培训方案可以通过内部培训、外部培训和在线学习等方式进行实施。下面是一份精心设计的培训方案范例，希望可以帮助大家更好地理解和应用培训方案。
如何写培训新闻稿
发布新闻之前要先写一下新闻稿，那么培训新闻稿怎么写呢?下面是小编为大家整理推荐的培训新闻稿范文，欢迎阅读。
为更好的实施精益管理、提高操作技能，拓展工作思路，20**年3月15日至3月20日，南阳复烤厂组织生产一线员工前往许昌天昌复烤厂二车间进行了为期一周的跟班培训学习。
本次学习的主要内容包括生产线员工的岗位操作能力和现场管理能力两个部分。
16日上午，在生产主管领导李厂长的带领下，对天昌复烤厂进行了系统性的参观学习，下午即按照班次顺序跟班作业学习，对应学习所在岗位操作技能及现场管理。
整个学习过程中，我厂员工纪律严明，学习认真，虚心请教，展现出良好的精神风貌。
通过这次培训学习，我们受益匪浅。
大家不仅提高了对各自岗位的认知能力和操作能力，而且拓宽了现场精益管理的思路，尤其是在处置跑冒滴漏点和现场卫生清理的问题上，受到了很多启发，学到了新的方法。
我们将扬长补短、持续改进，以此提高工作效率、提升公司整体形象，促进企业稳定健康可持续发展!
为使新员工更好地了解酒店规章制度，熟知酒店产品知识，7月2日—7日，宁波开元名都大酒店组织开展了新员工入职培训，来自河南、安徽、宁波的新一期实习生60余人参加本次培训。
此次新员工培训围绕着军训、酒店概况及产品知识、设施设备保修及保养、酒店安全消防知识及有声问候及微笑服务等方面展开，给予学员们一个全面而生动的讲解。
7月7日上午，酒店还安排了新员工见面会，酒店中高层管理人员对新成员们表示了热烈的欢迎。
此次培训旨在让新员工们树立酒店行业服务意识，提升服务质量，更快更好地融入开元大家庭中。
xx年04月20日，我司人事行政部组织开展了第一期上海景格新进员工入职培训。
培训讲师由我司营销部总监郑经理、梅弘主任，开发部总监舒经理及各部门经理担任。
本次培训在人事行政经理刘丽的热情主持下积极开展了，参加的新员工共计24位。
上午的培训在郑经理激情洋溢讲解企业文化的内涵中拉开序幕。
期间分别介绍了公司的企业文化、企业理念、人才理念、发展历程、现有团队等几个章节。
来自各个部门的每个员工都听得聚精会神，认真记录笔记。
接下来为了促进各部门新员工之间的相互交流及培养团队作战能力，刘经理安排了三个互动小游戏，“找朋友”、“搭建游戏” 、“疯狂鸡蛋”。
因为是第一次的接触，大家都显得紧张和生疏。
通过游戏，让大家变得轻松自在起来，过程中不仅锻炼了新员工的动手动脑能力，同时大家的团队协作能力也有所提高，最重要的是促进了同事间的相互了解，建立起了友好快乐的工作关系。
上午最后一节新员工的必修课，是由总经办郝妍讲解的，风趣高效的介绍了员工手册及公司规章制度。
下午信息安全部主管鲁强针对oa办公系统的使用，给新员工做了细致详实的演示介绍。
随后研发部总监舒经理为大家着重介绍了我司四大部门的组织架构，具体介绍了其所在的产品开发部门的运作模式。
通过与新员工互动的介绍模式，让大家对我司的发展规模体系有了更深入的认识。
除了了解公司文化、员工手册，公司组织架构外，公司的'产品介绍、基础财务知识的普及也是新员工的必修课。
这两部分分别由产品支持部的吕灶树与财务部的费爱华经理负责。
稍事休息之后，营销部梅弘主任热情大方的为新员工们进行了行业背景综合知识的ppt演示与详解。
从职业教育行业情况、汽车发展状况及虚拟仿真技术在教学实训中的应用等方面，形象、立体地阐述了我司存在并得以不断壮大发展的重要使命和远大意义的前因后果。
的过程中每一位员工要学会主动汇报和沟通，并善于积极主动发现、分析、总结并解决问题，做一个真正会创新，很专业，爱用心，乐分享的景格人。
我司不断成长壮大，越来越重视人才的输入与培养。
入职培训，是员工逐渐熟悉、适应组织环境，准确定位自己角色、充分发挥自己才能的一个重要指引。
我司人事行政部将会一如既往的做好员工在各阶段的培训工作，为我司的人才成长尽量提供足够充足的肥料与阳光。
此次培训活动于17：30分圆满结束。
消防安全教育培训方案
为认真贯彻落实关于校园安全隐患大排查的相关要求，切实做好我校20__年秋冬季防火安全工作，特制定本方案。
一、指导思想：
以对全校师生高度负责的精神，抓住火灾关键环节，加大消防安全检查力度，落实以防火安全责任制为主要内容的各项措施，转变作风，扎实工作，加强消防基础建设，加大整改火灾隐患力度，按照“安全第一，预防为主”的方针，坚决依法消除各类火灾隐患，为今后一个时期我校的稳定和发展创造良好的消防安全环境。
二、组织领导。
组长：
副组长：
成员：各班主任。
三、工作目标。
为了增强师生员工的消防安全意识和消防法制观念，提高自防自救能力，远离火灾事故，根据市局文件精神，现就我校开展“119”消防宣传教育活动，做好秋冬季节防火工作，即提高自检自查消除火灾隐患的能力、提高组织扑救初起火灾的能力、提高组织人员疏散逃生的能力、提高消防教育培训的能力。采取有效措施，继续深入开展消防安全专项治理工作，以预防和遏制群死群伤恶性火灾为中心，对我校人员聚集场所，采取有效措施，巩固和扩大专项治理成果，不断加大对消防安全的资金投入，彻底整改学校重大火灾隐患，实行群防群治。有效改善我校的防火安全条件，保持全校消防形势的持续稳定。
四、时间安排。
自20__年11月1日至__年3月31日，为我校秋冬季防火期。
五、工作重点。
秋冬防火期间消防安全工作的重点是：教学楼、实验楼、食堂、宿舍楼、微机教室，办公楼等人员聚集场所。
六、工作内容及措施。
从实际出发，研究制定具体的操作性强的秋冬防整治工作实施方案，明确责任，周密部署，成立组织机构，落实工作任务及责任，精心组织实施。切实抓好各项工作落实，组织开展好防火安全检查，集中进行消防安全专项治理，研究解决消防工作中存在的具体问题，每半个月至少开展一次消防安全自检自查，确保消防安全。学校将组织相关单位对秋冬防火工作的落实情况进行检查，并做好记录。
组织开展消防安全大检查，要把检查工作的重点放在：人员密集场所疏散通道畅通情况;各科室存在防火隐患的部位及火灾隐患整改情况;消防安全责任制的建立和落实、执行情况;火源、电源管理情况;消防设施配备和安全疏散设施完好情况;重点要害部位防护情况;开展的防火检查、巡查情况。消防安全责任落实到人，检查排查工作要全面、深入、细致、不留死角，确保消防安全。
大力开展秋冬季消防宣传工作。利用班主任会教育广大师生增强法律意识，树立防范观念，形成人人关心防火，人人重视防火的舆论环境，全面提高我校广大教职员工和学生消防安全素质。
如何设计新员工入职培训方案
培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：
首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。
其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。
(二)培训方案各组成要素分析。
新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：
1.培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。
培训的具体目标是：
让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;。
帮助新员工建立与同事和团队的河蟹关系，减少员工的抱怨;。
让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。
总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。
技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参加新员工入职培训。他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚了解。应当通过培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。而且，他们还可以通过培训更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相适应。
素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。
入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。
公司的地理位置和工作环境;。
企业的标志及由来;。
企业的发展历史和阶段性的英雄人物;。
企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说;。
企业的产品和服务;。
企业的品牌地位和市场占有率;。
2企业的组织结构及主要领导;。
企业文化和企业经营理念;。
企业的战略和企业的发展前景;。
科学规范的职位说明书;。
2企业的规章制度和相关的法律文件;。
2团队的协作和团队的建设;。
2业务知识与技能、业务流程。
当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。西门子公司成立了韦尔纳.冯.西门子学院，每年大约有占员工总数5%的新员工在西门子学院接受培训。4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
有的企业违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响生产，却不知正因为未及时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。此为下策。
有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，每一位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的机会，具体日期由人力资源部通知。此为中策。
还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训，培训后再开始工作，此为下策。
5培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
目前，外国企业大多采用案例培训，中国的人才培训公司采用最多的是讲座式。将讲授法与案例法结合起来，灵活地运用于新员工入职培训，生动活泼，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法。
6.培训场所及设备。培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。
新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。
若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示一种正规的有档次的第一印象。
新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。这有助于建立企业人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接。如企业概况与规章制度，文字材料和专人讲解已达到介绍的目的。但如果再使用多媒体工具演示，不但可以让员工感受到企业为他们所花费的精力，感觉到人性化的关怀，更可侧重引导新员工对企业和新环境的积极情感。
以上各要素的有机结合就是一个系统的新员工入职培训方案。培训方案出来了，方案的设计工作并没有结束。方案中实现培训目标是根本目的。培训方案是否设计得合理有效，培训目标能否实现，还得经过评估。
(三)培训方案的评估与完善。
培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。
培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
1.反应层，即学员反应，在员工培训。
员工培训方案如何写工作方案
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能 力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
房地产公司培训方案如何写好培训方案
围绕公司“追求卓越，互利共赢”的企业文化精神，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、知识层次，从整体上优化公司人才机构，培养具有高素质的人才，增强企业在房地产行业中的综合竞争力。
工作即培训，通过培训——工作的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效。
1、实现企业战略目标
2、提高员工的绩效，综合素质的提高。 3、把培训塑造成一种文化，认同培训。
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定该方案时，进行培训需求调查,在公司员工中发放培训需求表。根据需求表、公司2013年总体计划，特制定此培训方案。
在培训内容上，根据需求调查基础上，每月举行一次大型专题培训，课题内容可以再商定，培训内容可以分为公司统一组织和各部门、中心单独开展培训。
根据培训人员不同，把我公司人员培训分为：管理人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。
(一)管理人员培训
管理人员可分为高、中、基层管理干部，中高层管理培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力。基层管理干部的重点在于管理制度的培训，有效团队建设，企业文化了解上，生产实践等管理技能培训。 培训方式有以上几种：
2.集中讨论与自学相结合，掌握新咨询，了解行业动态;
培训方式有以上几种：
如何做到有效培训
引导语：众所周知，不断学习、获得新知识和更新观念是取得商业成功的必要保障。以下是百分网小编分享给大家的如何做到有效培训，欢迎阅读!
如果参加培训或学习不是从公司高层开始启动的，那么现在就拉高管上船，尽可能地与他们分享学习内容和心得，请求他们给出自己所定义的培训roi(投资回报率)和roe(净资产收益率)，描绘出培训成果的实际景象，以及为了确保有形培训效果企业必须给予的支持。
当你根据培训内容所制定的变革计划涉及到企业文化时，就更需要获得高层管理人员的认同和支持。
一定要制定符合本单位实际情况，明确、可测量、可衡量的目标，这样培训参加者才能对应该学习什么、达到什么程度以及根据本单位实际情况带回什么有清晰的理解。
培训结束后，应立即与团队成员及领导者分享学习心得。转述所学是个多方受益的过程：你对培训内容的不断重复、转述，是向记忆深层灌输思想的过程;团队成员和领导“听”的过程是间接接受培训的过程。他们的接受程度越高，对计划实施的支持度越高，获得有形投资回报的可能性就越大。
你不可能立即实现每一个新想法，但可以设定一个时间表——接下来30、60、90天以及更长时间你应该做什么;其次，规划好新举措出台的时间;最后，运用smart目标设置法制定每一个目标。
：目标指标是明确具体的目标，切忌笼统;
m(measurable)：目标指标一定要可量化或行为化;
a(attainable)：目标指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
t(time-based)：目标指标需制定目标的完成期限以便考核。
根据本企业的实际情况和预期设定的目标，把相关工作明确地分解到个人，并建立明确的责任体系和考核体系。同时，明确每个目标的完成期限，设置检查点，在执行中标记已完成的计划。没有实施计划或没有建立问责制的目标仅仅是想法，而不是目标。
行为的改变需要时间，你不能期望人们仅仅在被告知一次的情况下，就能够讨论一种新观点或实现它。为了加强学习效果，必须连续不断地举行学习讨论会。加强对员工的指导，引导团队继续讨论它，对smart目标的实际完成情况进行持续不断的测量检验。
在培训过程中，把初始学习目标与过程加强(目标设定、后续行动、指导和测量)结合起来时，学习保留和具体落实都将跃至预期培训效果的百分之八十七左右。
许多培训公司都提供了迷人的培训课程，他们可以极大地激发员工学习、创新的热情，但如果你想看到真正、持久的培训效果，就要制定好培训贴士，把培训放在企业的首要位置，并把学习巩固作为一种强制性手段贯穿于整个培训过程。
消防安全教育培训方案
班会目的：
1、通过本次班会，使学生通过主题班会掌握防火安全知识，增强学生的防范意识。
2、教给学生一些自护自救的方法，学会冷静地处理各种火灾紧急情况。
班会过程：
一、主持人宣布活动开始：
火，是一种人类赖以生存和发展的自然力。它的产生在人类进化史上有划时代的意义。因为摩擦生火第一次使人类支配了一种自然力，从而最终把人和动物分开。因为火给人类带来光明和温暖，带来健康和温馨，让人们学会熟食，促进了生产的发展。但是，失去控制的火又会成为一种具有很大破坏力的灾害。是啊!还记得发生在去年的那场火灾民吗?所以，为了增强同学们的安全防范意识，提高我们的自护自救能力，我们准备了这次《消防安全》主题班会。五(1)中队“消防连着你，我，他”主题班会现在开始。
二、新闻发布会：
课前队员们都积极地针对消防这个主题搜集了许多资料，我们有请这些小记者上台。
大家听过这些以后有什么感受呢?
学生自由回答，谈自己的感受。
三、警钟常鸣：
火，能烧掉茂密的森林，广阔的草原，高大的楼房，甚至夺取人们宝贵的生命和健康。大家看了，听了，刚才的一个个画面是多么的触目惊心。正如同学们刚才所说：火，既是我们人类的朋友，但有时也会成为我们的敌人。但只要我们时常做个有心人，把用火安全记在心间，能防患于未然，火就不会那么可怕。
谁来说一说，我们的身边还存在哪些用火的不安全隐患。学生举生活中的典型例子。
四、注意事项：
如果真的遇到了着火的情况，我们该注意哪些呢?
1、拨打“119”火警电话向公安消防队报警，说情着火地点。
2、切忌慌乱，判断火势来源，采取与火源相反方向逃生。
3、切勿使用升降设备(电梯)逃生。
4、切勿返入屋内取回贵重物品。
5、夜间发生火灾时，应先叫醒熟睡的人，不要只顾自己逃生，并且尽量大声喊叫，以提醒其他人逃生。
五、火场会自救：
现在由辅导员老师指导，当我们在火场时如何自救。
你们知道吗?我们有哪些自救方法吗?
学生自由回答。
全体同学参与三项模拟练习：
1、疏散逃生。
2、就地打滚。
3、捂住口鼻，贴近地面。
六、主持人小结班会结束：
今天这节课，我们学会了这些消防知识光我们知道还不行。我们还要把学到的这些知识传给身边每个人，传到千家万户，让更多的人加入我们的`行列中来，让安全记心间，让灾难站一边，让幸福永在身边!
如何撰写培训方案培训方案
培训方案的设计主要包括：培训需求分析、组成要素分析、培训方案的评估及完善过程三个部分。
员工培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
第一步：培训需求分析
培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。
第二步：培训方案组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。
第三步：培训方案的评估和完善
从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完善。
一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致;看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的.需要是否得到满足;看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。
二是从培训对象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原因，对症下药。
三是从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。培训的成本包括培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案实施费用等。若成本高于收益，则说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的方案。
新员工入职培训方案如何制定
为了满足公司发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力和竞争能力，每家公司都会精心制定相关的新员工。
那么一份优秀的新员工培训方案改怎么制定呢?请看拓展训练栏目的小编为您准备的参考资料吧。
新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从10个方面入手。
员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要通过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，因此，企业应该重视对新员工的培养，帮助他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。通过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应该从以下方面入手。
培训专家应该采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和内容。的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：
1，组织分析。根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念符合企业的总体目标和战略要求。
2，工作分析。新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和能力，如果已经有成熟的岗位。
说明书。
可以直接参照书中对员工的要求。
3，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
规章制度。
;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划;培养过程严格管理，严格考核。
如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。
一般公司的职前培训在7—30天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长，会持续6个月—1年左右。
职前培训由企业总部统一安排，责任部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间，由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼，则有多个业务部门共同负责。
一般来说，新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
培训内容及培训方法决定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
企业在实施新员工培训计划后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。
我们建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：
1，反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受;。
2，学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;。
3，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;。
4，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。
1-2天(根据您的需要调整)。
：客户自定。
银行新员工。
讲师讲授、案例分析、案例分享讨论、课堂联系、情景演练、使培训效果达到最好!
方向比努力重要，选择比努力重要，确定方向比出力流汗重要。起跑的时候，要明确自己冲刺的终点在哪里。
态度比知识重要，什么样的心态就有什么样的人生。积极健康的职业态度是获得职业成功最重要的资本，也是最核心的竞争力。
能力比薪水重要，在职业生涯的初始阶段，懂得投资自己比得到更有意义。
情商比智商重要，学会做人的智慧，成为一个受同事欢迎、受上司喜欢、受企业重用的人。
团队比个人重要，一滴水只有汇入大海才会永不干涸，一个人只有融入团队才会有更大的力量，要成就自我，离不开强大团队的支持。
第一比第二重要，职场竞争限残酷，只承认第一，不记得第二。机会就一次，做到最好，争取第一才是成功。
新员工入职培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个且有所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。
但是，很少会有公司会告诉新员工在公司中最应该注意的是什么。新员工的家长或朋友多半会告诉自己的孩子要少说话，多做事，好好表现等。但是这些忠告，对新员工来说并非最为重要。对企业新员工该怎么做，以及如何做，确实需要有人指导一下。
1、顾客至上意识——没有客户，就没有公司。
2、强化交货期限意识——不允许“超过交货期限”
3、协调意识——作为组织的一员应具备的思考方式及行动。
4、确立目标的意识——“我尽最大努力”的态度是不行的。
5、改革意识——没有最好，只有更好。
6、成本意识——节省经费就是增加利润。
7、品质意识——工作做到何种程度才算到位。
1、建立个人执行力意识。
2、帮助组织建立执行体系(情景互动：链条传递)。
1、工作：成功之路的起点。
2、忠诚：卓越一生的基础。
3、逆境：唤醒心中的巨人。
4、信念：铸造生命的奇迹。
5、目标：奔向人生的彼岸。
1、人际银行。
2、财富银行。
3、知识银行。
4、找到不足与充实的方法。
5、确定自己的阶段性目标。
6、了解理想与现实的差距。
1、第一印象的重要性。
2、第一印象的决定因素。
3、您的第一印象告诉别人什么。
4、商务礼仪与仪容仪表。
5、穿着与职业相符的服装。
6、女士职业服饰的种类及选择。
7、男士职业服饰的种类及选择。
1、心态决定状态。
2、北大毕业等于零?
3、职业心态。
4、积极心态。
5、阳光心态。
6、新人心态。
1、人际关系法则一：不批评、不责备、不抱怨。
2、人际关系法则二：给予真诚的赞赏与感谢。
3、人际关系法则三：引发他人心中的渴望。
4、人际关系法则四：给予真诚的赞赏与感。
5、人际关系法则五：经常微笑。
6、人际关系法则六：记得别人的名字。
7、人际关系法则七：聆听。鼓励他人多谈自己的事。
8、人际关系法则八：谈论他人感兴趣的话。
9、人际关系法则九：衷心让别人觉得他很重要。
1、音像资料讨论：问题出在哪。
2、什么是有效沟通。
3、对上沟通。
如何领会上级指示。
如何对上汇报。
4、平级沟通。
平级沟通的五步骤。
5、高效沟通的关键：心态。
1、你认为你每天是在干什么?
2、金融危机下严峻的就业形势剖析。
3、银行喜欢什么样的职员。
4、被辞退的大学生的案例。
5、细节决定成败流程决定生死。
7、制定发展道路。
1、感动就在身边的故事。
2、生命的转折点。
3、从小到大历程：过去—现在—未来。
4、先做好该做的事再做想做的事。
5、男孩和苹果树。
6、一生时间知多少。
7、他们真的老了。
8、"我感觉要说的是"。
银行入职培训效果测试题及参考答案。
1、自信——精神超越。
2、速度——起点超越。
3、勤奋——时间超越。
4、担当——问题超越。
5、学习——标杆超越。
6、创新——方法超越。
1、结果总是多一点。
2、效率总是快一点。
3、质量总是好一点。
4、成本总是省一点。
1、helpfulotuhelpful乐于助人。
2、askottell征询而不是告诉。
3、positiveotegative积极主动。
4、politeotabrupt谦逊有礼。
6、youotus以客为尊*(内部客户与外部客户)。
体验活动：驿站传书。
讨论：
—市场竞争与压力。
—创新技能与组织命运。
1、客户在银行员工眼中应有的地位。
2、与国际领先银行客户关系相比的差距。
3、现代商业银行新服务理念。
4、战略客户关系管理的卓越思路。
5、如何当好客户经理。
6、客户经理必须提高的六大素质。
7、通过“加减乘除”提升营销成功“指数”
8、让客户成为伙伴与客户共创成功。
9、现代商业银行客户经理素质。
10、银行进行战略客户关系的基本策略。
学习回顾。
管理层致辞。
消防安全教育培训方案
一、活动时间：
20__年11月4日---11月8日。
二、活动对象：
全体师生。
三、活动主题：
认识火灾，学会逃生。
四、消防宣传活动领导小组：
组长：
副组长：
成员：
五、活动内容：
1、在“11.9”消防宣传周活动前后，充分利用校内的宣传栏、校园广播、电子屏、标语及黑板报宣传相结合，营造“11.9”消防宣传日活动的气氛。
2、以“11.9”消防宣传周活动为契机，学校开展一次深入的消防安全自查自改工作，及时完善措施，消除消防安全隐患。
3、消防宣传周内利用晨读时间向学生宣传消防知识，普及消防教育。
4、在消防宣传周内，学校具体组织以下几项活动：
11月4日校领导组织检查组开展一次消防安全大检查;。
11月5日至8日德育处组织学生举办一次以“消防减灾、从我做起”为主题的消防手抄报展览。
11月5日-11月6日，各班利用晨会进行了消防安全知识的宣讲、学习、讨论。
11月7日德育处举行一次全校性消防安全演练;。
11月4日至8日校广播站集中了一周时间广播消防安全常识。
六、活动要求：
1、提高认识，加强领导。学校要充分认识开展“11.9”消防宣传周活动的重要意义，高度重视“11.9”消防宣传活动，德育处制订切实可行的宣传方案，精心组织，周密部署，严格抓好落实。
2、全员发动，明确任务，责任落实到人，确保此活动取得实效。
3、“11.9”消防周宣传活动要与全市开展“清剿火患”战役活动紧密地结合起来，充分调动广大师生员工的积极性，进一步加强对学校人员密集场所消防安全排查的工作力度，确保广大师生的生命安全。
培训师如何开场白
在社会一步步向前发展的今天，越来越多的人会用到开场白，独具匠心的开场白，才能给人留下深刻的印象。相信很多人在写开场白的时候都感到很困扰吧？下面是小编帮大家整理的培训师如何开场白，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
讲师在台上的第一印象象发射火箭一样重要，所以讲师除了在培训前做好充分准备以外，还有一些技巧可以帮助讲师提高开场白的效果：
夸张观众是一个很有效的方法，但是夸奖必须是真诚的，真实的，一定不要为了夸奖而夸奖，更不能虚假；同时夸奖听众不是迎合，献媚，这种虚假的不真实的夸奖会引起观众的反感。有效的夸张观众的方法是了解当地大风土人情，历史纪录或者很知名度的人物等，一定注意不要用负面的东西作为夸奖的素材。记住。讲正面的可以树立你的正面形象，除非你自己愿意当反面教材。
关注观众的反应在整个培训过程中都应注意，而一开场就很关注观众可以随时做好调整。始终把观众纳入你的势力之内。及时反馈，一定不要硬梆梆讲那准备好的东西，不管现场情况就搬出来。一定用观众喜欢的方式和内容和他们交流。这要求讲师在做开场白准备时要准备几个备选方案。
询问是一种拉近双方关系的很好手段，所谓老师平易近人就是这一手段。注意的是，询问时态度要真诚，在保持姿态的同时不要盛气凌人。某些老师为了确立自己的威信经常会拿学员尤其是第一排的学员开涮，以为自己姿态很高，很有底气，其实是基本尊重观众的礼貌都不懂，这是貌是强大，实则虚弱的表现，让很多人反感，一开场就给人不好的印象。只有弱者才会靠攻击他人获取信心。讲师尊重观众，也会赢得尊重！
同时问题也不能太难，询问的目的是引起重视而不是让学员出丑，除非讲师确定自己的智商比学员都高。所以有这诘难癖好的讲师最适合在精神病院演讲和做培训。
修辞性提问也是一种很好的提升开场白的方式。这种问题不用回答。有很好强调效果，对于你的主题的辅助功能很好。提问题是最让人注意力集中的，而不用回答的问题让观众在注意力集中的同时又能适当的放松。问一些观众感兴趣又与主题相关同时又无须回答的问题吧。
夸张的目的是为了引起重视，引出一些比较特殊，引人注目，让人震惊的事实或者数据，能一下子引起观众的重视。尤其是对本次培训主题的重视。但是夸张必须有度，而且引用数据一定是真实的选择那些特殊的本身就比较有震撼力的事实或者数据。
这不用讲了，很多准大师级的讲师常用的是这点。为什么是准大师，因为真正的大师是不用介绍自己的成功故事的，因为地球人都知道了。刚出道的讲师不敢讲，因为没有成功，所以出道比较久的，有点小成就的，还需要更大提升名气的准大师会用这招。人们也习惯了这点，也喜欢听成功故事。只是讲自己的成功故事时要注意，第一，要真实。如果造假恰好台下有你的老熟人可能就有点麻烦了。第二，要适度。如果讲他人的成功故事要注意，第一与主题相关；第二，要有真实性和代表性。
培训既是游戏，更是象一场战斗，现代人习惯性的"pk"，同时现在的讲师又很多，学员们可以说是见多识广，可不是象以前那样的容易忽悠的，所以讲师一定要引起充分的重视，从一站上讲台，就告诉自己，战斗开始了。注意力一定要集中，随时准备接受挑战。讲师一旦有"我的地盘我做主"的自我感觉，通常状况是没有人敢来挑战。
如果讲师感觉自己对控场能力不太自信，那末在培训前可以多了解学员的情况，注意几个重点照顾的人物。这类人如果没有处理好，可能会让老师下不了台。如果做好了，会成为讲师最重要的支持者。这类人一般坐在第一排或者最后一派。
某些培训机构在大型点的公开课中会安排一些"无间道"，很会配合，甚至专门培训过如何鼓掌，这阵仗有点吓人。很多学员会对此很反感。个人觉得，真实最好。适度为佳！
为了树立权威，好让培训顺利进行，讲师一开始就可以来一个"下马威"，引用某些很权威人士的权威理论来树立权威。这是很多新培训师最常用的方式和技巧。这里要注意，第一，权威人士一定是真的有权威。不要用有争议人物。第二，引用的理论或者话在确保真实的同时没有漏洞和争议。记住，你的台下的有专门想找岔的活跃分子。
国内很多讲师喜欢说"某中国富豪。"一夜之间可能就出问题了。讲师如果在一开场就带来争议性的.话题，后面的进行就会遇到很大的阻力。类似问题在以后的案例选择中也会专门讲到。所以一般引用某世界级的某某大师，某某世界级的企业家。
幽默不是滑稽。这两者很相似，但是不一样，记住，讲师永远都不是小品演员，更不是马戏团的小丑。
好的幽默能一下子活跃气氛，拉近距离，增加吸引力，所以很多讲师会用，尤其是在开场白用，但往往陷入滑稽的陷阱。在台上装腔作调，上蹿下跳，引来哄堂大笑，还以为很受观众欢迎。真正的幽默是让观众捧腹大笑，甚至于满地打滚。真正的幽默是让观众略有思考，然后豁然开朗会心的微笑。这点在后面讲"运用幽默的力量"还会讲到。
声音是上天给培训师最好的武器。一个好的声音本身就来无穷的魅力，尤其是在我们这个不太重视说话发声的国度，如果是优美的，悦耳的，有磁性，抑仰顿挫，厚实又有穿透力的声音，那观众自然会追随你。
对于新讲师有个小技巧，如果不能控制自己的声音，可以采取大声的方式。总比观众听不见好。当然这只是权宜之计。
声音应该进行专门的训练。这是讲师培训中最难的最需要花时间和恒心去做的事情。后面又有专门的讲解。
如何写好培训心得
首先，要抓得准。即要全面、准确、深刻领会党和国家领导人的重要讲话和重要会议所蕴含的实质性的东西是什么?通常可以从以下几个方面进行分析与把握：一是在理论上有没有重大的突破与创新?若有突破与创新，其目的与指导意义在哪里?二是在战略思想上有没有作出调整?有没有新的提法?三是在工作目标、任务上有没有提出新的要求?四是为了实现目标与任务，有没有提出新的路径与办法?五是社会各界以及国外主流媒体此有何看法?总之，对其精神的把握必须抓住重点，把握关键问题，既准又精。现在我们转过来看看范文对这个是如何处理的，范文的第一部分，简明扼要地阐述了习近平总书记系列重要讲话的主要精神实质，用三个“必须明确”既抓住了系列重要讲话最重要最关键的核心内容，又简洁明了。
其次，要贴得紧。学习的目的在于提升发现问题，分析问题，解决问题的能力与水平。如何通过学习，把握精神实质，达到统一思想，提高认识，推动工作的目的，关键在于找准上级精神与实际工作的结合点。如何找到这个结合点?一要着眼于宏观全局。即对你所在的地区、部门、单位事关全局性、根本性、长远性的问题，按照上级最新的部署与要求进行重新的谋划。二要突出重点。按照“先易后难、先急后缓、以点带面、整体推进”的原则，从纷繁复杂的日常工作中，疏理出迫切需要解决的重点问题，采取富有针对性的新举措，逐步予以解决。三要既符合上级要求又体现创新。从某种意义上来说，学习心得体会文章不仅要谈出富有见地的心得与体会，更重要的是要提出贯彻落实上级精神的意见与办法，而且提出的意见与办法要有创造性。下面，再来看看范文是如何解决这个问题的。范文的第二部分，即抓住事关※※长远发展的改革、产业聚集、扶贫开发、现代农业、民生保障的关键问题，提出了具体的对策。这些对策不仅切合实际有特色，又有创造性。
再次，要立得高。即文章的立意要高。文章的立意是衡量文章价值的重要尺度，学习心得体会文章同样也要考虑文章的立意问题。如何提升文章的立意高度，关键在于文章的主题要体现时代性，围绕时代主题和当前的工作重点，社会的热点、群众的关注点进行立意，力求做到观点新颖，内容充实，措施有力，读后让人深受启发感动。所以，范文的第二部分，把“百姓富”、“生态美”等民生问题作为政府当前和今后一个时期内必须重点解决的问题，体现了科学发展观的实践要求。
当然，为体现文章的形式美，亦可在文章的标题上做足功夫，这一点在范文上得到淋漓尽致的体现。如三个一级标题以及文章第三部分的三个二级标题，均使用排比和对仗的修辞方法，让文章更有节奏感和韵律感，有一股强大的气势，能增强文章的表达效果。
如何做好员工培训
一、要认真解决好如下八个问题：
1、要充分认识培训中存在的问题，进而针对问题进行有效的培训;
2、要了解企业和员工的培训需求在哪里，针对需求开展培训;
3、要懂得如何找准不同层级员工的培训切入点、关键点，使培训更加切合实际;
4、培训师要懂得“为师之道，培训之法”;
5、要提升兼职培训教师的授课技巧，提高兼职教师的讲课质量;
7、要提升培训组织者和兼职培训教师发现问题并将发生的问题撰写成为管理案例和开发成培训课程的能力;8、要提升兼职培训师的培训技巧、控场能力和解决培训进程中问题的能力。
二、要认识到企业培训中的主要问题
1、培训的对象没找准
企业主管培训的人员，往往采取“大帮轰”的组织形式，企业的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的观念，认为接受培训参加的人越多越好，既省钱又培训的多。结果却事与愿违。该员工参加的培训，管理者听了没劲;该管理者参加的，员工听了糊涂。因此，要想使培训收到好的效果，首先就要找准培训对象。
2、培训的需求没找对
3、培训的期望值太高
很多企业在设定培训效果时，会令你哭笑不得。他们以为，只要一培训，什么问题都能解决，而且还能很快解决。这岂不是天大的笑话?更有甚者，一些培训师竟然也把培训的作用吹上了天。岂不知培训的效果是要根据培训的内容来衡量的。比如，我们进行素质培训，难道只要一培训，员工的素质就提高了吗?如果真是这样的话，培训师还不成了神仙?须知：在培训的效果问题上，有的可以立竿见影，一培就会、一训就灵，比如简单的操作性的培训;有的必须反复培训才能见效;有的必须长期培训才能有所收效。因此，在培训的效果问题上，企业一定要有正确的认识，期望值不要太高。
4、培训的要点不突出
我曾经专门去听到过一位著名的培训师讲“企业文化”和“执行力”，听了之后大跌眼镜。他仅凭名头和东拉西扯、东拼西凑，再凭着如簧之舌就足足讲了一天，结果，学员们累的够呛，根本不得要领。最后的效果也只能是象听了一场没有水准的.评书。
5、培训的方法没用好
6、培训的技巧没到位
要提升培训效果，培训师必须还要讲究培训的技巧。该幽默时却板着面孔，该活跃时却正襟危坐，该启发时却早早地把锅盖揭开，该提问时自己却在自问自答……。看了很多培师的面孔，总感到象是法官。
7、培训的工具没备好
培训必须要有相应的教具和设施。很多培训师在这方面很不讲究。尤其令人感到尴尬的是，很多培训师不会板书，即使板书了，写出来的字就连自己也不认识。培训师要善于使用、利用各种教具和设施，但是，很多人却不会、不熟。尤其在ppt的制作上显得苍白乏味。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索如何做好员工培训。
如何培训心得体会
第一段：培训的重要性和意义（200字）。
培训是现代社会发展的必然要求，具备一定技能和知识才能适应和应对不断变化的环境和需求。培训能够提升个人的职业能力与素质，扩宽人们的思维视野，增强自信心，提高工作效率，以及获得更多的职业发展机遇。参与培训不仅对个人有益，对企事业单位和整个社会也都具有积极的推动作用。
第二段：培训技巧和方法（250字）。
培训需要合理的安排和精心设计，其中一项关键是选择适合的培训技巧和方法。首先，应充分考虑受训人员的个体差异，制定个性化的培训计划和目标，充分尊重每个人的学习风格和节奏。其次，培训应以实际应用为导向，注重培训实操能力，通过实际案例和模拟情境让受训人员进行亲身体验和积极参与。此外，鼓励互动交流和合作学习，构建良好的学习氛围和团队合作精神可以促进参训人员对知识的理解和掌握。
第三段：培训中的心得与收获（300字）。
参与培训的过程不仅仅是获取知识和技能，更是一个反思和成长的过程。通过参与培训，我学到了许多新的知识和技能，增强了自己的专业能力，提高了工作效率。同时，培训也让我明确了自己的职业发展方向，激发了我的潜能和动力，提升了自身的自信心和竞争力。在培训中，我还结识了一些志同道合的伙伴，通过与他们的交流和合作，增加了人际关系的网络和沟通能力。最重要的是，培训让我更加深入地理解了自己的个人意愿和价值观，培养了批判性思维和问题解决的能力，进一步提升了自我认知和人生智慧。
第四段：培训心得的运用与分享（250字）。
培训心得不仅仅是个人成长的积累，更是应该与他人分享和应用的宝贵资源。通过将自己的培训经验与他人交流和分享，可以促进他人的学习和进步。在工作中，将培训所学应用到实际工作中，可以提高工作效率和质量，增加创新和解决问题的能力。在分享心得的过程中，不仅能够加强与他人的交流和合作，还可以让他人对自己的认同和赏识，增加个人的自信心和满足感。
第五段：总结与展望（200字）。
通过参与培训并分享心得，我深刻认识到培训对个人和社会都具有重要意义。培训能够提高个人的职业素质和竞争力，推动社会的进步与发展。在未来，我将继续积极投入培训学习，不断充实自我，提升能力，实现自己的价值和梦想。同时，我也将积极分享自己的心得和经验，与他人共同成长。相信通过共同的努力和分享，我们会创造更加美好的未来。
以上是关于“如何培训心得体会”的连贯的五段式文章，希望能对您有所帮助！
如何加强员工培训
员工培训计划制定是培训实施的第一个步骤，其质量直接决定了培训绩效。那么员工培训计划管理概念和体系的健全并不充分，还需要我们采取配套措施来提升员工培训计划的制定能力。
总体来说，公司年度培训规划是一种高度的、策略的、全局的战略性质的计划;年度员工培训计划是全年的、全公司运作计划;项目计划和教学计划都属于具体作业计划。
员工培训计划管理从纵向、横向来讲，都是一个系统运作的过程。在一些小型公司，这个系统可以非常小，小到没有培训部门。有了培训任务，人力部门代劳就可以，甚至总经理办公室出马也可以，不就是外请些课程、讲师，或者内部领导讲讲话什么的，谈不上什么规划、年度计划，最多有个临时准备什么的。在大型公司也一样。有人说过，1个人的培训部是一个做法，10个人的培训部是另一个做法。这里的关键是培训部的管理职能和业务职能双重属性使然。
就员工培训计划管理上，我们就也要谈一下如何发挥培训部门的作用、如何加强培训系统内员工培训计划管理的能力。个人以为，有几个方面：
一、加强组织建设，健全员工培训计划管理体系
对员工培训计划基本概念进行统一后，在培训流程制度中进行体现。如规划管理规定、培训实施管理办法等制度中必须明确计划制定的责任、流程、规则等。在大型公司的培训实践中，由于管理层级很多，计划管理更为重要。
1、下而上制定全公司年度员工培训计划
当然，总部在制定年度员工培训计划时可以先收集各子机构的年度员工培训计划草案，综合考虑子机构的实际。这里的年度员工培训计划草案本质上是起到调研功能。但必须重视培训规划，子公司也必须认真思考，不要抱着任务思想。
2、分支机构年度员工培训计划必须充分考虑公司年度员工培训计划
对于大规模、具有全国子区域机构公司或集团公司，总部培训部门不能一手遮天替代子经营机构制定年度员工培训计划。子机构必须根据总培训部的年度培训规划、结合总部培训部的年度员工培训计划(终审稿)来最终形成自身的年度员工培训计划。
3、分支机构必须充分学习领会公司年度员工培训计划
分支机构(或下属机构、单位)如果特别小，业务变化快，实际运作起来比较简单，尤其是费用由总部来管理，则可考虑不制定年度员工培训计划。无论如何，对于大规模、具有全国子区域机构公司或集团公司，总部培训部门制定的年度培训规划对于下属子机构的意义非凡。
4、分支机构的季度(月度)员工培训计划的制定
总部培训部要求下属机构制定月度员工培训计划，因为利于下属机构规划工作、项目策划、培训项目管理等工作，子公司主要负责人能够清晰当月的培训项目组，子公司所有培训学员有被明确告知的权力，以便提前做好准备、工作安排，所有授课人员也必须被明确通知，以做好课程开发、授课安排等;培训管理人员也必须保持行动一致性、质量可控性。
5、分支机构必须提交季度(月度)员工培训计划http://
总部培训部要求下属机构提交月度员工培训计划，因为方便总部培训部跟踪下属机构培训进展，利于总部进行资源调配等宏观管理，如资金流向等，利于总部进行培训检查，即是否与公司培训规划保持一致，利于总部制定对下属机构培训工作的资源、技术支持如课程开发、讲师调度，利于总部进行培训基础工作建设，如课程开发进度推动、讲师队伍培养等，利于总部进行培训资源开发等培训基础工作的定位、定向和调整等。
6、总部可以进行项目计划书抽查
实践中，尤其大型集团公司，为了加强计划管理，通常要加强总部职能管理和下属机构的作业管理。主要手段如，要求下属机构提交季度计划、月度计划，甚至项目计划书(但不做教学计划提交要求)。
当然，比较实际的是进行抽查，毕竟项目比较多，而且比较雷同。抽查一类就可以洞察一切。例如新员工培训项目书、储备人员项目书等。
二、推行管理培训，提升计划制定能力
当然，总部培训部门对下属子机构培训工作进行督促检查控制时，也可能会要子机构提交季度或月度员工培训计划。这个计划应该是属于工作沟通、工作总结类。仅仅是有制度，还不够。计划制定人的业务素质相当重要。尤其是一些培训管理基础薄弱的`公司，更应该加强自身系统内的“关于培训的培训”。
1、对于总部部门
总部分支机构培训主管必须自我检讨，是否清楚子公司月度员工培训计划的关键点或难点?在计划审批时，是否有清晰的标准?例如计划是否遵循公司整体培训策略、季度培训规划?如何切实的满足子公司内部员工的需求而不是僵化执行季度规划?如何使子公司培训工作,得到高层领导、各级员工的重视与支持?等。
2、对于分支机构
计划制定负责人不能简单地胡乱拼凑，然后交给总部审批。制定计划时必须仔细学习并思考：如何保证培训策略的贯彻和和落实?公司各系统是否明晰今年的培训策略?知道如何主动开展培训工作?公司每个员工是否明晰自身的培训责任和义务?有无必要对子机构内部培训管理流程、制度、技术方法等提出改善要求?培训资源的整体调配是否合理?培训效果是否有可控性?等等。
3、计划的制定人自身
计划制定人必须了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化;对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训讲师;掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况;掌握培训预算管理和培训实施管理;掌握培训评估的主要方法和手段;等。
年度培训规划的制定一般是由培训部门主导，主要的责任人必须了解整个流程，这点比个人策略制定能力更重要。因为年度培训规划是在充分调研的基础上，结合人力一级策略年度，集体讨论，对两年或三年培训发展规划进行制定的结果。
下属机构制定年度员工培训计划、项目计划、教学计划，也需要责任人加强培训管理理论学习。一般讲，如果单位规模小、变化快，可以不做年度员工培训计划而以季度员工培训计划替代。例如，销售公司的分公司一般不独立制定年度员工培训计划，最多是制定季度员工培训计划，最适合的是制定月度计划。
三、加强绩效管理，员工培训计划质量纳入考核
计划制定人有方法、有能力，此时态度就决定一切了。实践中，某些公司是将之纳入考核指标里，就取得了较好的效果。
总之，员工培训计划制定的质量直接影响到培训工作绩效，所以员工培训计划自身的质量尤其重要。员工培训计划的制定是否成功，关键有管理体系的完善、制定人的个人能力，还要重视计划质量考核。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索如何加强员工培训。
如何培训儿童画画
儿童学习画画可以增强孩子的想象力和创造力，让孩子更仔细地观察周围的环境。学习美术对于孩子的成长具有积极意义。那么我们家长应该从哪方面开始入手让幼儿学习绘画呢？下面来看看如何培训幼儿学习绘画，跟随小编去看看吧！
教儿童学绘画，从画动物入手是一个很好的办法。因为小孩子都比较喜欢各种各样的动物，也希望能用笔把这些有趣的小动物表现出来。
观察他们感兴趣的动物，如大象、猴子、熊猫、孔雀；如果有条件也可以让孩子自己养些小金鱼、小兔子、小猫。通过亲身观察和接触，以便掌握小动物的基本特征。比如，孩子会知道大象有长长的鼻子和象牙；大熊猫胖乎乎的，身子是白色的，四肢和眼窝是黑色的，爱吃竹子；小兔子的眼睛红红的，长耳朵，短尾巴等等。知道了动物的特征，才能正确地把它们画出来。
学会区别小动物动作的不同特点，使这些特点在脑子里留下深刻的印象。比如，小猴子又蹦又跳，机灵好动；大熊猫动作缓慢，憨态可拘等等。了解了这些后，就可以让孩子试着用简单的线条把各种有趣的动物画出来。因为是通过观察小动物后再画，这就要求孩子学会记忆动物的形象特点和动作特点。如果每天都能画一幅不同特点的小动物，保持浓厚的兴趣，画起来就会有很大的进步。经过一段时间后，就会得心应手，越画越象。
如果有机会还可以带孩子经常去看儿童画展。给孩子欣赏的画应该是内容健康的，例如以活泼可爱的动物为主角的或取材于童话故事或描写儿童实际生活的画面。孩子喜欢看描绘得细致的画。
绘画的表现形式应该是多样的，如水彩画、国画、油画、木刻画等各种不同形式和风格的绘画。欣赏时，家长应和孩子一起讨论画中的主要人物，人物的姿势和位置，形象之间的关系，画面上的细节如人的表情、背景、色彩，画面的布置等等。
一，从孩子的兴趣入手 孩子们都喜欢玩，都喜欢新鲜的东西，所以开头几次活动家长可以尽量多提供一些绘画工具，油画棒、毛笔、彩色水笔、皱纸、水粉颜料、胶水、毛条、手工纸、铅画纸、卡纸、白报纸、彩色卡纸、旧报纸广告纸等等，和孩子一起玩绘画游戏、手工游戏，吸引孩子动手参与，渐渐地适应活动，乐于活动，期待活动的.开始。
二，多肯定、多鼓励、多赞扬 儿童画是没有对错的游戏，不能以大人固有的眼光来看待。鼓励孩子大胆作画，多为孩子的进步加油鼓劲，多表扬多赞赏，给孩子多一点的自信。
三，多引导、少示范、不照抄 有时我会先画给孩子们看，然后将我的示范收掉，鼓励他们自己画，画得不一样也很好。
四，多和孩子交流讨论，帮助孩子丰富画面 活动从主题交流开始，收集相关的资料和实物，鼓励孩子大胆发言说出自己的看法。画画的同时也要多交流，当孩子画不下去的时候，进行一些引导性的交谈，鼓励孩子运用已有的经验进行想象，自己来丰富画面。
五，尊重孩子 孩子都有自己的个性，也有自己的喜好色，即使明知不好看也不妨让他尝试一下，然后再比较给他看，这样做远比你说教的效果好。画画过程中不干涉孩子运用图形和颜色，让孩子做画画的主人，让孩子体验画画的乐趣，并进一步得到提高。孩子间不做无谓的个体比较，每个孩子都是独一无二的。
孩子虽然年龄小，很多时候都是需要家长帮他做决定的，但是也并不是不需要考虑孩子的意愿，家长只有尊重孩子孩子的个性才会有所发展。
卓越服务如何培训
前言：
如何让顾客选择你?
“优质服务”有何不妥?
顾客抱怨，投诉不断，销售无业绩，怎么办?
如何在顾客争夺战中独占鳌头，享有忠诚的“粉丝”顾客群?
纵观世界顶尖企业的发展历程和经营策略，像沃尔玛、麦当劳、ibm、联邦快递、星巴克、迪士尼、花旗银行等，这些公司无一例外，服务始终是它们参与市场竞争的一个秘密武器，甚至成为它们的核心竞争能力。而我们国内的企业要想迎头赶上，必须实施卓越服务的战略。
谭老师提出了卓越服务构成的六个要素：服务、客人、服务瞬间、态度、岗位职责和岗位本质，指出：我们是为“绅士”和“淑女”提供服务的“绅士”和“淑女”;高质量的服务源于对专业人士的追求;而服务需要一个长时间的准备过程，而真正实现对客户服务的瞬间完成的，通过瞬间的服务来体现和检验准备的效果;岗位本质是实现服务并建立和谐的客户关系。
另外，谭小芳在其原创培训课程《卓越服务》中还提出了卓越服务的实现手段，如起前性服务、换位思考、首问负责、惩罚、五周提升创新力等等，最终通过持续不断的自我超越，使服务不断从卓越走向卓越。
客户服务又是一个复杂的过程，它不仅仅是客户与客户服务人员之间的沟通，而且涉及到与企业内部各个部门之间的协调与沟通;一个高水平的客户服务，不但要有一个完善的运作平台去支撑，还要有一个完整的体系为其高质量的运转而服务，这样才能创建一个卓越的客户服务体系，而一个卓越的客户服务体系不但有利于改进和维护客户与企业之间的良好关系，而且对于企业的发展也起着至关重要的作用。谭小芳老师认为，具体作用如下：
一、卓越的客户服务是企业品牌的象征。
二、卓越的客户服务是企业竞争力的体现。
三、卓越的客户服务是企业客户的堡垒。
四、卓越的客户服务是企业内部沟通的驱动力。
如何选择培训讲师
很多企业聘请培训师是没有考虑什么依据的，或者是凭着自己的感觉来，这样只能是增加培训成本，难以达到培训的效果。因此，我们要对聘请讲师的依据进行分析，具体来讲有以下几个方面：
1、的需求。培训的需求决定了要聘请培训师的性质，比如培训需求是市场经理的财务意识培训，那么要聘请的培训师就是要能讲非财务经理的财务管理课程的老师。
2、企业培训的目标。培训的目标决定了要聘请讲师的类型，比如培训目标是开阔企业管理人员的视野、提高管理人员的知识水平，就要聘请高校的老师进行讲课；要是培训目标是提升业务员的市场操作技能，则需要聘请具有市场操作经验的培训师。
3、企业培训的经费。培训的经费决定了要聘请培训师的水平，这点虽然不是十分的绝对，但成熟的市场终究是一分钱一分货，培训师水平高一点的、学员反馈比较好的，其身价也不低。
4、企业的特殊需要。企业为了发展的需要，有时会借助于培训来解决其遇到的一些问题或者达到一定的目标。比如企业运营除了一些问题，但为了保持经销商和代理商对公司发展的信心，就有可能高价聘请一个或多个知名培训师在经销商大会上作培训，此时培训的内容已不重要，重要的是这种形式下的实际意义。
5、企业培养内部培训师。从外部聘请培训师来企业培训毕竟代价太高，而请来的培训师可能并不非常了解企业的情况，企业内部培训师在这一点上优于外部聘请的培训师。想要培养企业内部的培训师，可以外聘培训师到企业为准备做培训师的员工做“”，从无到有、系统的学习培训的体系。
以上几点基本决定了企业需要聘请什么性质、什么类型、什么水平的培训师，可以说通过这五个方面的分析，企业基本可以知道企业的培训师需求了。
培训师的类型社会上划分的比较多，这里为了能充分说明培训师聘请的合适性，三种分类：
（1）学院派：指一直在高校任教的教师、学者和相关专家。他们具备丰富的理论知识和相应的教授技能。
（2）实战派：指一直在企业任职，有丰富的工作经验但缺乏丰富理论支持的的社会职业人士。
（3）综合派：指在企业工作一段时间后去大学任教、或者大学任教一段时间后到企业工作、或者是具备了丰富理论基础在企业任职的职业人士。
（1）知识型：此类讲师知识丰富，但不一定能讲出水平来。
（2）魅力型：指讲师的个人魅力很强，对学员具有很大的吸引力。
（3）演讲型：此类讲师号召力强，口才好，虽不一定具有实战的经验和理论知识，但也算是一个真正的“培训师”。
（4）综合型：也就是上面三种类型的综合体，基本可以说是一个完美的讲师了。
（1）新人出道：指刚刚进入培训讲师行业的讲师新人。
（2）有道无名：指有较高的培训水平，但名气不够，此类讲师在我国目前不在少数，当然，需要我们去挖掘。
（3）有道有名：此类讲师有较高得培训水平，同时也具有一定的知名度，课酬也是比较高的。
（4）高道盛名：主要是指各个领域的著名讲师、专家和学者，他们的课酬很高，一天几万元甚至十万以上。
了解了自己需要的讲师要求、分析了各种类型的讲师的特点，下面就是需要选择合适的讲师了。说到讲师的选择，很多培训管理者都感到头疼，因为选择真的很难。下面我们看看集中讲师选择的途径：
一般来将，企业都会积累一些自己的讲师资源，主要包括企业的内部讲师、以前给企业做过培训的讲师、在工作交流中结识的讲师。
此类讲师若有合适的就是企业培训的首选，因为企业对其十分的了解，知道此类讲师的特长与优点，这样可以保证培训的效果，并且讲师的选聘成本较低。
当企业自身没有合适的讲师资源时，可以邀请培训机构合作提供，但有以下两个问题需要解决：
（1）费用：培训机构提供的讲师课酬比较高，因为它除了直接的课酬费用外，还有自身的管理费和运营成本等。所以最好是直接和讲师本人或助理取得联系，这样可以节约成本。
（2）效果：由于讲师没有接触过，所以很难预料培训的效果。所以，尽可能的安排试讲或者去试听拟聘请讲师的课程。
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培训方案培训方案
1、一级培训：公司大政方针、发展战略、员工心态、管理技能、新技术、新知识、团队建设等前瞻性教育和培训。培训对象为公司中层以上管理人员和全体管理人员。组织部门为人力资源部。
2、二级培训：各部门管理人员及各班组长以上培训，主要内容是企业内部管理、企业文化建设和教育、交流和沟通技能、本单位规章制度及安全生产和消防知识的操作规程;负责人为部门主管、车间主任。
3、三级培训：各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、消防知识和操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责的工艺流程和安全操作规程。
4、各部门专业业务技能知识的培训，主要内容是四个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训，消防知识和操作演练的培训。
5、新员工的'岗前培训：新员工集中招聘10人以上者由公司人力资源部组织培训，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全生产、消防知识的操作规程，新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。
6、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易等)专业知识的培训由部门负责人组织统计，根据实际内容要求结合工作实际运行中出现的专业问题，与公司综合部联系作出培训计划或内训或外聘老师对本部门相关专业的知识进行系统培训，进行探讨交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。
如何培训好员工
好员工有着共同的特点，那就是具有强烈的责任意识和团队精神，工作积极主动，不墨守成规，富有创造力，勇于担当工作重任，并不断追求完美去获得自己所期望的成功。
保持工作热情。热情，就是要求员工保持高度的自觉，把全身的每一个细胞都调动起来，完成内心渴望完成的工作。热情是实现愿望最有效的工作方式，只有对自己的愿望有真正热情的员工，才有可能把自己的愿望变成美好的现实。
主动自发工作。工作是一个包涵了诸多智慧、热情、信仰、想象和创造力的词汇。工作首先是一个态度问题，工作需要一种积极和主动，自动自发的精神，工作就是付出努力，正是为了成就什么或获得什么，我们才专注什么，并为之付出精力。从这个意义上说，工作不是我们为了谋生才去做的事，而是要我们用生命去做的事。
敢于承担责任。在这个世界上，没有不须承担责任的工作。相反，你的职位越高、权力越大，你肩负的责任就越重。正是因为存在这样或那样的责任，才使你对自己的行为有所约束。不要害怕承担责任，只要你立下决心，你一定能够承担你正常职业生涯中的责任。时下最流行的词语就是“责任”，责任分工作责任和自身责任，工作责任就是本职工作，对待本质工作，要尽职尽责，出色的完成本职工作和上级交给的光荣任务;自身责任就是责任心，就是心态，心态要端正，要用阳光心态去对待工作、学习和生活，积极更新观念，才能更好的履行责任，实现美好愿景。
细节决定成败。工作中无小事，往往是一些细节上的工夫，决定着工作质量。每个人所做的工作，都是由一件件小事构成的，而每件小事又都是由许许多多的细胞所构成。所有的成功者，他们都是做着同样简单的小事，惟一的区别就是，他们从不认为他们所做的事情是简单的小事，把做过的一件件小事积累起来，总结经验、汲取教训，最终取得成功。
忠诚是无价之宝。在这个世界上，并不缺乏有能力的人，那种既有能力又忠诚的人才是每个企业渴求的最理想人才。人们宁愿信任一个虽然能力差一些却足够忠诚敬业的人，而不愿重用一个朝三暮四，视忠诚无物的人。忠诚于企业的员工，都是努力工作，不找任何借口，在本职工作之外，还能积极为公司献计献策，尽心尽力地做好每一件力所能及的事，而不是边做事情边发牢骚。
应如何培养?
在我看来，一个人要想成为一名理想的员工的，一般需要经历如下三个层次的磨练。
第一步 企业内化意识的塑造
首先得学会尽快融入到你所献身的那个特定企业里去，否则你只能是一名游离在企业内部的局外人。
具体的企业总是个性化的，无论是一名新进大中专学生还是来自其它企业的转岗人员，都必须面临及时转变心态和培养(或重新培养)新团队意识的`问题。在这方面，绝大多数企业的做法是对新进员工进行强化性质的岗前培训。
案例一
某公司规定对所有新进人员都要进行集中性的基础培训，活动一般采用课堂讲座、新老员工交流座谈和团队训练三种方式相结合，从企业文化、心态转变、规章制度、时间管理、有效沟通、行为礼仪等各个角度对新员工进行相应的培训。
课堂讲授以理论知识为主;座谈交流会则是让老员工以师哥、师姐的身份与新同事们进行认真交谈，告诉他们怎样脚踏实地地做好工作，怎样尽快地适应角色的转换等;至于团队训练，设计的形式多种多样，以活动、游戏等启发性引导为主要内容。
例如某次户外训练安排了两天的训练课程：第一天以个人突破为主线，安排的课程环节有a点到b点、走出舒适区、人际关系拓展、行动橡皮泥等。从认识自己、突破自己、延伸自己的思路帮助学员重新面对自己的过去，思考自己的现在与将来，如何进一步开启心智，挑战自我。第二天以团队意识为主线，内容包括红黑游戏、信任倒、万里长城等训练项目，让大家在活动中体验双赢意识、团队的作用，感受信任的力量以及通过目标的实现而获得的巨大成就感。
学员们在亲历了这些带有很强导向性的训练后，一方面认识了自我，另一方面加深了对企业的认同和喜爱，达到了企业的训练初衷。
第二步 职业激-情的培养
孔子曰“知之者，不如好之者;好之者，不如乐之者”。真正的企业总是一个时刻充满挑战的场所，如果一个员工缺少起码的工作激-情和欲望，那么他的职业前景必定会黯淡无光。
“一年之计莫如树谷，十年之计莫如树木，终身之计莫如树人。”在培养一名合格员工过程中，爱岗敬业的训练理应放在第一位。有能力做一件事情是一回事，切实做好这件事情又是一回事，懒惰和缺乏激-情的人，即使才华出众也未必能做好工作，而平凡普通人士依靠自己的勤奋和忠诚倒是经常取得令人欣慰的佳绩。
企业是功利的，它只有通过满足顾客的需要，赢得顾客的满意才能实现其功利目标，因此它不会喜欢那些认为现在所做的工作并不是他们真正想要做的工作，手头这份工作只算是暂时性的，满脑子一直想着要寻找机会尽快摆脱“无趣生活”的人。“士之可贵者，在气节不在才智”，在敬业和能力之间，企业的天平理应倾向前者。
案例二
某企业营销部经理李先生因为工作业绩突出被升为企业的副总经理，在营销部为他举办的送行酒会上，他说了如下一番话，读来令人感慨。
“我不知道该怎样跟大家道别，此时此刻的心情真的像一只打翻在地的五味瓶。记得我以前和各位反复讲过选择职业的三个境界：第一，你是否有能力做好这份工作;第二，你是否愿意做好这份工作;第三，你是否愿意以此为生。
我也问过我自己，答案也是肯定的：我愿意尽自己最大的努力与顾客打交道，也愿意以此为生。
我热爱营销这个行业，今后虽然我不能直接和你们朝夕相处了，但我的工作性质并没有变，我们的事业依然在一起。
如果有来生，我希望大家不要更名，我还愿意找到各位，和你们一起再次创业……”
强烈的兴趣加上持续的努力才是造就一个人事业成功的基本要素，李先生毫无疑问就属于这一类。
第三步 职业能力的训练
心欲小而志欲大，智欲圆而行欲方。企业若能使员工的身心都系在各自的岗位上，那是最美好不过的了，但即便做到这一点，还不足以保证员工一定能做出业绩来，企业还必须通过绩效管理(pdca)来时刻跟踪员工的成长过程，让员工在管理中不断提高自己的职业技能。
完整的绩效管理是个连续并且循环的过程，由绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈四部分组成，并形成一个闭循环过程。
从组织层面上说，pdca表现为一种员工与企业之间的管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查和报酬来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平;从个人层面上讲，pdca表现为不断提升的员工绩效改进循环，通过员工和企业管理者的共同参与，通过绩效辅导、监察等几个环节，实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。
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如何培训心得体会
培训是一种重要的学习和发展方式，可以帮助个人和组织提升能力和竞争力。在经历了多次培训后，我对如何有效地进行培训有了一些体会。本文将从选择培训课程、制定学习计划、积极参与互动、反思总结和应用所学知识五个方面分享我的心得体会。
第一，选择合适的培训课程是关键。在选择培训课程时，我会考虑自己的发展需求和目标。培训课程应与个人职业规划和兴趣爱好相结合，这样才能更好地激发学习的动力和积极性。此外，我也会查阅相关的评价和反馈，选择有口碑和专业的培训机构或者导师，以确保培训质量和效果。
第二，制定明确的学习计划是必要的。在开始培训之前，我会制定详细的学习计划，包括学习目标、时间安排和学习方法。学习目标应具体可行，这样才能提高学习效果和自律性。时间安排是为了充分利用有限的时间，制定合理的学习进度和计划。在学习方法方面，我会根据自己的学习特点选择适合自己的方式，如阅读、笔记、思维导图等。通过制定学习计划，我可以更好地掌握学习进度和效果，提高学习的自觉性和主动性。
第三，积极参与互动是提升培训效果的关键。在培训过程中，积极参与互动可以增加学习的兴趣和参与感。我会主动提问、与他人讨论，分享自己的观点和经验。通过与他人的互动，可以拓宽自己的思路和见识，吸收更多的知识和经验。在互动过程中，我也会倾听他人的意见，接受批评和建议，不断改进自己的学习方法和行为方式。通过积极参与互动，可以提高自己的学习能力和人际交往能力。
第四，反思总结是巩固学习成果的关键。在培训结束后，我会进行反思总结，回顾自己的学习过程和收获。我会思考自己在学习中的优点和不足，总结学习中的经验和教训。通过反思总结，可以增强对所学知识的理解和记忆，巩固学习的效果。同时，反思总结也帮助我更好地发现个人的成长点和改进方向，促使个人不断提升和发展。
第五，应用所学知识是培训的最终目标。培训的价值在于应用。在培训结束后，我会尽快将所学知识应用到实际工作中。通过应用所学知识，我可以不断提升自己的能力和水平，为个人和组织创造更大的价值。同时，应用所学知识也是检验培训效果的重要指标。我会通过实际应用来验证所学知识的有效性和实用性，并及时调整和修正自己的行为方式和思维模式。
通过选择合适的培训课程、制定明确的学习计划、积极参与互动、反思总结和应用所学知识，我能更好地提高自己的学习效果和成长能力。在今后的学习和发展中，我将继续坚持并完善这些方法和策略，不断提升自己的能力和竞争力。相信通过不断学习和培训，我能实现个人价值和梦想的更大突破。
如何做好员工培训
【酒店内参赵欣】众所周知，培训是一个酒店工作中，重中之重，良好的培训能够起到优化企业服务标准的作用，同时能够凝聚团队，使酒店团队能够上下同欲目标一致，而现行酒店管理中的培训大多是以标准手册，标准流程草草收尾没有能够做到培训需要的重要目的。
培训不仅仅是一次就可以解决问题，培训是一个循环持之以恒的工作，在培训工作中要对企业目前的重点工作，关注目标做重点培训，培训更多的工作是在培训之后怎样使培训工作起到作用。
每个培训计划都有具体的绩效标准和绩效目标值，这里说道的具体绩效和目标值就是衡量培训过后对于培训工作的考核手段。
我们经常遇到的是培训过程中的考核和没有考核只是需要在培训过后在工作中观察，而具体的绩效可以分解为培训时的课堂考核，也就是讲述人对培训人要进行的一个过程：信息的发送者要求接受者复述自己听到的内容。
这个方式可以有很多种，可以是课堂提问，可以是课堂考核，也可以是实操演练，但一定要在培训的课堂完成一次：信息的发送者要求接受者复述自己听到的内容。
根据培训时长利用艾宾浩斯遗忘曲线来进行巩固加强，这是在培训时需要的第一次巩固。
时间间隔记忆量。
刚记完100%。
20分钟后58.2%。
1小时后44.2%。
8~9小时后35.8%。
1天后33.7%。
2天后27.8%。
6天后25.4%。
接下来在绩效标准上需要巩固培训当中的目的，各类的标准及需要关注的领域和重点执行内容，在培训后要根据艾宾浩斯对遗忘的时间节点来进行不同目标值的设定。
在一天后是培训过后遇到的第一次遗忘低点，在这个时间段内需要组织小型的培训回顾会议，对培训内容和绩效标准及绩效目标值做巩固强化，同时探求培训人员对工作当中执行培训情况的需求，排除障碍使培训过后的第一个低点成为一个反冲过程，而不是一味的强调和命令标准的执行，因为在培训过后会有员工按照培训时的标准去进行工作，在工作中可能会遇到不同的问题这个时候就是最佳的反冲时间，做有效的需求沟通排除障碍，保障培训效果。
在两天后又是以个遗忘的时间点，由于有第一个时间点的反冲不会让培训的效果消失，同时在第一次的反冲过程中又排解掉一部分障碍，在现在第二次遗忘时间段我们需要加深沟通，探求培训过后能够给员工带来哪些方面的改进。
比如工作流程的变化或标准化是否使工作更加富有效率，培训中掌握的想过政策是不是能更好的激发员工的主动性，任然需要巩固培训效果总结经验，调整目标值，目标不能是一成不变的根据现实的状况调整相应的目标考核绩效能够更有效的保障培训效果。
六天以后就是查验培训效果的最终时间，往往培训效果在一个星期的时间段能够体现培训效果的成就，在前面的两个步骤中运用反冲、探求需求、排除障碍、更新目标值等手段已经确定了培训过后的绩效标准，接下来就是严格的'考核。
培训工作还是吸引和留住这些资深人员的最有效的方式，是认可他们的专长的最佳机会，在培训中请他们对新来者进行培训，请他们传道、授业、解惑、会有主人感，会对他们自身的成就感和满足感加深，并体现价值，能够促使他们愿意伴随企业成长。
因为有切身的参与感，培训过程中每一个员工的参与感都非常重要，以往的培训工作我们经常遇到的场面是员工不愿听，管理者培训的无精打采，有了资深人员的参与首先员工就会有激情，参与培训的员工会想象有一天他也能够为别人培训，会想象站在台上的那份感觉。
在培训中关注每一个员工，观察是否有需求点，怎样激发员工引导员工。
因为培训本身也是开发人的过程，每一个员工都有特性，每一位员工都渴望被尊重，每一次的培训我们如果能够观察到一个需求那么我们就会对企业做出了培训的贡献。希望培训工作能够组织的更有效率。
培训不容忽视，培训无小事，在培训中开发员工同时也是开发管理层管理者的一个过程，也是开发企业的过程，只有投资于员工，员工才会回报给企业，只有信任员工员工才会伴随企业成长，让我们在培训中相互成长共同进步吧。
如何开展员工培训
1、讲授法：
属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法：
通过现代视听技术(如投影仪、dvd、录像机等工具)，对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法：
按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的'要求较高。
4、案例研讨法：
通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
5、角色扮演法：
授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
6、自学法：
这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
7、互动小组法：
也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
8、网络培训法：
是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。
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