在组织中,规章制度是保持秩序和管理的重要手段,可以确保各项工作有序进行。推荐阅读一些知名单位制定的规章制度,了解行业优质规章制度的标准和要求。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
第一条为明确石油销售公司(以下简称'公司')内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系,有效激励员工绩效贡献,提升员工个人素质和能力,支持公司的运营和发展,结合公司实际,特制定本办法。
第二条基本原则
(一)以岗定级,以级定薪:固定薪酬定位基于职等,职级基于职等,以基于岗位价值的职等架构为基础进行薪酬设计。
(二)控制总额,拉开差距:根据集团公司薪酬总额要求,确定公司薪酬总额、不同岗位类型决定不同的薪酬水平。
(三)鼓励绩效,提升效率:通过绩效考核结果拉开差距、绩效工资发放和调薪基于绩效评价结果、向优秀绩效、关键岗位进行薪酬倾斜。
(四)平稳过渡,持续发展:设置合理的过渡方案、调薪后总成本可控,保持未来薪酬调整的空间。
第三条本办法适用于公司所有员工。
第四条公司薪酬领导小组是薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。
第五条综合办公室是薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。
第六条薪酬序列
公司的薪酬体系分为管理类、技术管理类和后勤服务类三个序列,管理类薪酬标准设十二个层级(见后附件1、附件2),技术管理类薪酬标准设十一个层级(见后附件3),后勤服务类薪酬标准设五个层级(见后附件4),每个层级设十二个档级。
公司管理类岗位薪酬标准采用第一至第十二层级,技术管理类岗位薪酬标准采用第二至第四层级,后勤服务类岗位薪酬标准采用第二至第五层级。
管理类岗位、技术管理类岗位、后勤服务类岗位薪酬层级适用标准详见附件5、6、7。
第七条薪酬结构
公司统一实行岗位、绩效工资制,员工的薪酬由固定工资、津补贴、绩效工资三部分构成。
第八条固定工资
固定工资包括岗位工资和工龄工资。
(一)岗位工资:根据员工所在岗位类别和所对应的层级及档级确定工资标准。
(二)工龄工资:按员工工龄计算,即工龄工资=工龄工资标准×工龄。工龄工资标准:
1、10年之内(不含10年):20元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九条津补贴
津补贴包括管理津贴、专业技能津贴、防暑降温费和取暖费等。
(一)管理津贴:适用于管理类岗位,根据员工的工作区域确定。
(二)专业技能津贴:适用于技术管理类岗位,津贴标准:
1、高级:100元/月;
2、中级:50元/月;
3、初级:20元/月。
专业技能津贴享有标准根据产品经销公司相关规定执行。
(三)福利费按国家规定从工资总额中计提,其发放和列支范围执行公司福利费管理办法。
第十条绩效工资
绩效工资包括月绩效和年终绩效,绩效工资的标准和比例根据员工的岗位类别和层级来确定。具体如下:
(一)年终绩效
各岗位层级年终绩效比例统一为年工资总额的10%。
(二)月绩效工资
1、部门经理、副经理
部门经理、副经理月绩效工资与岗位工资比例为5:5。
2、一般员工
一般员工月绩效工资与岗位工资比例为4:6。一般员工不包括销售岗位员工和派遣员工。
3、销售岗位员工
销售岗位员工月绩效(量效)工资与岗位工资比例为5:5。
4、派遣员工
派遣员工月绩效工资与岗位工资比例为3:7。
绩效工资具体执行办法详见公司绩效考核管理办法,并以绩效考核管理办法为最终依据。
(四)专业技术人员绩效工资
公司实施岗位序列与专业技术序列的双通道绩效工资制,聘任专业技术职称的员工,适用于以下标准:
职称专业技能绩效工资基数
正高级部门正职绩效工资的55%
高级部门副职绩效工资的55%
中级主管基准档
初级助理主管基准档
专业技术人员绩效工资计算方法:
专业技术人员绩效工资=专业技能绩效工资基数×岗位层级绩效工资占比
岗位序列绩效工资与专业技术人员绩效工资采用就高原则。
第十一条总经理特别奖
公司设总经理特别奖,主要用于对特殊项目作出重大贡献的员工进行奖励及公司年度考核结果优秀的不超过30%比例的员工进行调薪(详见附件8)。计提比例、具体奖项设立与发放金额由产品经销公司薪酬委员会根据公司效益、绩效表现、特殊事件、管理需求等要素商议决定。
第十二条其它奖项
各种单项奖按照集团公司相关规定执行。
第十三条新入职员定薪方法如下:
(一)管理类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(二)技术类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(三)后勤服务类岗位:公司新入职员工根据岗位任职资格与个人匹配度确定薪酬层级和档级。
(四)具有博士学历的新入职员工从高级主办基准档定薪。
第十四条司机岗位定薪,根据产品经销公司司机定岗标准,公司司机岗位定薪在操作工七档。
第十五条集团公司内部调入人员,参照新员工定薪办法执行或公司相关决议实施。
第十六条集团公司外部调入人员,统一实行6个月试用期,试用期岗位工资按80%支付,绩效工资考核兑现,津补贴享有相应待遇。
第十七条工资套改根据现有员工上年度工资收入就近就高套入相应层级的工资标准,津补贴和工龄工资按新标准套改。
第十八条员工岗位或薪酬层级发生变动,根据以下情况进行调整:
(一)岗位类别调整,根据原工资水平就近就高套入新岗位所属类别的对应层级;
(二)薪酬降级,直接套入低层级的同档级;
(四)在同一层级中进行岗位调整,工资水平保持不变。
第十九条工资套改后,原岗技工资作为档案工资保留,并根据集团公司调整而调整,计入档案,不作为实际薪资调整依据。
第二十条公司考核调薪根据绩效考核结果进行调整,在公司工作满一年以上且绩效考核成绩优秀者可晋升一档工资,晋升人员比例不得超过员工总数的30%;已在最高档级者将不予调薪。
第二十一条工资普调根据集团公司相关规定执行。
第二十二条员工工资(包括岗位工资、绩效工资、津补贴)实行月薪制,应在月内以法定货币(人民币)按时支付,若遇付薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。
第二十三条员工工资收入为税前收入,公司将按国家规定代扣代缴个人所得税;五险一金、企业年金等应由个人承担的部分,由公司从员工工资中代扣代缴。
第二十四条员工入职、离职当月的工资,根据公司工资支付管理办法执行。
第二十五条员工年绩效工资支付时间为次年,以法定货币(人民币)支付,新入职员工按实际出勤月数折算。
第二十六条各类节假日、请休假及加班工资支付根据集团公司或公司相关规定执行。
第二十七条外派人员薪酬支付根据公司相关规定执行。
第二十八条本办法由综合办公室负责解释。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
1、销售人员必须遵守国家法规、法令,自觉维护公司利益,不谋求公司制度规定之外的个人利益。
2、销售人员必须敬业爱岗、尽职尽责、勤奋进取,按质按量完成销售工作任务。
3、销售人员之间应团结协作、密切配合、发扬集体主义精神,建立良好的合作关系。
4、待人接物热情有礼,着装仪表整洁大方,自觉维护良好的办公环境,保持统一规范的办公秩序。
5、严格保守公司机密,以公司利益为重,不得做任何有损公司及客户利益的事情。
6、销售人员应及时做好客户登记、成交登记和值班记录工作,发生接待客户冲突,不得争抢,均按公司有关规章制度执行。
7、遇特殊情况由销售经理判别客户归属及业绩和佣金得分配。
8、销售人员在整个销售过程中必须口径一直,凡有疑难问题应向销售经理请示,严禁向客户承诺有关本项目不详、不实的事宜。
9、销售人员应时刻注意自身的素质修养,对项目的业务知识熟练掌握,对周边项目做到知己知彼。不断提高房地产专业知识及销售技巧,具备独立完成销售工作的能力及较强的应变能力。
(一)销售人员日常管理制度
为了规范销售人员的工作行为,特制定本制度。
一、认真遵守公司各项管理制度。
二、按时参加公司举办的各类培训活动,提高自我工作能力。
三、认真对工作进行记录,按时完成各类市场管理报表与月度总结。
四、严守公司产品价格、销售政策等机密,不得打探他人工资。五、服从并积极配合上级对工作的安排与调整。
六、与客户保持良好联系,不得拒绝接听客户电话或敷衍客户。七、认真按照公司销售政策引导目标客户,不得向客户做出超出公司规定的个人承诺。
八、公司禁止员工在外兼职工作。
九、做好工作计划,认真安排客户拜访与销售促成工作。
十、定期向上级汇报工作进展情况,反映市场中存在的问题。
十一、每天上午向部门经理上交前一天工作记录,每周一上交上周工作报表;每月3日前上交上月工作总结。
十二、销售人员上班期间不得上网聊天或玩游戏,一经发现,每次罚款50元/人。
十三、按时参加销售人员每周例会与公司相关会议。
十四、销售人员在任何情况下,均不得与客户争吵,每发现一次,扣工资或提成200元。
十五、对于报销中弄虚作假者,每发现一次,按弄虚作假金额的两倍进行处罚。
十六、不得泄露公司商业机密,不得利用公司名义做与业务不相关的事,否则一经发现,除辞退外,将严格追究其责任。
(二)销售人员报表管理制度
1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。
2、销售人员必须每十天将自己所接触的客户进行资料整理,内容包括客户名称、电话、地址、联系人、采购品种、月采购量、客户规模、成交意向等资料。整理后上交部门经理。
3、销售人员的`日报表,必须在当日工作结束后填写,次日上午在上交前一日工作记录的同时,必须对次日工作进行计划。同样,在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。
4、对于已成交客户,销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。
5、不按时上交报表的,根据实际情况,将给予警告或罚款。无故不上交报表的,每次罚款30元。
6、对于已成交客户的每月成交量,销售人员应当认真记录分析,寻找其中的规律性或反常性,做好客户跟进与客情维护工作。
(三)销售人员薪酬与补助制度
1、销售人员月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐,每餐补助20元/人。
3、为了有效激励销售人员,在销售人员试用期内,如销售人员每月完成与100家以上的有效客户沟通并完善其档案,同时获得15家以上的意向客户,可获得月度奖励300元。销售人员试用第一个月如成交额高于5万元,奖励300元。
4、在计算底薪的情况下,销售人员提成比例为月度回款额的1%。如销售人员提出不拿底薪,销售人员的提成比例按回款额的2%计算,但差旅费用由销售人员自己承担。
5、销售人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。
6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案。
7、在成交客户的过程中,如销售人员需业务招待费用支出,应征得公司同意,在部门经理参与的情况下方可支出。
8、客户招待费用标准一般为80元/人(按照参与的人数)以内。
9、销售人员出差的交通费用,实报实销。
10、销售人员电话费补助每月200元/人。
11、在特殊情况下,如销售人员因业务洽谈无法返回公司而需在外住宿,应及时向部门经理反映。经批准后公司给予100元住宿补助。
12、销售人员销售产品过程中,高于公司规定价格以上成交部分,按照公司得70%,销售人员得30%的分配方式处理,鼓励销售人员维护产品价格。
16、属于公司分配给销售人员的客户,月销量在3万元以下的,按照上述规定进行提成。月销量在3万元―10万元之间,给予每月500元的奖金;月销量在10万元―20万元之间,给予每月800元的奖金;月销量20万元以上,给予每月1200元奖金。以上奖金不累计,且只有销售回款到位后方可兑现奖金。凡公司分配的客户,销售人员统一不计算溢价奖励。
(四)销售回款管理规定
1、为了规范销售回款工作,降低公司财务风险,特制定本规定。
2、刚成交的普通客户(月采购量5万元以下),原则上一律收取现金或三日内的现金支票。未经pc销售部经理与财务确认同意,任何销售人员均不得收取客户的转账支票或其他期票。
3、经pc销售部经理与财务确认同意可以收取转账支票的客户,负责跟进的销售人员应当对其档案资料进行详细登记,对客户的经营状况进行详细、准确、定期的了解,以有效降低货款风险。
4、销售人员所回收的现金、现金支票或转账支票,应当在收到当日交给公司财务,不得拖延。如所收回的现金有假币或货款金额不符,由销售人员承担责任。
5、凡经公司同意收取期票的客户,在合作的前三个月内必须对支票的转账期限进行严格限制。原则上当月发货,只能开具当月26日以前到账的支票,非经公司相关领导同意,不允许例外。
6、月结客户的供货价格,原则上应当高于现结客户。
7、对于经过严格评估可以月结的客户,销售人员必须在其内部建立内线,做好相互关系处理,尽可能降低货款风险。每月应对客户的经营状况出具一份评估报告。
8、非现金结算客户每次下单均应经pc销售部经理确认订单,确认无误,方可安排发货事宜。
9、因销售人员对货款风险认识不足,对客户缺乏了解分析导致出现呆账或坏账,给公司造成损失的,按照下表标准承担责任。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
为了充分调动智业逸景项目销售人员的工作积极性,实现在短期内迅速完成项目销售的工作目标,特拟订如下销售薪资制度:
基本工资制度为:
销售主管:1000元/月
为了进一步提高业务员的工作积极性,建议本案的佣金提成标准采用累加提成方式(按销售月度计),即:
完成销售1-3套,佣金提成按1‰计算;
在完成1-3套销售量基础上,超额完成1-2套,佣金提成按1.5‰计算;
在完成5套销售量基础上,超额完成1-2套,佣金提成按2‰计算;
在完成7套销售量基础上,超额完成1-2套,佣金提成按2.5‰计算;
在完成9套销售量基础上,超额完成部分,佣金提成按3‰计算;
完成15套销售量以上,超额完成部分,佣金提成按3.5%计算;
每一销售量完成阶段完成量的佣金提成单独计算,不做累加。
销售主管按总销提成,提成标准为:总销金额的1‰;销售人员的个人销售业绩提成依照本制度执行。
(以上为销售主推期的佣金提成办法,销售后期(尾盘)、商业用房、停车位的佣金提成方案另行制定。)
公司营销部根据销售进度,制定每月销售计划任务,平均分配到每一个业务员上,每月最低销售底线为公司制定的销售计划任务。
对于未完成任务的业务人员销售提成在此基础上,下浮0.5‰执行。
为了严格执行销售现场管理制度,保障销售工作的正常有序开展,实现销售业绩的突破,对当月工作表现突出的业务员进行奖励。
优秀员工评定标准:
1、完成公司下达的个人销售任务,或为当月销售冠军;
2、在营销经理组织的员工个人测评中达到优秀的员工;
3、无客户投诉;
4、无工作失误;
5、有合理化建议,并被公司采纳的;
6、无违反工作制度的。
奖励办法:现金200元。
为了调动集团公司全体员工对房屋销售的积极性,按时完成项目销售,尽快回笼资金,特制定下列奖励办法:
1、公司其他部门员工、营销策划部员工、收银员、保安、清洁工介绍的客户(本人及直系亲属除外),其总提成按成交额的2‰计,提成方式为一次性结算。提取但介绍人必须在客户上门前通知营销策划部经理,统一安排接待;未按规定通知的,不予承认。
2、总经理指定的购买客户,由营销策划部经理或销售主管接待,公司视其情况给予营销策划部适当奖励。
公司内部员工或直系亲属购买本公司开发的住宅、商业用房,可以优先选房,免交天燃气入户费,公司在内部认购价的基础上另给予总金额1%的优惠;由营销策划部经理统一安排接待,优惠额度较大的客户由总经理批准。
公司薪酬体系管理制度【】
薪酬管理一直是企业必须面对的棘手的问题,一方面,薪酬关系到员工的切身利益,管理得好坏直接对员工的满意度乃至员工的工作积极性和工作效率产生巨大影响,另一方面,由于企业间的管理体制,企业文化以及员工的结构的差异,导致企业间实际的薪酬体系千差万别,具有及强的特定性,而企业间的互相借鉴也意义不大。因此,有效的管理薪酬体系,对每个企业来讲都是极大的挑战。
事实上,薪酬体系的管理最基本问题不外乎两个方面内容,即薪酬差异策略和薪酬结构策略。所谓薪酬差异策略是指通过什么样的方式来确定员工的薪酬水平。目前流行的有岗位绩效工资制,结构工资制,岗位技能工资制等。然而这些东西归根结底是有岗位,绩效,能力和市场四要素组成,也就是说,薪酬差异策略的决定因素就是该四要素。在实际操作中,这四要素不可能达到平衡,因为由于岗位的工作性质不同,决定了不同岗位需要倾向于其中的某一因素,而其他三个因素起辅助作用。
基于岗位的薪酬策略。采用这种策略的前提是稳定的组织结构以及相对稳定的外部环境。在这种情况下,岗位所要求的职责、技能以及工作负荷都相对稳定,随着内部管理的深化,岗位与岗位之间的职责交叉以及空白都会减少,员工的认同程度高,员工公平感。但随着外部环境不确定性越来越大,对组织内部分工提出了更为灵活的要求,其弊端就越加明显。
基于能力的薪酬策略。这种策略适用于迅速变化的外部环境,以及内部需要快速变革的组织。在这种情况下,企业更需要激励员工努力学习与本职工作有关的各项技能,让员工能够承担多项任务来应对外部环境。
基于绩效的薪酬策略。适用于绩效可测度性较高的组织如销售人员等工作能够完全量化的岗位。这种策略的优点与缺点同样明显,优点体现在激励方面,但是选择的与薪酬挂钩的绩效指标,一定会随着与薪酬挂钩幅度的增加而得到改善,但很难激励员工为与考核指标无关的工作付出努力,即使这些工作有利于组织战略目标的实现。另外一个极端是过分强调提成,这样做还不如将该职能外包,或许还可以更节约成本。
基于市场的薪酬策略。这种策略一般只适用与高端和低端两个极端的人才,高端如公司高层,技术专家等,低端则可以是司机,门卫,打字员等社会通用工种。
那么薪酬差异到底需要多大?这个问题与员工工作的相互依赖程度有关,依赖程度越大则差距就需要越小。工作相互依赖性是指员工绩效受到其他员工绩效的影响程度。在工作相互依赖性较高的组织中,薪酬差距越大,虽然对员工个人努力的激励程度强,但是抑制员工之间的协作与知识共享,降低组织凝聚力等负面作用却更大。如果组织中的工作相对独立,员工个人努力程度成为影响组织绩效最为关键的因素,则建立在个人激励基础之上的薪酬差距将会对组织绩效产生促进作用。
薪酬结构策略体是指如何确定固定部分和变动部分的比例,也就是说薪酬结构的稳定性。薪酬结构的稳定性取决于任务目标结果的不确定程度,任务目标结果不确定性越大,与弹性大的薪酬结构相适应,反之亦然。实际体现在如销售等岗位一般需要较大比例的变动部分,而对于行政人员,大的变动部分比例则是没有意义的。
薪酬管理没有一个统一的模式,企业要根据自身的环境特征、组织特征与员工特征,制定不同的薪酬体系,来提升组织效率与员工公平感的关键因素,为组织战略目标的实现提供保障。
公司薪酬体系管理制度【】
在新形势下,作为一个以不可再生资源为采掘对象的矿业企业,随着煤炭产能过剩、环保政策的落实和采煤工艺的变化和煤层地质条件影响,其生产经营特点正在发生重大变化,受生产经营的外部变化影响,对其生产成本和模式选择提出了一系列的挑战。这就要求我们及时全面改进和加强管理,包括薪酬管理,以提高矿业企业的管理水平,形成有效的内部激励和外部激励相结合的矿业企业薪酬管理机制和相应的创新机制。矿业企业面临新形势下的生产经营特点,几个方面:从矿业企业的行业发展趋势和自身发展战略的角度,审视薪酬管理的总体框架,提出了基于岗位分析的薪酬设计公平度,同时,调整和优化组织结构和薪酬水平,并通过内外薪酬两个层次实现其激励功能。外部监管机构的监管,主要是指由企业外的部门监督检查,如政府监督和民间机构的监督,各级财政、税务、审计、工商行政管理等部门要加强对中小企业的监管,及时发现问题并进行整改。矿业企业加强外部监督,提高本企业的会计规范化工作,通过自身的努力,通过内外部的努力,实现薪酬管理规范化工作。
薪酬管理制度
本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、总经理)。
公司的薪酬方式分为四种:月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制,根据工作人员的服务质量按月考核发放。
年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4.超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。
条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定工作人员的工资级别。
工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;
普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;
业绩工资:
业绩工资=个人标准业绩工资_绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
工作人员的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准:工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。
工作人员病事假全年累计超过15天,福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的,年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金,离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
工作人员转正定岗后确定岗位工资级别,各个岗位的工资级别有一定的浮动范围,总经理确定部门经理以上岗位的级别,人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别,报总经理审批。
公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。
工资等级划分为三个层次,分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。
副总经理层分为a、b、c、d、e五级,副总经理层可在五级内晋升或降级。
经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级,不同经理的级别不同,可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级,其中每一级又分若干档次,共28个档。
工作人员岗位发生调整后,其岗位级别作相应调整。
公司工作人员试用期一般为三个月,特殊情况下最多可以延长到六个月。
工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。
试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。
薪酬考核委员会主席为公司总经理,副主席为行政副总和财务副总,人力资源部经理为执行副主席。
薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向,行政副总负责提出激励目标,财务副总负责提出薪酬成本目标,人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案,报总经理审批后送达财务部执行。
办公室负责制定年度效益奖金的发放方案,报总经理审批后,送达财务部执行。
工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日,月度绩效工资发放时间为下一个月5日,季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。
工作人员的超额任务奖金,根据考核情况,按季度或年度发放。
公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
本规定是公司企业管理制度的组成部分,由人力资源部负责解释。
公司实行工资保密制度,个人不得透露本人工资给他人,也得向他人询问,相互之间不得讨论,否则将视情节给予处罚。
本规定从20__年9月1日起开始试行。
薪酬管理制度
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。
第二条 基本原则
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩,随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资为参照,并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条 薪酬水平
公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平,以员工的考核结果为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章 薪酬结构
基本工资是员工基本的生活保障薪酬,不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准,它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的一种补贴,一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级,岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条 加班工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资,以绩效考核为计算依据,按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条 奖金
奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外),一般在春节前发放,金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定,非营销类职员如果能联系到业务的,也可以参照营销类职员的提成办法计发,非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发,业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益,如果公司年度净利润达到一定的数额,年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工,特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股),凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工,享有与原始股同等的收益分配权,虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条 福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等,一般按月或按次发放,按月发放的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴,工龄每增加一年,工龄补贴增加100元,最高1000元封顶。
第三章 薪酬等级
第十条 薪酬等级 非营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别,分别对应总经理、副总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共30个薪酬等级。
营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d四个级别,分别对应总监、部门经理 (部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营销类)》。
第四章 薪酬调整
第十一条 新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工,由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准,在试用期内,按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资,试用期满后,经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条 薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类
1、个别调整
员工岗位变动或升职、降职,则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工,可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序
由部门经理提议,报公司行政人事部考核,分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报,经异动员工部门经理、分管副总经理签字后,报公司总经理签字批准。
第五章 薪酬考核
第十一章 员工薪酬考核
非营销类:各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项,报公司行政人事部备案),员工岗位津贴为薪酬考核基数,每个员工都必须进行月度考核,由其直接上级进行100分制打分,职员由其主管进行考核,主管由部门经理考核,部门经理(副经理)由分管副总经理考核,副总理由总经理和董事长共同考核(考核权重为3:7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工,公司有权予以辞退,且不需要给予任何经济补偿。
营销类:根据公司制定的销售目标任务,每个月进行考核,员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资,任务完成百分之多少,绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工,公司可以予以辞退,且不给予任何经济补偿。
第六章 工资发放
第十三条 正常情况下的工资发放
公司月工资计算期间为当月1日至月末,于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利,然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成,工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条 工资的扣减
凡属以下情况之一者,要扣减工资:
1、请事假缺勤的;
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;
5、不按照公司指令进行工作的;员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法,不合格或没有完成目标任务的,按公司考核规定扣减;
7、员工因本人原因给单位造成经济损失,公司依法要其赔偿,如需从员工本人工资中扣除赔偿费,按不超过员工当月工资收入的30%扣除,扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条 工资的代扣
凡符合以下情况之一的,公司可从员工每月工资中代扣:
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条 工资的延期发放
公司因生产经营困难,资金周转受到影响,或其他原因暂时无法发放工资的,经协商一致,可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章 附则
第十七条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订;
第十八条 本制度从20xx年9月28日起执行。
薪酬管理制度
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。
第二条月薪原则。
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。
员工月薪由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条月薪形态。
员工工资以月薪制度为标准。
第五条月薪结算日。
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条月薪支付日。
1、月薪之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条月薪之扣除。
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由月薪中扣除。
第二章工资等级标准。
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)。
第一条初任工资。
1、新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其月薪等级按下列标准执行:
2、非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资。
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:
第三条上表工资不包括补贴及奖金。
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。
销售部分。
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员月薪由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成。
第三条月薪的支付时间和方法(见)。
第三章岗位工资定级、转岗与调薪。
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2)因工作变动试用期后工资调整的;
3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪。
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者,丧失提月薪格:
1、录用不满一年;
2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;
3、该年度受惩戒处分者;
4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;
5、其他经人事行政科评定认为不具备提月薪格者。
第四条提薪标准。
第四章月薪保密管理。
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的月薪制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行月薪保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人月薪,不评论他人月薪,以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的月薪除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
2、探询他人月薪者,扣发当月1/3绩效工资;
3、吐露本身月薪或评论他人月薪者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条月薪计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。
第五章附则。
第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
薪酬管理制度
为适应永泰房地产(集团)战略发展和市场竞争的需要,规范公司员工薪酬管理工作,建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用,调动员工的'工作积极性,促进公司持续、稳定、健康发展。依据《中华人民共和国劳动法》和其他相关法律、法规,制定本薪酬管理制度。
本制度适用于永泰地产集团总部所有员工,各下属分子公司未出台薪酬管理办法前参照本制度执行,但有合同或其它特殊约定的员工除外。
(一)为职位付薪。
基于人岗基本匹配的前提,依据职位对组织的价值与。
影响而付酬。合理体现职位不同,岗位工资不同。
(二)为绩效付薪。
基于组织整体绩效及职位任职者绩效达成情况而付。
酬。合理体现绩效不同,绩效工资不同,绩效年终奖不同。
(三)为个人付薪。
在符合职位任职资格的前提下,基于职位任职者个人。
学历、工作经验、职业资格(或职称)等不同而产生的差异,体现合理的同岗工资差别。
(一)外部竞争原则。
与行业市场薪酬水平有效对接,在参考市场薪酬水平和企业可支付能力的前提下,确定公司总体薪酬水平,以保持公司的薪酬水平在行业内富有相对的竞争力,以吸引、保留和激励优秀人才。
(二)内部公平原则。
依据科学的职位分析和职位评估体系,实现薪酬与职位价值匹配;依据科学的绩效管理体系,实现薪酬与绩效的匹配;依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。最终实现薪酬管理的内部公平性。
(三)绩效导向原则。
建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系,根据组织和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效工资等级及绩效年终奖,以实现贡献与收入对等的有效激励。
(四)发展导向原则。
针对不同的职位类别,设置管理职位与技术职位相匹配。
薪酬管理制度
制定完善、高效的薪酬体系,这是企业人力资源管理过程中的一项重要工作。薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤:
这是企业文化的部分内容,是以后诸环节的前提,对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识(人性观),对职工总体价值的评价,对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略,如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。
这是薪资制度建立的依据,这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步,要以必要的精确性,以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值,此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是,这些用来表示工作相对价值的.金额,并不就是各个工作承担者真正的薪资额,那是经过五个步骤,融人了外在公平性后,在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
这一步骤其实并不应列在上一步骤之后,两者应同时进行,甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题:要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内容,当然首先是本地区,本行业,尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资,便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料,如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料,图书及档案馆中年鉴等统计工具书,人才交流市场与组织,有关高等学府,研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但目前在我国,这些手段很难奏效,许多企业都不愿公开这些情况。另外,通过新招聘的职工和前来应聘的人员,也能获得有关其他企业的奖酬状况。各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策,不失为来源之一。
经过工作评价这一步骤,无论采用那种方法,总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级,分数或象征性的金额。工作的完成难度越高,对本企业的贡献也越大,对企业的重要性也就越高,就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪,便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后,还必须据此能转换成实际的薪资值,才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。
所谓薪资结构,是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的,是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示,因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制,更易于理解。
这一步骤是指在工作评价后,企业根据其确定的薪资结构线,将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级,形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤,就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围,保证职工个人的公平性。
企业薪资制度一经建立,如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理,使其发挥应有的功能,是一个相当复杂的问题,也是一项长期的工作。
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薪酬管理制度
本制度旨在统一青海明胶股份有限公司(以下简称公司)与子公司的薪酬管理规范,使薪酬管理充分与岗位价值、市场价值相结合,更好的激励员工,使员工与公司同步分享公司发展带来的收益,实现短、中和长期效益的有效结合。
第二条 原则
1、薪酬作为分配价值形式之一,遵循按价值分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、各子公司应参照本制度实施薪酬管理,并适当兼顾不同区域、行业特点。
3、员工工资发放及各类保险费用按照“谁用人,谁支付”的原则。
第三条 适用范围
本制度适用于公司及子公司。
第四条 职责
1、公司总裁办公会审批公司薪酬管理制度、公司年度奖金发放标准、公司员工薪酬调整方案、岗位等级—薪酬等级定级方案。
2、总裁审批公司薪酬发放单、总部员工薪酬的个别调整;审核年度奖金发放标准、岗位等级—薪酬等级定级方案。
3、人力资源分管领导审核公司薪酬发放单、总部员工薪酬的个别调整、公司年度奖金发放标准、岗位等级—薪酬等级定级方案。
第二章 薪酬体系
第五条 薪酬职系划分
为搭建员工多通道的职业发展平台,鼓励员工精于本职工作。公司依据职位工作性质差异,确定岗位分布及工作职系,具体参照《青海明胶股份有限公司组织设置管理制度》执行。
第六条 薪酬体系类别
结合公司工作职系分类,薪酬体系分别采取三种不同类别:
1、与绩效考核相关的岗位等级工资制;
2、与营销业绩相关的提成工资制;
3、与工作任务相关的计件工资制。
第七条 薪酬体系的应用范围
1、实行岗位等级工资制的是职能部门经理及员工、子公司经营班子成员及员工(不含业务职系中的销售人员和操作职系中的计件付酬人员)。
2、实行提成工资制的是子公司市场营销人员。
3、实行计件工资制的是操作职系中的计件付酬人员。
4、特聘人才、顾问以及市场稀缺人才的薪酬参见特殊薪酬政策(本制度第七章)的有关规定。
第八条 薪酬体系的管理部门
公司人力资源部为公司薪酬体系的主管部门。
第三章 薪酬结构
第九条 岗位等级工资制的薪酬结构
公司员工年收入 =岗位工资+绩效考核工资+司龄工资+加班工资+年度奖金+福利
第十条 提成工资制的工资结构
子公司市场营销人员的工资收入主要由基本工资、销售提成为主。
第十一条 计件工资制的工资结构
计件工资制员工的工资收入主要以基本工资、计件工资、司龄工资、福利等项目构成。
第十二条加班费
公司加班费标准由公司人力资源部每经营年度提出建议,并适当兼顾不同区域特点,报请公司总裁办公会审批后执行。
第四章 薪酬标准
公司岗位等级工资采用宽带薪酬:除调岗调薪的渠道外,在等级不变的情况下,引导员工通过提高业绩、胜任能力、从业时间等提高薪级,增加收入。
第十三条 岗位等级工资制
1、岗位等级
(1)岗位等级的确定要素
岗位等级由岗位属性与岗位价值所决定,是员工劳动价值的体现。主要依据岗位评价分析,按岗位价值、决策责任、解决问题难度、风险控制、任职资格等综合因素确定。
(2)岗位等级的审批:
子公司岗位等级由子公司综合部/办公室组织进行评价,公司人力资源部给予相应的指导,最终评价结果经子公司总经理办公会审批。
2、薪酬等级
薪酬等级的确定主要依据员工的`工作能力、业绩考核结果、任职经历等综合因素确定。
第十四条 “委派人员”范围
依合同、协议约定或投资企业章程规定,由公司选派的股权代表人、总经理、副总经理、财务主管,以及由公司管理的其他委派人员。
第十五条 委派子公司高管人员薪酬的构成
委派人员薪酬根据委派的层级和管理权限,分别实行年薪制和月薪制:
第十六条 委派人员薪酬
公司共设定 11 个岗位等级,最低岗级为 1 级、最高岗级为 11 级
第十七条 生活补贴、高原补贴:
为体现委派人员因委派产生的额外付出给予一定的经济补贴和高原补贴。
第十八条 特殊激励
特殊激励是指对子公司管理团队在经营期内对公司经营做出特殊或重大贡献的激励。
第二节 公司员工薪酬标准
第十九条 总部员工
总部员工共设定 13 个岗位等级,最低岗级为 1 级、最高岗级为 13 级。
第二十条 子公司员工
子公司员工原则共设定 13 个岗位等级,最低岗级为 1 级、最高岗级为 13级。
第三节 司龄工资
第二十一条 司龄工资
为激励员工长期为公司服务和贡献,保持并提高员工忠诚度,设立司龄工资,按月度发放。
第五章 薪酬调整
第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。
第二十三条 公司工资整体调整
1、 物价指数变化引起的调薪
指公司根据国家政策和物价水平的变化而进行的调整。
2、阶段性调整
指公司根据行业及地区劳动力供给及竞争状况、公司发展战略变化及经营态势的变化,对在岗员工进行薪酬晋级调整。
第二十四条 个别调整
个别调薪是指根据员工个人绩效状况、任职能力和岗位变动等决定员工的薪酬调整。
第六章 绩效考核及福利管理
第二十五条 员工绩效考核及奖金管理
公司员工奖金分为年度奖金及绩效考核奖金,员工年度奖金统一归公司总部确定与管理。
第二十六条 福利管理
公司福利管理的归口部门为公司人力资源部。
第六章 特殊薪酬政策
第二十七条 设立特殊薪酬政策的目的
设立特殊薪酬政策,使薪酬政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十八条 适用特殊薪酬政策的人员范围
1、国内重点院校毕业、具有硕士研究生及以上学历和学位、所学专业符合本公司行业、产业、发展需求的人员。
2、配合公司管理及技术提升,阶段性引进的顾问、技术人员等。
第二十九条 设立的原则
1、谈判原则:工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
2、保密原则:为保障特殊引进员工的顺利工作,对其工资严格保密。
第三十条 特殊薪酬审批程序
由用人单位提出特殊人才录用建议及特殊人才的薪资待遇建议,报人力资源部审核,人力资源部从公司的角度对部门是否需要录用特殊人才及市场薪资行情的角度提出审核建议,报人力资源分管领导审核、总裁审批通过后实施。
第七章 薪酬核算及发放
第三十一条 薪酬的核算
薪酬核算:其内容主要包括月岗位工资、绩效工资、津贴和福利、年中(终)奖金等,以及与公司考勤、休假及异动、招聘制度相关联的事项。
第三十二条 薪酬的发放
原则上员工所有工资性收入、福利津贴、绩效考核奖金等须由薪酬核算管理部门统一管理,造表审批后发放。
第八章附则
第三十三条 本制度由公司人力资源部负责制订、解释。
第三十四条 本制度经公司经总裁办公会议审议,报董事会批准后执行,董事长签发后执行。
第三十五条 与本制度相关联的制度有《青海明胶股份有限公司组织设置管理制度》以及绩效考核相关制度等。
第三十六条 自本制度下发之日起,公司原相关制度废止。
第三十七条 本制度自下发之日起执行。
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薪酬管理制度
摘要:文章从影响民办高校教师队伍建设的一个重要因素-薪酬管理制度出发,正确分析民办高校教师薪酬管理现状,提出适合民办高校特色发展和促进教师职业发展的薪酬管理改革措施。其目的是更多地引进高素质优秀人才,来稳定并促进教师队伍健康发展。
关键词:民办高校;薪酬设计;激励;改革。
改革开放以来,民办高校为我们国家教育发展做出了重要贡献,它已经成为我国高等教育事业发展的重要组成部分和促进教育改革的重要力量。随着社会的不断发展,中国的高校教育正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与大学生创新创业及互联网+教育的大背景下,民办高校在竞争激烈的教育市场下如何健康稳定发展将是民办高校教育的一大挑战。
薪酬作为教师工作的重要激励手段之一,在提高教师工作绩效、提升教育质量、促进教育协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的教师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外,最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(20xx)认为,民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(20xx)认为,薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。
我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准,民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校教师的待遇国家有统一的评定标准,不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而,民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的报酬。这个现象破坏了社会制度的公平性。即便是退休教师,不同体制下的教师享受的待遇也有着较大的区别。绝大多数民办高校教师退休待遇相比公办高校存在较大差别,有的公办高校的教师的退休金是民办高校教师三到四倍之多。民办高校与公办高校教师截然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公平性的表现。
民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教育环境不相适应,在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般情况下,薪酬标准是由单位领导决定,薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统认识,在不断完善薪酬体系的过程中,未能深刻理解薪酬管理体系的作用,没有充分考虑社会影响因素,而更多地只是考虑自己的利益,以最低的成本来办学。缺乏科学性的薪酬体系,也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定报酬多,变动报酬少;当期报酬多,远期报酬少;现金报酬多,激励报酬少。民办高校薪酬水平整体偏低。
薪酬制度应该根据不同群体,制度设计也是不同的。作为民办高校未来发展重要问题是留住人才和吸引人才,这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教育教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发教师教育教学的积极性和主动性,更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的优秀人才,促进民办高校发展壮大。因此,科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标,遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展,越来越多的民办高校开始采用绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争能力。
社会普遍认为民办高校是三流大学,划分为“三本”大学,认为这类大学教育教学质量相对公立大学要落后很多,这种认可现象有失公平。民办高校的薪酬低,缺乏科研经费,这一方面是办学经费的不足问题,同时也是缺乏政府的资金扶持。当前,从政府到社会都应该公正地看待民办高校教育质量,对民办高校的教师教学与科学研究给予应有的保障制度。就我国高校而言,确实存在民办高校办学质量要优于公办高校,它们的办学机制灵活,人才培养定位准确,人才培养质量较高。未来社会会对民办高校的教育教学有了重新认识,对民办高校的师生有更正确的认识。政府应加大力度消除公办高校教师与民办高校教师薪酬的不公平现象,以健康促进民办与公办的薪酬差别。积极营造公立大学和民办大学公平竞争的环境,积极促进民办大学与公立大学真正享有同等待遇和权利。如给予民办高校资金资助,加大对实验室建设,给予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下,面对激烈的市场竞争和外部环境,越来越多的公立高校开始引进具有海外留学经历的高级人才,给予较优厚的薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程,还有很多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上,提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校教师的待遇,以达到促进民办高校教师队伍健康发展,进一步提高民办高校人才培养水平。
参考文献:
[1]金延平.薪酬管理[m].大连:东北财经大学出版社,20xx.。
[3]李雷.论民办高校绩效管理体系的建立[j].管理观察,20xx(11中).
作者:刘丽梅单位:长春工业大学人文信息学院。
薪酬管理制度
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配,达到增强公司的凝聚力,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才,激发员工的工作热情的目的。
第二条、基本原则。
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配,以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩,随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时,要以劳动力市场形成的市场工资为参照,并根据同行业薪酬适时进行调整,以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度,遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条、薪酬水平。
公司的薪酬水平,以政府颁布的最低工资标准为依据,按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平,以员工的考核结果为依据,参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
基本工资是员工基本的生活保障薪酬,不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准,它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条、岗位津贴岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部)根据各个不同岗位而设定的`一种补贴,一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级,岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条、加班工资。
加班工资是根据《劳动法》的规定,对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条、绩效工资。
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资,以绩效考核为计算依据,按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条、奖金。
奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除外),一般在春节前发放,金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人月基本工资);业务提成奖一般是针对营销类职员设定,非营销类职员如果能联系到业务的,也可以参照营销类职员的提成办法计发,非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖;业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发,业务提成办法另行制定;分红本来是属于股权收益,如果公司年度净利润达到一定的数额,年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工,特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份(或期权股),凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工,享有与原始股同等的收益分配权,虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定;特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条、福利。
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等,一般按月或按次发放,按月发放的计入工资表中;物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行;工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴,工龄每增加一年,工龄补贴增加100元,最高1000元封顶。
第十条、薪酬等级非营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别,分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共30个薪酬等级。
营销类职员,薪酬等级分为a、b、c、d四个级别,分别对应总监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级,总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表(营销类)》。
第十一条、新进人员工资标准确定。
对考核录用的新进员工,由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准,在试用期内,按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资,试用期满后,经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条、薪酬的调整。
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整;员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类。
1、个别调整。
员工岗位变动或升职、降职,则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整。
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工,可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励;对于违规、违纪、违法,给公司带来重大损失的员工,给予降低职务和薪酬等级的处罚。
由部门经理提议,报公司行政人事部考核,分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报,经异动员工部门经理、分管副总经理签字后,报公司总经理签字批准。
非营销类:各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于10项,报公司行政人事部备案),员工岗位津贴为薪酬考核基数,每个员工都必须进行月度考核,由其直接上级进行100分制打分,职员由其主管进行考核,主管由部门经理考核,部门经理(副经理)由分管副总经理考核,副总理由总经理和董事长共同考核(考核权重为3:7)(我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工,公司有权予以辞退,且不需要给予任何经济补偿。
营销类:根据公司制定的销售目标任务,每个月进行考核,员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资,任务完成百分之多少,绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工,公司可以予以辞退,且不给予任何经济补偿。
第十三条、正常情况下的工资发放。
公司月工资计算期间为当月1日至月末,于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利,然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成,工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条、工资的扣减。
凡属以下情况之一者,要扣减工资:
1、请事假缺勤的;
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的;
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的;
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的;
5、不按照公司指令进行工作的;员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法,不合格或没有完成目标任务的,按公司考核规定扣减;
7、员工因本人原因给单位造成经济损失,公司依法要其赔偿,如需从员工本人工资中扣除赔偿费,按不超过员工当月工资收入的30%扣除,扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条、工资的代扣。
凡符合以下情况之一的,公司可从员工每月工资中代扣:
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税;
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用;
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十六条、工资的延期发放。
公司因生产经营困难,资金周转受到影响,或其他原因暂时无法发放工资的,经协商一致,可以延长一个月左右发放工资(最长不得超过50天)。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第十七条、本制度由公司行政人事部负责解释和修订;
第十八条、本制度从9月28日起执行。
薪酬管理制度
1.3维护公司的组织利益和员工利益,增强公司的人才竞争力和综合实力。
本制度适用于公司全体营销人员。
4.1员工介绍客户:员工使客户认知'幸福e家',并促使客户第一次到访。
4.2开盘:项目初始销售至销售率达到40%阶段。
4.3中盘:项目销售率40%---70%阶段。
4.4尾盘:项目销售率70%--100%阶段。
4.5大客户:同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套(含)住宅以上的客户,同一顾客(含直系亲属)一次性购买3套(含)住宅以上的。
4.6待岗:在工作岗位仅发放基本生活费(400元/月),时限一个月。
4.7离岗:离开原工作岗位,::由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位,如均不适用公司可与其解除劳动合同。
4.8营销人员:营销部内从事具体的房屋销售工作,负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。
4.9非营销人员:指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。
4.10目标:指本制度所确保实现的销售收入指标,即应完成的工作任务。
4.11首席营销员:每月完成销售任务,绩效评估综合排名第一者为首席营销员。
本制度自20xx年xx月xx日颁布执行。
6.1董事长。
6.1.1批准营销部营销薪酬体系。
6.1.2批准营销部激励标准。
6.1.3批准营销部岗位及岗位人员数量的设置。
6.2总经理。
6.2.1确定营销部营销薪酬体系。
6.2.2确定营销部激励标准。
6.2.3确定营销部岗位及岗位人员数量的设置。
6.2.4对营销部整体绩效进行评估。
6.3营销部。
6.3.1拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置;
6.3.2拟定不同项目开始前营销薪酬体系;
6.3.3拟定不同项目开始前营销激励标准;
6.3.4负责对营销人员各岗位绩效的评估。
6.4财务部。
对营销部激励执行中的财务指标进行审核。
6.5人力资源部。
对营销部激励执行中的财务指标进行审核。
6.6成本审计部。
监督营销部激励的执行。
7.1.1有利于员工个人与公司共同发展;
7.1.2在保证公司整体竞争力的前提下,全面贯彻绩效评估制度。
7.2营销部薪酬的设置。
7.2.2根据不同岗位,设置不同的绩效评估;
7.2.3薪酬的标准以公司薪酬体系为基础,根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。
7.3营销部激励标准的设置。
7.3.1营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准;
7.3.2营销激励标准制定后报送总经理进行审核;
7.3.3营销激励标准经董事长批准后颁布执行。
7.4营销薪酬的执行。
7.4.1根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行;
7.4.2人力资源部、::财务部负责对薪酬执行的审核;
7.4.3成本审计部负责对薪酬执行标准的`监督;
7.4.4经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。
7.5营销激励标准的执行。
7.5.1经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据;
7.5.3确认后的激励明细送人力资源部备案。
8.1正激励。
首席营销员每月额外奖励人民币500元;连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元;年度五次(含)以上被评为首席营销员的奖励人民币20xx元,同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。
8.2负激励。
8.2.1待岗。
8.2.1.1当月未完成任务且销售额排名最后的,当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务,恢复上岗。
8.2.1.2因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的,对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励,并给予待岗的负激励。
8.2.2离岗。
8.2.2.1营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的;
8.2.2.2营销人员连续三个月销售额均未完成任务的;
8.2.2.3营销人员年终销售额排列最后一名,并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。
9.1销售佣金统计表。
薪酬管理制度
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的,特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特殊情况之外,均应依照本制度办理。
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。
1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日
1.薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。
2.中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除
除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政)
第一条初任工资
1.新进应届毕业生,原则上以进入公司时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行:
2.非应届毕业生,则需综合考虑其所担任的职务,来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下:
第三条上表工资不包括补贴及奖金
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。
一级:能够协助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验,并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级:有一年以上销售工作经验,工作努力,经验丰富,勇于承担责任的业务骨干。
三级:经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成
第三条薪资的支付时间和方法(见)
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特别需要时,则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:
1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2)因工作变动试用期后工资调整的;
3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现,需要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者,丧失提薪资格:
1.录用不满一年;
2.因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;
3.该年度受惩戒处分者;
4.正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;
5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展积极作贡献,实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度,为培养以贡献争取高薪的风气,以及避免优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
2.探询他人薪资者,扣发当月1/3绩效工资;
3.吐露本身薪资或评论他人薪资者,扣发当月2/3绩效工资,如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处,报经直属主管向人事行政科查明处理,不得自行理论。
第一条本细则与国家有关法律不符的,以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施,执行中的有关问题由人事行政科负责解释。