人力资源管理调研报告（实用13篇）

人力资源的流动性是个体和组织共同关心的问题，需要进行有效的人才留存和流动。以下是小编为大家收集的人力资源管理范文，仅供参考，大家一起来学习和分享。

人力资源管理

胜任力体系的由来：

一个老妇人每天站在屋里都抱怨隔壁媳妇的衣服洗得不干净。这种抱怨持续下来，老妇人就形成了一种既定的认识：隔壁媳妇永远洗不净衣服。直到有一天女儿回家，帮着老妇人把玻璃擦干净，老妇人才发现是自己犯了错误。但是过一段时间之后，玻璃又会脏起来，老妇人的判断必将再度受到影响。领导和员工之间常常出现这种问题。“要想正确地评价员工，就必须穿越这层玻璃。”

企业家若有所思地说道。

是什么使这层玻璃存在：

记得国内一位知名的学者曾经说过，“中国的人事管理是从皮鞭开始，到文化结束的。”

由于历史遗留下来的等级秩序划分和“劳心者治人，劳力者治于人”的等级界定，使得很多企业直到今天仍然实行“人盯人”战术。前不久笔者在湖南一家制药厂做咨询时，对方老总就说到这样的话“我们的领导盯得过来，上什么新的管理模式完全没必要。”由此可见，这种以人盯人为特色的皮鞭模式依然在国内盛行。通过人盯人来实行管理，利用处罚实行激励，这就是皮鞭模式的特色。

什么是胜任力素质模型：

胜任素质（胜任特征），是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能－－任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

胜任特征分为两类：

一、基准性胜任特征：是指完成工作所必需的普通素质（常识、基本技能等）。这些素质对于完成工作是不可缺少的，并非区分绩效优秀者与普通者的特征。

二、鉴别性胜任特征：是指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。分为成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征等六大类。

胜任特征模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任特征模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

胜任特征模型的建构，一般要经历五个基本步骤：定义绩效标准、确定效标样本、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料、分析数据资料并建立胜任特征模型、验证胜任特征模型。

联想战略招聘的秘密：

联想在1988年时招募的就是应届毕业生。当时招55个人，有36个本科生，19个研究生，包括现在联想集团的董事长杨元庆，神州数码ceo郭为。在联想中国这个平台上，应届毕业生发挥了非常重要的作用。我们做了一个统计，提升到联想副总裁以上的人员大概有超过40％的人是一毕业就进入到公司、和公司共同成长的。中层中大概有1/3的比例，基层管理者中大概是1/4-1/5的比例。

但是，联想国际化之后，业务范围突然间发生了很大变化，通过内部培养已经没法满足公司战略转型的需要，短期之内必须从外部引进合适的人才，同时又要对这些空降兵进行文化方面的融合和调整。人力资源工作面临着非常大的挑战。

企业发展一般到一定规模以后，人力资源职能一定分化，基本往三个方向分化：一类人事服务，可以成为内部的支持平台，比如有一个热线电话回答大家所有的发薪问题、福利问题、公积金问题、纳税问题等等；还有一类，制订与公司战略相匹配的组织发展战略、薪酬战略等和战略密切相关的领域；另一类是代表整个人力资源部进行决策。这三类业务互相影响、互相支持，才能保证公司战略的实现。

林清申08012311。

人力资源管理

一.课程介绍。

人力资源管理职业已成为目前职场上的最热门职业之一。自国家于2002年推出人力资源管理人员职业资格培训及考试，推出不久，就受到业内人士的认可及欢迎，一些行业和大型企业集团，明确提出其人力资源管理人员要持证上岗。

本职业共设四个等级:四级（人力资源管理员）、三级（助理人力资源管理师）、二级（人力资源管理师）、一级（高级人力资源管理师）。

模块的内容基于分级而逐级加深.主要包括hr领域的六大模块：人力资源规划(含专业基础知识)、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等及人力资源专业英语课程！

三.培训方式：

采用定期、定时、滚动、教学形式，尽可能满足培训学员的需求。

四.学员受益:。

1、该证书可以作为学员从业资格证明，同时可作为申请职业技能鉴定时接受过相关职业资格培训的证明。

2、成功有保证！全市通过率名列前茅！

不通过者2年内免费复训！5次统考机会！

3、职业培训+推荐工作，与跨国猎头公司结成联盟，为海悉学员推荐工作。

根据上海市市政府2009年7号文相关规定（沪府发2009年7号），持有国家职业资格二级证书享受中级职称待遇，该证书是申办上海常住户口之必备条件。

五.报名条件：

名称国家职业资格等入学条件（同申报材料）。

级

大专学历，本职业管理岗位在职5年以上；

硕士，本职业管理岗位在职1年以上；

中专学历，10年以上资深人事管理工作经验者。

名称。

级

大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以。

三级。

师

中专学历,5年以上资深人事管理工作经验者。

名称。

级

高中学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以。

六.使用教材：

企业人力资源管理人员国家职业资格考试常用法律手册。

人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册及专业英语习题集。

人力资源管理师、助理人力资源管理师专业英语习题集。

七.师资安排。

1.指定专家团、统考命题组执教。《人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册》主编、《人力资源管理师专业英语习题集》主编、项目教研组长领衔担纲。

2.安排资深律师、知名企业法律顾问（劳资法务方向）提供专题讲座。

3.专业英语模块由人力资源管理职业资格鉴定组外籍专家领衔主讲，协同本中心常任hr项目实战专家联袂授课。

4.考前安排当届主考专家亲临现场指导最新应试动态。

八.鉴定方式。

《人力资源管理师》（二级）的鉴定方式分为理论知识考试和操作技能考核。理论知识考试采用闭卷计算机机考鉴定方式，操作技能考核采用笔试及口试鉴定方式。理论知识考试和操作技能考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。理论知识或操作技能不及格者可按规定分别补考。

九、培训费用:。

二级：学费2000元(含教材资料费)+考试费700元（代劳动局收）。

三级：学费1800元(含教材资料费)+考试费150元（代劳动局收）。

四级：学费1100元(含教材资料费)+考试费120元（代劳动局收）。

十、报名资料：

身份证原件和复印件、学历复印件、工作证明原件、一张二寸白色底版彩色证件照片。

十一、报名地点:。

上海市徐家汇路358号401-1（办公室一）。

（新老学员反应,目前社会上有少量机构以本中心合作单位为名欺骗学员并声称“一次合格率为85%”，此说法纯属误导。现本中心公告如下,请学员办理报名手续时特别注意:合法办学必须具有办学许可证（号）,本市办学机构名称应为上海****培训中心或上海****学校/学院,除此之外,任何形式均属个体违法办学。诸如:****咨询公司等机构均无办学许可资质，学员报名时应要求查看办学许可证。如有机构冒用本中心置地广场、天津路等教学点地址，欢迎广大新老学员及时通报本中心，将由教育局、劳动局予以查处。）。

专业提示：

凡经劳动部门审批认可的正规办学单位均设有“身份证读卡系统终端”。学员来我校报名时即可凭身份证原件办理12333职业技能鉴定中心申报登记，在读卡器上读卡。凡无法在报名时立即进行此项操作程序的报名机构，诸如：xx培训网、xx咨询公司等均属挂靠正规机构的代理商或违法办学机构，此类机构无教委或劳动部门颁发的办学许可证，常以“合作单位”为名误导学员，请广大新老学员注意。

人力资源管理师/助理人力资源管理师国家职业资格证书培训班。

每期500人，一年三至四期，全市规模最大，班班爆满。

确保双休日、平时晚班同步开班。

------课程内容，供学员了解授课模块-----。

员工培训与开发。

培训与开发辅导。

薪酬福利管理与社会保险实务。

薪酬福利管理辅导。

战略与组织变革。

工作分析与设计。

员工招聘与配置。

招聘与配置辅导。

专业英语。

期中复习。

绩效管理与企业文化。

绩效管理辅导。

劳动关系管理与争议处理。

劳动关系管理辅导。

专业英语。

（二）人力资源管理文件筐实训(免费选修课程,教你综合处理hr文书)。

员工关系管理(免费选修课程,训练你在hr领域中的专业沟通技巧)。

口试情景模拟专业英语总复习。

hr综合实战模拟与管理体系策划。

期末总复习。

学员问答（国家职业资格考证培训相关常识）：

1.职业资格证书制度介绍《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出，“在全社会实行学业证书和职业资格证书并重的制度”。职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容。它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。

2.国家职业资格证书的用途职业资格证书由中华人民共和国劳动和社会保障部统一印制，劳动保障部门或国务院有关部门按规定办理和核发。全国范围内通用,职业资格证书是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。想就业，就要先去考证，劳动力市场将全面实行就业准入制度。

3.人力资源管理师国家职业资格证书《企业人力资源管理人员》国家职业标准于2001年颁布。依照既定的标准，经过规定的培训，再通过相应的职业资格鉴定，就可以获得企业人力资源管理人员的任职资格，在全国范围内通用。企业人力资源管理师系列课程是专为从事或打算从事人力资源管理工作的人员而设。按政府相关考试机构实际开考情况，该证书目前分为四个级别：人力资源管理员（四级）,助理人力资源管理师（三级）,人力资源管理师（二级），高级人力资源管理师（一级）。

人力资源管理

（中国矿业大学管理学院）。

摘要：工作倦怠严重影响员工的身心健康、工作绩效和工作满意度等，对公司和员工都带来很大的危害。从公司和员工的共同利益出发，人力资源管理部门应高度重视员工在工作中出现倦怠的现象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，这对公司长远发展至关重要。

当今社会经济高速发展，人们面临的工作压力越来越大，员工工作倦怠的现象越来越普遍。随着企业间竞争日益激烈，员工工作倦怠的问题受到越来越多的企业关注。企业发展的每一步都完全依靠整个企业创业团队工作活力和业绩表现。工作倦怠问题已成为考验企业稳定性和未来前景的一个重要指标。一个对工作厌倦，缺乏积极性和主动性，丧失创造活力和工作兴趣的企业团队，即便能够超然于社会竞争的大环境，但是在人力资本管理中处于劣势的企业离它自身的没落也不会太久。

一、工作倦怠(jobburnout)的定义。

工作倦怠（jobburnout）亦称为“职业枯竭”，它指个体在面对过度工作需求、压力时,所产生的身体极度疲劳、情绪低落、人际关系紧张和对工作厌倦的状态。工作倦怠（jobburnout）的研究开始于20世纪70年代。美国临床心理学家freudenberger最先提出这一专业术语，他认为，工作倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现；当工作本身对个人的能力、精力过度要求时，导致工作者产生情绪枯竭、筋疲力尽等症状。由于工作倦怠严重影响员工的身心健康和工作绩效、工作满意度等,因此其成组织心理学及职业健康领域的研究热点。后来maslach通过对其深入研究，提出了对工作倦怠的经典定义，他认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感衰竭（个体的情感资源过度消耗、疲乏不堪、精力丧失）、人格解体（个体对待服务对象的负性的、冷淡的态度）和个人成就感降低的症状。

二、工作倦怠的影响。

第一：工作倦怠严重威胁着员工的身心健康和职业发展。工作倦怠使个体感到压抑、愤怒、焦虑、无助感和沮丧,以及注意力涣散和心神不宁等症状。在欧洲和日本，每年因工作过度，工作压力过大而引起心脏病或其他突发疾病致死的人数竟达到了1000人。出现工作倦怠症状的员工，由于过度压力和焦虑，在工作中容易造成人际关系恶化，与同事、顾客关系紧张，摩擦增多，使个人业务开展不顺利，阻碍自身职业发展。

第二：工作倦怠感高的员工,离职率高、缺勤率高。经调查发现，在我国普通员工出现工作倦怠的比例高达48.19%，由此导致员工离职率和缺勤率也出现逐年上升的趋势。在美国有30%的员工承认自己的工作压力过大，有辞职跳槽的意向。此外，工作倦怠还会带来的一系列的连锁反应如：员工的工作自主性降低，工作满意度低、对组织忠诚度低、对企业文化认同程度低以及个人成就感低。

第三：员工创造力和工作积极性降低，工作效率低下。这里我们借鉴美国学者库克的库克曲线模型，可以得知长时间从事一项工作，人的创造力和工作积极性会随着时间的推移而改变。

图1库克曲线。

图中oa是创造力的导入期，表示员工刚开始工作前3年的知识储备期间创。

造力的增长情况；ab是创造力成长期，表示员工毕业后参加工作的初期，第一次承担任务，由于工作的挑战性、新鲜感，其创造力增加、工作积极性提高；bc为创造力的成熟期，即为创造力发挥的峰值区，是工作成效最高的时期；cd为初衰期，创造力开始下降，工作效率下降；de为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，创造力将维持在低水平，工作倦怠问题严重。从以上分析可以得知：企业要提高员工的工作效率，应及时变换员工的工作内容或工作部门。

三、剖析工作倦怠产生的原因。

第一：工作性质本身。一方面，由于工作任务的重复、单调，或者对员工的技能要求低、操作简单、枯燥乏味和缺少趣味性、挑战性。长时间从事这样的工作，会导致束缚人才的创造力和消磨员工斗志。由于过于简单、没有创造力的工作，不能充分体现出员工的自身价值，从而会导致员工自身成就感降低，工作积极性下降，对工作产生厌倦不满的消极情绪。另一方面，则正好相反，工作任务复杂、难度大、技术技能要求高或劳动强度大，超出员工的能力范围，使员工在工作中处于被动应付的状态。工作上的困难和障碍会挫伤他们的自信心和工作积极性。

第二：工作压力大。当今社会竞争日益激烈，物竞天择，适者生存。大自然。

求新的发展机会，选择跳槽或者另改行。

此外，在工作中，由于上级对下属的期望过高、工作分配不合理、工作量过。

大或者工作难度大，这时，会使得员工体力透支，心理压力增大，对他们身心带。

来很大的危害。

第三：工作职责分配不科学。企业对各工作岗位职责设计不科学，如员工工作任务分配不合理，工作边界不清晰，职责不明确或者人为的加大工作强度。在工作中员工之间相互扯皮，相互推诿责任的现象增多，这样会不利于工作的顺利进行，从而导致员工工作效率低下，业绩提升不明显。长此以往，员工身心疲惫，对工作产生厌倦情绪，丧失对工作的积极性。

第四：企业文化建设落后。企业的人际关系复杂，与上级沟通交流渠道不畅通，创业团队凝聚力差、办事效率低下，这样很容易滋生一种缺乏创新活力、不思进取的文化氛围。在这种文化氛围中，员工抱着一种得过且过的心态，懒散、消极怠工，长时间工作效率低下，从而使整个企业缺乏创新精神和新鲜活力。

四、应对工作倦怠的几种有效措施。

m：注重人性化的管理，以人为本。

1．内外部招聘并重。企业高层管理层长时间一层不变，只会为企业内部官僚主义的成长提供温室环境。官僚主义之风一旦滋生，公司中某些员工依靠奉承巴结上司来谋求晋升的机会，这必然会增加公司其他员工不满的情绪。而这种不满情绪自然而然的会带到工作当中，工作倦怠的问题就顺势而生。在对外招聘引进人才的同时，我们也应该注重公司内部招聘选拔。对公司经理人、业务主管、办公室主任等职位，人力资源部应该在公司内部进行公开选拔，为员工提供更多晋升机会，在满足员工能力提升的需求的同时会激发员工工作热情和创造性。自我效能感强的员工感到自身成长空间广阔，潜意识里会消除工作倦怠，提高对工作的满意度。

2．轮岗或转岗。让员工在不同的工作岗位尝试不同的工作，在很大程度上可以减少工作的单调、重复和枯燥乏味性，增加工作丰富性和多元化。员工在轮岗过程中会得到新鲜感和满足感。同时，员工在这个过程当中可能会找到自己真正感兴趣的和最适合自己今后发展方向的工作岗位，使轮岗成功过渡到转岗。这时，人力资源部才真正意义上做到人—岗—事的匹配，把合适的人放到合适的岗位，让员工发挥人力资本最大潜能，充分实现自身价值。

3．实行弹性工作时间制。根据员工实际需求和自身对工作时间选择的偏好，在保证每天规定的工作时间的前提下，自由调节上班时间。弹性工作时间制一方面增加了工作灵活性，另一方面让员工有时间处理好生活琐事，更加安心投入工作，还能避免员工在情绪低落时期，把消极情绪带到工作当中对工作所带来的不良影响。弹性工作时间使呆板的工作变得灵活高效，员工对工作也有充分的自主性。这样不仅能提高员工的工作效率，还能提高他们对工作的满意度以及对企业工作环境的满意度。

s：完善管理制度，强化内部管理。

1．健全的薪酬制度。人力资源部制定出健全的薪酬制度，要保证企业的薪酬的外在公平性（即相同地区、相同行业的企业相比的公平性）和内在公正性（业绩评估制度的公正、合理性）以及激励性（薪酬设计要适当拉开差距）。

2．完善的激励制度（胡萝卜+大棒）。

激励制度的完善需要以了解员工的现状和需求为前提。有的员工偏好于物质。

激励，有的则偏好于精神激励。因此，胡萝卜包括两种：物质激励和精神激励。物质激励主要是薪酬激励（工资、奖金、津贴、各种补贴等）。精神激励侧重于鼓励、赞扬、给予晋升和培训的机会，以提高员工的自信心、荣誉感和个人成就感。大棒则是必要的惩罚措施，对消极怠工，对待工作马虎、漫不经心、没有责任感的员工给以相应的惩罚措施。惩罚不是最终目的，大棒，能使员工警醒，防止员工在工作倦怠中继续消沉下去。

无论奖励还是惩罚都要遵循及时性原则。奖励及时，才能真正发挥激励的作用；惩罚及时，才能及时纠正错误，以保证工作顺利进行。

3．加强企业文化建设。给员工营造一种交流思想、和谐温馨、轻松自在的工作环境。积极向上的企业文化氛围能熏陶员工，鼓舞士气，激发员工活力，为公司创造更好的业绩，带来更高的经济效益。良好的企业文化使企业员工有充分施展自身才华的空间，为企业培养一批优秀的员工队伍。而优秀的员工才能丰富和提升企业的文化内涵。两者相互促进，共同提高。

i:管理理念创新，大胆突破，不拘一格。

1．鼓励人员流动。传统人力资源管理模式认为，怎样留住员工是人力资源部门的重要研究课题。他们认为人员流动意味着显性成本，如招聘、选拔培训开发和隐性成本，如客户流失，商业机密泄露的双重损失。但是对于工作倦怠的员工，他们在现任工作上没有创造的动力，鼓励他们离开，一方面可以为公司节省人力成本，另一方面可以让员工找到新的发展平台。新员工的进入能为企业输入新鲜的血液，注入新活力，带来新观念、新思维方式、新知识和新的工作方法；同时能引入竞争机制，发挥“鲶鱼效应“，使企业创业团队更加有活力。

2．管理理念创新，鼓励员工参与公司管理。员工参与包括一下三个方面：第一：员工参与管理，分享上司决策权。通过员工参与影响公司领导层的决策来增加他们的工作自主性和对工作的掌控力；第二：员工代表参与，如选拔工作委员会代表、董事会代表等，反映员工心声，表达员工意愿；第三：员工持股计划，分享公司经营成果。员工作为企业利润的创造者，应该得到相应的利益分享。员工持股，把企业效益和员工自身利益绑定在一起，从而加强了员工作为企业主人翁的意识。因此，他们对待工作会更加认真负责，充满热情，工作积极性和主动性会更高，对组织更忠诚，工作效率更高，对公司和自己的工作也会更加满意。

【参考文献】。

[1]高玉祥个性心理学【m】北师范大学出版社1989。

[2]肖晓春个性管理沟通【m】中国经济出版社。

[3]王发明劳动分工、激励机制与工作倦怠【j】管理观察2008.6。

联系方式：

邮箱：pengqing198738@。

电话：***。

人力资源管理师

人力资源管理手册

人力资源管理手册目录第一章开篇1第一章—开篇6第二章—基础数据6第三章—员工管理6第四章—招聘管理6第五章—培训管理7第六章—福利计划7第七章—贷款管理7第八章—考勤管理7第九章—休假管理7第十章—加班管理7第十一章—工资处理7第二章基础数据121.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示如下所示的工作日历列表132.点击新建按钮，显示下图133.输入日历代码和描述144.指定固定的工作日和周末145.点击添加按钮可以指定每年的常规假期146.点击保存141.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示如下工资计提期间列表界面162.点击添加173.输入工资计提期间代码和描述。

174.选择计提周期来定义工资计算的周期。

175.选择一个公司单位。

176.点击保存。

17第三章员工管理441.在联系信息页面点击修改按钮。

592.在地址栏点击添加按钮，显示地址页面。

593.输入街道、城市、省和邮编。

594.在下拉菜单中选择国家。

595.在地址类型选择居住地、通信地或都是。

596.确认这是否是默认地址。

597.点击保存。

591.选择认证页签，显示如下界面。

612.点击添加按钮，显示如下界面。

623.选择认证代码624.输入证书编号、发证日期，根据需要，输入证书文号。

625.确认认证当前状态。

626.选择或输入上次年检日期。

627.输入参考号。

628.确认是否需要年检。如是，输入在教育要求学时。

629.根据需要，输入备注信息。

6210.点击保存。

62第四章招聘管理83第五章培训管理118第六章福利计划129第七章贷款管理146xx提供了两种增加贷款申请的方法。

151第八章考勤管理1601.选择人力资源管理|考勤|班次菜单显示班次列表界面。

1612.点击新建按钮显示如下界面。

1613.输入班次代码和描述。

1614.指定班次的工作时间和休息时间。

1615.设定工作时间是否跨天。

1616.点击保存按钮添加新的班次代码。

1611.选择人力资源管理|考勤|轮班菜单显示轮班代码列表界面。

1632.点击需要修改的轮班代码的超链接，显示轮班界面如下。

1643.修改后点击保存按钮。

164第九章休假管理182案例一：休假累计（不会过期）。

188案例二：休假累计（会过期）。

189案例三：每月弹性休假（当月有效）。

191案例四：病假(统计员工病假天数)191案例五：事假（手动更新）。

192第十章加班管理204第十一章工资处理224第一章开篇开篇这章我们将会了解到：

n人力资源管理模块概述n本手册内容n如何访问xx人力资源系统系统概述xx提供了一套全面且易操作的人力资源管理模块，用于管理员工、招聘、培训、福利计划、考勤、休假、加班和工资处理等。

建立了人力资源模块运行所必须的基础数据后，用户就可以使用下面这些模块来管理贵单位的人力资源。

员工管理n维护重要的员工信息，包括员工个人数据、劳动关系、技能与证书、培训记录、教育和工作经历等。

n管理员工劳动关系，跟踪员工的职位历史记录，包括入职、面试、调岗和终止合同。

n维护与员工相关的审批流程。

n维护与员工相关的沟通记录和文档。

n管理员工访问员工自助(ess)平台的权限。

招聘管理n管理招聘代理和招聘活动。

n给招聘活动分配职位机会，定义岗位职责，能力要求，工资，福利等信息。

n把招聘活动发布到员工自助(ess)平台，或通过电子招聘模块发布到公司网站。

n外部人员可以在网站上提交工作申请；

内部员工可以在员工自助(ess)平台申请调到其它职位，或为朋友提交职位申请。

n设置招聘流程，保证所有合格申请人都按照设定的招聘流程履行入职手续。

n外部申请人通过招聘流程转为正式员工，内部员工通过招聘流程调到其他岗位。

培训管理n维护培训课程，包括课程类型、内容、相关技能、时间和费用等。

n管理培训班，包括课程、老师、地点、起止时间、入学条件等。

n员工可以在员工自助(ess)平台上查询培训班计划，并提交入学申请。

n在培训结束后更新员工培训历史记录和技术等级。

福利计划n维护福利计划，包括特定的保险范围、保费公式，人员适用的条件。

n精确地计算员工和公司分别承担的福利。

n允许员工在员工自助(ess)平台上提交福利申请，以参加非法定的福利计划。

n根据需要把福利计算结果导入工资工时卡。

贷款管理n维护无限多的贷款类别。

n管理员工贷款申请。

n管理贷款账户和还款计划。

n根据需要把员工还款导入工资工时卡。

考勤管理n维护无限多的班次代码，并定义每个班次的工作时间和休息时间。

n把多个班次组合起来，定义若干天的班次轮换。

n把轮班计划分配到日历以建立排班计划。

n设置无限多的考勤码来跟踪员工的考勤状态。

n导入或输入员工计薪期间的考勤记录。

n用导入和输入的出勤记录生成考勤报告。

n根据需要把员工考勤报告导入工资工时卡。

休假管理n维护无限多的休假代码，用于跟踪员工的缺勤或休假。

n设置累计或重置规则，自动更新员工的可用假期天数。

n管理员工假期账户。

n管理休假申请。

n根据需要把员工休假记录导入工资工时卡。

加班管理n设置加班规则来决定如何计算和使用员工的加班时间。

n管理员工加班申请。

n管理员或经理可以决定累计还是注销员工的加班时间。

n维护员工的加班时间账户，员工加班时间可以兑现或注销。

n根据需要把员工兑现的加班时间导入工资工时卡。

工资处理n维护无限多的工资项代码以便工资计算，比如基本工资、小时工资、奖金、津贴、福利、加班费、缺勤扣款、还款、费用报销等。

n工资计算过程也可以处理福利计算。

n建立工资模板，定义常规的增项和扣项。

n在某个特定的工资期间，输入或导入工资工时卡处理非常规的增项或扣项。

n根据公司的特定需求建立所得税规则和报税格式。

n创建总账分录自动分摊工资和福利费用。

手册目录本手册包含以下章节：

第一章—开篇系统概述和访问xx人力资源模块的基本介绍。

第二章—基础数据关于人力资源管理和工资基础数据的说明，同时讲述如何维护这些重要数据。

第三章—员工管理员工信息说明，讲述如何新建员工，如何管理员工和公司之间的劳动关系。

第四章—招聘管理讲述如何维护招聘活动、添加一个申请人和聘用一个申请人。

第五章—培训管理讲述培训课程并指导如何管理一个培训班和培训申请。

第六章—福利计划讲述如何维护员工福利计划并计算员工福利分担。

第七章—贷款管理讲述如何维护贷款类型并管理员工还款计划。

第八章—考勤管理讲述如何设立轮班计划和考勤码，如何跟踪员工考勤，并把考勤记录用于工资处理。

第九章—休假管理指导如何维护休假代码并跟踪员工休假。

第十章—加班管理指导如何维护加班规则并管理员工的加班时间。

第十一章—工资处理讲述如何建立工资模板和员工个人所得税表，并导入工资工时卡和创建工资计算批次。

登录xx用户可以通过网页浏览器本地登录或通过互联网远程登录xx管理平台。用户必须有互联网接入权限才能远程运行xx。

网页浏览器用网页浏览器运行xx。

打开网页浏览器，在网址栏中输入xx网络链接：xx。

然后显示xx的登录页面，输入用户名和密码，点击登录按钮。

远程登录远程登录xx，本地浏览器须遵照以下程序。电脑必须有互联网接口，且通过tcp/ip协议网络登录公司的网络服务器。

首页和导航栏进入xx管理平台后，你可以看到右边是首页，左边是导航栏，顶端是工具栏。

首页可以由用户个人定制，包括自己常用的页面、报表和仪表盘。

导航栏链接各个应用程序，用户可以通过导航条寻找应用程序。

工具栏显示当前时间、登录者姓名、并提供快速链接到常用的应用程序。

下面是对xx菜单和链接的描述。

首页进入首页。点击首页按钮，在任何页面都可以返回首页。

个人平台进入员工自助平台。只有当相关员工已经启用员工自助平台，并分配了相关权限才可以进入员工自助平台。点击个人平台链接可以直接进入员工自助平台。

个人配置用户的个性化配置菜单，包括用户属性配置、定制首页、定制菜单。

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人力资源菜单页面列出你有权访问的人力资源模块，从这里可以访问具体操作页面。

第二章基础数据基础数据这章主要介绍运行人力资源管理模块所需的所有基础数据，包括：

n工作日历n工资计提期间n技能n职业认证n职位类别n职位n分摊集n工资项代码n发薪银行工作日历工作日历定义一个公司每年的工作日、周末和假期。人力资源管理模块和工时表模块用工作日历跟踪员工的考勤、休假和加班。

工作日历允许用户查看或设定法定假日。建立一个工作日历后，将其分配给员工，那么这个人就可以在工时表中看到节假日标示。如果系统选项不允许在假日输入工时，那么工时表界面的假期列将被锁定，不允许输入工时。

在新增员工前必须至少创建一个工作日历。工作日历在分配给员工后不能删除。

新增工作日历1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示如下所示的工作日历列表：

2.点击新建按钮，显示下图：

3.输入日历代码和描述。

4.指定固定的工作日和周末。

5.点击添加按钮可以指定每年的常规假期。

6.点击保存。

在工作日历中指定假期1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示工作日历列表界面。

2.点击链接进入要编辑的工作日历，如下图：

3.点击修改按钮显示假期列表，如下图：

备注：在假期列表中的每一天都是每年常规假日。

4.点击添加，把某一天添加到假期列表，或点击删除，从假期列表中删除某一天。

5.点击保存，保存刚才修改的假期列表。

6.点击继续，返回工作日历列表。

快速修改某一天1.选择人力资源管理|基础数据|工作日历菜单，显示工作日历列表。

2.点击链接进入要编辑的工作日历。

备注：向左的双箭头表示上一年，向右的双箭头表示下一年。向左的单箭头表示上个月，向右的单箭头表示下个月。

3.点击箭头按钮，选择要修改的年和月。

4.点击想要修改的日期。

5.点击工作日、周末或假期等按钮将指定日期改为工作日、周末或假期。

工资计提期间工资计提期间通过指定期末日来定义一年或多年内所有的工资期间，每一个工资期间连接下一个工资期间，没有重叠。通常，工资计提期间是根据工资发放频率创建的。

在计算员工的增项和扣项前必须创建至少一个工资计提期间，因为每一次工资的计算都是针对一个特定的工资期间。

只有在一个工资期间的期末日期之前的增项和扣项数据才会包含在该工资期间的工资计算。

工资计提期间在分配给员工后不能删除。

新增工资计提期间1.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示如下工资计提期间列表界面：

2.点击添加。

3.输入工资计提期间代码和描述。

4.选择计提周期来定义工资计算的周期。

备注：可以选择通过以下标准频率来计算员工工资，每天、每周、每两周、每三周、自然月、日历月、四周、每季或每年。

5.选择一个公司单位。

6.点击保存。

定义工资计提年1.选择人力资源管理|基础数据|工资计提期间菜单，显示工资计提期间列表界面。

2.点击链接进入要编辑的工资计提期间，工资计提年列表如下图所示：

3.点击新建按钮创建新年。

4.输入计提年份，并指定第一个期间期末日。

5.单击双箭头按钮，自动创建这个计提年内的所有工资期间。

6.单击状态列，选择已锁定，即锁定任意工资期间并禁止工资计算，或者选择未锁定，即解除任意期间的锁定并允许工资计算。

7.可根据需要给每个期间填写备注。

8.点击保存。

技能用户可在xx中创建技能代码来管理对公司有用的专业技能。

如果要通过xx来实现技能管理，首先要做的就是根据公司需要创建技能数据库。

技能代码可以分配给职位，以规定该职位所必须具备的技能，并用来评估申请人资格。

技能代码可以分配给培训课程，在员工完成培训班后自动更新员工的技能等级。

技能代码可以分配给员工，用以维护员工技能。如果在选择表中选择按技能搜索员工，项目模块中的资源计划界面将允许项目经理搜索符合技能要求的员工。

技能代码在分配给职位、培训课程或员工后不能删除。

新建技能代码1.选择人力资源管理|基础数据|技能菜单，显示技能列表界面。

2.单击新建按钮。

3.输入技能代码和描述。

4.根据技能的作用选择技能类型。

备注：可以在选择表中编辑技能类型的下拉菜单。

5.输入熟练等级的描述，同时输入每个等级的标准。

备注：xx将技能的熟练度默认分初级、一般、熟练、高级、专家为五类等级。xx建议使用默认等级，用户也可以根据需要添加或删除等级。

6.给每个熟练等级定义最小分值和最大分值。

7.单击保存或新建并保存按钮。

n保存按钮可以保存新建的技能并返回技能列表页面。

n新建并保存按钮可以保存新建的技能，并再次显示技能页面以便创建下一个新技能。这对于连续创建多个技能非常有用。

8.点击取消按钮，可取消新建的技能。

职业认证职业认证是用以证明专业资质和许可的正式文件。对于专业服务公司，员工必须拥有某些职业证书才有资格和许可从事某些专业活动。

xx允许用户创建无限多的职业认证，每个职业认证都包括具体的认证代码、认证机构和年检要求等信息。

职业认证可以分配给职位，用于规定该职位必备的证书，同时用来评估申请人资质。

职业认证可以分配给员工，用以维护员工的资质认证和许可证书。如果在系统中按证书搜索员工，项目模块中的资源计划将允许项目经理搜索符合认证要求的员工。

职业认证在分配给职位或员工后不能删除。

新建职业认证1.选择人力资源管理|基础数据|职业认证菜单，显示职业认证列表界面。.2.点击新建。

3.输入职业认证代码和描述。

4.选择认证机构。

5.选择证书类型。

6.如果认证需要定期年检，在年检处选择是，选择年检周期，根据需要输入年检费用。

7.根据需要，输入关于认证考试的相关信息。

8.单击保存。

职位类别一个大型企业通常要管理很多职位。职位类别用于给职位分组并分级。

在xx管理平台，用户可在一个单位里创建无限多的职位类别。在一个职位类别里，可以创建多个职位等级。

工资模块可以根据工资等级来定义工资或福利，一个工资等级对应职位类别中的一个职位类别等级。工资模块根据员工的职位类别和等级来确定其薪资或福利。

职位类别可以分配给职位以便职位分组，同时职位类别也可以分配给员工作为薪资级别用于工资计算。

职位类别如果分配给职位或员工后不能删除。

新建职位类别1.选择人力资源管理|基础数据|职位类别菜单，显示职位类别列表界面。

2.单击添加3.输入职位类别代码和描述。

4.选择公司单位。

5.选择币种。

6.单击保存。

维护职位类别等级1.选择人力资源管理|基础数据|职位类别菜单，显示职位类别列表界面。

2.单击链接进入要编辑的职位类别。

3.单击添加按钮，添加一个等级，然后输入等级描述。

4.如果要删除等级，在等级前面的方框打勾，单击删除。

5.单击保存可保存新建的职位类别等级。

职位当公司新增一个员工时，必须给这个员工分配一个职位。

在xx中，一个职位描述了常规的工作职责、工作日历、工作时间、休息时间、特定的资质和技能要求。另一方面，职位定义了支付给员工的工资和福利。

通过把职位分配给员工，可以定义员工和公司间的劳动关系。

在员工维护界面，可以点击调整按钮修改工作职责、员工和公司间的劳动关系，也可以点击异动按钮将员工调至其他岗位。

新建职位1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。

2.单击新建按钮，显示如下职位面板。

3.在职位面板输入职位的详细信息。这些字段的说明在本部分的最后。

4.单击保存或新建并保存按钮。

n保存按钮可以保存新建的职位并返回职位列表页面。

n新建并保存按钮可以保存新建的职位，并再次显示职位页面以便创建下一个新职位。这对于连续创建多个职位非常有用。

5.点击取消按钮，取消新建的技能。

下表解释了职位页面的标准字段。

字段描述单位职位所属单位职位代码标识职位的代码，必填字段。

职位类别职位所属的职位类别。

等级职位类别中定义的职位等级。

职位名称简要描述职位的名称。

头衔职位的头衔。

状态职位状态，有效或无效。只有有效的职位才能分配给员工。

员工类型员工的类型。这个字段通常根据员工性质区分。用户可以在选择表的下拉列表中编辑员工类型。

事业部公司的业务单元。将事业部分配给职位，用于报表和分组。如果要给职位分配事业部，就必须在选择表中编辑事业部的下拉列表。

地区业务发生的地区。地区可以分配给职位，用于报表或分组。如果要给职位分配地区，就必须在选择表中编辑地区的下拉列表。如果不想给职位分配地区，也可以忽略这个字段。

工作日历基础数据中已经建立的日历，定义这个职位上员工的工作日、周末和假期。

默认工作时间默认工作时间的开始时间和结束时间。

默认休息时间默认休息时间的开始时间和结束时间。

加班规则设置默认加班规则来决定如何计算和使用加班时间。

工时期间在这个期间，员工必须录入工时表。

工资币种给员工发工资的币种。

单位成本员工的小时工资。

基本工资所有接受该职位的员工的默认基本工资。在员工的工资页面定义的基本工资可以作为工资计算公式的变量。

养老保险基数计算养老保险的默认基数。在员工的工资页面定义的养老保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

住房公积金计算住房公积金的默认基数。在员工的工资页面定义的住房公积金基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

医疗保险基数计算医疗保险的默认基数。在员工的工资页面定义的医疗保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

工伤保险基数计算工伤保险的默认基数。在员工的工资页面定义的工伤保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

失业保险计算失业保险的默认基数。在员工的工资页面定义的失业保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

生育保险计算生育保险的默认基数。在员工的工资页面定义的生育保险基数可以作为工资或福利计算公式的变量。

目标人数该职位的计划人数。

当前人数已接受该职位的人数。这是只读字段，系统自动更新。

员工自助组接受该职位员工的默认员工自助组。但只有安装了ess平台，这个字段才会显示。

描述解释该职位常规的工作和职能。

职责解释该职位的职责。

资格该职位所需的综合资格。

新建职位后，可以建立职位资质要求来帮助招聘经理来判断什么样的应聘者适合该职位。

定义职位资质要求1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。

2.点击你想定义职位资质的职位链接。

3.单击专业能力页签，显示专业能力页面。

4.为定义职位必须具备的职业认证，点击认证列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的认证，然后点击保存。

5.为定义职位必须具备的职业技能，点击技能列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的技能，然后点击保存。

6.为定义职位必须具备的培训课程，点击培训列表旁边的添加按钮，给职位添加必须具备的培训课程，然后点击保存。

如果系统选项启用了审批流程，你可以分配一套默认审批流程给该职位，所有默认的审批流程将会分配给接受该职位的所有员工。

下表解释了可能分配给职位的审批流程。

字段描述职位异动作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工职位异动的申请步骤和审批人。

职位调整作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工职位调整的申请步骤和审批人。

离职作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工离职的申请步骤和审批人。

工时表作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工工时的申请步骤和审批人。

加班申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工加班的申请步骤和审批人。

休假申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工休假申请的申请步骤和审批人。

休假申请取消作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工休假申请取消的申请步骤和审批人。

费用表作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工费用报销的申请步骤和审批人。

借款申请作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工借款的申请步骤和审批人。

项目任务分配作为分配给该职位所有员工的默认审批流程将，它定义了员工项目任务分配的申请步骤和审批人。

如果贵单位要使用招聘模块来实现招聘过程的自动化，那么就需要给职位设置招聘选项来提高招聘效率。

建立职位的招聘选项1.选择人力资源管理|基础数据|职位菜单，显示职位列表界面。

2.点击你想编辑招聘选项的职位的链接。

3.单击招聘流程页签，显示下面的页面。

4.点击修改5.根据需要，设定在线应聘人标准来限制网上申请。

6.如果你需要一些经理来鉴定申请人资质，请启用资格鉴定选项，然后选择一个员工组。

7.如果你使用平衡记分卡来考评申请人，请启用正式考评，然后选择一个平衡记分卡，并指定合格等级和优秀等级。

8.为录用过程建立一个备查清单。

备注：一个备查清单通常是员工入职前必须履行的手续和提交的文档。

分摊集分摊集是一组总账科目，用于记录工资费用。在工资模板中将一个分摊集分配给工资项代码（增项或减项），来确定总账科目，以便在进行工资计算时使用。

下面的表格显示了一个分摊集包含两个总账科目，使工资费用按照固定百分比分摊。

工资费用科目科目描述分摊百分比6720-100工资和福利，零售406720-200工资和福利，批发60在分摊集里，不能输入负的百分比或超过100%的百分比。

新增分摊集1.选择人力资源管理|基础数据|分摊集菜单，显示分摊集列表界面。

备注：在上图界面，你可以看到现有的分摊集，点击分摊集代码的连接，并点击分摊集链接查看分摊集详细信息并作修改。

2.点击新增按钮，显示下图界面：

3.选择一个公司单位。

4.输入唯一的分摊集代码。

5.输入分摊集的描述。

6.选择分摊集类别。

备注：类别限制分摊集可以分配到的工资项。分摊集不能分配给不同类别的工资项。

7.点击添加按钮，插入一行。

8.输入或选择一个总账科目代码。

9.根据需要，输入总账科目描述。

10.输入分摊到该科目的工资费用占比。

11.如果要在分摊集新增另一个总账科目，复制上述步骤7，否则保存新建的分摊集。

工资项代码工资项代码用来标识工资计算中包括的工资要素。工资项代码可能代表工资增项或扣项、以及影响工资的福利、还款或费用报销等。

新增工资项1.选择人力资源管理|基础数据|工资项菜单，显示工资项列表界面。

2.点击新建按钮，如下图：

3.输入唯一的代码，最多36个字符，来标识工资要素。

4.输入描述，60个字符以内，详细描述工资要素的含义。比如，基本工资，小时工资，交通补贴等。

5.输入简单描述，不超过15个字符，简要描述工资要素的含义，用于工资报表。

6.选择工资项代码的类别。

增项：周工资、月工资、佣金、津贴、奖金、等等扣项：从员工工资中扣除的金额，如工会经费、病假扣款等等。

福利：员工应承担的那部分福利金额。这个工资项可能会分配给福利计划，福利计算结果可能传递到工资工时卡。

还款：员工偿还借款或贷款从而扣除员工工资的金额。这个工资项会被分配给借款申请或贷款类别。

报销：用来报销员工费用从而增加员工工资的金额。这个工资项代码会被分配给项目管理模块的资源代码。

其他：可能代表一个计算公式的工资要素。它也可能包含在其它工资公式，返回基本公式计算结果再参与进一步计算。

7.选择工资项的计算方法。计算方法决定了如何计算增项和扣项。可以选择小时工资、固定金额、基数百分比和贷款还款。

小时工资基于小时工资的增项通常与员工在工资模板或工资工时卡输入的工作时间相关联。当建立了按小时工资计算的增项，它的增项将会按照工作时间乘以小时工资计算。

固定金额使用固定金额计算方法计算员工工资，工资是来自于在员工工资模板或工资工时卡中导入的工资金额。工资工时卡中录入的工资金额优先于工资模板中的工资金额。

基数百分比使用基数百分比计算方法的工资项代码依赖于计算表中所有增项和扣项的总和。如果选择了这个方法，就必须定义计算基数的增项和扣项。

贷款还款根据员工的贷款还款计划计算员工的还款额。使用这个方法的减项可以分配给贷款类型，从而把员工贷款还款导入到工资工时卡。

8.输入一个默认的小时工资或固定金额。

9.根据需要指定增项或扣项的限额，选择年或期间，然后输入年度或期间的最大数额。

10.根据需要，输入年度基本免征额。

11.根据需要，建立一个基于婚姻家庭状况的应税收入免征额表。

12.根据需要，建立基于年龄的免征额。比如，如果纳税人超过65周岁，可以免除一定的年度应税额。

13.根据需要，为外籍员工指定一个特殊的免征额。

14.如果使用基数百分比计提方法增加一个工资项代码，请继续以下步骤，否则点击保存刚才新增的工资项。

15.选择计算规则页签来定义计算规则。

备注：在图界面中可以分配其他增项或扣项作为基数，同时需要定义计算百分比。

使用基数百分比计算方法的工资项代码按照下列公式计算：

工资金额=（增项合计-扣项合计）*百分比+个人调整部分16.输入计算百分比。

17.输入个人调整部分，来修订基本工资乘以百分比的计算结果的微小差异。正数、零或负数都可以输入个人调整。

18.点击增项框下面的添加按钮，分配其他增项作为基数。如果你想删除基数表中的增项，在工资项代码前面的方框打勾，然后点击删除。

19.点击扣项框下面的添加按钮，分配其他扣项作为基数。如果你想删除基数表中的扣项，在工资项代码前面的方框打勾，然后点击删除。

20.点击保存按钮保存新建工资项代码，或点击保存并新建按钮保存新建工资项代码并且继续添加下一个工资项代码。

一旦添加了一个工资项代码，即使它还没有分配给员工，也不可以修改工资项代码字段。如果要修改工资项代码，必须删除这个工资项代码，然后重新输入信息。

如果你想修改工资项代码的其他信息，在工资项代码列表中选择相关工资项代码，显示这个工资项代码的页面，然后点击修改，在页面修改完后，点击保存。

如果你想删除一个未分配且未参加过历史工资计算的工资项代码，在工资项代码列表中选择工资项代码，显示这个工资项代码的页面，然后点击修改，然后点击删除。页面所有的信息包括工资项代码都会被删除。

如果你删除了一个作为某个工资项计算基数的工资项代码（换句话，你输入某个工资项代码的增项基数或扣项基数表中输入了这个工资项代码），系统会同时在基数表中自动删除该工资项代码。

发薪银行在完成一个期间的工资计算后，员工工资会转到员工银行账户。发薪银行是用来编辑银行及其分行，从而建立员工工资账户数据库。

新建发薪银行1.选择人力资源管理|基础数据|发薪银行菜单，显示发薪银行列表界面。

2.点击新建按钮。

3.输入银行代码和描述。

4.输入银行swift代码。

5.点击添加按钮，新增分行。

6.输入分行代码、描述、清算代码、地址和电话号码。

7.点击保存按钮保存发薪银行。

第三章员工管理员工管理员工对任何企业而言都是最重要的资源之一，一个完整且保持更新的员工数据库对高效的人力资源管理非常重要。

本章我们主要介绍以下操作：

n员工新增n员工查询n员工更新n员工调整n员工异动n员工解职n员工复职n员工组编辑员工新增在系统管理模块建立了公司组织架构和职位体系后，我们就可以在人力资源管理模块增加老员工和新员工记录。

新增员工的操作非常简单和直接，只需填写员工基本信息（比如姓名、生日和其他个人信息），并定义员工和组织间的劳动关系即可。

员工新增1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工查询界面，并列出部分员工。

2.点击新建按钮，显示个人信息和劳动关系页面。

3.如果想要查看或编辑员工编码规则，点击员工编码旁边箭头向上的按钮，显示如下员工编码规则页面。

备注：在系统管理模块中可以设置基础信息编码规则，分段设置员工编码规则。如果无需修改分段规则，点击确认，系统会自动生成员工编码。

4.输入员工姓，名，中间名和缩写。

5.确定员工性别、生日和出生地。

6.确定员工的种族。种族字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的种族选项。

7.确定员工国籍。国籍字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的国籍选项。

8.确定员工的婚姻状况和抚养人数。

9.确定员工称谓、语言和学历。这些字段分别链接到各自选择表。

10.输入员工身份证号码、社保号和护照号。

11.根据需要，输入工作许可号、医疗保险号、参考号和外籍卡编号。

12.定义员工是否是外国人、是否吸烟或是否有残疾。

13.根据需要，点击照片下面的浏览按钮，上传员工的照片。

在完成个人信息填写后，请继续下面的步骤，把员工分配到具体的公司单位和职位，并定义员工和公司的劳动关系。

14.为员工选择一个单位。

15.根据需要，选择另一位员工作为第一主管。

16.根据需要，选择另一位员工作为第二主管。

17.定义员工状态，可以是在职、停薪留职休假中、已离职、离职处理中、已结清和其他。

18.选择员工类型。员工类型字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的员工类型选项。

19.选择一个职位。

20.选择职位头衔。职位头衔字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的职位头衔选项。

21.选择事业部。事业部字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的事业部选项。

22.选择地区。地区字段链接到一个选择表，该表维护了可编辑的地区选项。

23.选择一个工作日历。

24.确定每天工作时间。

25.确定默认的工作时间和休息时间。

26.根据需要，定义员工工时期间。

27.根据需要，定义员工的加班计算规则。

28.输入或选择最初入职日期、转正日期、从业开始日期、工龄日期、合同生效日期和合同终止日期。

29.点击添加按钮，保存员工个人信息，并显示如下界面；

如果不想保存员工信息，点击取消按钮，返回员工列表页面。

30.输入新员工的电话号码和、电子邮件、qq和skype账号。

31.选择或确定员工审批流程。

32.点击继续按钮，保存输入的信息并且跳到如下界面；

或者点击跳过按钮，忽略在上图界面输入的信息并跳到如下界面；

或者点击完成按钮，保存在上图界面输入的员工信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。

33.如果需要的话，启用新员工的员工自助(ess)平台，并选择自助选项。

34.点击继续按钮，保存员工自助(ess)选项信息并且跳到如下界面；

或者点击跳过按钮，忽略在上图界面输入的信息并直接跳到如下界面；

或者点击完成按钮，保存员工自助(ess)选项信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。

35.在上图界面定义新员工的工资和福利信息。

36.如果需要，为新员工分配福利计划和假期账户。

37.点击继续按钮保存新员工的工资和福利信息，并进入如下界面；

或者点击跳过按钮，忽略工资和福利信息直接跳转到如下界面；

或者点击完成按钮，保存工资和福利信息，同时结束这个过程，返回到员工列表页面。

38.如果需要，为新员工指定一个项目资源类别。

39.点击完成按钮，将新员工添加为项目模块中的人工资源，并结束录用过程。

在数据库中完成新建一个员工后，还可以为这个员工添加更多信息，包括地址、家庭成员、技能、教育背景、工作经验和相关文档等。

员工查询xx提供两种查询方法用于查找员工，高级查询允许你按照指定的字段查找员工，快速查询按照用户输入的员工编码或名称查找员工。

点击员工管理模块中的员工菜单后，系统将按照默认的搜索条件启动高级查询并显示所有你有权访问的员工。

下面是高级查询页面，你可以指定一个或多个查询条件来查找员工。

查询条件有单位、职位、员工类型、状态、主管、事业部或地区，可以单个或多个条件查询。

点击快速查询按钮，显示下图简易查询页面。

在文本框中输入员工编码、姓名、社保号，查找所有符合条件的员工。

例如：查询员工编号中含10的员工。

做法如下：

在快速查询文本框中输入10.显示员工编码或社保号包含10的员工列表。

备注：在员工数据表中，员工编码具有唯一性，当输入完整的员工编码时，只会显示一个员工。

点击相关员工超级链接，显示员工详细信息。

例如：查询一个叫marilynbryan的员工。

做法如下：

在快速查找文本框中输入bryan或marilyn。

显示所有能匹配该查询条件的员工列表。

点击相关员工超级链接，显示员工详细信息。

员工更新员工信息很少一成不变，本章将介绍如何更新员工信息。

在查询界面找到需要更新的员工，点击超链接进入员工主信息页面，如下图：

下表描述了维护员工信息各页签的主要功能。

页签描述主信息维护个人数据，显示当前劳动关系。

联系信息维护员工联系地址和家庭成员。

职位历史显示员工入职、调整、异动和解职历史。

能力显示或维护员工技能集、职业认证和项目经历。

培训维护员工所有必修的培训课程。列示所有培训历史。

背景维护员工的教育、工作经历和社会关系。

审批流程分配审批流程给员工。

工资维护员工的工资和福利信息。

考评显示员工考评的历史记录。

往来通信记录员工和企业间的往来通信。

文档连接或上传与员工有关的所有文档。

自助选项建立并配置员工的自助平台权限。

轨迹显示员工记录更新日志。

更新员工信息1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.查找需要更新的员工，然后点击员工超链接进入所选员工的主信息界面。

3.在主信息页面点击修改，显示个人数据界面。

4.根据需要修改员工个人数据。

5.根据需要点击员工照片下方的浏览按钮，上传照片。

6.点击保存按钮，确认修改的信息。

更新联系信息、地址和家庭成员1.选择联系信息页签，进入联系信息页面。

请按以下步骤操作更新员工的手机号码或电子邮件：

2.点击联系方式页面的修改按钮。

3.根据需要，修改电话号码、电子邮件l或即时通讯账户。

4.点击保存，确认刚才的修改。

请按以下步骤操作更新员工的当前地址：

5.点击需要修改的地址的超链接。

6.修改地址的详细信息。

7.如果这是主要联系地址，请勾选主要联系地方框。

8.点击保存按钮，保存刚才修改的内容，然后返回联系信息页面。

9.点击取消按钮，取消刚才的修改，返回联系信息页面。

请按以下步骤操作更新员工现有家庭成员：

10.点击要修改的家庭成员的超链接。

11.根据需要，修改家庭成员的详细信息。

12.点击保存按钮，保存修改的内容，然后返回联系信息页面。

13.点击取消按钮，取消刚才的修改，返回联系信息页面。

请按以下步骤操作添加一个新地址：

1.在联系信息页面点击修改按钮。

2.在地址栏点击添加按钮，显示地址页面。

3.输入街道、城市、省和邮编。

4.在下拉菜单中选择国家。

5.在地址类型选择居住地、通信地或都是。

6.确认这是否是默认地址。

7.点击保存。

请按以下步骤操作添加一个新家庭成员：

1.在联系信息页面点击修改按钮。

2.在家庭成员栏点击添加按钮，显示家庭成员页面。

3.输入家庭成员的名、中间名和姓。

4.确认家庭成员和员工的关系。

5.确认家庭成员的性别。

6.根据需要，输入家庭成员的社保号。

7.确认家庭成员的出生日期。

8.根据需要，输入地址和联系信息。如果选择了主要联系地，那么主要联系地的地址、城市、省、国家等字段自动复制到家庭成员记录。

9.根据需要，输入联系信息。

10.点击保存按钮。

更新技能1.选择能力页签，如下图。

请按以下步骤操作添加技能代码：

2.点击添加按钮，显示如下界面。

3.在要添加的技能方框前面打勾，然后点击确认。

4.修改技能的分数，点击该技能的分数栏，然后输入新的分数。

5.点击保存按钮，确认新改的分数。

6.删除某些技能代码，在技能代码前面的方框打勾，然后点击删除按钮。

更新认证信息1.选择认证页签，显示如下界面。

请按以下步骤操作新建认证：

2.点击添加按钮，显示如下界面。

3.选择认证代码4.输入证书编号、发证日期，根据需要，输入证书文号。

5.确认认证当前状态。

6.选择或输入上次年检日期。

7.输入参考号。

8.确认是否需要年检。如是，输入在教育要求学时。

9.根据需要，输入备注信息。

10.点击保存。

请按以下步骤操作修改认证：

1.点击需要修改的职业认证的超链接，显示职业认证界面。

2.点击修改按钮，修改职业认证。

请按以下步骤操作删除认证：

1.点击需要删除的职业认证的超链接，显示职业认证界面。

2.点击修改后，再点击删除。

更新背景1.选择背景页签中的教育页面，如下图所示。

请按以下步骤操作新增教育记录：

2.点击添加按钮，显示如下。

3.输入学校名称，并选择学位、专业。

4.输入教育时间，确认毕业与否，以及毕业时间。

5.输入任何备注信息。

6.点击保存，保存当前输入内容，并返回教育历史页面；

或点击保存并新建，保存当前教育经历，并返回新增记录页面。

7.点击取消，取消当前输入内容，然后返回教育历史页面。

请按以下步骤操作修改教育记录：

1.点击需要修改的教育记录的超链接，进入教育记录页面，如下图所示。

2.点击修改按钮。

3.根据需要，修改当前的教育记录。

4.点击保存，返回教育历史页面。

5.点击取消，取消修改的内容，返回教育历史页面。

更新工作经历1.选择背景页签中的工作经历页面，如下图所示。

请按以下操作步骤新增工作经历记录：

1.点击添加按钮，显示工作经历页面。

2.根据实际情况输入员工工作记录。

3.点击保存，保存当前输入内容，返回工作经历页面；

或点击保存并添加按钮，保存当前输入内容，并返回新增记录页面。

4.点击取消，取消当前输入内容，返回工作经历页面。

请按以下操作步骤修改工作经历记录：

1.点击需要修改的工作记录的超链接，进入工作经历页面，如下图所示。

5.在工作经历页面点击修改按钮。

6.根据需要修改当前工作经历。

7.点击保存，保存当前修改，并返回工作经历页面。

8.点击取消，取消当前输入内容，返回工作经历页面。

更新审批流程1.选择审批流程页签，显示如下界面。

2.点击修改按钮。

3.根据需要，修改当前的审批流程。

4.点击保存，保存当前修改，并返回审批流程页面。

5.点击取消，取消当前输入内容，返回工作流程页面。

建立自助选项1.选择自助选项页签，显示下图界面。

2.在自助选项页面点击修改。

3.开启自助选项选为是。

4.选择一个员工自助组，赋予该员工自助平台的登录权限。

5.输入用户名和密码。

6.选择自助平台的语言。

7.根据需要，确定隐藏或显示自助平台的某些菜单。

8.确定隐藏或显示工时表和费用表的某些字段。

9.点击保存，保存当前页面，并返回自助选项页面。

10.点击取消，取消当前页面内容，返回自助选项页面。

上传文档1.选择文档页签，显示下图界面。

2.点击添加按钮，显示文档页面，如下图所示。

3.选择文档种类。

4.点击文件编号旁边的上箭头按钮显示文件编号界面，以便确认文件编号规则。

5.输入文件简要描述。

6.选择文件的阶段、类型和文件夹。

7.根据需要，输入文件的参考和关键字。

8.根据需要，输入文件的详细描述。

9.点击浏览按钮，上传本地文件。

10.点击保存，保存上传的员工文件。

11.点击提交按钮启动设定的文档审批流程。

查看更新轨迹选择轨迹页签，显示员工记录变动轨迹，如下图所示。

员工调整调整员工的操作用于更新员工和公司的劳动关系。员工调整的过程会引起职位描述、职责、头衔、主管以及其他劳动关系细节的变化。

员工调整1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工搜索页面查询需要调整的员工。

3.点击需要调整的员工的超链接，显示员工页面，如下图所示。

4.点击调整按钮，显示如下界面。

5.根据需要，修改主管第一主管和第二主管。

6.根据需要，选择调整原因。

7.根据需要，修改职位类别或等级。

8.根据需要，修改头衔。

9.根据需要，修改员工类型。

10.根据需要，修改事业部和地区。

11.根据需要，修改工作日历。

12.根据需要，修改工作时间和休息时间。

13.根据需要，修改加班计算规则。

14.根据需要，修改工时表和期间。

15.根据需要，修改事业部和地区。

16.根据需要，修改小时工资或基本工资。

17.根据需要，修改养老金基数、住房公积金、医疗保险基数、工伤保险基数、失业保险基数或生育保险。

18.根据需要，修改生效日、转正日、合同生效日、合同到期日、从业日和工龄日。

19.根据需要，修改职位描述、职责和和资格。

20.输入调整备注信息。

21.点击提交，启动员工调整过程。

22.点击取消，取消修改记录，并返回员工主信息页面。

如果给该员工分配了员工调整审批流程，点击提交只是启动该员工的调整过程。

如果未给该员工分配员工调整审批流程，点击提交后立刻更新员工信息。

在员工调整流程审批结束后，员工和公司间的劳动关系将自动更新，同时员工调整操作将被自动记录在员工的职位历史中。

员工异动员工异动操作是指员工从一个职位调至另一个职位，或从一个单位调至另一个单位。

员工异动1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工搜索的页面查询需要异动的员工。

3.点击需要异动的员工的超链接，显示员工页面。如下图所示。

4.点击异动按钮，显示如下界面。

5.如果要调整员工的单位，在单位列表中选择另一个单位。

6.如果要调整员工的职位，选择另一个职位。

7.根据需要，修改其它劳动关系相关的字段。

8.输入员工异动的备注信息。

9.点击提交，启动员工异动过程。

10.点击取消，取消异动操作，并返回员工主信息页面。

如果给该员工分配了员工异动审批流程，点击提交只是启动该员工的异动过程。

如果未给该员工分配员工异动审批流程，点击提交后立刻执行员工异动操作。

在员工异动流程审批结束后，员工和公司间的雇佣关系将自动更新，同时员工异动操作将被自动记录在员工的职位历史中。

员工解职当员工不再为公司工作时，就必须解除该员工的劳动关系。导致解职的原因有许多，包括解雇、自动解职或退休。无论何种原因，都必须修改员工状态表示该员工已解除职位。

员工解职1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工搜索的页面查询需要解职的员工。

3.点击需要解职的员工的超链接，显示员工主页面，如下图所示。

4.点击解职按钮，显示如下界面。

5.选择离职日期6.选择离职原因。

7.根据需要，输入离职备注。

8.点击提交按钮，显示离职清单界面，或点击取消，取消离职，并返回员工主信息。

注释：提交按钮仅当员工相关角色和任务转移给其他人之后才能生效。

9.点击提交，启动解职程序，或点击取消，取消解职，并返回员工主信息页面。

如果给该员工分配了解职审批流程，点击提交按钮将启动相关解职流程。

如果未给该员工分配解职审批流程，点击提交按钮后该员工立刻被解职。

在员工解职流程审批结束后，员工和企业间的雇佣关系将立即解除，同时员工状态将被更改为已离职，员工解职操作将自动记录在员工的职位历史中。

员工复聘虽然员工已经离职，但员工数据库中仍然保留了员工记录。如果以前离职的员工未来某天回到公司，则无需进行新建员工操作。在员工搜索页面，查询离职员工，然后进行复职操作，恢复员工状态。

员工复聘1.选择人力资源管理|员工|员工菜单，显示员工列表界面。

2.在员工查询页面选择状态为已离职的员工。

3.点击查找按钮，找到要复职的员工记录。

4.点击要复聘员工的超链接，显示员工主数据页面。

备注：对于已离职员工，复聘按钮显示并可用。

5.点击复聘按钮，显示如下界面。

6.为复聘员工选择一个单位。

7.为复聘员工选择一个职位。

8.根据需要，定义其它劳动关系字段。

9.确定复职日期、转正日期和合同到期日。

10.根据需要，输入复职备注信息。

11.点击保存确定复职。

员工的复职过程结束后，员工和公司的劳动关系将恢复，同时员工状态将变回在职。员工复职活动将被记录在员工的职位历史中。

维护员工组xx允许用户创建员工组，作为审批流程中的审批人和应聘人资格鉴定人。

如果某个员工组分配到某个审批流程，那么组里所有员工都可能参与完成相关审批步骤。

如果某个员工组分配给职位机会，则组内员工被自动赋予鉴定人权限，组里所有员工都可以鉴定相关职位机会申请人的资格。

新增员工组1.选择人力资源管理|员工|员工组菜单，显示员工组列表界面。

2.点击新建。

3.输入员工组代码和描述。

4.为员工组选择类型。

5.点击保存。

更新员工组1.选择人力资源管理|员工|员工组菜单，显示员工组列表界面。

2.点击要更新的员工组的超链接，显示员工组页面，如下图所示。

3.点击修改，更新员工组。

4.点击添加按钮，给员工组增加一个或多个员工。

5.点击删除，删除员工组中任意员工。

6.点击保存，保存更新；

或点击取消，取消更新。

第四章招聘管理招聘管理设置好组织结构和职位信息后，就可以启用招聘模块来计划招聘活动和管理招聘流程。

本章详细介绍以下内容：

n维护招聘代理n招聘计划管理n申请人管理维护招聘代理xx允许为招聘计划分配招聘代理商，并且对每个申请人也可以指定招聘代理商。这样，当招聘计划结束后，就可以通过统计合格申请人和雇用员工的数目来考核招聘代理商的绩效。

添加招聘代理1.选择人力资源管理|招聘|招聘代理菜单，进入招聘代理列表页面。

2.点击新建按钮。

3.为招聘代理选择一个单位。

4.在伙伴代码和公司名称中输入招聘代理商的编号和公司名称。

5.如果需要的话，选择一个招聘经理。

6.如果需要的话，输入其它相应的基础信息。

7.输入招聘代理商的地址。

8.输入招聘代理商的电话和e-mail信息。

9.点击保存按钮，保存招聘代理的信息。或者点击保存并新建按钮，保存当前招聘代理信息，并重新进入招聘代理新建页面。

10.点击取消按钮取消新建过程，返回招聘代理列表页面。

管理招聘计划建立招聘计划是招聘活动的第一步。

招聘计划明确了一段时间内公司要招聘的工作职位。只有当招聘计划开始后，招聘计划中的职位才会向申请人公开。之后，招聘人员就可以输入这些职位的申请人简历。

员工可以在员工自助(ess)平台找到所有已经开放的职位机会，并提交调岗申请。

员工也可以推荐自己的朋友来应聘这些职位机会。

如果部署了诺明电子招聘模块，那么招聘计划中的工作职位就可以发布到公司网站上，这样任何人都可以在网站上提交职位申请。

所有的在线申请信息都会被转移到招聘模块的申请人数据库。

添加招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击新建按钮。

3.为招聘计划选择一个单位。

4.输入计划代码和描述。

5.在面向下拉框中选择计划是向内部员工开放、向外部申请人开放还是向所有人开放。

6.指定这次招聘计划的负责人。

7.选择计划类型。

8.指定计划的开始日期和截止日期。

9.如果需要的话，输入预算。

10.选择招聘计划的审批流程。

11.在备注中添加补充信息。

12.点击保存按钮，添加招聘计划，或者点击取消按钮取消新建过程。

新建好招聘计划后，用户可以为招聘计划添加一个或者多个招聘代理，以便跟踪评估招聘代理对招聘成果的贡献。

分配招聘代理1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

3.选择招聘代理页面。

4.点击添加按钮。

5.选择一个或者多个招聘代理。

给招聘计划分配好一些招聘代理后，用户必须添加一个以上的工作职位，然后才能提交招聘计划进入审批流程。

工作职位确定了申请人和公司单位的劳动关系。在招聘计划中添加工作职位时，默认的劳动关系会直接从职位数据库中复制过来，这时，用户还可以对它作进一步修改。

添加工作职位1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

3.选择职位页面。

4.点击添加按钮。

5.为招聘计划选择一个或多个职位。

6.指定到岗日期。

7.指定每个职位的主管；

8.指定每个职位的招聘经理。

9.输入每个职位的计划人数。

10.如果需要的话输入相关的备注信息；

11.点击保存按钮，把工作职位添加到招聘计划中。

注意：如果需要删除招聘计划中的工作职位，选中需要删除的职位复选框，然后点击删除按钮。招聘计划开始执行后，就不可以添加或删除职位了。工作职位被添加到招聘计划中后，可以进行修改以反映职位申请人和公司单位的雇佣关系。

修改工作职位1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要维护的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

3.选择职位页面。

4.点击需要修改的职位的超级链接，进入职位的主信息页面。

5.点击修改按钮。

6.修改必要职位信息。

7.点击保存按钮。

如果需要，按照如下步骤设置招聘职位的专业能力要求。否则，点击继续按钮返回工作职位列表页面。

8.选择专业能力页面。

9.点击认证列表框右边的添加按钮添加认证资格，或点击删除按钮删除已选中的认证资格项。

10.点击认证列表框右边的保存按钮保存认证资格要求。

11.点击技能集列表框右边的添加按钮添加职位技能要求（点击删除按钮可以删除已选中的技能项）。

12.点击水平列为技能指定合格的等级。

13.在权重(%)列中输入相应技能占权重的百分比。

注意：所有技能的权重百分比总和等于100。

14.点击保存按钮保存技能。

如果需要设置招聘职位的招聘流程，请按如下步骤进行。

15.选择招聘流程页面。

16.点击修改按钮。

17.如果需要限制工作职位的在线申请，可以设置在线申请的初选条件。

18.如果需要一些经理来审核应聘者的资格，可以启用初级考评选项，并选择一个员工组。

19.如果需要用考评模块来考评申请人，可以启用正式考评选项，并设定平衡计分卡、及格等级和优秀等级。

20.如果需要，还可以为招聘职位设置入职检查事项列表。

21.点击保存按钮保存招聘设置。

22.点击继续按钮，返回工作职位列表页面。

在招聘计划中设立职位机会以后，用户就可以提交招聘计划。如果招聘计划设置了审批流程，那么招聘计划提交后系统将启动审批过程。否则，招聘计划提交后立即被批准。

招聘计划只有被批准后才能进入到下一步招聘流程。

开始招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要开始的招聘计划代码的超级链接，进入招聘计划的主信息页面。

注意：只有已批准的招聘计划页面才会显示开始按钮。

3.点击开始按钮。

4.点击确定按钮启动招聘计划。

招聘计划开始后，计划中的所有工作职位都向应聘者开放，直到招聘计划关闭。

关闭招聘计划1.选择人力资源管理|招聘|招聘计划菜单，进入招聘计划列表页面。

2.点击需要关闭的招聘计划代码的超级链接，进入该招聘计划的主信息页面。

注意：只有已开始的招聘计划才会有关闭按钮。

3.点击关闭按钮。

4.点击确定按钮，关闭招聘机会。

招聘计划关闭后，计划中的所有工作职位也同时被关闭。此时，申请人就不能申请这些工作职位了。

管理申请人xx把申请人按阶段分类为在线申请人、初级申请人、待评估申请人和合格申请人。每类申请人在招聘管理模块中都使用独立的菜单来管理。

在线申请菜单只有在安装了电子招聘模块后才会出现。用户可以使用在线申请菜单中的查找功能找到符合条件的在线申请人，并把他们转移到初级申请人数据库。

点击初级申请人菜单会显示待处理的初级申请人列表。如果初级申请人满足职位资格要求，用户可以把初级申请人转移到待评估申请人数据库，对申请人进行正式评估。

点击待评估申请人菜单会显示所有待评估申请人列表。达到及格等级的待评估申请人可以升级为合格申请人。

点击合格申请人菜单会显示合格申请人列表。当合格申请人的入职申请被经理批准通过后，合格申请人就可以被转为正式雇员。

管理初级申请人xx提供了四种途径添加初级申请人。

n将在线申请人转为初级申请人；

n在员工自助(ess)平台提交申请；

n把excel或其它数据库中的申请人导入；

n手工输入添加初级申请人。

接下来介绍如何通过手工输入的方式来添加初级申请人。

添加初级申请人1.选择人力资源管理|招聘|初级申请人菜单，进入初级申请人列表页面。

2.点击新建按钮进入如下图的页面。

3.如果不想使用系统自动生成的申请人编。

人力资源管理

1、人口资源：一个国家或地区的人口总体。

2、劳动力资源：指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和，是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分劳动人口.（数量）。

3、人力资源：一个国家或地区具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事脑力劳动和体力劳动的人口总称。

4、人才资源：是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。

6、人力资源管理：指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程的管理。

7、人力资源开发：指国家和企业（组织）对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。

9、演变：福利人事与科学管理、人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理10、20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。

11、人力资本的概念：人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

13、人力资源规划的必要性：业面临的外部环境处于不断变化的状态之中，这给企业的决策带来了很大的不确定性。企业内部的人力资源也处于不断的变化之中；业现有的人力资源结构可能存在不合人力资源管理活动是多方面的，包括招聘、培训、绩效考核、激励等等。

17、素质分析a.个人的思想觉悟和企业的群体文化b.员工的知识技能水平c.群体的知识及技能结构（年龄结构、专业技能结构、知识技能层次结构）员工的年龄结构——关系到新老更替能否顺利进行。

19、人力资源供给预测方法：（1）人员核查法（2）替换单法（3）马尔可夫模型20、马尔可夫模型：这种方法用于具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况。

22、人力供给与人力需求的不平衡三种类型：（1）人力资源不足；解决方法：外部招聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划（2）人力资源过剩；平衡办法有退休、辞退和工作分享。（3）人力资源的结构性失衡。平衡办法:技术培训计划、人员接任计划、晋升和外部补充计划。其中外部补充主要是为了抵销退体和流失人员空缺。

25、影响工作设计的主要因素：组织的因素、环境因素、行为因素（人员因素）。

27、工作设计的方法：工作轮换制、工作扩大化、工作专业化。

31、内部招聘形式：提升、调动、工作轮换和返聘。

34、面试的分类：平时面试：正式面试、随机问答、论文答辩。

35、面试方式：结构化面试、行为（描述）面试、压力面试、情景面试。

调查；体检。

38、渠道：报刊、广播、电视、网络。

43、员工培训的形式1）新员工的培训2）在职培训3)离职培训4)模块式技能培训。

44、培训需求的分析：1）组织分析2）工作分析3）个人分析。

46、考核方法：强制分布法；360°考核法；目标管理法；关键事件法；等差图表法。

47、绩效考核内容：品德；业绩；态度；能力；性格；工作潜力；适应性。

48、薪酬目标：吸引、留住、激励员工、改善企业的绩效、塑造良好的企业文化。

51、员工激励理论：马斯洛需要层次理论；赫兹伯格双因素理论；亚当斯公平理论。

53、人力资源开发目标：提高人的才能；增强人的活力。

人力资源管理

甲方：

法定代表人：

联系电话：

乙方：

法定代表人：

联系电话：

丙方：

法定代表人：

联系电话：

为了解决乙方寒假工输送问题，及丙方用工需要，甲方作为丙方合作劳务派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本着平等自愿、互惠互利的原则，经友好协商达成如下协议：

一、合作内容及期限。

具体为：经丙方同意，甲方全权授权乙方招募寒假实习生______名，在_____日前到岗____名；乙方收取寒假实习生相应的组织管理费用，由甲方和丙方协助乙方从寒假实习生工资中扣除支付给乙方（乙方须提供和寒假实习生签订的扣款协议），合作期限自合同签订之日起至_____年____月____日止。

二、三方的权利及义务。

（一）甲方的权利义务。

1、甲方向乙方提供招聘的相关资质证明（甲方营业执照副本、招聘委托书等）。

2、甲方须确保乙方按照用工条件招聘并送到工厂的员工能正常上岗，员工到达当天内安排妥当。

3、甲方应按照招工简章的承诺对乙方负责招聘员工实施同工同酬、平等对待。

4、未经乙方允许，甲方不得直接或间接联系乙方给甲方联系的学校，更不得与之商谈有关费用等事宜。

5、甲方应按实习生人数出勤和结果制作实习生的工资表给乙方代表。

6、甲方须确保乙方按照甲方用工条件招聘并送到甲方工厂的员工能正常上岗，员工到达当天内安排妥当，否则产生的费用由甲方承担。

（二）乙方的权利和义务。

1、乙方须按照甲方规定的用工条件开展招聘工作，不符合招聘条件的甲方有权不接收。

2、乙方仅能使用甲方单位的所有信息资料从事招聘活动，不得从事其他工作，否则甲方可以追究乙方的经济和法律责任。

3、乙方输送的人员到应服从丙方的安排、接受相关培训、严格遵守丙方的规章制度，违规者将按丙方制度及相关规章给予处罚。

4、乙方为甲方招募的寒假工须在____日前到岗，否则甲方有权拒绝接收乙方所输送之寒假工。

5、未经甲方允许，乙方不得直接或间接联系甲方所提供的合作派遣企业单方面进行劳务合作。

（三）丙方的权利和义务。

1、丙方应与甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方劳务服务费用，费用标准具体另行协商。

2、丙方应根据同工同酬的原则，让寒假工享受丙方职工同工同等的工资标准、奖金及各类福利待遇。

3、丙方应提供良好的工作环境和工作必须的劳动保护用品。

4、丙方应对此协议及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方据此运作，且有义务保证甲乙方所得利益。

5、丙方与甲方须协助乙方驻厂管理人员的日常管理。

6、丙方须确保所招聘并送到工厂的寒假工能正常上岗，员工到达当天安排妥当。

三、费用结算。

经协商：乙方收取寒假工相应的组织管理费用，具体按照寒假工原始工资单工资总和减去乙方与寒假工协议工资单工资总和，甲方须协助乙方从寒假实习生工资中扣除（乙方须向甲方提供和寒假工签订的扣款协议），收款后，乙方需提供收款票据。乙方需向甲方相应介绍费_____元，除介绍费以外乙方不得已任何理由克扣乙方应得管理费用及学生工资（经乙方同意除外）。

四、违约责任。

任何一方违反合同本约定，应向对方承担赔偿由此给对方造成的损失。

五、合同生效。

本合同一式_____份，自签订之日起生效，甲乙丙三方各执____份，具有同等法律效力。

六、争议的解决。

本协议未尽事宜三方另行协商解决签订补充协议。协商不成的可向甲方当地人民法院提起诉讼。

甲方：

法定代表人：

_____年____月____日。

乙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

丙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

我市水资源管理状况的调研报告

摘要:针对当前城市地下管线规划管理的现状与不足，结合城市地下管线管理数据库的优越性，提出xx市城市地下管线管理信息化的必要性与技术实施方案。

关键词：管线、信息、数据库。

地下管线是保证城市生存和可持续发展的支撑体系，为城市提供必不可少的物质运营条件，是城市的“生命线”，即由给水、雨水、污水、电力、电信、煤气、热力、电视、路灯、工业、公交等组成，地下管线线位的选址在数据上的一点偏差都可能带来增加工程量或不可估量的安全事故。长期以来，由于地下管线属于隐蔽工程、只见投资不见效益等原因，使地下管线管理手段和水平滞后于城市规划建设管理。主要表现有城市地下管线投资多元化、难规划、地下管线建设与道路建设不同步等实际问题。目前呈现出先修路后建管线被百姓称为“拉链马路”的现象普遍存在。在道路修建过程中地下管线基础资料严重缺乏，致使地下管线事故频发。由于对地下管线现状资料缺乏应有的了解，给城市管线的规划管理工作带来极大不便，给国家和人民造成巨大损失，甚至造成重大伤亡事故。随着xx新区的迅速启动，张店旧城改造的日益紧迫，地上开发强度不断增长,城市化水平势必快速提升，这必将使城市的排水、电力的供应、燃气的供应等城市管线综合承载能力面临严峻的考验。鉴于此,我们更要运用科学完善的管理手段，合理利用有限的地下空间资源，综合规划各类市政管线设施，提高城市地下管线综合承载力，发挥其社会效益。

一、xx市地下管线及管理现状。

城市建设管理长期以来重视地上忽视地下，难以建立一套科学、严格的管理程序，因人员变动、地下管线的更新等因素，使地下管线档案资料不统一、残缺不全，主要表现为如下三个方面：

一是管线资料实时性。我市1995年进行过一次地下管线普查，当时采用丈量、数据统计的方式进行，并将资料存于各区县的城建档案馆或市建委的城建档案馆。市建委城建档案馆、xx区建委、齐鲁石化公司、南定铝厂等单位应用各种先进的地下管线设备、地下管线成图管理系统进行了第二次底线管线普查，并建立了数据库，xx区在规划局垂直以前已形成了地下管线管理与规划总图的管理，实现了同步的数据化、动态化管理目标，为领导的决策提供了高效便捷的服务。建委城建档案馆的地下管线资料则束之高阁。19之后建设的管线工程资料没能充实进系统，使该系统有名无实，与实际相差甚远，已失去指导城区地下管网建设的意义。这给城市规划管理带来了困难，使地下管线管理滞后于地上建设管理，给城市建设造成了损失，给市民生活造成许多不便。目前新建设的地下管线仍采用图纸存档，已无法满足现代化办公及数据动态管理的要求。现在各规划设计单位都采用微机数据辅助程序设计，利用互联网、个人邮箱等网络设备进行数据交换，我局利用互联网建立了自己的局域网，为实现自动化办公、无纸化办公奠定了理论和实践基础。

二是地下管线埋设混乱。由于各类地下管线权属单位不同，其敷设设计、经费来源、管理方法也各不相同，各有各的计划，各有各的安排，最后造成管线埋设、管理混乱，给城市发展埋下了隐患。我市各大企业，如齐鲁石化、新华医疗、东大集团等单位建设的专用管线，又有城建及各管线单位建设的市政管线，都不是与道路同期建设的，后期建设的地下管线为避让现状管线或构筑物，在地下的走向很不规律，进行市政管线规划管理时只能依靠经验积累、跑现场数井盖，或建设单位申报项目时以提供的相关图纸作为确定线位的依据，因缺乏精确的地下管线数据，管理者在办理管线手续时心中无底，惴惴不安！

三是地下管线的设计、施工、测绘部门协调管理不够。管线产权单位对废除的旧管道没有及时通知规划、测绘等部门更改图纸，施工部门只管前期施工，不重视竣工测量，使得规划、测绘部门不能及时了解管线施工现状，及时进行管线竣工测量和编绘图纸，使得管线资料失去实时性和可利用价值。随着城市化的发展，建设规模不断扩大，地下管线的管理日趋复杂。

二、城市地下管线管理信息系统。

城市地下管线管理信息系统是以地理信息系统（gis）技术为核心，实现与计算机辅助技术（cad）和办公自动化（oa）相集成，具有空间决策支持和专家系统综合分析能力的综合性管线信息系统，也是一个关系到人民生活问题的复杂系统。地理信息系统(gis)所提供的空间数据管理与分析功能，为复杂管网系统的管理提供了很好的解决途径。

作为城市公共设施组成部分的城市地下管线由单一、简单的形式发展到多类别、多权属和布局复杂的管线网。城市建设高速发展与落后的管理手段之间的矛盾也日益尖锐，任何一种管线发生故障都会带来重大损失。因此必须尽快按照城市规划管理的要求，根据城市的`条件采取最经济合理的普查方法，查明城市建成区或城市规划发展区内的地下管线现状，获取准确的管线数据，建立城市地下管线管理信息系统，实现城市地下管线信息的科学化和现代化管理，为领导决策提供准确、详实的资料。

三、建立城市地下管线信息系统的技术方案。

随着计算机技术的发展，关系数据库技术的成熟和地理信息系统技术的发展，建立城市综合地下管线数据库、建立城市地下管线信息系统已经在技术上完全成熟。

目前国内有些城市已经或者正在建立城市地下管线信息系统。大体上有两种模式，第一种是gis模式，第二种是成图系统加属性信息管理系统模式。gis模式除具有成图系统和属性信息管理系统的功能外，还具有空间综合分析的功能，是一种最有发展前途的模式，也是目前比较流行的模式。然而，这种模式一般投资比较大、开发周期比较长。第二种模式是采用某个数据库管理系统和某个cad绘图软件研制而成。这种模式一般来讲投资比较小，开发周期短。但是这种系统图形数据和属性数据没有有机的接合，对将来的综合分析决策带来了困难。目前来讲用得比较少，是一种早期的系统。

本人认为，xx市城市地下管线管理信息化应是“数字xx”的一个组成部分，应以“数字xx”的开发建立为契机，通过具体的数据采集，开发建立“数字xx”中的城市地下管线管理信息系统。

首先，必须采集地下现状管网实时属性，建立基础数据库，管线属性其实包含管线位置数据和管线附属属性。管线位置数据指管线线位、标高、相邻管线间距等具体内容。该项工作需要各相关管线部门的极力配合，探测费用及电子地形图资料收集费用高。普查可进行地块划分，分步实施，例如先做城市主、次干道、重要地块管线普查，形成城市管线数据库雏形，再逐步以小区为单元进行大面积普查。

其次，在基础数据库上开发管线动态管理信息系统，该系统包括两个模块：综合处理模块与批后处理模块。综合处理模块主要实现地下管线属性查询、更新，错误管线编辑，数据导入、导出，图幅调图，区域调图，坐标调图，任意区域的图形裁减和输出，断面分析，净距分析，交叉口分析，报表打印输出，系统安全管理，用户分配和角色定义等功能。批后处理模块主要实现管线竣工测量中的成图作业以及对管线竣工测量工程的跟踪管理。管线竣工后可以直接提交综合处理模块进行管理。各个模块之间有机集成，实现地下管线测量数据从采集、核查、入库到数据管理和分析的自动化管理。

再次，是以“数字xx”为平台，实现信息共享。城市空间信息基础数据平台的建设指导原则是“统一、通用、科学、标准、共享”。“数字xx”已于20xx年开始搭建，并已形成初步雏形，城市地下管线信息系统中的实时数据应成为“数字xx”的一个组成部分，通过“数字xx”打破部门壁垒，消除信息孤岛，在统一、标准的基础数据平台上，实现全社会信息资源共享。

作为“数字xx”组成部分的城市地下管线管理信息化工程同样不是一朝一夕、一个项目、一项计划就能完成的工作，而是一种真正体现全社会意志的集体行动，它的实现必将使全社会受益。

人力资源管理制度

第一条为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更加科学化，建设一支高素质、高追求、重实千的人才队伍，更好地推动公司实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情况，特制定制度本。

第二条本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、福利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。

第三条本制度适用于公司全体员工(除总经理外)。

第四条本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同发展的原则，正确处理公司与员工的利益关系。

第五条本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监督并执行。

第二章员工编制、招聘与录用制度。

第一条公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资源部门提出计划，经总经理审批后实施。

第二条人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资源划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划，经总经理审批后实施。

第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配的原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编制的人员招聘经总经理审批后方可实施。

第四条条招聘程序。

(一)人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘计划，由总经理审批后实施。

(二)临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部门审核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。

(三)招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测验、体检流程进行，禁止任何人徇私舞弊。

第五条录用程序。

(一)甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工须在規定时间内报到;若无法按时报到，须提前向公司说明情况，未按时报到者一律视为放弃此次录用资格。

拟录用人员报到时应携带以下材料;。

1.个人身份证原件及复印件1份;。

2.与原单位的离职证明;。

3.学历证书原件及复印件1份;。

4.相关资格证书原件及复印件1份;。

5.近期1寸免冠彩照2张。

6.个人近期(3个月内)体检报告;。

7.其他获奖证书原件。

(二)人力资源部门审核新员工入职材料，并引导新员工办理入职手续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。

第六条试用期管理。

(一)试用期期限。

新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：

1.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月。

2.劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月;。

3.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个月。

(二)试用期考核。

新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门和岗位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新员工转正挂约，考核通过者才能正式成为公司员工。

(三)试用期转正。

试用期转正主要有以下3种情况：

2、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办理转正手续。

3、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前7个工作日通知员工，办理辞退手续。另外，针对试用期期间有重大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。

第三章员工薪酬及福利制度。

第一条员工薪酬构成。

公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金组成，具体内容如下：

(一)基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为1500元/月。

(二)岗位津贴。

岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接月发放。岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津點按照岗位责任轻重与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员工的岗位津贴随员工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工作表现调整岗位津贴，其他时间原则上不予调整。

(三)绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业績给子的奖励，按月发放。

(四)员工调薪程序。

2、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调薪方案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。

3、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的调薪意见。

4、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。

第二条员工福利构成。

(一)社会保险。

公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

(二)休假福利公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司员工还可以接公司政策事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、丧假、工伤似等。

(三)培训福利。

为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗位培训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训、公费进修等。培训项目的费用均由公司承担。

(四)补贴福利。

为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公司根据经营情况与员工个人情况定期发放各种科貼，包括交通补通讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。

(五)其他福利。

为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游利凡入职满一年的员工，均可享受。

第四章员工调动制度。

为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳动合同期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋升、调岗与辞退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、部门经理以上人贳的调整，须总经理审核通过，方可实施。

(一)岗位晋升。

岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋升以员工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。

1.由员工填写岗位晋升中请表，由部门经理审核，并结合员工的工作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审核。

4.总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行晋开面谈，告知员工相关事项。

5.人力部门在公司内部发布合升公告。

(二)调岗。

调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动与负向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作能力为依据的，具体流程如下所示。

1、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人中请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方案。

2、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经理就调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。

3、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的调岗意见，给出最终的调岗决定。

4、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部门经理与调岗员工进行调岗而谈。

(三)员工辞退。

员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业續与不合格员工解除劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情况。

1、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况，按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的一种措施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，并根据被辞退员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。

2、违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关系。

(1)严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。

(2)违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成经济损失的。

(3)不服从正常调动的。

(4)有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等重大违纪行为的。

(5)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。

(6)犯有其他严重错误的。

(四)员工离职管理。

1、员工离职类型员工离职包括以下3种类型。

(1)合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。

如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写“劳动合同期满离职意向表”，向所在部门负责人表明不再续签合同的意向;部门负責人与员工进行离职面谈，并填写“离职面谈记录表”，交由人力资源部门处理。

如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员工，并由部门负责人进行面谈，填写“高职面谈记录表”，由面谈双方签字确认后，交由人力资源部门处理。

(2)员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司提出提前终止劳动关系的情况。

员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写“员工离职申请表”。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职原因，确实不能挽留的，由部门负责人将“员工离职申请表”交给人力资源部门办理离职手续。

(3)员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离职中请未获批准，擅自高职的情况。

第五章员工培训制度。

(一)培训原则。

1、战略导向原则。

培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业发展目标及战略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧密结合起来。

2、全面参与原则。

公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一步提高公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极参与，主动参加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。

3、具体性原则。

员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培训课程。

4、系统性原则。

员工培训工作要系統化、规范化，形成完善的培训体系，方便公司进行直接管理。

5、全面性原则培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员工的不同特点，将理论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等内容结合起来，形成内容全面、层次分明的培训课程结构。

6、及时评估原则培训工作结束后要及时评估培训效果，总结经验与不足，为以后的培训工作提供参考。

(二)培训方法。

培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学法、案例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。

(三)培训类型。

培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培训。1、入职培训。

入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，培训目的在于使新員工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史等基本情况，使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。

2、在岗培训。

在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知识培训、岗位技能培训和能力素质培训等。

3、转岗培训。

转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工能够尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。

4、晋升培训。

5、辅导培训。

培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通过跟踪观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性;通过词查培训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估，并形威书面评估报告，为以后的培训工作提供参考依据。

第六章员工考核制度。

(一)考核原则。

1、正向原则。

考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。

2、公平公正原则。

绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员工的工作表现为依据。

3、严格性原则。

考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的考核标准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序与方法。

4、及时反馈原则。

考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，并提出相关改进建议，改善员工的工作绩效。

(二)考核范围。

公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工在内。

(三)考核方式与时间。

公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效考核指标及考核表参看《××公司绩效管理制度》公司绩效考核分为月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上级别人员不参加月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他岗位人员则须参加月度考核、季度考核与年度考核。

(四)考核内容。

1、工作业绩考核。

工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出者公司将子以奖励;业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员工改善工作绩效。

2、工作能力考核工作能力考核是对员工的业务能力。基本素质进行的考核，能力突出者，公司将予以合理的晋升;能力一般或校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力。

3、工作态度考核工作态度考核是对员工对待工作的主观态度进行的考核，包括对待工作的认真程度、负责程度、努力程度。工作态度积极者，公司将给予造当的奖励;工作态度消极者，公司将给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。

(五)考核评估。

考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会议，总结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工作绩效。

第七章附则。

第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

第二条本制度由人力资源部负责解释。

第三条本制度自颁布之日起执行。

人力资源管理制度

第一条 为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置,减少人才外流,保护人才和用人单位的合法权益,调动各类人才的积极性和创造性,促进公司的健康稳定发展,结合公司实际情况,特制定本办法。

第二条 人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作,通过内部人才市场的合理流动,做到人尽其才,才尽其用。

第三条 本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位(含分公司、子公司及各法人单位)。

第二章 管理机构和职能

第四条 人力资源部行使人力资源管理职能,在试运行的基础上,逐步向内部人才市场过渡,承担起管理和经营两种职能。

第五条 各部门及各单位领导有责任配合人力资源部,各单位对口设置相应的职能部门或岗位,接受人力资源部的业务管理。

第六条 为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设,培育和用好各类人才,为人员的流动和管理创造条件,人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。

第三章 人才的引进和录用

第七条 大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源,也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求:专业对口,品学兼优,身体健康。基本程序:用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划(学生招收计划),人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划,结合人力资源存量现状,编制招收计划,报分管领导审批,经董事会研究批准后,由人力资源部负责具体实施。

第八条 新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检,体检合格后,参加公司组织的岗前培训,培训完毕,公司统一安排工作单位,新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。

第九条 各单位原则上不允许使用外聘人员,如确系企业急需的各类专业人才,须报人力资源部,经公司同意后方可从社会引进,由公司统一签订聘用合同。

第十条 新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期,试用期一般为三个月,试用期满后,经考核合格办理录用手续。

第十一条 人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理,各用人单位不得私招乱用,未经集团公司批准而私招乱用每发现一例,对用人单位罚款5000~10000元。

第四章 人才内部市场

第十二条 坚持用市场手段配置人力资源的改革方向,强化并实行人力资源的集中统一管理,支持人才在企业内部合理有序流动。

第十三条 内部人才市场的运行规则

1、先内后外、内外置换原则

在同等条件下,公司在职员工在公司范围内有优先择业的权力,但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时,可转向对外招聘;当公司形成富余人员时可对外推荐,通过内外市场转换,最大限度地发挥员工的潜能,使公司发展过程中的人才需求得到满足。

2、公平公正原则

在内部招聘过程中,必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正,建立客观公正的评价标准,增加透明度。

3、优胜劣汰原则

在内部员工岗位置换过程中,坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅,在择业面前人人平等,以“才”择人,促进优秀人才脱颖而出。

4、组织审批原则

各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意,方可提出置换岗位申请,否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。

第十四条 通过内部人才市场进行岗位调整的公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工与公司的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低。

公司内部招聘的岗位应分成如下两类:

1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时:

此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿,结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。

2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时,优先从公司富余人员中择优选择。

此类人员流动,可由员工本人根据内部招聘所提要求,提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。

第十五条 下列人员可以参与内部人才市场:

2、 因工作任务调整而需要对其岗位进行调整的符合拟置换岗位任职资格者;

3、在现工作岗位上认真负责,劳动态度好,但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。

第十六条 下列人员不得参与内部人才市场:

1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员;

2、因工作需要,暂不能离岗的人员;

3、在现工作岗位上工作不认真负责,工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。

第十七条 公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》(附件一),详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩,并提出希望从事的岗位及部门,经原部门及单位批准后,将此表交人力资源部备案。

第十八条 制订需求计划

1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求,制定人员需求计划(年度用人计划或补充用人计划)。经主管领导审批后,由人力资源部审查备案。

2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》(附件二)和《企业内部闲置人员信息快报》(附件三),如有人才急需可随时报送,经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》,在公司月度生产例会上分发。

3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息,通过公司内部人才市场促进人才合理流动。

第十九条 人力资源部根据各用人单位需求情况,在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下,采用推荐、招聘、竞聘等多种方式,为供求双方提供双向选择的机会。

第二十条 人才的公司内部流动,须按公司规定履行调动审批手续,用人单位不得自行调动,违者每发现一例,对接收单位罚款20xx~3000元。

入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理,重新补办手续。发生的费用由个人承担。

第五章 员工人事考核

第二十二条 人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价,来促进人力资源管理工作的公正和高效,提高员工工作热情和工作效率,以使企业具有较强的竞争力。

第二十三条 人事考核的评定结果将运用于以下几个方面:

1、教育培训,员工自我开发;

2、合理配置人员;

3、晋升、提薪;

4、奖励。

第二十四条 对员工的人事考核每年进行一次,填写《公司员工考核表》(附件四)。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级,其直接主管对其考核结果负责,考核结果报人力资源部留存备案。

第二十五条 为保证人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守以下原则:

1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价;

3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价;

4、考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第二十六条 对连续两次考核结果为优秀者,由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。

第二十七条 对连续两次考核结果为中或者差者,可根据所在单位意见,安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。

第六章 对待岗人员的管理

第二十八条 公司对待岗人员要加强培训,积极开辟就业渠道,加速人才流动,帮助不在岗人员寻找就业岗位,建立和完善待岗机制和退出机制。

第二十九条 员工待岗的,所在部门(用人单位)以书面形式报告人力资源部,并详细说明员工待岗理由。

第三十条 人力资源部对相关报告情况进行核实后,由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。

第三十一条 用人单位接到通知书后,即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额,交回公司资金中心。

第三十二条 待岗三个月以内的员工,待岗工资由公司支付,公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。

第三十三条 待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训,由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则,安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的,企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》(附件五)。

1、协议每次签订一年,协议到期前一个月,双方可共同协商是否续签;

2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位,又不和公司签订保留协议的,解除劳动合同,由公司支付经济补偿金。

3、协议期内,用人单位安排待岗人员工作时,待岗人员应在接到书面通知5日内,回单位报到,协商上岗事宜,超过5日不报到者,按自动离职处理。

4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算,最长为二年。待岗期满不能重新上岗者,公司按照有关规定解除劳动关系。

第三十四条 对因特殊原因,需要公司给予托管人事关系者,须经公司主管领导批准,由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》(附件六),托管期间不签订劳动合同,不享受企业的任何待遇,并且须交纳管理费。

第三十五条 各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。

第七章 附 则

第三十六条 本管理办法自发布之日起执行,未涉及内容按国家和公司有关规定执行。

人力资源管理

培养在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国际、国内现代人力资源管理领域的最新成果，掌握现代人力资源管理基本理论与方法（人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、工资管理、劳动合同管理等），熟练运用计算机技术和外语，具备一定的解决实际问题能力，能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

主要课程。

就业方向。

本专业学生毕业后可到大中型国有企业、外商投资企业、民营企业和事业单位从事人力资源管理工作，可到政府有关部门等单位从事人才发展规划等工作，也可在各级党政机关和企事业单位从事组织管理、人事管理、人力资本营运和人力资源开发工作，也可在有关科研机构和院校从事相关工作。学生毕业后也可继续深造攻读硕士和博士。

人力资源管理

4工作分析：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作作出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

5员工招聘：是组织为了生存与发展的需要，通过各种科学的方法与不同的信息途径，寻找和确定工作候选人。6人力资源规划：是企业或其它大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。7效度：也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，即它在多大程度上能测量出要测的内容。

8信度：是指测量的一致性或可靠性程度。可信测试的信度系数大多在0.85以上。

9甄选（筛选）：是指根据招聘职位的特点，通过运用一定的工具和手段，从某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动。

10结构化面试：是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。

11培训：是指为员工提供指导来学会能够在工作中立即使用的过程。

人力资源管理制度

随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的`应当是人才的竞争，加强企业人力资源管理制度的创新研究，也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题，结合知识经济时代人力资源管理的发展趋势，探究企业人力资源管理制度的创新研究。

随着我国的社会经济发展，知识经济时代的到来，也让各个企业明白了知识作为企业战略资产额重要性，而知识经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有专门知识、能力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得唯一持久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过具体细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，及时应对外部环境的变化。而加强企业人力资源管理制度的创新研究，首先应当明确认识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究知识经济时代企业人力资源管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。

我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬情况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在一定问题。

1.现状。

改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的计划经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际情况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置专门的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素质也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素质方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流动现象普遍，不利于企业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创造性和积极性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。

2.存在问题。

我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理逐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合知识经济时代的发展。在管理方式上，也并没有认识到人力资源的重要性，忽视了对员工创造性和积极性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的计划经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特别是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简单的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经历都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种情况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参与进企业战略的决策过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简单地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的贯彻落实。企业人力资源管理制度问题的原因在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调节机制，也造成企业人力资源使用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。

企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，即制度方面、人才方面、企业方面。

1.制度方面。

企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是决定一个企业是否能够长足发展成功的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当注意与实际情况相结合，在规划过程中应当注意人力资源战略规划的灵活性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及根据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力量，尊重人才，注重培养人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培养是一个实现资源共享的过程。将人才的培养放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在知识经济时代，注重人才培养，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分尊重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作态度和工作热情。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。

3.企业方面。

企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业需要通过加强企业文化建设，进而增强企业的凝聚力。从宏观角度来看，多数成功的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业需要充分树立好正确的企业文化价值观，根据企业的实际情况，以及员工的自身实际情况，采取适合企业发展的企业人力资源管理制度的创新途径。