心得体会的反思和总结可以帮助我们在未来的学习和工作中避免重复犯错。接下来是一些青年人的心得体会，他们在面对挑战和困惑时，通过总结和思考找到了自己的成长之路。
应该怎样管理员工
如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。 下面是关于应该怎样管理员工的内容，欢迎阅读！
谈到激励，应用物质和金钱作为嘉奖是企业常用的激励手腕之一，这是毫无疑难地是必需的，但却不是长期有效的，起因是企业不可能无穷制地加大物资奖励本钱；再者是人的需求是无尽头的，跟着和环境的变迁，当旧的需求被满足或不完整被满意的时候，新的需求就会呈现了。
正如美国有名学家马斯洛对于《人的需求档次论》所阐述的那样，当人对生理、保险和归属需要得到知足之后，尊重的需要就会发生并安排着人的。显然，如果企业能基础供给相称甚至高于均匀报酬程度的同时，也能一直满足员工的对尊重的须要，这种精力上的激励甚至比物质上的激励更来得长久，有效。
“尊重”这个词多数是在论述范围的问题是被提及，在探讨企业管理问题的时候，就比较鲜见了，更不要说回升到一个重要的地位。所谓尊重，是包括尊重自己和尊重别人，或者称为自尊和尊人把。什么是自尊呢？自尊就是自我尊重，表示为人对自我行为的和能力被他人及社会承认或认可的主观请求，是个人对自我价值和的寻求。
自尊既包括对获得信念、能力、本事、成绩、独立和等等的，也包括来自他人的敬佩，例如权威、承认、接收、关怀、声誉地位和赏识等等。尊人，是指尊重别人、社会和天然。这里体现出尊重的二重性，即人不能独立于社会而存在，因此断定了个人与社会的同一性，也就是体现了自尊和尊人的互动性。
人要想得到尊重、得到发展，就必须不断的调剂自己和社会的关系，例如社会认识关系、社会关系，而其实质就是价值关系。一言蔽之，如果你不尊重他人，你也不可能获得他人的尊重的。
人本化管理中，要满足员工的对尊重的需要，就是使员工所从事的能反应其个人价值，满足其“生成我才必有用”的观点，从而得到共事和上司的赞美，甚至于社会的认同，那就是令其享受这种精神上的满足而达到激励的目的。这可是善用资源，进步收益，减低成本的激励法宝。
在管理实际中，咱们如何应用“满足员工对尊重的需要”的激励手段，去晋升员工的主观能动性呢？首先，企业必需要有“尊重”的气氛，也就是要建破一种尊重每一个员工（包含你的接线生和总工程师）的存在价值的企业文化。企业文化是企业人的个人特质的一种反映，即需要企业所有者或其所托者要有较高的道德使然。使这种文化糅合到管理实践的行为中去。
企业发展，是不可或缺的资源。东汉时代，刘邦被困巴蜀之时，筑台拜将，极大地满意了韩信的自尊心，终于在韩信的帮助下，杀出蜀中，取得天下。
企业招贤纳士比如刘邦拜将，尊重才是获得圣贤归的良方，在企业的应聘行动中，一个好的招聘环境，而专业的考察程序，同等而友善的交换，不轻视，没有质问，给慕名而来的求职者充足的礼遇跟尊敬，这所有会影响着人才对企业的意识，左右着他们的抉择。或者企业不可能录用所有的应聘者，但企业礼贤下士的美名却会随求职者传播业界，这不失为企业形象树立的主要举动。
人本治理，就是要从招聘开端的了。
如果老板懂得员工的才干，人尽其才地进行任命，那才是对员工才能和价值的否认，也是对员工的莫大的尊重。而员工的涌泉以报，不就是老板所等待的'吗？三国时期，诸葛孔明能为刘备和阿斗鞠躬尽瘁，逝世而后已，正是报刘备屈尊枉驾，三顾茅庐的知遇之恩吧。这正阐明了尊重的二重性和互动性。老板对员工价值体现需要的尊重，同时员工也尊重企业使命，为公司奉献本人的价值。
老板或企业主管已经领有了企业事实的和位置，也将会失掉企业的实际好处。因而，在人本管理思维中，很有必要视员工为配合搭档而不是下属，给他们足够的空间自在施展，直面挑衅，实现员工自我的价值。尤其是对员工，要信任他们不光是被雇佣来从早上九点干到下战书五点的，而是要干出功效。
清楚这个情理的老板，就能吸引、留住人才，并且鼓励他们成为最佳员工。为了到达这样的目标，企业应当扫清员工在前进途径上的阻碍。相反，假如管理者缺少应有的容纳和道德涵养，则难以取得员工的尊重，甚至会遭受人心背向。
最近，曾经在it业界闹得满城风雨的“邮件门”事件，恰是因为某外企的中国裔总经理因一些琐碎事件在电子邮件上严格叱责了他的秘书，导致秘书的自尊心受到了极大的损害，作出了过激的反映，以致企业的形象大受侵害，而总经理自己也因此而丢掉了工作。可见，尊重是激励员工的宝贝，而不尊重则走向了另一个极其。
多数的美国公司，崇尚着一种个人主义的文化，尊重企业中每一个人的贡献，视其为企业的“好汉”，而数字则均衡着人与人之间的，部分和部门之间的关联。他们比拟轻易地发挥合作的效用，取得企业的绩效最大化。与美国公司不同，中国公司成长在有着五千年文化底蕴的土地上，或多或少也会获益于“君臣之礼”、“不偏不倚”的文化，因此，企业老板如能“君使臣以礼”，则员工就“臣事君以忠”。
在此，劝告老板们不妨也修身养性，励精图治，塑造一个以尊重为基本的企业文明，领导和贯串于诸如企业招聘、薪酬评估、工作任命、受权监管和绩效考核等等企业行为中去，生活。以此构建企业要害的竞争上风。以尊重作为一个激励手段，其成本之低，效果之卓，乃是人本管理之基本。
管理员心得
然而，这不正是实践吗？意义是要自己体会的。除了知识上的学习，意志上的锻炼也是十分必须的，而这次实践在这方面的作用是十分巨大的。我们这个小分队的成员绝大多数是女生，一本本厚厚的书，我们女生搬一整天下来有种崩溃的感觉。可是接下来几天还是要继续坚持。尤其是一天中的下午，你会非常地疲惫，这时也是最考验你意志的时候。可能有些同学在平时工作时遇到困难会让给别人去做，这次实践也是一次锻炼你责任感的机会。我一直很欣赏一句话，那就是：只要自己有心，无论干什么事，你都会学到东西。实践中我发现，现在的`图书馆作用越来越不明显了。去图书馆的人也越来越少，图书上除了有丰富的知识外，还有厚厚的灰尘在作伴。而且图书在分类的时候也不是十分精确，给读者寻找带来了很大的麻烦。
图书管理员心得
姓名：
出生年月：1987年5月。
毕业院校：辽宁大学。
学历：本科。
联系电话：
性别：女。
政治面貌：团员。
专业：档案学。
手机：
电子邮件：
教育经历。
9月-6月在辽宁大学就读档案管理专业。
9月-6月在北京市回民学校就读高中。
9月-206月在北京市原子能院子弟中学就读初中。
1993年9月-196月在北京市原子能院子弟小学就读。
毕业学校及专业介绍。
“明德精学、笃行致强”是辽大学子一贯秉承之校训。
档案学是研究档案和档案工作规律的科学。主要研究档案的形成、发展以及档案管理、利用的规律和方法。
技能水平。
通过英语四级（cet4）考试。
具备一定急救技能，持有中国红十字会颁发的救护培训师资证书。
具备驾驶技能，持有c1驾照。
自我评价。
有志者事竟成,破釜沉舟百二秦关终属楚；
苦心人天不负,卧薪尝胆三千越甲可吞吴。
我作为初学者，具备出色的学习能力并且乐于学习、敢于创新，不断追求卓越；我作为参与者，具备诚实可信的品格、富有团队合作精神。有良好语言表达能力，礼貌，热情，细致，勤奋。能够快速接受并掌握一项事物。
应该的心得体会
第一段：引言（200字）。
每个人都有一些应该的事情，这些事情是由道德和责任所决定的。应该的心得体会是人们在日常生活中从事这些事情的经验总结。在现代社会，人们常常忽视了应该的事情，而更加注重个人利益和满足。然而，应该的事情是构建和谐社会的基石，只有通过遵守应该的规范，才能达到个人和社会的良好发展。因此，我们需要思考并总结自己在应该的事情上的心得体会，以便更好地实践和传递应该的价值观。
在我个人的经验中，应该的事情首先包括对自己的责任和承诺的认真履行。无论是学习还是工作，我都要尽最大的努力去实现自己的目标，并时刻保持诚实和勤奋。同时，我也要保持谦逊和尊重他人，不把自己凌驾于他人之上。还有，我要关心和尽力帮助弱势群体，为社会贡献一份力量。这些都是我从实践中得出的应该的心得体会，我深信只有通过这样的实践，我才能成为一个对社会有益的人。
家庭是社会的基本单位，因此，在家庭中遵守应该的规范尤为重要。在我的家庭中，我学会了尊重父母和关心家人。我认识到家庭中每个人都有自己的责任和义务，而且我们需要互相支持和帮助，遇到困难时要团结一致。此外，我也学会了分享和关心他人的需要。家庭是人们收获爱和温暖的地方，只有通过在家庭中尽到自己的责任，我们才能享受到这种无私的爱。
在社会当中，个人的应该不仅体现在自己的行为上，也包括对他人行为的评判和批评。作为一个社会成员，我认为应该以身作则，树立正面榜样，帮助他人认识到应该的行为规范。我相信通过我的示范和努力，我可以对他人产生积极的影响，促进社会的良性循环。此外，对于社会中存在的不公正和不应该的事情，我应该积极参与改变和反对，为建设一个公平和谐的社会做出我的努力。
第五段：结论（200字）。
在现代社会中，很容易被个人利益和欲望所驱使，而忘记了应该的事情。然而，只有通过遵循应该的行为规范，我们才能构建一个和谐的社会。个人、家庭和社会都需要我们去履行应该的责任和义务。在日常生活中，我们要提醒自己并总结应该的心得体会，以便更好地实践和传递应该的价值观。通过个人努力和社会共同努力，我们可以建设一个更加美好的世界。
应该的心得体会
人生中总有许多事情我们认为是“应该”的，这些“应该”的心得体会不仅指引着我们的行为，也塑造着我们的人格。通过反思和探索，我们可以更好地理解什么是“应该”的，以及它对我们的影响。
第二段：道德上的应该。
在道德层面，人们认为我们应该遵守基本的道德准则，如诚实、尊重、关爱他人等。这些“应该”的心得体会可以让我们成为更善良、更体贴的人。例如，我们应该诚实待人，不仅能赢得他人的信任与尊重，也能保持内心的宁静与坦荡。我们应该关爱他人，不仅能为社会增添温暖，也能带给自己满足感和幸福感。
第三段：职业上的应该。
在职业层面，人们认为我们应该具备某些职业道德，如勤奋、专业、负责任等。这些“应该”的心得体会可以使我们在职场上更加出色，取得更好的成绩。例如，我们应该展示出专业的素养，以此赢得上司和同事的认可与信任。我们应该负责任地对待工作，以此提高工作效率，为企业创造价值。
第四段：个人生活中的应该。
在个人生活中，人们认为我们应该追求自我成长与幸福。这些“应该”的心得体会可以让我们过上有意义而充实的生活。例如，我们应该注重个人的身体健康，以此保持充沛的精力和良好的体魄。我们应该追寻内心的声音，以此找到生活的意义和快乐。
第五段：结论。
总而言之，对“应该”的心得体会是我们在成长过程中需要总结和体悟的。它们不仅指导我们的行动和决策，也深刻地影响着我们的人格和生活方式。只有明确了何为“应该”，并将其付诸实践，我们才能成为更好的人，过上更有意义的生活。
图书管理员心得
早春，风和雨结伴而行，略带点儿寒气，唤醒了大地。柳梢儿绿了，草尖儿青了，可爱的春姑娘，迈着轻盈的舞步回到人间。在这万物复苏的季节里，我们河南商报社小记者们怀着激动的心情来到位于陇海路和桐柏路交叉口向南99米路东的新华书店宏海购书中心，体验做图书管理员。
书店，是我常去的地方，每次走进书店，我都好像被施了魔法似的，兴奋不已。一捧起书来，便如痴如醉，废寝忘食，觉得好像长了翅膀一般，尽情在文字世界里遨游。
体验活动开始了。购书中心的'老师，首先介绍了图书的“五知”，即：书名、作者、内容、出版社和定价。接着是颇具创意的环节，码书和造型。老师指导着我们，根据图书的大小、形状、颜色及材质和包装等特点儿，亲手摆出最能吸引读友眼球的造型来。小记者们脑洞大开，各显神通，不一会儿，一个个奇特的造型便呈现在眼前，有蜿蜒起伏的长城、雄伟庄严的天安门、坚不可摧的城堡，还有古老的石桥、高傲漂亮的开屏孔雀，你真是想不到有多妙不可言。我摆出的是：一步步的书梯顶端，展开着一对儿飞翔的翅膀，寓意：书山有路勤为径，展翅高飞任尔行，还被老师和书友们拍了照呢！
活动最后，是和外籍美女老师互动环节。整个互动过程都充满着激情，大家彼此用英文自我介绍和交流，我也大胆的介绍了自己，还被夸口语很流畅，有模有样儿。这倒是增强了我学好英语的自信心。
活动结束后，我在购书中心读了约四个小时的书，才不舍的和家人一同离开。路上，妈妈问我的感悟，俺说还没有来得及去想呢。其实，说真的，通过体验活动，我的感觉是，书籍是跨越性极强的营养品，生活里没有好书籍就好像禾苗缺了阳光，鸟儿少了翅膀，智慧闪耀不出她的灵光。图书管理员要懂书、有智慧，才能招徕到更多的读友们，让图书之路越走越宽广。作为读友，我也感觉着自己更爱阅读了。作为小记者，真心感恩小记者训练营提供这样好的活动。
应该怎样管理员工
企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。
一、重在观念
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
二、设立高目标
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
三、经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。
四、授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
五、辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。
六、让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的`建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
七、信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。
如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
八、多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。
以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。
奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。
奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
九、允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。
批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
十、建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
店长应该怎样管理员工的情绪
用先进的思想教育引导人，就是要将思想政治工作寓于员工的工作生活中，向员工讲清企业面临的形势、机遇和挑战，激起他们的危机感和紧迫感，让员工透彻了解企业改革与发展的任务、目标和美好前景，激起他们克服困难、创造美好未来的信心与勇气，使员工懂得企业发展、员工受益的道理，激起他们对企业的忠诚和勤奋工作的动力。
用先进的思想教育引导人，就是要在思想政治工作中做到四个结合，即：与各项制度建设相结合，用制度拉近员工、管理者与公司的利益，激励员工为共同利益努力工作的动力;与员工个体相结合，不同的员工个体思想政治工作的方式方法也不尽相同，有的员工需要赏识和鼓励，有的员工需要担子和压力;与各种生动活泼的文体、公益活动相结合，激发员工的团队精神，树立整体观念;与解决员工的实际问题相结合，对员工多送温暖，多予关心，激发员工潜在的内在动力。
用先进的思想教育引导人，就要用榜样激励人，单位领导应以身作则、率先垂范，用自己的模范行为教育和带动员工忘我工作，大力宣传操作战线模范人物事迹与身边先进人物的典型事迹，激励员工健康、向上的情操，调动他们的积极性。
企业文化不仅是企业的一种价值观，一种理念，而且是企业的一种管理方式和方法。企业文化建设是企业在生产经营过程中物质文明和精神文明的体现，具有塑型功能和激励功能。
大庆炼化公司经过二十多年的风雨历程，不仅有了自己的经营理念，而且积淀了丰厚的精神文化，即三相文化―心相通、情相融、力相合。笔者认为这是一种“以人为本”的企业文化，注重人的心灵、情感和潜在力量的作用，如何发挥企业每个员工的智慧，增强每个员工的才干，以最佳组合来实现企业目标，便是企业文化灵魂之所在。
现代管理的核心是人的管理，人的管理的最终目标就是最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性。要实现对人的管理的`最终目的，就要在管理方式上不断推陈出新，才能更有效地激活员工队伍。
二是实施“走动式”管理。岗位操作人员看重领导的人情味，看重领导的身先士卒。如果领导高高在上，故作神秘、威严，员工难得与他见一次面，就会失去“人情味”，员工就会对他敬而远之。领导应经常深入一线，与员工座谈、沟通、交流，让员工不但能够对他提意见，能够了解他，与他探讨工作、学习、人生和家庭琐事，甚至与他争辩是非曲直。领导时常在工作一线巡视，能常到基层员工中体察民情，了解实情，而且关心他们的衣食住行，关心他们的喜怒哀乐，就会使员工产生知遇感，员工觉得自己受到领导的重视，感觉领导需要我，工作起来就会很卖力气。领导的行动是无声的号召，作为基层领导，不仅需要充满“人情味”，更要身体力行，以身作则，在日常管理中，一句勉励的话语，一个友情的提醒，一次有意义的活动都能起到激励和感染员工的作用。
需要的满足是人的一切行动的原动力，人的原动力越大，则人的潜能发挥越充分。建立科学合理的竞争激励机制，才能激发员工活力。
一是在选人用人上，要坚持公平民主，开展内部的合理竞争，能者上，平者让，庸者下，对有能力的员工，要发现挖掘其潜能，为其提供展示个人才能的舞台，让员工感觉到企业需要我，从而施展人生才华，释放人生能量。要营造支持员工干事、支持员工干成事的氛围，让人的活力竞相迸发。
管理员心得
我们这次暑期社会实践的地点是宁波镇海图书馆，在图书管里面我们帮忙整理书籍，贴标签，社会调查等工作。虽然图书馆的工作很累，很幸苦，但是大家还是很开心。不仅让我们学到很多知识，也增进了我们同学之间的友谊。
后的道路上顺顺利利，不会让自己在这个竞争激烈的社会中被淘汰，丢弃在某个角落。有能力有自信才会更加充实地生活下去。我们每一个人都在这次社会实践中学到了很多东西，也深刻的体会到只有努力的付出才会有收获。同时这次实践的机会让我深入了解了这个社会，让我有机会展现锻炼自己，让我相信了自己的能力，使我更有信心地投身于这个社会。现在社会竞争很激烈，而我们都会走上工作岗位，那时我们不仅需要有良好的知识储备，更加重要的是要有工作经验，交际能力。而社会实践是我们增加工作经验，与不同的人交流的最好的方式啊，我们每个人都应该珍惜这样的机会。
店长应该怎样管理员工的情绪
国内某知名网站最新的一项关于职场人压力状况的调查显示：48.6％的职场人表示压力很大，44.4％的职场人表示压力处于一般状态，完全没有压力感的职场人只占7％。再结合最近在国内造成轰动一时影响的“富士康13连跳事件”，迫使企业不得不正视、并思考这样一个问题：在当前的整体职场高压氛围下，如何引导员工释放压力、以及由其而导致的不良情绪。
常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐；从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。
情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。
对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。
不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利；其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为38.4％；人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人压力大的原因。
所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。
所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。
所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。
所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。
而调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手：一是改变引起情绪的事情本身；二是改变员工对事情的看法，即改变认知。
每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。因此，从企业发展的角度来看，必须要营造企业良好的情绪氛围。
在现代企业中，企业文化已经逐渐成为新的组织规范。事实上，企业文化对员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对员工的情绪调节起着重要作用。一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感，如果企业文化中有一个员工愿意为之奋斗的愿景使命，一种被员工认同的价值观和企业精神，那么这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景。在核心价值理念中，像惠普公司“尊重个人的主观精神”，默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等，激励了一代又一代惠普人、默克人热爱自己的公司和事业，共同追求公司的基业长青。
积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的人。
企业必须要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。
工作环境等工作条件因素对员工的情绪会产生很大影响，在实际的工作中，需要将工作条件与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。如it行业的工作具有强烈的不确定性，非常强调员工的团队合作能力，因此，作环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流；又如广告业的工作特点是创新和个性化，因此，墙体的颜色可刷成利于激发灵感的颜色。
情绪心理学家izard指出，情绪知识在决定人们的行为结果时可能起到调节作用。情绪知识是员工适应企业的关键因素，企业可以通过针对性的“情绪知识”培训，增强员工对企业管理实践的理解能力，激发员工的工作动机以适应组织的需要。
人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的，但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。
eap（employeeassistanceprogram），即员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而构建出一个良好的情绪氛围。目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着eap服务，而在国内，如联想等企业也早已开始实施eap。
主管应该怎样管理员工
身为主管，管理好员工才能促进企业的发展。下面是小编想跟大家分享的主管应该怎样管理员工，欢迎大家浏览。
1.树立威信，提升影响力。
2.具有较强的做事能力，知识储备要过关。
在日常的管理工作当中，主管需要适时的指导员工工作，那么就需要管理者自身的知识储备要过关。虽然管理者不能够面面俱到，但如果在团队内部、或者是在某方面的专业领域有比较强的做事能力，会让你的下属感到你是可靠的，是可以追随的。
3.挖掘员工的潜质，培养你的下属。
挖掘你的下属的潜质的能力，帮助你的下属成长，这样通过培养下属的能力能够帮助你更好的工作，助你一臂之力。但你需要培训的是他的工作能力，激发他们的好奇心，营造出学习的良好氛围，可以极大提高员工工作的自主性和热情，让员工更好的做好工作。注意布置任务时明确要求、善用赞扬、奖励激励你的员工，适当的时候可以运用合理的“赏罚”原则来让员工服从管理。
1.展现兴趣
首先，要让你的团队愿意坦率地将意见说出来，最好的方法是建立开放和诚实的沟通文化。
要做到这一点，主管要对于部属的工作表现与做事情的方式进行观察，并了解为什么会导致问题的发生，以及未来如何提供帮助，展现出无比的兴趣。对部属提出问题，这将有助于了解他们是如何看待自己的环境、工作量和工作效率。
例如，询问部属的工作进度时，主管可以问这些问题：
你的企划案进展的'如何？
这是怎么回事呢？
什么问题阻挡你继续完成目标？
接下来需要什么帮助才能达成目标？
想想当初生产力最高的时候，是什么因素影响了你？
另外，也可以丢几个具体的问题，只要部属不是自大狂，或者反过来需要不停地被安慰的人，以下这些问题将能有效鼓励：
我可以如何帮助你？
我哪些地方可以做得更好来支持你？
我下一次可以怎么做，会更有帮助？
2.注意非语文沟通
每次与团队谈话时，总是看到员工低下头、避免与自己对视，或是双手抱胸、紧绷著一张脸？当然，这种反应可能是正常的，就像如果你宣布坏消息，或者如果员工真的搞砸事情。但是，如果经常表现出不信任或负面的肢体语言，也许就得开始改变了。
其次，需要在对的时间问对的问题。例如，私底下跟几个员工了解会议上面所观察到的状况，并且以较为友善的姿态，传递出自己寻求协助的讯息，员工会较为愿意跟主管坦白为什么在会议中的气氛会如此沉闷。
3.开个无差别吐槽大会
想知道该如何做一个好的管理者？不如深吸一口气，在会议上开诚布公地要求员工将这一年来对于公司的观察、对于主管的观察毫无保留地说出，尽管可能会听到很难听的话，但这些话才是第一线员工最真实的反应。
在去除科层化的身分过后，可以看见员工是如何看待身为管理者的自己，并且也提供澄清的机会（但不要辩解），借此思考如何转换领导风格，或者接下来一年该如何重新订定带领团队的策略。
4.不要急着给负评
如果每一次部属所给的回馈，主管都无法正面回应或者不断地反驳，部属自然而然不会再愿意开口说出自己的意见，也不想努力向上表达不满，因为他会认为你根本不会听。如此一来，长期的问题累积，将会导致团队运作迈向停滞甚至后退的惨况，且在主管无意识的情况下，很有可能到了成员因为不满，累积到一个临界点，准备全部走人才会被发现，这时要挽回将为时已晚。
当一位部属向自己提出意见时，请让自己闭嘴一分钟，仔细聆听，不要想着「他又不懂这些内幕跟苦衷」，最后给予正面回馈。打开自己的心胸，利用下属不同的角度来看问题产生的原因，他们也会用实例带你去了解第一线的实况。
5.接受自己的错误
如何赢得员工的信任，并且让他们愿意跟随你，最有效的方式就是承认你的不足之处，并说「对不起」，因为如果道歉是必要的。诚实将可以鼓励员工与主管拥有更坦诚的交流。
一旦这样做，你会发现员工更愿意表达出他们需要你的支持，而不光只是抱怨与委屈。一昧地辩解只是会让不满成为团队令人担忧的未爆弹，最终引爆时，会使得员工与主管之间两败俱伤。
应该的心得体会
尊重他人是一种基本的社会礼仪，也是树立良好人际关系的首要因素。每个人都应该意识到，自己并不是世界的中心，而是和其他人一样具有平等的地位。我们应该尊重别人的权利和尊严，在言行上对他人保持友善。这种友善关系的建立不仅对自身有益，提升了自身的素质，还能够促进社会的和谐发展。只有每个人都抱着友善的心态对待他人，才能让世界变得更加美好。
二、勇于承担责任，让诺言变成现实。
每个人在生活中都会做出各种承诺和约定，但往往只有少数人能够真正履行自己的承诺。对自己的诺言负责，是一种展现人格魅力的表现，也是一种成熟的表现。一个人只有勇于承担责任，将自己的承诺变成现实，才能赢得他人的尊重和信任。而对于自己的责任和职责，更应该认真对待，坚持到底。只有这样，才能够真正的实现自己的人生目标，成为一个有价值的人。
三、持之以恒，运用智慧。
在面对困难和挫折时，我们常常容易心生怀疑，产生放弃的念头。然而，只有持之以恒地坚持下去，才能够战胜困难，成功迈向人生的巅峰。持之以恒需要的不仅仅是毅力和决心，更需要智慧。我们应该不断地吸取新的知识和经验，不断地进步和提升自己。只有发挥智慧，才能够在困境中找到突破口，创造更好的结果。
四、乐于助人，回馈社会。
人类是社会的一员，我们只有通过互助合作，才能够实现共同的目标和价值。我们应该乐于助人，回馈社会。在帮助他人的过程中，我们不仅能够给予别人温暖与希望，也能够培养自己的爱心和善良。通过参与公益活动或者自己创立公益项目，我们可以为社会做出贡献，让世界变得更加美好。同时，这种乐于助人的心态和行为也会影响和激励他人，形成一个良性循环的社会环境。
五、追求梦想，热爱生活。
人的一生是有限的，我们应该珍惜时间，追求自己的梦想。无论梦想有多大，我们都应该相信自己的能力和努力，去实现它。只有在追逐梦想的过程中，我们才能够找到人生的真正意义。同时，我们应该学会热爱生活，享受生活中的每个瞬间。只有对生活有热爱，我们才能够更加积极乐观地面对困境和挫折，享受人生的价值。
总之，应该的心得体会是一个综合性的命题，它涉及了人际关系、责任担当、坚持不懈、乐于助人和追求梦想等多个方面。而这些体会，不仅能够让我们自身得到成长和提升，还能够为社会和他人带来积极的影响。只有在日常生活中，我们能够真正将这些体会贯彻落实，才能够在人生的道路上走得更加坚定和自信。
公司应该怎样管理员工
如何管理公司员工，这方面的书很多，成功经验也不少。这对经理来说是很宝贵的。但是这些材料能借鉴的很多，能照搬的却不多。我相信中国一句名言，叫作“战无定式”。这几个字用在我们的企业管理中再合适不过了。对于不同的企业，不可能有一种管理模式或办法，只要把它向各企业身上一套，就可以管理好企业了。这就像打仗，指挥员必须根据敌、我双方的情况和战场情况的变化不断调整战役部署和战术实施，在这里“以不变应万变”之说只能是自欺欺人。
如果你是一名企业的管理者，你应当知道企业的最终目的就是赚钱。而管理者要就是企业与员工之间的沟通的桥梁。作用是让员工为企业创造更多的劳动价值，但是让员工觉得这是合情合理的。所以个人认为管理者要做到以下几点。
2．管理者用人很关键，现实可能会遇到两种员工。a员工在公司时间比较长，作业流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推动他，没有主动去完成工作的意愿。b员工到公司时间不长，但做事很认真，几乎不需要监督其作业流程。如果你遇到这两类员工你会怎么做。我的做法是加b员工的绩效资金，如果有升职的机会要先考虑b员工。在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围，当然观察一个人需要很长时间，不能看一些表面现象。在这里a、b员工的差别引起我的思考，我认为这是个人责任感和价值观不同，因此要让你的员工知道其重要性，培养他的责任感。
其实管理之路是很漫长的，我们还需不断去探索。只要本着从公司利益出发，以人为本的理念，就能找到一条和-谐的管理之路。
主管应该怎么管理员工
本人曾在某部委信息中心转制的企业任职3年，很有“魄力”的改革，碰了很多钉子，最后关门大吉。后来主持某部委机关部全面工作5年，采取了“温和”的管理方法，带来了团队稳定，业绩增长。两者的共同特点是，员工大多工龄比我长15年以上，社龄比我长20年，并且大多数员工有一定的背景和后台，至少有比我更便捷地接触更高层领导的渠道。就后者的管理方法，分享如下：第一，不裁员，不调整。凭着个人的业绩和能力升任部门主管，得益于领导的认可，但原来的同事未必心服口服。对于新任主管，首要任务是消除抵触情绪和谣言的散播，即降低负能量，此后才是启动新业务，寻求正能量。
第二，老有所用，老有所为。认真分析旧团队、老员工的优势和兴趣，在公司业务框架内，按其所长，安排一些其愿意干、能够干的业务。一方面避免老人“无事”生非，另一方面让老人自觉“因劳而获”，避免得了便宜卖乖。
第三，急事缓办，好事快办。“新官上任三把火”要不得，取得团队信任是万里长征第一步，开拓新业务新业绩才能让团队信服。一是要用足“群体智慧”，沟通的过程就是团队智慧碰撞的过程，群体智慧聚集的过程就是决策宣贯的过程。二是言必行，行必果，看准的事情立刻行动，并在第一时间公布阶段性成果，避免因微不足道的失败被团队联想到主管选拔的“原罪”上来。
第四，常怀感恩之心，对“恶习”视而不见。老同事难免居功自傲、讲苦劳，但其忠诚度和对美好的期待弥足珍贵。新任主管一定要多感恩、多表扬，大打忠诚度牌。对于一些非违法性的不正当行为，最好视而不见听而不闻，因为“水至清则无鱼”。
总而言之，新领导有新领导的魄力，旧团队有旧团队的优势。一朝天子一朝臣的政客式管理伤害的是企业的长远发展。新任部门主管应该做到包容旧团队，融合新团队，发现群体智慧，形成业务合力。
某一天，张总突然接到员工小李的电话，“我买了机票，要去泰国玩，现在向你辞职。”张总有些惊讶，但还是以平和的口气说：“我给你两个星期的假，玩完之后再来上班。”小李说：“不用啦，即使回来，我也不想回你这里来上班了。”
张总极为气愤，但他没有忘记反思，问题出在哪里呢？后来他才想起，前些天小李曾交了一份企划案，张总十分不满意，而且还训斥他：“你怎么可以做出这样的东西，还好意思交给我？你真是大学毕业生吗？”
5月22日，在复旦大学管理学院的“卓越女性课程”的《女性管理者的情商管理》课上，心理专家张怡筠博士以这样一个小案例开始了她的讲课。“小李刚刚工作半年，显然有极低的逆境商数aq（adversityquotient），即抗挫能力。与这样的员工打交道时，主管应有一定的技巧。”
除了aq之外，还有iq（智商）、eq（情商）。在许多跨国公司，招聘时都会寻找“3qverymuch”人。张怡筠说：“作为管理者，具备这3q尤其是eq特别重要，只有这样，才能处理好员工的各种情绪，成为带人、带心的优秀管理者。”
“映”对之道
许多人认为“有理走遍天下”，张怡筠却从心理学和沟通的角度出发，认为应该“先处理心理，再处理事情”。当员工因某些原因有抵触情绪，甚至有离职的念头时，高情商的主管就会采取办法主动与对方沟通，解决员工心理问题。
在课上，张怡筠介绍了一种“映”对之道，即先像镜子一样，把对方的话复述给对方，与其积极沟通。比如员工说：“我不要做了，这没什么前途。”这表明他正处于情绪不稳定的状态，主管如果作出“你怎么能这么想呢”或者“你好像说得对”这两种反应，都不妥当。
管理者要一直“映”到对方情绪平静为止。最后，员工可能用低落的语气表示：“我该怎么办呢？”这时候管理者可以用询问法：“你为什么会这么想？”如果通过沟通发现员工太过悲观，其实他能做到80分，却感觉只做到40分，主管要明确告诉他其实已经做得非常好，并举出充足的事例来证明。
最后也是非常重要的一点，就是要和员工达成某些共识，比如“再坚持三个月，看看你的进步如何”，这样的沟通就比较有效果了。
批评的艺术
有学员问道：“有一名员工，曾经做得很好，但是后来却怎么样也无法达到我的要求。批评他吧，他又很不高兴。作为主管，我该如何怎么办呢？”
张怡筠介绍说，情商高的主管批评人有4个共同的要点。当员工表现得不令人满意时，主管往往会说：“你到底在搞什么，为什么事情没做好？”但员工听了，可能会以为主管讨厌自己，而不是就事论事。所以张怡筠强调，首先一定要把事实讲清楚，比如“你今天早上开会，为什么迟到半个小时才来？”
第二，主管要明确告诉员工自己的感觉，这也是高情商管理中的“对自我情绪的察觉”，比如明确对员工表示：“我觉得很失望。”
第三点是管理目标要明确，管理中很重要的一点，就是主管要告诉员工自己希望达到的目标，而不是否定的内容。比如“你以后不要再迟到”和“我希望你以后可以准时”两个答案中，后者显然是好的说法。
第四，管理基本上是“说服的艺术”。要说服员工做事，主管需要采取“动之以情”或者“诱之以利”的方式。主管可以说：“我希望以后你不要迟到，这样以后我们会相处得更融洽。”但有的员工根本不在乎这一点，就需要诱之以利，“这样你才有全职奖金。”
但是，利用权限赏罚是最迫不得已的一招。“你坐在领导的位置上，可以以权说话，但是这样不能带人、带心。”
称赞的'技巧
管理者常见的错误之一就是认为员工做得好是理所当然，做不好便劈头乱骂。殊不知，最好的激励方法是称赞对方的工作成果，“小王，你刚才做的那个简报真是太好了。”
张怡筠博士说，优秀的主管会把握称赞和批评的频率，二者比例是2∶1为佳。“如果只有批评，没有称赞，员工会很有压力，和你的关系自然也会相当疏远。”
称赞对方工作成果的同时，如果还能说出原因，效果会更好，比如“你刚才结尾的地方很有创意”。如此一来，员工便知道哪里做得好，下次也会知道该怎么做。如果主管再能从外在行为出发，夸赞其内在特质，就更能提升员工的心理满意度。“把结尾做得很有创意，可见你是个很有创意的人。”
此外，如果主管能够再强调员工对自己的正面影响力，如“工作交给你我放心”等等，“带人、带心”的效果会更佳。
“幸亏没有变得更糟”
张怡筠认为，高情商的主管，还可以通过采取两种思维方式，帮助员工快乐、积极地工作，消除工作压力，提高抗挫折的能力。
第一种方法是先看到事情的优点，再看到缺点。所有高情商者的脑中都有一个固定的程序，不论发生什么事情，第一个念头都是：“它的好处在哪里？”
假如员工努力了很久，但还是没有获得一笔订单，这时主管的态度决定了整个团队如何看待这件事情。高情商的主管也许会这样告诉他：“我终于知道我们工作方法有问题，现在我们可以去修正它了。”
第二种是反向思考法，“比如在股市投资，有人赔了100万元，心情很差，最好的方法是告诉他别人赔了200万元，以此激励对方。”
有学员提出，“这是不是阿q精神？有点自欺欺人。”张怡筠否认道：“从心理学角度来讲，这是一种非常好的思考模式———幸亏没有变得更糟。”所以，她建议主管多在这方面辅导员工，“帮助员工找到积极乐观的方向，你会发现他们的情绪会激昂好多，工作效率也会提高。”
心得体会
名字是一个人独有的标志，也是一个人与众不同的地方。如今，随着社会的发展和竞争的日益激烈，名字的作用愈发重要。因此，在给孩子取名字时，家长们不仅仅要着眼于美观、吉祥的含义，更应该考虑将来孩子在社会中的发展前途，给予一个与众不同的、有特色的名字。在给自己取名时也应格外慎重，因为一个好名字可以为人带来无限的机会和财富，反之则可能带来很多不便和误解。
第二段：名字的作用——给人留下深刻的印象。
一个好的名字可以在短时间内给人留下深刻的印象，这种印象会随着时间的推移而逐渐深入人心，甚至会传承至子孙。古人云，“金钩银钩画不出，落红无数春似雪”，名字的好坏对于一个人或一个家族来说至关重要。比如，从古至今，许多我国名人的名字就与他们的成就密切相关，如诗仙李白、文章名家杨维楼、国士无双曹操等等。因此，选择一个好名字是表明自身家族文化底蕴的一种方式。
第三段：名字的作用——传承家族文化。
在中国传统文化中，名字既代表家族的自然排场，也代表着对家族历史和文化的传承。好的名字背后往往有着深厚的文化底蕴和寓意。比如，以前许多家庭都会用“子”字来命名儿子，寓意着“子孙带来庆和福气”。而现今，在网络时代，人们更加倾向于选择自己喜欢的、与众不同的名字。不过，在选择名字时，还是要注意尊重传统文化，让名字既富有时代性，又具备传承性和文化底蕴。
第四段：名字的作用——助力职场发展。
一个好的名字可以为职场发展带来许多机会。每个人的名字都应该是独特、易记、好写，这会带来许多优势。例如，招聘经理在筛选简历时，容易记起一个简历中写明的独特的名字，从而将它列为第一考虑对象；在人际交往中，也容易让别人记住你的名字，建立更深层次的联系。另外，在与客户、合作伙伴等交流时，一个好的名字也能为你赢得更多信任和关注，为您在职场上的表现加分。
第五段：总结。
名字应该有独特、易记、好写等特点，并富有传承性和文化底蕴。一个好的名字不仅能为个人及家庭带来庆和福气，还能助力职场发展，为人留下深刻的印象。因此，在给孩子或给自己起名字时，应该认真思考，既要注重实用性，又要考虑传承性与文化底蕴，助力个人和家庭发展，成为职场上的佼佼者。
心得体会
每个人的名字都有其独特的含义和背景，它是我们的身份标识，是我们的传承和遗产。在很多时候，我们的名字也会对我们的人生产生很大的影响。在这篇文章中，我要探讨的主题是“名字应该”，即该寻找怎样的名字来适应和塑造自己的人生轨迹。
第二段：名字的重要性。
名字的重要性远远超过我们想象的范围。恰当的名字不仅可以标识我们的身份，更可以塑造我们的性格和特质，影响我们的思考习惯和行为方式。比如，令人乐观、充满活力的人通常具有又短又响亮的名字，而沉稳、成熟的人通常具有较长的名字。因此，一个好的名字不仅可以为我们带来好的运势，也会影响我们的性格和未来的发展方向。
第三段：名字的选择。
人们选择名字的方式千奇百怪，有的人喜欢选择大众化的名字，认为这样可避免孩子成长过程中不必要的困扰。但是，我们通常忽略了一个事实：现在流行的名字可能会过时，也可能会被别人冒用甚至被用于不良活动中。因此，我们应该选择既有独特性又符合我们的价值观和性格特质的名字。我们应该尽可能摒弃那些包含负面情绪和暗示的名字，以及过于孤立和让人难以读写的名字。
第四段：名字的影响。
名字不仅可以影响一个人的性格与未来，也会成为人与人相认的第一步。当你与他人初次相遇时，你的姓名往往成为你彼此交流的起点。人们从你的名字中获得关于你的第一印象，他们甚至会根据你的名字来判断你的性格和价值观。因此，我们应该重视名字的选择，使得我们的名字和我们的价值观和性格特质相契合。
第五段：总结。
总之，名字对一生有着重要的影响，因此，我们应该选择对自己有意义、独特、好记的名字，以便在未来的人生旅程中留下良好的印象和遗产。我们应该大胆地探索自己的性格和价值观，从而选出最符合自己的名字，这样我们才能最大限度地发挥自己的优势和特点，获得成功和幸福。
工作心得
班主任是班级的主要管理者，要管理好一个班级则需要班主任做大量深入细致的工作，而且还要不断学习别人的先进经验。以下工作心得体会范文《中专教师班级管理工作心得体会》由本站工作心得体会栏目为您精心提供，欢迎大家阅读参考。
有人说：“班主任是班级工作的教育者﹑组织者和领导者，是学校进行班级教育工作的得力助手和骨干力量”。班级管理工作的确艰辛，千丝万缕、繁琐罗嗦，如何做好班级管理工作，做一名合格的班主任是我们一直探索的课题。下面我就中专生的特点，结合自己近年来担任班主任工作的经验，谈谈自己的工作体会：
一、准确把握学生特点，有针对性地开展工作。
从我带的几届中专生来看，这些学生大多有这么些特点：独生子女多，女生多;以我为中心，斤斤计较，缺乏互助和团队精神，难以相处;法律意识淡漠，做事不计后果;学生成绩普遍不理想，厌学现象较为普遍;缺乏必要的毅力及意志，自我控制力差;有逆反心理等等。针对学生的这些特点，我通常是这样做的：
1、教学生学会做人。
学生的不文明的言行、自私自利、缺乏责任感、不能正确处理和同学的关系等等这些问题对我的工作触动很大。使我深切体会到教会学生学会做人至关重要，因此我经常以学生比较感兴趣的话题来开主题班会，比如：iq和eq哪个更重要、世界500强需要的13种人、比尔盖兹为什么会成功等等，以此开展教育，引导学生学会做人。
2、激励——善于发现学生的闪光点，给他们信心。
现在的中专生的确存在这样或那样的问题，让我们做班主任的绞尽脑汁也束手无策。但我认为这些学生内心还是希望自己成为好学生的，他们也有理想，也有人生目标，也渴望进步，关键在于他们对根深蒂固的不良习惯无能为力。以前，对于违纪、犯错的学生，我经常是说教或严厉批评，一开始这种办法有点效果，但是时间长了，学生逆反心理反而增强。后来，我发现觉得采取“肯定”学生的方法比较有效，也就是要尽量挖掘他们身上潜在的闪光点,一旦他们不经意的显露出丝毫好的迹象,我就好好加以利用,对其加以充分肯定,并大力扶植,一点点重树他们的自尊心与自信心。
3、时刻关心学生，给学生帮助。
每次开完班会或我要离开教室的时候，我一定会向全班学生问句话：你们有没有什么问题需要我帮忙解决的?有没有什么情况向我反应?问的次数多了，找我帮忙的学生也就多了，帮学生解决的问题多了，我便走进了很多学生的心里，得到了他们的信任，他们也就能真正接受我的劝导和教育。除此之外，我还经常会找学生谈心，了解他们的家庭经济状况﹑心情状况﹑健康状况、学习情况等。
二、以身作则，树立威信。
班主任要树立威信，我觉得靠对学生“严”或“凶”并不能取得长久的效果。班主任自身的言行举止对能不能树立威信非常重要，换句话说处处为人表率，以身作则才是树立威信的良方。比如，我定在七点钟开班会，我绝对不会七点以后到达教室，总是要提前到达。对于学生的请求，我总要记在手机的备忘录里，开好闹铃，定期提醒，以免忘记让学生失望。特别是学生急需解决的问题，我总要上紧帮忙，比如，有次四、六级考试，学生在考前一个小时打电话给我说准考证掉了，我二话没说，打的赶往学校，帮助找相关部门让学生准时参加考试，学生觉得我很负责，所以愿意听从我的教导，这样也就树立了我的威信。
三、班级管理制度化，学生考核数量化。
俗话说：“无规矩不成方圆”。要搞好班级管理，班级管理一定要有章可寻、违纪必究，所以制定合理的班规是非常必要的。但班规的制定一定要适合班级大部分学生，也就是说大部分学生都能遵守，并不是越严越好，班规过于严格，多数学生都不能遵守，这会造成班规难以执行的尴尬局面。同时，制定班规不能是班主任说了算，更不是班干部说了算。我班在制定班规时，一般由我和班干部拟定草稿，交全班同学讨论决定，由全班同学来监督实施。对学生的迟到、早退、病事假、缺席、班会、校内外集体活动等出勤情况，晚自习、劳动卫生等分别进行量化考核，全班排名，奖励先进、带动中间、激励后进。
四、要建设一支得力的班干部队伍。
抓好了班干队伍的建设，将会事半功倍。首先选拔班干是关键的第一步，对于班干特别是新生班班干的选拔，我不会急于确定，一般找几个初认为还不错的学生，分配任务，多方考察，再推荐到班会选举。其次，对于确定好的班干，要经常给予指导，教其工作方法，给班干适当权力，以调动其积极性。其次，对班干部的工作要大力支持。当然，班干犯错误也是难免的，作为班主任要能理解并加以引导。
五、经常与学生家长取得联系。
与家长共同加强对学生的教育和管理，是我班级管理的一项重要内容，也是一项重要措施。中专生自控能力差，思想问题也比较多，难免会出现各种各样的违规违纪行为，与其家长取得联系，通报其在校的思想表现和学习情况，并请求家长配合和支持，这是十分必要的。但是，和家长联系并不一定就要在学生违纪的时候，在很多情况下，学生进步很快，表现突出，我也会及时和家长取得联系，在家长面前表扬学生，并让家长给学生打电话祝贺，以提高学生的积极性。
应该怎么样管理员工
建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。
1、生存阶段
企业在这个阶段，为了自己的生存所以选择的人才，没有那么严格的要求，不管其素质的高低，只要能为企业做事带来效益都能用。可在这个阶段也是人员流动最大的阶段，虽然您认为他行，可以把留下，但也要员工感觉到您行才对呀！我想没有一个员工会在一个没有希望的企业里做事。员工关注的东西一个是金钱，二是发展的空间，三是在您的企业里他能做什么样的位置。如果什么都不想的员工，那他也不会为您的企业带来多大的效益。所以在这个阶段我们做的就是在员工面前展示企业的前途，与员工分享您雄伟计划，让每个人都能在此找到自己所需求的东西。这样不至于自己辛辛苦苦地培养出来的员工离开自己。
2、发展阶段
在这个阶段虽然已经解决生存的问题，但我们要进一步的发展，要发展就要需要人才，为了更快的找到一批符合自己要求的人才，有些企业采用高薪聘请制，那这样就会导致一个问题，当企业稳定之后，再招聘人，如果按照当时的市场价的话，那后来的员工就会出现矛盾了呀，为什么时候做的一样的工作，那些老员工工资高出自己的好多呢，这样心中就会有一种不平衡之感。
3、精细化阶段
这个阶段企业的制度不断的.完善，各个部门也会细分，企业也会有自己的企业文化呀，当然在这个阶段，作为公司的老板对员工的要求也会更高。但在此时老板出应该注意到自己的形象呀，要不断提高自己的口味，追求，审美观还有人生的境界和胸怀。因为老板的行为可以直接影响他的下属。从而会影响整个企业的形象。
4、鼎盛阶段
在这个阶段市场和人员都是比较稳定的阶段，此时企业里高级领导，最容易出现官僚主义，此时我们就要对企业进行亦变革了。对那些我们不能给他更高职位，更高薪水的员工，要么给他一个新的位置或者一个新的市场让其去开发，要么就放他走人，因为企业已经满足他的欲望了呀！已经不能为其提供更好的发展空间了。
员工能长时间很有热情的为您工作，不是您鼓励他一下，给他发的点奖金都能做到。能让自己一直处在很有热情的工作状态只有他自己的激励。怎么样才能让员工自己激励自己呢！一是满足员工的生存的需要。二让他看到在企业的发展的空间帮助员工更快地成长。三是企业要对员工认可，鼓励员工前进。激励员工帮助他完成职业规划。
心得体会应该怎么讲
在总结和表达心得体会之前，我们应该先准备好我们的观察和思考。首先，我们需要静下心来，回想和分析我们所经历的事情或学到的东西。接着，我们可以写下来，以便后续的思考和回顾。另外，我们还可以通过阅读相关的书籍、文章、观看相关的视频等来扩充我们的知识和视野。通过充分的准备，我们可以更好地展开我们的心得体会。
第二段：清晰地表达。
在表达心得体会时，我们应该保证清晰地、有条理地表达我们的想法和观点。首先，我们应该明确我们要表达的中心思想，以便能够围绕这个中心思想展开我们的论述。其次，我们需要用简洁、明了的语言表达我们的观点，避免使用过于复杂和晦涩的词汇，以免让听众或读者产生困惑。同时，我们可以适当地使用一些比喻、故事、事例等来丰富我们的表达方式，使我们的心得体会更加生动有趣。
一旦我们准备好并清晰地表达我们的心得体会，我们可以选择与他人分享。通过分享，我们不仅可以与他人交流，互相借鉴和学习，还可以增进我们的表达能力和自信心。分享我们的心得体会可以通过多种形式进行，比如在家庭聚会、朋友聚会或者学校活动中演讲，参与讨论小组等。与他人分享我们的心得体会，不仅能够让我们得到更多的反馈和建议，也可以为他人带来启发和帮助。
第四段：反思自我。
分享完心得体会后，我们还需要进行自我反思，总结和评估我们的表达和分享。我们可以问自己几个问题：我们的表达是否清晰明了？我们的观点是否有说服力？我们的分享是否受到了他人的认同和赞赏？通过反思，我们可以发现自己的不足之处，以便在下一次的分享中进行改进。同时，我们也应该看到自己的优点和进步，给予自己肯定和鼓励。
最后，我们还应该将心得体会应用到实际生活中，将总结的经验转化为行动。无论是在学习、工作还是与他人相处中，我们都可以通过运用我们的心得体会来做出更好的决策和行动。只有在实践中不断尝试和改进，我们才能更好地理解和应用我们的心得体会。通过应用心得体会，我们可以在各个方面不断提高自己，并取得更好的成果。
结语：总结我们的心得体会是一个反思和总结的过程，通过准备、表达、分享、反思和应用等环节，我们可以更好地发现自己的不足之处，改进和提升自己。通过分享和应用我们的心得体会，我们也可以为他人带来帮助和启发。因此，让我们主动总结和分享我们的心得体会，以期不断提升自己，实现个人的成长和进步。
店长应该怎样管理员工
（6）刚柔并举，点到为止；
（7）直截了当，明确责任；
（8）注重自己态度与情绪；
（9）批评前要三思；
（10）批评后要安抚；
（11）不可伤人自尊，认了错就别再穷追猛打。
店长要处理员工失误时，怎么办？
（1）不可推卸责任，自己也有责任；
（2）弄清事情的经过；
（3）以教育为目的，变坏事为好事；
（4）亲自出马“挡一箭”，有些事情需要扛。
店长应如何正确对待员工的错误？
被批评时，最反感的是与他人相比较。
“xx-x做的多棒呀，和她相比，你太差劲了。”
如果被如此指责，你不产生抵触情绪吗？每个人都在尽自己的努力去理解和进行工作，将她的能力与别人的能力放在同一基准上，进行比较，批评，这是不讲究策略的行为。你身为美容院店长，必须要啊具备能判断他人发挥 自身才能程度的能力。
了解某人的全部才能后，应该怎样对她进行批评帮助呢？
首先，第一次失败，谁都不可避免，只要指出其中缺点错误即可。例如，职员为顾客裹毛巾的方法有不当时，你可以亲自示范，传授经验。若她第二次犯同样的错误，那么可以断定此人注意力不集中，心不在焉。此时，可指责道；“上次不是教过你了吗？怎么还出错。”
常犯同样的错误，则可以断定此人缺乏继续做这项工作的能力，再怎么批评指责都无济于事，重要的是应反复训练她。也就是说，批评的效果在第二次批评中体现。如果不明此理，一味地批评提醒，那么你的批评就会像催眠曲一样毫无作用，左耳朵进，右耳朵出。
理解力的强或迟钝都因人而异。你身为美容院店长应有善于观察，分析人的才能。
一、管理高傲型下属，怎么办?
这种人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，对搬弄是非乐此不疲，以挑拔离间为己任，事不关己，高高挂起，没有团队精神，只求完成自己伤内的事。
1、要沉住气。2、忘却这些。3、敢于批评。4、说一不二。5、提高她的忠诚度。6、她有功时，给她丰厚报酬，让她受之无愧，反想到平时对你有愧。7、、适当时候用适当的方法挫其傲气。8、不与攻击型的人正面冲突。9、不以怠慢回应傲慢无礼。
二、管理是非型下属，怎么办?
这种令主管头疼的下属就是那种爱搬弄是非的人，不是说说张三的私情，就是讲讲李四的话，或者散播些不负责任的谣言，对这种人，其他下属可以敬而远之，而身为主管的你印绝不可以听之任之，不论这个下属的业绩有多好，她和老板的私交有多深，或者是背景有多么不一般，一旦她的言行影响了整体工作的正常开展，你都应该毫不犹豫地谴责，如果在这方面有奖罚制度，你尽可以照章执行，以使其吸取教训。
1、给她增加一些工作量，以减少她闲聊的时间。2、重新给她找个正直能干的拍档，既给她树立了榜样，又改变了她的听众群。3、不定期表扬她的进步以示激励和认可(当然最好这也在私下进行)。4、与舌头长的人不远不近。5、远离“是非窝”。6、给予必要的教训。总之，你一定要让她知道：自从提出批评警告后，你一直在关注她，如果没有改正，将会受到不批评警告更严厉的惩罚，在这一点上决不存在什么情面和余地的问题。
三、管理涣散型下属，怎么办?
这种人工作缺乏主动性，又喜欢神侃吹牛，经常说些荤段子，把美容院搞得像个开心聊天室，经几次批评也不思悔改，同时安排她的那些工作总要留个小尾巴，出现问题时便推到别人身上，有了好事便吹嘘自己功不可没。这类人每次找她谈话，她都会有这样那样的申诉理由，根本没有意识到自己的缺点。但对这种涣散型下属，一定要观察清楚，把握尺度，否则可能轻易失去一个有才能的下属。
1、给她任务独自完成，如完成不了，不给解释的理由，只有罚。2、安排一个快节奏的同事，给她压力后;适应不了，让自己辞职。3、利用强烈的竞争意识。
四、管理强毅型下属，怎么办?
这种人性情硬，意志坚定，刚决果断，勇猛顽强，敢于冒险。缺点是易于冒进，骄傲于个人的能力，眼人不眼法，权欲重，有野心，喜欢争功而不能忍。她们有独挡一面的才能，且能灵活机动地完成使命，但要注意把握她们的思想和情绪变化。
1、故意冷淡傲气十足锋芒毕露的她。2、装作忘记了她的存在。3、不向她提供“显露”才华的机会，表面是和气的。4、不能让她得寸进尺。
五、管理急躁型下属，怎么办?
这种人有勇气，又暴躁，为人很讲义气，敢为朋友两肋插刀，属性情中人。优点是为人单纯，没有多少回肠弯曲的心机，敢说敢做到当，有临危不惧的勇气，对自己衷心佩服的人言听计从，忠心耿耿。缺点是对人不对事，服人不服法，任凭性情做事，只要是自己的月友，于己有恩，不管她犯了什么错误，都盲目地给予帮助。也因其鲁莽，往往会有突如其来的坏事情。
1、提高她的合作精神。2、提高她的上进心。3、大处小处都要宽容。4、动心为上策。
新店长上任，推出一系列改革措施，必然会伤害一部分人，大多数人都会觉得旧鞋子更好穿，于是怨声四起，经纪人私下拉帮结派不断通过各种途径制造负面言论，甚至不断找老板告状——直到“把这小子整倒为止”。
有些店长管理过于强硬，很快发现四面树敌，自己由于对接管门店内外环境不熟悉做出决策有误，下属不但不提醒，反而以一种幸灾乐祸的心态看笑话，办公室、财务后勤也有意刁难，整个公司似乎都在以一种“看你怎么死”的心态对待自己。
又有些店长过分注重融合，过分民-主，结果发现自己命令执行效率很差，布置任务时下属个个都善于讨价还价，有的表面上顺从实际上能拖就拖，在“观望局势”“看别人的进度，力争大家齐步走”。身为一方统帅却总是“号令不施”难逃 “临时大总统”的结局。
“相信大家已经知道现在芙蓉路店有各种流言，说我要‘干掉’某人，把某人降级，我在这里告诉各位，我是来做事的，不是来搞政治。我和你们每一个人都不认识，更没有积怨，‘干掉’在场的'任何一位都会给我自己的工作带来麻烦，我不想给自己找麻烦。但同时我必须重申一遍‘我是来做事的’，我希望这家店的业绩在我的努力之下有所进步，这个过程中，如果确实遇到阻力，我就必须想法化解，化解不了，就得排除！所以我告诫各位，不用担心我是否对你们那一位有成见，只要去担心自己没有努力把自己负责的工作做好。
大家很快就会看到经纪人、政策各方面会有些变化，可能一部分人会有些不安，我想和各位讲的是，不要怕变，一家公司不变就不会进步，就没有希望，变革中的团队才会强大，你们要做的不是迷茫猜测。而是对这些变革提出你们建设性的建议，并努力跟上整个团队的步伐。
很多人说‘我刚刚来，对这个店不熟悉。’不错，我承认我目前对本店的运作还有很多不够纯熟专业的地方，但是有一点是肯定的，我打工十几年，看人的功力绝对有了。奉劝大家不要等，不要观望，努力投入工作中去，适应新的变化——因为你在看，我也在看，我在看人，看你适不适合现在的岗位。”
也许各位已经看出来，我这是在敲山震虎。我心里非常清楚，新官上任初始不要伤害大多数人的既得利益。中介公司的薪资制度多为提成制，这本身就给成熟市场开发和过程管理造成阻力，如果店长为了降低成本，着急改变薪资制度，立马就会伤害大多数人的既得利益`，店长的工作就很难开展下去，只有等到经纪人通过调整和培训，思维方式上已有所转变，再开始调整工资体系。
房产中介没有常胜，在这个区域做得呼风唤雨，换了一家门店可能就是一败涂地。即使新任店长有十分丰富的从业经验，但具体到这个门店还会有他的特点，当下属向你反映你的想法和该店现况有出入时一定不要急着做决定。耐心了解，听下属把话讲完，必要时可找了解情况的“内行”提点建议——注意：我不是要你要迎合原有风气，优柔寡断、被下属意见左右，没有铁腕和霸气做不了店长！而是一定要在确认自己已经了解情况之后再做决定。
如果你是房产经纪的资深人士作为新任店长，给经纪人做培训是建立威信非常好的方法，所有的经纪人都会尊敬专家，值得注意的是你的培训一定要有实战性，越多细节业务技巧越好，培训内容要根据该店现况来设计，不要太多的向现有员工讲你以前在别的公司的先进经验。他们更会觉得你培训的东西不适合这家店的现实需求，而且容易产生逆反心理。新店长对门店周边市场环境和内部员工完全熟悉了解之后，接着就要制定各方面的改良策略，除非有特别的保密需要，否则最好召开员工会议以培训的方式讲给员工听。让他们感受到这家店在你的推动下正在一步步改善，按这些策略执行公司会更有好的前景。你也才会赢得更好的建议、更多尊重和更高的员工士气。
店长要取得威信，除了做决策一定深思熟虑之外，还要协调好其它部门，避免出现“掉链子”现象。如承诺给经纪人的开单奖励，但是到了月底奖品迟迟不能到位发放；公司应该给予经纪人报销的广告费，财务部找各种理由退回报销单等。员工会因为你协调、督办不力，他们就会觉得你的命令效率低，觉得你无能；如果在这些问题上较以前有所改善，他们会觉得你在公司很有份量。
新任店长在追查本店管理方面存在的问题时，普遍会发现员工懒散、工作懈怠的现象。长期以来，员工往往不习惯高强度工作，不习惯打攻坚战，喜欢讲客观困难、不乐意加班。店长就很有必要施加一定压力迫使经纪人动起来改变以往的不良习气。每天看报表了解工作量化完成情况（包括开发、采集、发布、带看），要求责任人在早会上当众解释进度缓慢的原因，使大家时时刻刻都有紧迫感。布置量化指标的任务时要强硬一些，不要给下属太多讲客观困难讨价还价的机会，定出硬指标让他们自己去想办法完成，当然如果事实证明标准真的太高，下个月再做调整。
为了改变门店的颓废氛围，店长往往扮演着改革者的角色，势必要打破一些旧的东西，建立一些新的东西。没有强硬手段很难开展工作，而一旦强力实施，自然会伤害一批人（尤其是“骨灰级”员工）的利益，最初也许老板还对你充分支持，但日子久了，这些来自企业内的负面流言、影响和势力一天天堆积起来，会成为你最大的阻力。在房产中介机构做中层管理者，除了专业技能之外，还要懂得平衡各方面关系，关注市场之外，还要关注“权谋”。杀伐有制、张驰有序、逐渐建立威信、控制局面。
管理员工应该注意
在员工管理方面，应注意以下要点：
1:让员工了解美容行业的“前”景与“钱”景
如果员工不了解美容行业的发展规律、演变的阶段性，看不到从事这个行业的前途与“钱”景，就会丧失做事的动力和进取心，极易出现“做一天和尚撞一天钟”得过且过的心态，或者仅将目前的工作当做一个“过渡性的跳板”，这恰恰是经营者最挠心的。
2:让员工产生努力工作的惯性和自豪感
经营者应非常重视员工能力的提高过程与速度，想方设法创造让员工学习、培训的机会，并通过工作环境的改善与工资福利的杠杆调节，令员工感觉到“在这个公司可以学很多东西”、“这个公司很安全”。
3:尽可能采纳员工的合理提议与意见
员工正是基于对公司的忠心与关心，才会提出意见，尽管有些意见表面上是为个人考虑，经营者应善加对待。若员工的意见被上司采纳，他对这项工作必然会有更浓厚的兴趣与参与感，无形中对公司的向心力也会提高，在计划执行时更会尽力配合。
4:清楚知道员工的需求
一个成功的经营者应该了解员工的需求，包括经济、自我肯定、能力认同三个方面，其中又以经济方面最直接影响到工作的状况。如能满足员工这些需求，员工在无后顾之忧的情况下，必能全力以赴。
5:让员工自己设定目标
经营者应让员工依其本身能力设定工作目标，在其能力范围内尽力达成任务，并从旁予以协助，视其能力调整工作目标。
企业管理关键在于管-理-员工的绩效。而领导员工的过程困难重重，其原因存在于大家将“能力”与“意愿”混淆了。管理者很沮丧，因为员工总不能按他们所想的那样行动。同时员工也很沮丧，因为他们无法从管理者那里获得足够的指导。
一般而言，管理者最期望员工能有更加积极的心态，能更好地沟通，团队合作意识更高。由此可见，管理者总想着员工态度方面的表现，而不是他们应当有的行为表现。
管理绩效意味着首先要明确目标，然后通过团队合作，通过提高工作态度等等来实现目标。然而问题则出在，很多管理者并未与下属讲清楚具体的任务或目标是什么，该做些什么。管理者可能自己心里明白该让员工做什么，但是却没有与员工沟通清楚。管理者经常将员工判定为缺乏足够的工作意愿。这种错误的诊断让管理者误认为只有自己对员工发脾气，他们才会将工作做好。然而真正的问题是员工希望了解他们在工作中的角色是什么，他们究竟该怎么做。
员工不清楚该做什么，不知道该如何安排并完成最重要的工作任务，那么他们只能靠自己来揣测工作的优先顺序。但是因为他们不了解自己该做什么，所以就无法达成满意的结果。员工将陷于一大堆的事务中，而这些事务对组织整体的目标结果并没有必要的关联。员工需要更多的沟通，需要清楚自己的工作与组织目标间的关联。然而管理者期待员工自己了解该做什么，相信只要鼓舞了士气，员工的积极性提高了，态度改善了，那么他们就能自己完成接下来的所有任务。
这样一来就将爆发员工士气的问题。员工需要被认可，被重视，于是他们必须了解自己的日常工作与组织所期望的目标之间究竟有什么关联。问题的部分原因在于，今日的管理者比以往任何时期都更为繁忙。大多数管理者除了管人的职责以外，还有相当一部分自己要完成的任务。当他们在这两方面的.工作之间徘徊挣扎时，就会产生一种心声：雇佣员工就是指望来完成这些工作的。而员工那里发出的心声往往是，管理者花大量的精力来告诉员工做什么，但是他们很少告诉员工怎样做。问题产生的第二个原因来于，管理者的天性通常倾向于支持型。成千上万的管理者都倾向于四种领导型态（指令，教练，支持，授权）中的一种，大多数管理者的天性是“支持”型的领导者，即大量的支持行为，极少量的指导行为。
支持并非“不良”的领导型态，但是这却使很多员工产生困惑，因为他们不了解自己需要具体怎样做才能成功。这也将使管理者产生困惑，特别当员工抱怨管理者没跟他们沟通。领导者应制定计划来帮助下属沿着员工发展阶段逐步成长起来。许多管理者擅长布置任务，以及庆贺成功。然而有时候，他们并没阐述清楚这两点之间的过程。
管理绩效无疑是一项巨大的挑战，员工有不同的任务等着完成，管理者又面临着时间的压力。然而，机智的管理者可以通过关注下列三个要点来提高绩效表现：其一，明确角色和目标。在个人任务和组织目标间建立关联。使用“达标纲要”把它们连接起来。其二，确认每个关键任务中的员工发展阶段和所需要的领导者行为。员工对处理这项任务有何经验？他或她需要从管理者那里获得哪些指导，哪些支持？其三，约定每周一对一的沟通。别让时间压力阻止每周与员工的沟通，管理者需要了解员工做得如何。每周一次简短的沟通，由员工来主导沟通的内容和过程，这样管理者就能了解到员工所需要的指导和支持究竟有哪些。
时间和资源是异常宝贵的，领导者需要关注员工在关键任务中的完成情况。首先必须明确目标和组织的战略需要。接着，明确每个团队和部门需要做什么来帮助组织实现目标。最后，将任务拆分为员工的任务和目标，从而实现期望结果。员工将更快地实现组织所期望的目标。除了收获增长的工作成果之外，员工士气和工作意愿度将大幅提升。而工作成就感提升后，当大家一起努力实现共同目标时，每个人都更加愉快。
心得体会
名字是每个人的标志，它与我们的性格、个性、家庭、文化、传统、历史以及社会环境都有关系。为什么有些人的名字如此好听或者有意义，而有些人的名字则显得平凡无奇？个人认为，名字的选择不仅关乎个人的品味和偏好，也反映出家庭和社会的价值观和文化特征。在这篇文章中，我将谈谈我自己的名字如何影响我以及给我的一些感悟。
第二段：名字的起源。
我的名字是由父母给取的，起源于家族的传统。我的父亲姓杨，是家族的族长，他将我取名为杨娜，寓意是“家族的花朵”。我的名字源于家族的历史和文化，也是父亲爱女心切的象征。
第三段：名字对生活的影响。
名字影响着人的整个成长历程。我的名字给了我一种自豪感和使命感，激励我不断成长和进取。同时，也面临着一些困扰，比如有时候会被人误认为是男生，或者以为名字读音是“那”，而不是“纳”，需要我经常做解释和发音指导。
第四段：名字的重要性。
名字是一个人的第一印象，也是一个人个性的体现。因此，名字的选择非常重要。好的名字能够增加个人自信和自尊心，并且容易让人记住。而在职场和社交场合，好的名字也能够增强个人的影响力和竞争力。因此，对于即将有孩子或者想更改名字的人来说，选择一个好名字有着重要的意义。
第五段：结语。
总之，名字无论是对于个人还是对于整个家族和社会，都具有重要的意义和影响。好的名字能够变成一个人自信和成功的基石，而不好的名字则可能成为负担和阻碍。因此，我们应该认真思考名字的选择，不仅考虑实用性和美感，更要考虑家族和社会的传统和文化背景，从而选择一个有意义、好听、易记的名字。同时，也要充分利用名字的优势和特点，树立自己的信心和形象，展示个人的魅力和价值。