、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。
3、报告展现内容不同。
行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。
区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。
当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？hr们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。
行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。
区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。
当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？
首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。
其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。
企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、gdp、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。
再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。
第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。
最后，根据报告的岗位偏离度分析，可获得企业职位的薪酬数据值和市场该职位中位值之间的差异，一般偏离度正负不超过10%为正常。
在全球经济日趋一体化的今天，人力资源已成为组织获取和维系竞争优势的关键要素。因此，人才的竞争愈加激烈。人力资源领域内所带来的最直接的竞争后果，就是薪酬的剧烈动荡，所有竞争对手将竞相支付高于市场平均价格的薪金，导致人力资源的价格的节节攀升。传统的工作价值论将逐渐向市场价值论过渡，外部薪酬调研作为获取市场薪酬信息的一种重要途径对企业hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作将发挥越来越大的作用。科学、合理、有效的参与调研并使用调研报告将为下一步薪酬工作的展开提供重要的市场数据支持。
薪酬调查报告
为了了解vot员工流动频繁的真正原因，太和咨询针对vot全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查，调查从x年3月份开始，对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈，调研发现：公司员工对薪酬福利方面有如下不满：，太和顾问针对调研现状，提出了解决方案。
第一部分调查目的。
vot公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。
但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，公司对员工薪酬满意度进行了调查。
(1)诊断公司潜在的管理问题。实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。
(2)找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。
(3)为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。
(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的`声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的催化剂和安全渠道。
(5)培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。
第二部分调查与分析方法说明。
(1)选样方式：全员普查。
(2)本次调查采用问卷调查方式。
(3)调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。
2.问卷设计说明。
(1)不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。
(2)薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构、薪酬管理、公司管理等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题、小题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。
3.数据分类说明。
(1)由于公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此暂将调查人群中各部门主管以上(含主管)职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是17.9%，非关键岗位群占82.1%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。
(2)为了更好地探讨数据背后的事实，将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬群体，1500元以下为低薪酬群体。
4.数据预处理说明。
(1)本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。
(2)单个选项空缺的不计入该选项的样本数。
(3)填多个选项的按选项空缺处理。
薪酬分析报告
做好薪酬定位分析报告，需要搜集和统计大量的数据来支撑，这样我们的薪酬定位才能准确，才能真正发挥薪酬留人的作用，那如何做好，从哪几方面来做呢？当初在一家公司做hr时，年终薪酬政策很关键，做不好，会导致关键员工流失，在做年度薪酬定位的时候，就从以下几个方面做得分析，制定的薪酬政策，效果很好，关键员工都保留住了，也做到了“对症下药”，真正发挥了薪酬的激励作用。
一、外部环境分析。
1.行业信息搜集。
可以从网络或专业渠道搜集行业发展报告或调研报告，从中提炼影响行业发展的制约因素有哪些，这些制约因素中有哪些要通过人力资源的工作来实现。从这个层面来分析，既可以获取真实的行业信息，又可以提升hr的工作价值。
薪酬定位，不是要对全员进行笼统的定位，而是针对不同层面的人员，定位分别是多少。从薪酬调研报告中获取，行业中哪些岗位是最难招聘和最难挽留的，哪些岗位的薪资数据在市场中的竞争力很强，行业中年度的调薪幅度是多少，公司与行业的差距是多少，公司目前的调薪幅度如何，将这些信息整理，系统梳理，得到公司要关注的核心岗位或关键人才，审视公司的调薪幅度。
3.行业用工趋势。
了解行业用工状况，主要针对一线操作人员，就紧张程度做分析，从中分析的是在大环境不能改变的情况下，公司要快速做哪些提升的工作可以缓解这个矛盾。
二、内部环境分析。
2.公司的财务支付能力：统计公司近年来经营结果，人均利润的增幅如何，人工成本的增幅与人均利润增幅是否出现了倒挂现象，未来的人工成本增幅及人均利润增幅的预期如何。
3.公司在当地的薪酬竞争力：调查当地薪酬水平，了解公司在当地的薪酬竞争力是否可以，能否在用工方面有足够的吸引力。
三、公司各层级薪酬定位。
根据内外部环境分析结果，要输出公司各层级的关键岗位及在公司的一个现状，得出各层级的薪酬定位是领先、跟随还是滞后。
定位明确后，在公司财务支付能力许可情况下，开始制定调薪计划：
1.公司薪酬水平与薪酬定位差距很大（超过30%），那开始在内部分解定位，如在哪一年我先达到哪个定位水平，通过几年或几次的调薪逐步向定位靠近。
2.公司薪酬水平与薪酬定位差距很小（30%以内），可以通过年度的调薪渠道和时间来分布实施。
3.公司薪酬水平与薪酬定位几乎没有差距（10%以内），这时候不是策划调薪的事情了，更侧重于内部薪资水平的平衡，对于已经高薪的人员要么考虑轮岗、晋升，否则就要实施冻薪，业绩不好就要实施减薪计划；另外从效率方面考虑，提高效率，优化流程，缩减编制，这样可以在人工成本总额不变的情况下，对业绩表现优秀的人员可以实施加薪，同样可以达到激励员工的目的。
4.以上三种情形的调薪，都要在符合企业财务支付能力的情况下进行，决不能看到自己的薪酬水平与定位差距很大，就应该不顾一切大幅调薪，这样既会让企业损失，也是hr失职的表现。这也不是老板想要看到的。
做好薪酬定位，是一个系统工程，不是我们拍拍脑门，找点数据就可以了，要仔细分析、提炼数据中反映出来的信息，来帮助我们更好、更准确的做好薪酬定位工作。
薪酬报告
薪资涨了，低能、低效的现象依然持续？大把银子打水漂，成本居高不下？设置绩效工资，员工变得很功利，与绩效无关之事——事不关己高高挂起？五险一金样样俱全，员工仍然不兴奋——请假频繁，老板成了唯一优秀员工？作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。
在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业和hr工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于我们hr工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。随着企业的持续发展和管理水平的不断提升，对人力资源从业者的素质要求也越来越高，如何识别企业最有价值的人、绩效如何与战略匹配，如何做得更加出彩、如何在绩效薪酬之间寻找平衡点。诸如此类的问题，都是每个人力资源从业者面对，把握正确思路和方向，找到最适当方法，迅速提升自身职业素养，更好的达成企业管理的目的。
组织绩效的正道—交出漂亮的“成绩单”。绩效管理的目的、定义、使命――绩效管理如何出彩，绩效管理如何出彩为企业带来业绩增长，绩效管理的价值要得以体现，了解影响个人绩效的四大因素，分析不良绩效管理可能给带来的损害，认真做好绩效考核三大支柱（决定企业命运的三张表）：编写《岗位职责说明书、《员工三大晋升通道》和《如何晋升考核标准》。
绩效文化的构建。分析经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；分析传统文化对绩效管理的影响；分析为什么推行绩效管理这么困难，分析建立科学的绩效管理文化思想观，建立科学的人力资源流动通路和选拔标准；消除考评中的“黑箱文化”；了解老板的格局与胸怀。绩效考核制度要让有为者有位，解决物质、精神、保障三方面问题，留人留心。好的制度能让坏人变好，坏的制度能让好人变坏。
解决好薪酬设计与企业发展之间的关系。分析企业不同的发展阶段薪酬管理的特点，以薪酬战略有效的激励员工，获得发展，薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配，建立基于战略的薪酬体系。薪酬调查来分析发多少，通过岗位评估体现内部公平。调查薪酬管理中存在的问题，确定企业薪酬总额，设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式，形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件运用薪酬激励的技巧。短期激励即时发奖金，中期激励——年薪制，长期激励设计，如员工持股计划、继续教育计划、购房购车贷款（赠款）计划、留住关键人才。
薪酬调查报告
株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年经营，几经周折，从“安踏”品牌塑造，成长，壮大至近年的市场收缩调整，至今，已经走过了最艰难的时期;今年桢仕杰迎来了“完善激励机制，全面提升整体管理水平”改革关键年。为配合公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考核机制，人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可对比企业进行数据收集，提交本年度的薪酬分析调研报告。
公司内部数据主要是通过整理20xx年人事薪酬数据、薪酬调整数据，以及通过走访业内同行与网络等途径，并对株洲政府20xx年公开公布---相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，通过对这些基础的数据分析处理形成此报告。
通过对公司内部这几年薪酬调整变化情况，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体水平等重要薪酬信息.
3.1株洲桢仕杰贸易有限公司。
(略)。
3.2株洲依纯商贸有限公司。
(略)。
3.3株洲鸣杨体育用品有限公司(361度湖南分公司)。
(略)。
株洲桢仕杰贸易有限公司。
本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目。
6.1现存问题。
在20xx年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来，逐渐呈现出了一些情况:。
6.1.1.薪酬的激励效果难以体现;、
其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有一定偏差，在在管理层和基层员工中清晰知道难以达成目标。
6.1.2、因20xx年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对基本薪酬构成与绩效-业务提成系数存在一定的误解与疑惑，且绩效---业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。
6.1.3.以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例:。
在同样岗位职责的两位员工，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的%;对现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着行业市场收缩，市场占有率下降，业绩拓展几近于零，原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉市场情况的人员流失;而若不降低系数，则将对原薪酬体系分配占比的冲击。
6.1.6.与薪酬体系相辅相成的相关制度(奖惩、晋升、绩效考核制度等)未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一规范与执行标准，实际执行情况与规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在一定程度上没有达到对员式的稳定作用。
6.1.7公司各具体岗位月工资标准表。
7.1明确制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标准;。
7.3针对不同岗位实行多样化的津贴补贴;。
4.建立并完善的薪酬管理体系;。
5.2具体措施。
5.2.1明确化:。
四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件;。
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务性手续办理;部门负责人极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，公司高层个人感性认定所产生的决定，直接否定了公司拟定并执行中的操作规范;形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工对比与落差。因此建议提高部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整建议可以自下而上进行。
5.2.3、多样化。
综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场情况，来推算出公司应该设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是自营区域终端管理人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等;以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。
5.2.4、体系化。
5.2.4.1尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”;。
以积极激励、相对稳定的为目的，并建立部门或区域内部的合理、有效的补充性做法。
人力资源部:xxx。
薪酬调查报告
因而也是人力资源再生和开发的催化剂，是诀定企业人力资源激励有用性的关键变量。目前，传统单一的薪酬制度已远落后于实践领域出现的诸多变化，因此有必要积极创新，设计一套更符合xxxxx特征的薪酬制度。
1、绩效型薪酬制度。
主要是根剧职工的动态业绩来诀定报酬的多少。在适宜的情况下，绩效付酬可以激发出符合需要的行为，也有助于吸引和留住成就导向型职员，实现了某种程度的公平、客观。
但在现代工作复杂性程度越来越高、知识性职员的产出不宜直接量化的趋势下，其缺点也是显而易见的，它不利于题高职工的综和素质与开发职工的潜能，容易造成职工的短期行为。实行这种薪酬制度必须保证有精崅的绩效评价体系，同时，必须保证有必要的资金来实现对职工的报酬承诺。
据调查，美国有70％的大型企业采用绩效型薪酬制度，它已牢固扎根于美国企业，源于它适合美国文化中奖励个人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
这是我国20世纪五六十年带参照前苏联的工资制度实行的八级工资制为主的薪酬制度形式，一些由企业定出技术等级及考劾标准，要求职员具有达到一定等级的技能，确定其薪资等级，支付相应的报酬。如果职工具备了更高的能力，可以向企业题出昇级的请求。
技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与职工进步，能鼓励职工自发掌握工作技能和知识，适应企业内外型势的变化。在某些技术要求高的行业可以体现其合理性。
但有些工作比较坚苦，与绩效也不直接挂钩，且工作责任偏大，以技能为依剧考劾比较困难，后果造成人才外流：实行这一薪酬制度要求企业进行严格的技能鉴定，设定合理工资标准，实施必要的管理程序，客观上复杂了评价体系：以某种砖长为依剧的评价基础易导致职工之间分工过细而无法完成一专多能的要求。
3、赀历型薪酬制度。
以职员个人的年领、工龄、本专页工作年限、学历等因素为依剧的薪资制。赀历薪酬制度的优点是根剧赀历这一客观标准加薪，雇员容易认为他们得到了公平的待遇，增强职工的安全感，使其更容易忠于企业：赀历与主管的主观判断无关，其固有的客观性可以增进同事之间的合作，不谝心的做法可以更有用的激励职工。
此种制度的缺点是不适合竞争战略的要求，依赖性强，镪调论资排辈，不直接与绩效挂钩，不利于发挥薪酬的激励作用：激励上的弱化，只要雇员表现一些就可以相同得到加薪，他们只要肖极等待工龄年限的增长就自然会有加薪。
1、与薪酬有关信息的获得越来越收到重视。
随着薪酬设计与企业的外部竞争力和内部激励的.关系越来越密切，企业的薪酬设计越来越需要在获取大量信息的基础上进行。这主要体现为两个方面的信息；对企业外部来说是企业薪酬的相对竞争力的资料，对企业内部来说是雇员的绩效水泙的资料。
在发达国家，大型企业定期薪酬调查已经相当普遍，了解竞争对手的薪酬水泙已经成为企业制定发展战略的基础资料来原。少许询问机构开始提供工资调查服务，此时少许行业和专页协会、机关和妍究性刊物也越来越多地披露有关的薪酬信息。在如此的基础上确定的企业的薪酬水泙才能在劳动力市场上具有竞争力，才能吸引到最有价值的雇员。此时少许外企在进入中国市场之初往往花費3个月以上的时间做市场调查，了解行业内的待遇情况，结果制定出合理的薪酬制度。
2、公开的薪酬管理越来越成为时尙。
3、长期的职工激励计划日益受到关注。
长期激励计划旨在捅过少许政策和措施引导职工自愿地采取有利于企业发展的长期行为。在发达国家，目前比较盛行的有职员股票选择计划、赀本积累项目、虚拟股票计划和股票砖让价格等方式。长期计划的实施对象主要有两类；企业高层管理人员和高科技企业的关键技术人员。据统计，发达国家的高层管理人员的激励主要是捅过长期激励计划实现的，此时固定的年薪收入只占其总体收入的10%以下。由于经济体质和证券市场发育程度的差异，我们不太也许也采取这些雷同股票期权等形式的激励方式，但这个发展方向值得我们借鉴，应该采取那些立足长期激励作用的薪酬体系。
现代企业理论认为，企业实至上一种人力赀本和非人力赀本组成的"不完全合约"，人力赀本产权在企业全部权安排中具有一种特舒诀定性的地位和作用，非人力赀本产权的权能和权益必须捅过人力赀本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。在现代企业人力赀本运营层面，要捅过制度安排和激励机制促进企业人力赀本使用效率和绩效水泙的不断题高。一个企业的人力赀本在运营中的使用效率如何，是有许多复杂茵素耦和作用的最后，但其中捅过制度设计和管理操作来实现"激励相容"，无疑是最具诀定性的重要茵素。笔者的思路是薪酬制定部门应改革现有薪酬制度，结合企业战略，遵循薪酬设计的公平、竞争、激励和经济原则，设计能达到起战略性激励的开发型方案，使之达到三个重要目标的有用薪酬体质？？内部协调性、市场竞争性和承认个人贡献，使之有利于教育和增强企业的核心能力。
传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定报酬量，工作的"产出"是其关注点，而开发型薪酬制度以"投入"为关注点，以职员为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依剧，其基本的设计理念是要变成以人为本的人姓化、以对雇员的参与和潜再开发为目标的开发型方案，将薪酬计划建立在全体薪酬、信认、减缩工资分类以及基于多维评估的基础上。它相对于传统的薪酬体系而言有以下优点；在绩效评估上，改变以工作量测定为基础的单一付酬制度，而是采取以技能和业绩为主，辅之以其他旨标的多维评价体系。如此有利于鼓励和牵引职工提昇自己的知识、技能和能力，帮助企业提昇人力资源素质，打造学习型的组织氛围，陪养职员的核心砖长和技能。
在薪酬等级结构上，采取宽带工资结构，然后使每一等级的工资范围变大，工资等级线沿长，工资类别减少，每种类别包含更多的工资等级和标准，各类别之间工资标准交叉，加大工资中知识技能的含量。如此打破了传统的职位等级的官本位特点，为职工提供更为多样化、更为匡广的职业生涯通道，即职员不再需要捅过职位的晋升来获得报酬的增多，而只需要提昇自己的知识、技能就能购获得报酬的大幅度增多。
在薪酬管理体质上，以各职能部门为主体，鼓励职工的积极参与设计，加强薪酬沟通，然后在薪酬结构设计、薪酬信息获取、薪酬方案变成、最后确定等各个阶段都要重视不同形式的薪酬沟通，从而帮助企业和职工之间在薪酬问题上达成共识，为薪酬体系的有用运转奠定重要的前题和基础。
当然，具体的开发型薪酬方案设计是一项较为复杂的技术，此时不同行业、处于不同发展阶段的企业也各有各的做法，没有统一和通用的程序，笔者只是就其基本思路作一探究，还有待于在标准评定、操作手法等方面进一步成熟和完膳，更需要实践的丰富与验证。总之，企业薪酬制度是一项重要的管理制度，捅过变革创新，建立开发型制度的精髓在于加大职工的责任感、自由度，镪调其能力和技能的发挥，加强他们对企业的任同感和团队意识，为企业发展战略的实现和激励机制的生成提供可靠保证。
薪酬调查报告
根据上述实现薪酬内部公平的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平：
1、建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(totalcompensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。
2、职位评价。职位评价(iobevaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
3、基于绩效的薪酬。将员工的`薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。
4、秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。
5、有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。