公司工作人员绩效考核管理制度范例（实用17篇）

公司是一个经济组织，具有法人地位，以盈利为目的，由股东共同投资组建而成。以下是小编为大家收集的公司总结范文，供大家参考和借鉴。

公司工作人员绩效考核管理制度范例

目前，对于门店一线，采取的绩效考核方式主要有如下几种：

1.与计划管理相结合的目标管理法(mbo)。

这种方法被广泛采用，是一种以结果为导向的考核方法，强调员工对工作目标的认同和参与。为了克服考核过程中监督方面的不足，还强调对目标进行分解，层层分解并最终落实到班次和个人，使员工能明确自己的绩效目标并为此而努力。

2.关键绩效指标考核法(kpi)。

这种方法是公司结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平。这种方法以行为为导向，比目标管理法更加量化，导向性更加明确。

3.360°考核法。

这种方法既注重考评员工的工作成果，也关注员工的行为、工作过程、个人努力程度，甚至将员工关系、为人处事等都纳入考评的范畴，使绩效考核更全面和客观。

值得注意的有关问题：

从以上几种绩效考核的具体方式来看，从mbo到kpi再到360°，正好体现了在不同成长阶段的药店的不同需求。在企业发展的初级阶段，大多会以销售指标的考核作为绩效管理的最主要内容，制定年度销售和利润计划，并层层分解到个人，每个员工都很明确自己每天需要完成的销售目标，并根据完成情况获得相应的报酬。在这一阶段，企业会一心追求毛利的化。这种以销售为导向的考核方针只能作为企业实现最初积累的手段而存在。企业逐步成熟以后，应更多地关注顾客的满意度，这就需要减弱对单纯的销售指标的关注，将员工的服务能力、门店的聚客能力纳入到绩效考核的范畴中，并根据企业的发展目标适时适度地调整考核权重。

其实，绩效考核不应该作为企业的一项管理目标而单独存在，应将其视为企业绩效管理系统之中的一个组成部分，员工层面的绩效管理系统应以设立个人目标为前提，包括制定个人绩效计划和行动方案、绩效考核、信息反馈，从而促进个人绩效的改进与提高。绩效考核更多地是做为绩效改进的依据而存在。在如今行业发展脚步放缓的大环境下，站在某种角度来说，药店之间的竞争也逐渐转变为供应链的竞争、服务的竞争，因此企业要想在竞争中站稳脚跟，立于不败之地，就应以长远发展作为目标，不能将销售指标作为绩效考核的内容。

所以，药店可根据企业的实际情况，选取合适的kpi，将销售指标纳入其中，如可设置专业知识掌握指标、服务态度指标、会员回头率指标等，并根据企业的远期和近期发展规划设置权重。同时，关注员工的工作努力程度和团队协作精神，全方位设定考核方式，以此作为员工报酬的组成部分，并作为绩效管理的重要依据，指导管理方向。

公司内部员工绩效考核管理制度范例

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素。

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系。

高层员工：公司副总经理职位起。

中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素。

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

(一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

(二)绩效薪酬：包括月度奖金、终奖金、效益奖金。

(三)福利及补助。

(四)其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴。

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金。

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条终奖金。

终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效同决定。

第五条效益奖金。

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利。

主要指补充商业保险等。

第七条补助。

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

第八条特殊奖金。

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计。

第一条薪酬体系的职级划分。

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为档(元/月)，档差元;中层员工的标准工资分为档(元/月)，档差元;基层员工的标准工资分为档(元/月)，档差元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式。

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

(一)薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+终奖金，

公司工作人员上班绩效考核管理制度

2、加深公司员工了解自我的`工作职责和工作目标;。

3、不断提高公司员的工作本事，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性;。

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。

5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

1、公平、公开性原则：公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%。

非生产时期，定量30%，定性70%。

其他岗位：定量60%，定性40%。

定量考核：

a、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核：公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导：

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋。

工作职责：

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准：

根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。

1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)。

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分x70%+自评分30%。

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景：未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准：

a、工作过程的正确性。

b、工作结果的有效性。

c、工作方法选择的正确性。

d、工作的改善和改善。

e、解决问题的本事f职责意识、个人品格。

公司工作人员上班绩效考核管理制度

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则。

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

三、考核资料及方式。

1、工作任务考核(按月)。

2、综合本事考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情景(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标。

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈。

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

(一)填写程序。

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;。

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情景栏内文字说明原因。

(二)计分说明。

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与提议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(三)季度绩效工资资料。

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。

b、员工的第13个月月工资的四分之一;。

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

工作人员绩效考核管理制度

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则。

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。

四、考核人与考核指标。

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈。

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

(一)填写程序。

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;。

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明。

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知;由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(三)季度绩效工资内容。

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。

b、员工的第13个月月工资的四分之一;。

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:。

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分:。

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

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工作人员绩效考核管理制度

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;。

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;。

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;。

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;。

4、参控股企业外派人员。

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁。

副主任：运营总监。

秘书长：人力资源部经理。

成员：副总裁、总监、各部门经理。

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会。

(一)中层以上人员。

企业经理。

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别。

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标。

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企。

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%。

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企业发展规划及实施方略。

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、员工队伍建设。

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质。

的提升程度;权重占总考核的5%。

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评。

定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、综合素质。

考核周期：年度考核。

5、上级临时交办任务。

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部门经理。

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况。

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作业绩。

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、职能系统内的业务规划及实施方略。

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司。

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%。

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管辖范围的员工队伍建设。

考核周期：半年考核。

5、综合素质。

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核。

6、上级临时交办任务。

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

(二)一般管理人员。

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况。

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作业绩。

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的50%。

考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、职能系统内的业务指导。

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、综合素质。

考核周期：年度考核。

4、上级临时交办任务。

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、本企业经营指标完成情况。

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作业绩。

以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的50%。

考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%。

考核周期：半年考核。

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公司绩效考核的管理制度范例

1、加强对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。

2、期末依据班主任每月考核成绩、班级教育教学成绩情况，评选出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任给予奖金、旅游等一定的奖励。

3、班级学生有违法、严重违纪行为、意外伤害事故或安全事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。

4、班级发生团伙打架、意外伤害、夜间外出等严重违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档;问题严重、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。

5、学校重大活动班主任无故不参与造成损失的，当月班主任津贴下降一档;对学校安排的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不积极参与并有阻挠行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。

公司绩效考核管理制度

为激发大家的工作主动性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，依据公司实际，现制定员工绩效考核方法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。

主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化详细本部门的考核要求：

一、实力考核。

由于我们公司还特别年轻，我们公司的成员大多数也特别年轻，大家就业务实力方面都还须要广泛熬炼，因此将实力考核纳入绩效考核非常必要；实力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：

a、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；

b、良：独立完成部分事项，但还须要部门经理指导；

业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的'各级标准如下：

看法反映员工对安排执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，看法考核标准如下：

四、制度执行考核。

因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项推翻制，即出现此项不达标，总成果不能得优，详细标准如下：

a、合格：严格遵循公司全部规章制度，每月没有一项违越行为；

b、不合格：不仔细遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。

公司绩效考核表管理制度

2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;。

3、不断提高公司员的工作本事，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性;。

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。

5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的.工作氛围。

1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%。

非生产时期，定量30%，定性70%。

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导。

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋。

工作职责:。

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准。

根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:。

a工作过程的正确性b工作结果的有效性。

c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善。

e解决问题的本事f职责意识、个人品格。

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公司绩效考核方案管理制度

工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。

2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。

二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：

1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。

2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。

3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。

4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。

5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。

三、请假制度。

1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。

3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。

4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。

5、丧假：给假3天需要有效证明。

四、批准权限。

1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。

五、外出。

1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。

2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。

六、出差。

1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。

七、班制度自公司发布之日起执行。

八、本制度解释权归本公司所有。

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公司绩效考核管理制度

第二章考核方法。

第三章月度考核。

第四章年度考核。

第八章考核组织与申诉处理。

第九章附则。

第一条为提高xx公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕xx公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据xx公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

第三条适用范围。

本制度适用于xx公司全体员工。

(一)通过目标逐级分解和考核，促进xx公司经营目标的实现;。

(二)通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性;。

(三)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;。

(四)通过考核规范工作流程，提高xx公司的整体管理水平;。

(五)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。

第五条考核原则。

(一)以提高员工绩效为导向;。

(二)定性考核与定量考核相结合;。

(三)多角度考核;。

(四)公平、公正、公开原则。

第六条考核用途。

核结果的用途主要体现在以下几个方面：

(一)月度绩效工资的发放;。

(二)薪酬等级的调整;。

(三)岗位晋升及调整;。

(四)员工培训安排;。

(五)先进评比。

具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法。

第七条考核对象分类。

考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。

第八条考核周期。

根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。

(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划;。

(四)项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。

xx公司绩效考核方法以kpi关键业绩指标为主，利用bsc平衡计分卡的四个维度提取kpi考核指标，结合年度能力考核的方式，进行综合性绩效考核。

(一)月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格;。

(三)年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格;(四)项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。

考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。

(一)业绩维度：指被考核人员所取得的.工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。

(二)品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。

不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：

第十二条考核主体。

考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。

考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。

第十四条能力考核。

年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。

能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：

部门负责人以上级别人员考核指标：

(一)人际交往能力。

(二)影响力。

(三)领导能力。

(四)沟通能力。

(五)判断和决策能力。

(六)计划和执行能力。

(七)知识学习能力。

一般人员能力考核指标：

(一)沟通理解能力。

(二)计划和执行能力。

(三)专业技能。

(四)知识学习能力。

第十五条考核指标的设立。

(四)业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。

第十六条考核指标设立的要求。

公司绩效考核管理制度

一、为确保班组考核工作顺当举行，特成立班组考核小组：

1、组长：队长。

2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员。

3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场平安生产状况和平安标准化状况;技术员负责考核班组的培训学习状况和班组活动状况;材料员负责统计各班材料使用状况;双基员负责统计各班组的奖罚状况。

二、班组组织机构。

我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分离为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。

三、考核奖罚标准。

考核根据百分制举行，每月举行一次考核，并根据考核结果对第一名的班组嘉奖工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。

如下：

1、平安生产管理。

1)班组内浮现一次工伤及以上事故扣10分;2)班组内浮现一条重大隐患扣5分;。

3)班组内浮现一条升级隐患扣3分;。

6)班组因为本班的缘由没有完成本班生产目标的每次扣2分，超额完成目标的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;。

2)生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的`扣0.5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。

3)工程质量较好，在月度验收或平时检查中获得矿上或上级公司绝对的嘉奖1~5分。

3、设备管理。

1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;。

word版本，下载可自由编辑。

2)设备损坏造成影响生产的，按照状况给责任班组每次扣1~5分;。

3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按时检修设备的每次扣2分。

公司绩效考核方案管理制度

为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其相关卫生法律、法规、标准、规范和专业技术等知识，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。

凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

一、培训管理相关制度一般要求。

1.全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以行政部门为主要实施单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

2.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以行政部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。

二、培训体系。

1)培训对象：所有公司员工。

2)培训目的：协助公司人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。

3)培训形式：公司集中培训。

4)培训内容：涉及公司简介(包括公司发展史及企业文化，各部门职能等)、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、规范等。上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习。

三、培训计划的拟订。

结合公司整体战略目标及发展计划，由培训部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，拟订年度培训计划，并呈报审核。

四、培训实施。

1)员工一般在入职后进行集中培训，每次2课时左右，对特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。

2)培训由行政部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。

3)每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。

4)生产操作人员在行政部培训完毕后，由生产部门安排培训。主要是针对新员工将要从事的岗位工作进行应知应会培训，以及提升工作绩效应学习的内容，包括知识的学习和技能的训练，使之能达到独立上岗的要求。

5)如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗;不合格者依具体情况进行补修或重试。

五、出勤制度。

1、所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。

2、凡在公司内部举办的培训课(包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、交流会等)，参加人员必须严格遵守培训规范;课前签到由专人负责纪录，填写《员工培训表》;考勤状况将作为培训考核的一个参考因素。

六、建立全员培训档案，并定期呈报。

七、培训的考核、评价及奖惩。

1、原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员工档案，作为员工提薪、升职的必要条件之一。

2、员工每年至少参加10学时的培训，此培训包括公司内部培训、外部培训及自己参加的各种有助于提升自己能力的培训。

3、若员工年度培训满10学时，则年终发双薪;反之则视为不合格，年终不发第13个月工资.

4、行政部组织的培训由行政部负责考核;各部门自行组织的培训，由各部门自己组织考核，行政部负责检查并备案。

5、考核的形式以定量考核为主，定性考核为辅。行政部组织的针对全公司的培训可定量或定性考核，各部门组织的培训要求定量考核为主。

6、对无故不参加培训，公司将给予行政或经济上的处罚。

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外贸公司绩效考核管理制度

公司绩效考核管理制度

（三）凡在上班时间通讯不畅（电话关机、停机、无人接听），无法联系者。

（四）设计完成后不及时通知客户看稿定稿者；

（五）设计方案传给客户后不及时跟单者；

（六）客户定稿后不及时把工作移交下一环节者；

（七）相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度。

2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的；

3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者；

4、忘记客户或公司交待的工作；

5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的（包括出门不检查油箱导致半路没油的）。

7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者；

2、离岗后留有重大安全隐患的；

3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的`；

4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者；

5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的；

1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者；

2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者；

3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的；

4、违反国家法律，被刑事拘留或判刑者的；

5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者；

7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者；

1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元；5分钟以内的每次罚款5元；

2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元；

3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；

4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；

5、旷工按日工资的两倍罚款；

6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：

（1）单月旷工累计达3个工作日或以上；

（2）单月迟到、早退累计达到8次以上；

（3）一年内累计旷工达到8天；

六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。

公司绩效考核方案管理制度

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。

第二条考核的原则。

1、以提高员工绩效为导向原则。

2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(kpi—关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。

3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。

4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。

第三条适用范围。

本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。

第二章考核体制。

第四条公司员工考核。

员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。

根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。

第五条考核形式及考核内容。

一、基础绩效工资考核形式及兑现时间。

基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。

二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间。

资年度发放制度，根据与其签订的《经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。

绩效工资=完成利润指标__完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。

月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

资)。

管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标__完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。

分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标__完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。

5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标__完成指标的百分比。

资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标__完成指标的百分比。

公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。

员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。

三个方面;公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。

员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。

1、高层管理者考核内容。

对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。

经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《度经济目标责任书》。

2、中层以上管理者考核内容。

部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以kpi为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。

对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其。

公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考。

核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能。

力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

五、评分原则及奖励办法。

1、评分原则。

要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。

2、奖励办法。

1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资;低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。

2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。

3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。

4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。

5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。

6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。

7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。

六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。

第六条考核职责。

由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。

(1)负责制定高管人员的考核细则。

(2)负责中层管理人员业绩评价。

(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。

(4)员工考核申诉的最终裁决。

2、公司人事行政事务部职责。

作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。

(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。

(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。

(4)协调、处理考核申诉的具体工作。

(5)组织实施考核，统计汇总各部门员工考核评分结果，并形成绩效考核评估报告。

(6)建立员工考核档案。

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工作人员绩效考核管理制度

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;。

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;。

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%。

非生产时期，定量30%，定性70%。

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

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