人力资源的开发和利用是企业实现可持续发展的重要保障。现在，我们将为大家介绍一些人力资源管理方面的案例，以便更好地理解和应用。
企业人力资源调查报告
调查时间：20xx年x月x日。
调查方式：访谈类。
我于对xxx百货有限公司的人力资源管理进行了走访调查。调查发现xxx百货有限公司。
人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx百货有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xxx百货选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
xxx百货从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，xxx百货为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，xxx百货管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。xxx百货让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，xxx百货的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
xxx百货从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
（一）直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。
（二）间接报酬间接报酬主要指员工的福利。xxx百货采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
（三）非金钱性报酬非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。
通过以上几方面的调查，可以看出xxx百货有限公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，xxx百货才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
通过对xxx百货人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。
企业人力资源调查报告
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。
总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3－5‰以上的企业仅为8·7％，而占销售收入0·5‰以下的企业有48·2％。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。
中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5·6%和4·5%，明显高于东部企业（3·7%）。
国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3—5‰以上的比例为10·4%，高于其它性质企业1·6－6·8个百分点。说明国有和国有控股企业执行劳动部颁布的《企业职工培训规定》情况较好，但培训经费普遍得不到保障的问题应引起企业足够的重视。
上市公司培训经费的投入占公司销售收入3—5‰以上的比例为34·1%，非上市公司为22%。
销售额、资产额3000万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高（分别为5·7%和5·1%），但培训经费投入占企业销售收入0·5‰以下的比例也最高（分别为50·6％和52·5%）。说明这一类企业在培训经费投入上处于高低不稳定状态。
不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。其中金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3—5‰以上的比例较高，分别为14·6%、13·5%和10·8%；公用事业、建筑业、制造业比例相对较低，分别为4·8%、6·4%和6·5%。
企业制定员工培训计划的比例较高（69％），但也有31％的企业在员工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。
不同地区企业在制定员工培训计划的比例上差别不十分明显，但西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72％；东部企业68％）。
不同所有制企业在制定员工培训计划的比例上表现出一定的差距。国有企业和国有控股企业制定培训计划的比例最高（76·1%），外资港澳台资企业比例较高（72·4％），集体、私营企业最低（60·7％、60％）。国有企业继续保持着培训制度上的某些优势，但也表明不同背景企业的差距正逐步缩小。
上市公司制定员工培训计划的比例要明显高于非上市公司。其中，境内外同时上市公司制定培训计划的比例最高（86·3%），高于仅在境内或仅在境外上市公司4个百分点左右，高于拟上市公司11个百分点、没上市公司22·5个百分点。
不同销售额、资产额企业在制定员工培训计划的比例上表现出很大的差别。销售额、资产额3亿元以上企业制定培训计划的比例最高（分别为81·3%和80·2％）；销售额、资产额3000万元以下企业制定培训计划的比例最低（分别为52·1％和52·7）；而且销售额、资产额越高的企业，制定培训计划的比例也越高，说明企业培训的制度建设与企业规模有一定的关系，规模小的企业不太注重员工培训计划制度建设。
不同行业企业在制定员工培训计划的比例上差别明显。采掘业制定员工培训计划的比例最高（91·7%）；建筑业、金融保险业、交通运输仓储邮。政业制定员工培训计划比例较高（80·8％、79·2％和79·1％）；农林牧渔业制定员工培训计划比例最低（45·9%）。如果从“准备制定”培训计划的数据判断，所有行业对这一工作有程度不同的认识，只有集体企业“不打算制定”培训计划。
大部分企业员工培训计划执行情况不好。“严格执行”培训计划的企业只有42·1%、“执行不力”的56·4%、“没有执行”的1·5%。尽管企业制定培训计划的情况较好，但执行不力，难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的。
中部和东部企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别达49·7%和42·5%；西部企业比例较低，为34·2%。说明中部和东部的相当部分企业在员工培训中比较规范，相对而言西部企业培训可能比较重视形式，有待加强培训制度的执行力度。
国有企业和国有控股企业、集体企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别为49·6%和47·1%；私营企业“严格执行”培训计划的比例较低，为34·4%。说明国有企业、集体企业培训计划执行情况较好，但培训过程中“执行不力”的情况也有待改正。
上市公司“严格执行”培训计划的比例要明显高于非上市公司，其中境内外同时上市的公司比例最高（61·4％），明显高于其它上市公司；拟上市公司“严格执行”培训计划比例最低（35·7%），没有上市公司较低（39·8%）。有待强化非上市公司培训计划的执行力度。
不同销售额、资产额企业在“严格执行”培训计划的比例上有比较明显的差别。销售额、资产额3亿元以上企业“严格执行”培训计划的比例最高，分别为48·9％和49%；销售额3－1·5亿元和资产额3000万元以下企业“严格执行”培训计划的比例最低，均为35·4%。需要正确引导企业、特别是中小企业自觉规范培训工作，并尽快缩小不同规模企业间培训工作的差距。
采掘业“严格执行”培训计划的比例最高，为72·7%；交通运输仓储邮政业比例较高，为52·8%；房地产业比例最低，为27·9%。这一结果说明，传统国有企业在培训工作中，在培训制度建设和执行方面存在明显优势。而房地产作为社会新兴产业，对培训工作的规范化还需要一个完善的过程，从房地产业“没有执行”培训计划比例为0的结果上，可以看出这类企业对这一问题已经有所觉悟。
在所有的培训方式中，企业采用公司“内部培训”的比例占65·5％，“外部短训”的比例占47·5％，“学历教育”的比例占18·4%，只有5·3%的培训采用了其它诸如脱产或半脱产、替补、出国考察等方式。企业普遍采用以公司内部培训为主的方式，说明企业培训需求更为关注员工岗位技能的提高，是理性选择培训方式的结果。“外部短训”的比例较高，说明企业对外部培训市场的需求较大。同时，企业对“学历教育”仍有一定的需求，但需要在办学方式、课程设计上进行必要的调整和探索。
中部和西部企业采用“内部培训”方式的比例均为67·2%，略高于东部企业2·3个百分点；西部企业采用“外部短训”方式的比例最高（52·2%），东部企业的比例最低（46·2%）；中部企业采用“学历教育”方式的比例最高（28·4%），东部企业的比例最低（16·3%）。
不同所有制企业都采用公司“内部培训”为主的方式，其次是“外部培训”和“学历教育”；“学历教育”方式在不同所有制企业间表现出较大的比例差别。国有企业和国有控股企业采用3种培训方式的比例最高，分别为71·2%、57·7%和34·7%；集体企业采用公司“内部培训”的比例最低，为53·6%；私营企业采用“外部短训”方式的比例最低，为37·9%；外资港澳台资企业采用“学历教育”的比例最低，为7·8%。导致不同所有制企业培训方式上的差别，可能是企业培训需要不同引起的。国有企业和国有控股企业比较注重学历教育，说明了“学历”对员工的晋升发展作用更大。
上市和非上市公司在员工培训方式上存在明显的差别。境内外同时上市的公司采用“公司内部培训”、“外部短训”和“学历教育”3种培训方式的比例最高，分别为82·4%、64·7%和39·2%；没有上市公司采用3种培训方式的比例最低，分别为6·1%、43·4%和15·1%；其它上市公司3种培训方式的需要都比较高，但仅境外上市公司采用公司“内部培训”方式的比例最低（8％），可能是公司业务国际化程度较高，依靠内部培训，师资难以满足现实培训的需要。
不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是：（1）不同销售额、资产额企业采用“公司内部培训”方式的比例最大，其次是“外部培训”和“学历教育”；（2）销售额、资产额越大的企业，在各种培训方式上所占的比例越高。如销售额3亿元以上企业采用3种培训的比例分别为77·8%、61·7%和31·3%，而3000万元以下企业是47·9%、29·3%和8%。虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的，并不能作为判断培训效果的指标，但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。
采掘业采用3种培训方式的比例最高，分别为91·7%、79·2%、和75·%；农林牧渔业采用“内部培训”方式的比例最低，为45·9%；批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低，为27·9%；公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高，分别为46·3%和39·6%；批发零售餐饮和通讯与信息技术（it）采用“学历教育”的比例最低分别为4·9%和9·3%。其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。
从统计结果上看，样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行”跟踪评价的比例为48·3%，“没有进行”跟踪评价的比例为31·8%，“准备进行”跟踪评价的比例为19·4%。一方面说明目前企业的培训工作不够规范，执行情况不力；另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。
不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。中部企业“进行”跟踪评价的比例最高（52·5%），东部企业较高（为49·1%），西部企业最低（为42·7%）。尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业，但在培训效果执行的力度上要低于东部企业，因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作，有待于研究制定更为科学的培训评价标准。
外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司，对培训效果“进行”跟踪评价的比例分别为53·5%、51·9%和50%，明显高于国有企业和国有控股企业11个百分点。说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上，要明显好于其它所有制企业，但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。
人力资源管理调查报告
近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合发布了一份《xx年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续发布10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。
应届生试用期流失超一成。
我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。
调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、it、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。
在人员选拔上，“问答面试”仍是我省企业在人才选拔上的最主要方式之一，面试占比虽然比上年有所下降，但仍达到了91%;“知识技能测验”占61%，继续保持较快增长，上年是57%，而xx年仅占37%;而选择心理测试的企业则持续下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。
调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。
对薪酬很满意的只占1%。
调查显示，在“薪酬与工作业绩挂钩”上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。
此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示“一般”，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。
业者认为，如果一个企业长期处于“一般”的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。
不过，薪酬的自我公平是一把“双刃剑”，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃“大锅饭”。
数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是“由hr按工资标准制定”，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。
饭店人力资源调查报告
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
一、调查问卷情况：
此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)。
二、目前存在的主要问题及原因：
(一)人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
(二)车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑!
三、解决的措施及建议：
1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准;b、双向合适;c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准;企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适;有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。
2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力;对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的`统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。
3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报;纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
(二)一线员工方面：
饭店人力资源调查报告
“一个公司经营的成败，人的因素最大，属于人的经验、管理、智慧、品行、观念、勤劳等的无形资源，比有形的资源更重要。”这就是**公司总经理陈君的人才观，也是他经营**的原则。
**公司在实施iso9002认证的时候，对公司各级部门每一个岗位的岗位职责和岗位要求都作了详尽的描述，在个岗位人员的招聘与选拔中严格按照规定的标准来执行。每当出现职位空缺时，人力资源管理部便向公司内外发布有关信息。对有意应聘者，参照各岗位要求的标准按照iso9002程序文件和工作规范的相关程序进行填表、面试、考核(分知识考核和技能考核)。然后，由用人部门和人力资源管理部作出鉴定，决定是否聘用;部门经理及以上人员的聘用，还需总经理审批。
由于**招才严格按照规范化的程序进行，保证了人才的质量，为**的发展奠定了良好的'基础。
二、求才。
陈君深知人才的重要性，因此，他一旦发现自己企业需要人才，必定竭自己所能把他们吸引到**来。
20xx年初，**刚刚涉足物品传送和物流配送领域。由于物流配送与金融机构的票据传送相比，其涉及面、业务流程、复杂程度均相差甚远，公司现有管理人员一时不能适应物流配送的需要。经营半年，始终不见起色。这时，有人向陈君介绍了在物流配送领域颇有建树的宋成。陈君听说后立刻去拜见宋成。然而，宋成却以各种理由再三推辞。一般人可能会就此放弃了。但陈君认为：精诚所致，金石为开。他又连续四次登门拜访。其诚意终于感动了宋成，遂答应为**效力。后来，宋成四方奔走，为**的物流配送业务解决了一系列难题，立了汗马功劳。
三、用才。
在用人方面，**遵循先内后外、重能力不重学历和适才适用三项原则。
(一)先内后外。
基于以上的认识，在**公司，每当职位出现空缺时，并不是立刻对外招聘，而是看看公司其他部门是否有合适的人选，如果有，填写“调任单”，两个部门协调一下调任即可。这样做有许多好处，一是可以改善人员闲置与人力不足的状况;二是因为人员已经熟悉了环境，直接调任可以节省时间;三是能发挥轮调作用，将那些不适合现职的人或有些由于长期从事同样的工作，对现职感到单调乏味，有倦怠感的人，调到新的岗位发挥特长，也会促使其加倍努力。
(二)重能力不重学历。
**公司在选拔人才时，首先注重的是能力、实力或经验，不是单纯追求高学历。**认为，学历只能说明受过教育的程度，不能反映工作工作能力和工作实绩。有的人有了文凭，自认为有了学问，不切实际，好高骛远，不愿从最基层做起，认为自己做主观绰绰有余了。殊不知光有这些是不够的。知识必须与实际相结合，才能变成实力。
**认为，仅仅依靠学历，依靠年资来获得晋升是低效甚至是无效的。评判一个人的工作效率，只有以业绩为依据，严格地以工作的质量和数量为标准。工作的实际经验最重要，而这些在书本上是学不到的，必须从实践中得来。为了积累员工的经验，**公司规定，任何人进入**必须从基层工作做起，这样不但对企业有贡献，同时自己也能获得宝贵的经验，正所谓“不经一事，不长一智”。经验丰富了，自然会增长智慧，由此奠定未来成功的基础。
成都分工作的负责人李平，刚刚到**公司时，只有高中文凭，是最基层的票递员，他在努力工作的同时，还利用业余时间刻苦学习，在获得夜大本科文凭的同时，职位也一路攀升，直至成都分公司副总经理，独挡一方。
(三)适才适用。
把恰当的人放在最适当的位置上，这是**公司用人的原则。在**公司，没有复杂的关系网，人人都在公平、合理的环境中获得平等竞争的机会，有充分发挥自己才能的机会。尽管如此，陈君仍告诫公司主管们说：“当主管者，要脚踏实地地协助员工，了解工作方法，解决工作困难。不仅对部属的工作应彻底了解，而且对部属的才能也应深刻了解，从而可以认清部属的工作是否适才适用。如有不适，则予迅速调迁，使其在适合的位置上发挥特长，以免贻误工作与埋没人才。”
四、育才。
**认为：企业的兴衰系于人才，人才有赖企业的培养。为此，**把教育和培训作为人力资源开发的主要手段，对员工进行全过程、全员性的教育培训。
(一)岗前培训。
**对所有进入**的员工都进行岗前培训。培训的一方面内容是进行业务知识培训，通过对〈〈**公司员工手册〉〉和iso9002相关文件的学习，使员工掌握必要的业务知识。另一方面是进行企业文化教育，包括组织的总体目标、使命、管理哲学和价值观。高质量地开发员工的积极性和创造性意识，激发培养员工的个人责任心和企业荣辱感。
(二)岗位培训。
岗位培训的重点主要放在对员工业务能力的培养上，对员工进行专门的业务知识教育，同时针对工作中容易出现的问题进行重点的讲解。对于公司内各级管理人员，培训下属是其职责范围内必须的项目，每位领导必须为下属提供培训资源，并按期对部下进行培训。
(三)转岗培训。
激烈的市场竞争需要企业拥有一大批掌握多种技能的复合型人才，**为培养自己的复合型人才，采用了转岗培训的方式。通过转岗培训，**培养了一批既懂管理，又懂营销，既精技术，又懂运作的复合型人才。
(四)半脱产培训。
为提高骨干员工的知识水平，**有计划的安排骨干人员以半脱产的方式参加各种培训班。
此外，**还经常从外面聘请专业人员来公司为员工进行各方面的专业知识培训;鼓励员工利用业余时间参加各种学校和培训班的学习。
经过几年的探索和实践，**公司在人力资源管理方面获得了很多有益的经验。
五、公司也面临着一些问题;人才流失严重。
一些员工，特别是大学生，认为工资偏低、工作缺乏挑战性，在经过公司的培养之后很快又跳槽到别的公司。在公司创建初期，派到外地学习的三十多名员工，有60以上的员工已经离开了公司。其中一名员工在深圳学习半年之后，回来只工作了两个月就离开了公司。
针对以上问题，我对**公司提出了如下几点建议：
(一)实现开放沟通。公司可以定期或不定期举行“总经理座谈会”、“我为**添光彩”等活动，鼓励员工反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟通，拉近与员工的关系，创造良好的工作氛围。
(二)调整薪酬政策。公司在制定薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的薪酬方案，以吸引、保留和激励员工。而且，员工试图离开公司时，也会因为“转换成本”高而放弃。
(三)完善绩效评价系统。人力资源管理部门通过职位分析形成规范的职位说明书，明确任职员工的责任，并据此确定员工的工作目标或任务;通过职位评估判断职位的相对价值，建立公司薪酬福利结构及政策，使员工产生较清晰的期望。员工也有机会通过不断提高业绩水平对公司的贡献而获得加薪。
通过以上几方面的努力，相信**公司人才流失的问题能得到有效的控制;并有利于人员的相对稳定，留住真正的人才，使**公司得到更大的发展。
参考文献。
1.孙健《海尔的人力资源管理》北京企业管理出版社20xx.12。
2.杨剑《人力资源的量化管理》中国纺织出版社20xx.11。
3.杨成德《员工激励手册》北京中信出版社20xx.04。
附调查说明：
**公司全称重庆市**信息服务有限公司，成立于初，其主要业务是提供票据传递服务，为重庆市各商业银行及金融机构提供与资金清算有关的票据、磁介质以及相关的附件和文档资料等的传送服务;并逐步向物品传递、物流配送等领域拓展。目前，在成都和西安设有两家子公司，拥有长期客户20xx多家，其中金融机构逾1300家。20xx年，他们还通过了iso9002国际质量认证。其公司之所以能够健康、稳定、快速地发展，与其决策者的人力资源管理方式是密不可分的。我于20xx年2月20日至3月5日对**公司的人力资源管理进行了较为详细的调查。通过对该公司的调查了解，我更深刻地体会到科学的人力资源管理对于一个企业的重要性，并且对人力资源管理在实践中的应用也有了深入的了解，对自己的工作与学习大有帮助。
企业人力资源调查报告
随着我国社会主义市场经济改革的深化和发展,我国民营经济已成为社会主义市场经济中最有活力的组成部分,成为推动国民经济发展的重要力量。浙江作为我国民营经济最发达的区域之一，其民营企业在区域经济发展中占有举足轻重的地位。因灵活的企业制度和良好的经营环境而成就的“温台模式”，使民间企业家的才能和创业积极性迸发出来，弥补了浙江“七山二水一分田”的能源、资源劣势，创造了温、台州地区民营企业欣欣向荣的局面。在温、台州地区中小型民营企业的创业初期，其灵活的选人、用人制度以及凝聚力较强、监督成本较低的家族式管理，为企业的发展节约了成本、赢得了时间，造就了企业的快速发展。21世纪是个充满竞争的社会，尤其是人才的竞争。那么这些优秀的民营企业的人力资源状况又是如何呢？为此，本小组展开对温州、宁波、绍兴、舟山等几个民企发展比较典型地区的调研，以此辐射整个浙江地区，管中窥豹，来了解浙江地区民营企业的人力资源管理现状。
本次调研涉及大中小各类规模的企业。从生产领域看，所调研的企业涉及服装、皮革、塑料化工、机械、轻工工艺、五金、印刷、房地产、餐饮等众多产业。因此，此调研成果极具普遍性、代表性和全面性。
浙江的民营企业多为家族模式或集体合作形式，以乡镇个私股份集团为主要构成，一般下设多个子公司，充分吸收外资、政府扶助等各方资金，领导层以家族、亲友为主，在人事运行上有较大的主观性。在调查中发现，发展比较成熟的大企业与中小企业在人力资源管理方面存在着较大的差异。在所调查的企业中90%的中小企业实行家族式管理，而80%的规模较大的企业建立了现代企业制度和比较正规的人力资源管理系统，实行科学管理。具体表现在以下几个方面：
调查发现，65%的中小企业没有独立的人力资源部。即使有人力资源部门的企业，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制。同时中小民企普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。而在调查的企业中，90%以上的大中型企业有独立的人力资源部，对员工的招聘、录用、培训、管理、晋升和辞退等方面有相对比较科学合理的制度规范和操作程序。
在招聘这一块，70%以上的中小企业缺乏科学的岗位分析及能力素质分析，企业常常根本不知自己需要什么样的人。对一般的操作工往往是老板接到业务了发现人力不够时才想到招聘录用。而对于高素质人才，企业常常感觉到自己是缺人，但是什么岗位缺人，岗位缺什么样素质的人，该如何与应聘者谈什么样的条件，都一概不知。没有深入的人力资源需求分析，只能凭感觉寻找高学历、高职称的人员，造成“唯学历论”误区。但往往又是高的不来，低的又不想要，或者高的来了却留不住。大部分中小企业的领导层干部来源于亲戚或值得信任的朋友，因人设岗的较多。其管理层岗位的招聘最看重的不是能力，而是可信任度。
相对于处于初创或发展中的中小企业来说，大企业的招聘显得比较成熟。调查结果得知，85%的大企业有人力资源规划和岗位分析。区别于中小企业只用广告招聘和员工推荐两种比较单一的招聘方式，大企业实现了招聘途径的多元化，如网上招聘、人才市场招聘、校园招聘等。而在关键人才招聘中，大企业比较注重技术能力等，而且但都会预留一部分管理岗位用于安排有裙带关系的人。
中小企业在培训方面做得较差，有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，只想引进熟练的操作工、成熟的技术人员和管理人员，希望能“召之即来，来之能战，战之能胜”。他们不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才墙脚。他们在人才培养方面表现出“等不起”现象，企业不愿自己培养人才。在所调查的中小企业中，有三家最基本的岗前培训也没有。即使有培训的，也只是传统的“师徒型”老员工带新员工式。虽然此种方式受到业界众多专家的批判，但其中也存在着不得已的因素。调查中一位管理者说：“我们也想像书上说的搞培训搞开发，但对于正处于起步阶段的小企业来说，这根本不现实。我们首先得生存下去，这就需要不断的缩小成本。为了减缩成本，我们就不得不取消人力资源部、培训开发这类见效慢投入高的投资。”正如这位管理者所言，中小民营企业由于资金短缺，取消培训开发等人力资源管理职能是不得以而为之，是生存之必需。
大企业在培训上所做的相对较多。培训方式多样化，对关键人才的培训把讲座、授课、外派学习等方式相结合。但存在的不足在于很多企业高层缺乏科学的培训理论知识。几家大企业的培训仍停留在缺啥补啥，而很少是为了以后更好的发展。附带而出的是培训内容也往往是领导说了算，缺乏前瞻性和科学性。
调查中发现，超过一半的中小企业近乎没有绩效考核。他们对操作工优差的划分只是根据生产产品的多少。而管理人员的绩效完全凭老板或总经理的印象主观判断。存在着很大的主观色彩。
大企业在绩效考核方面基本有一定的标准、方法和流程，但仍存在许多缺陷。60%以上的企业只是为了考核而考核，考核结果只是用于工资奖金的发放或人员的晋升降职，而且基本只有上对下的考核，没有平级或下对上的考核。在调查的企业中，只有两家企业有为了提高员工未来绩效而进行了发展性考核，并有绩效面谈和反馈。
调查的几家中小企业中，几乎没有一家有比较完善的薪酬管理系统。他们对一般操作工的工资发放完全按照计件或月工资计算，但很少有奖金。而管理人员只拿固定工资，他们的奖金取决于老板愿意拿出来分给大家的数额。奖金有无或给多给少老板说了算。往往是平时跟老板关系熟的人工资奖金更高。随机性和主观性很大，严重缺乏公正性、公开性、和公平性。但有两家企业以员工持股方式作为薪酬支付方式之一，取得了很好的效果，极大激发了员工的积极性。
大企业在公平公开公正方面比中小企业有所改善。但也存在某些方面的误区与不足。如薪酬形式单一，多数只是传统的工资加奖金形式。只有一家四星级酒店对关键性员工实施了带薪休假等新薪酬形式。薪酬虽与绩效挂钩，但因为没有科学合理的绩效考评体系与之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。福利体系不完善。有一半以上的被调查企业没有养老保险等法定福利。因此，很难建立起员工的安全感和归属感。
调查显示，中小企业的员工平均流动率达到45%左右，严重者超过80%。特别是基层员工的变换，一家纺织企业每年过年后70%——80%的员工需要重新招聘。而大企业的员工流动率一般在30%左右。这跟员工关系管理存在密切的联系。人才在民营企业看不到成长的空间，没有地位，没有成就感，在掌握一定技能后往往就跳槽，使企业面临人才竞争的劣势，削弱了企业的实力。一些有特殊技能的员工频繁跳槽，泄漏了企业的商业秘密，带走了企业的核心技术与市场竞争策略，使企业失去了其原有的竞争优势。在我调查的企业中，亲戚朋友往往是能进不能出，但能力有限。而真正的核心人员又留不住。在员工关系管理方面，大中小企业存在普遍的共性。基本理念都认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。都没有专门的机构来协调和维护员工关系，或者把员工关系的维护看成是人力资源部一个部门的事情。大部分企业都没有工会，就算成立工会的，也往往是有名无实。在薪酬体系设计时，重物质激励轻精神激励，企业领导缺乏感情投资。
从以上的对比分析可以看出，中小企业普遍使用的是“家族模式”，而发展比较成熟的企业较多使用现代科学管理的“职业经理人模式”。近来众多业内人士对“家族模式”大肆批判，把它作为民营企业短命的罪魁祸首，并极力宣扬改制成“职业经理人模式”来突破短命怪圈。然而，本人认为这两种不同的模式适合在民营企业的不同阶段使用。不能妄然谈论孰是孰非。
作为一种最普遍的企业类型，家族企业早已遍及世界各个国家和地区，证明了家族企业并不是一种落后的企业，其经营也不是一种落后的经营。美国《家族企业评论》发表的一篇报道称，在全球500强企业中，37%是家族企业。另据有关资料显示，世界上大约80%的企业与家族有关。同样，当民营企业在浙江遍地开花时，家族企业也到处安家落户，“家族模式”也成了“温台模式”的代名词。在创业初期，“家族模式”有着无可比拟的优势。家族企业的创业者往往就是经营管理者，同时又是家族的权威，这就决定了家族企业有个鲜明的特点，就是家族企业的所有权和经营权合二为一。《金融时报》对全球企业做过一个比较：“家族企业有个鲜明的特点，就是家族企业的所有权和经营权合二为一，在经营上较具弹性，遇到外在环境发生变化时，往往能较非家族企业更迅速的做出明确而有效率的决策。”家族企业比非家族更具生命力，表现在其有强大的凝聚力，高度的一体感和创始人的吃苦耐劳精神。这些优势使得“家族模式”成为创业初期的最佳选择模式。这也是“家族模式”成为中小民营企业蓬勃发展的浙江地区的特色模式的原因。
当然，随着企业的不断发展，家族企业原先被隐藏的一些劣势开始暴露出来，成了企业进一步做大做强的的障碍，如重感情轻理性、用人的混乱、内部人际关系的冲突等。这时需要成功实现转制，把现代企业制度与家族制度亲密结合，实现管理专业化，即要由具有管理、人力资源、市场营销等专业知识的人员来管理企业，改变过去所有者与经营者一体的“家族模式”，实现所有权与经营权的分离，实现从“家族模式”向“职业经理人管理模式”的转变。
根据以上的结论，浙江的民营企业应该从这些方向发展。浙江的民营企业应该积极地从数量型、外延型的规模扩张模式转向质量型、内涵型，纵向深化发展模式；积极考虑如何实现家族企业的现代化，不要轻易放弃家族制，也不要把家族制神秘化。
人力资源调查报告
调查对象：xxx百货有限公司
调查时间：20xx年x月x日
调查方式：访谈类
人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx百货有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xxx百货选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
xxx百货从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，xxx百货为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，xxx百货管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。xxx百货让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。
企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，xxx百货的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
xxx百货从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
（一）直接报酬直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。
（二）间接报酬间接报酬主要指员工的福利。xxx百货采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
（三）非金钱性报酬非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。
通过以上几方面的调查，可以看出xxx百货有限公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，xxx百货才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。
最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。
通过对xxx百货人力资源管理的调查，或许能给那些处于危机状态下的中国企业带来些启示，甚至是经验。
人力资源管理调查报告
市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。因此现在人力资源管理专业人士存在着缺口,跨国公司和本土机关企事业单位对人力资源开发专业人才是比较需要的。政府部门、科研机构,集团公司、外资企业和私营企业,涉及制造业、纺织业、金融业、零售业、酒店业、服务业、医药业等众多行业都需求着人力资源管理专业的学生。
国家职业统计部门20xx年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该专业每年需求的人才缺口达40至50万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。因此，在未来的两三年中，社会对人力资源管理专业的人员需求量会一直比较大的，但是个人认为需求量不会显著的增加。
在管理学类专业就业排名人力资源管理排名第四，虽然缺口比较大，但是对人员的要求水平也比较严，而且随着各大高校对人力资源管理专业的扩大招生，从20xx年人力资源管理专业的毕业生有212万到了20xx年的699万，不可谓发展迅速啊，但从中我们也是感受到了更多的压力。
在招聘岗位的介绍中我们可以看到需要我们要有的能力：
3、组织实施绩效评价面谈，根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作；
4、建立公司职位流动和晋升体系并提供政策支持；
5、协助上级领导完成其他相关绩效管理共作。
因此，作为人力资源管理专业毕业的学生要有扎实的理论知识且能灵活运用，必须要熟悉各种绩效评价方法和绩效管理流程，工作时要细心，责任心强，沟通表达、协调能力强，逻辑思维能力强，能与他人相处融洽。
自己感觉自己在和他人沟通的方面还是比较差的，尤其是和人沟通的方式总是把握不好。因此，我希望在以后在空余的时候多读一些关于沟通技巧的书，并可以与更多的人进行沟通，在与他人沟通的时候多运用一下书中的沟通技巧。在专业方面，自己认为在财务需要再进行一次学习，记得当初在学习会计与财务管理时没有充分重视这两科，没有进行深入的学习与运用，只是为了考试而粗略地背了一下重点，但是感觉我们在将来的工作中这一方面是必须要了解的，起码财务报表要看的懂。
在目前社会竞争日益激烈的环境下，人力资源行业被越来越多的职场人士所关注，同时也逐渐由冷门专业发展成为快速发展的行业，所以选择这方面的人会越来越多，所以更要把握好自己的职业方向，在学校中学习好专业知识，在大三的这一年把自己将来所需要的证书考一下，在大四的时候找一家中型的企业可以实习一下。在以后的生活中更要时刻的抱有学习的心态，随时随地的进行学习，不只是理论知识，更重要的是实践知识与工作经验。更要拥有一颗强大、自信、热情的心，从事自己感兴趣的工作，处理好各方面的关系，在工作中强化自己，使自己可以变的更加完善，从而更好的规划自己的人生与职业。
人力资源调查报告
现今的时代是人才的时代，一个网络的时代，在网上搜索21世纪最重要的资源是什么！答案是人才；我们每天听人才说人才，那么人才到底有哪些用处呢？人才的定义是一些在某些特定领域能够对社会发展取得一定成就的人，其中人才是衡量一个公司竞争力的有效指标；一个公司只有具备了足够的深度，才可以和同类型公司形成一定的有效竞争力；如果一个公司具备足够的人才，囊括了各个类型从管理、决策再到销售等等，另一个公司却是人才凋零；那么它会形成有效竞争力吗？答案是否定的；这恰如如今的美国硅谷，在硅谷我们大概也就听说过三家公司，分别是做电脑的苹果、做软件的微软、做搜索引擎的谷歌；而其他和它们同类型的公司却明显不如这三家，其主要原因就是管理型人才不如这三家，那么就说明了人才的成败能够决定一个公司的成败；虽说人才如此重要，但是人才也并不是像菜一样想买就买的，正如三顾茅庐一般，可遇不可求。用一句话说明现在人类社会资源的分布就是，现在的每个国家是一个人力资源强国，但并不是人才强国；其中我国就是一个很鲜明的例子，所以要发展人力资源为人才资源就得公司决策层进行相应的培训决策；从而由此而造就了如今众人所熟知的留学热、出国热、海龟热等等热；所以从这也能够看出培训对人才的重要性；培训不仅能够加强员工的技能的掌握，也能加强管理层对自己员工的了解；所以培训的目的在于创造有利于公司发展的创新型人才，为公司未来的蓝图增添浓重的一笔。这个措施不仅能够加强员工对公司的信任，更能够突出公司对其的器重；所以对公司员工培训的可以看出一个公司以后的发展路线及走势。
此次调查目的从表面工作来看是对相关企业的.培训情况做一个调查，通过调查进一步分析该企业的现状，但从深度上来看，是为了通过此次调查，将课堂所学知识运用到实际，通过实践发现理论跟现实运用的差距，从而更好的完备及更新我们的知识系统，以便在后面的企业培训知识运用中更有实践指导意义。
1．调查时间：20xx-4-16。
2、调查地点：某国有企业。
3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合。
（一）企业培训存在的问题。
1、管理层对培训工作不够重视。随着科学技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工及各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。从而直接对公司的经济利益产生影响。
2、公司开展的培训工作尚不能适应企业发展的需求。公司没有根据自己及员工的实际情况而展开的一系列培训活动，对于员工的培训只是理论上的培训以及技能上的培训，而没有彻底的用适合自己的培训方式培训自己的员工，从而不能适应企业的发展。
3、决策层没有相应的措施来调动职工参与培训的积极性。现在的企业一般展开的培训主要是单方面的，没有考虑到员工的想法以及条件。导致了盲目的培训，员工也只能盲听的局面，这样对企业的发展反而不利，既降低了员工的积极性又浪费了资金。
4、没有合理的培训效果反馈。在经过一系列的培训后没有合理的反馈，员工有的也只是理论上的技能却没有理解。在工作上经常搞突袭，对于员工来说只能是形式上的培训而没有该有的结果，所以培训的反馈效果不佳。
5、培训机构的培训方法落后，在大多数情况下培训工作采用的是讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。这样一来员工的积极性就没法调动起来！
（二）人才管理与技能。
1、根据统计，在各个企业的人才管理上的问题显而易见。首先作为管理层的人才没有物尽其用，管理方面的人才有的仅仅只是一个地位而已，却没有更大的实权从而导致了一人独大，一人决定的现象；往往一个公司的发展主要靠的是大家的同心协力，有问题一起解决，有建议一起研究等。其中78.4%认为在管理方面的漏洞主要体现在公司政策，21.6%认为主要是管理层的问题。
2、在公司内部的各个部门存在一些问题，在沟通上的问题主要是：部门间的存在一些小小的摩擦，没有预期的那般和谐。一般在处理问题的过程中总会有些分歧，有分歧总会有些不愉快，所以沟通成为各个部门之间的一道鸿沟，所以解决沟通问题以及要体谅各个的难处问题也是运功培训的中药指标之一。
3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
（三）团队精神状况和素质。
1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为我们团队的精神非常高昂，60％认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。
（四）职工个人专业知识与技能的发挥。
职工专业技能的自我评价。职工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80％，仅有15％左右的职工认为自己的技能相当完备，与此同时，5％职工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75％职工认为自身的技能基本发挥，25％职工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，职工的潜能和能力有待于进一步开发。
参与企业提高质量、降低成本、提高效率等各项管理活动，广大职工分布在各不同的工作岗位，他们最熟知本岗位上的情况，怎么改进、怎么创新，他们最有发言权，他们提出的建议最容易出效率。这些成果汇集起来就能“聚沙成塔”，成为企业进步的巨大动力，也使职工自身有了成就感、归宿感、责任感。
二，建立健全相应的工作机制和规章制度。首先，要加大对开展职工合理化建议活动的宣传工作。宣传开展这一活动对企业管理和技术创新的重要性和必要性，宣传广大职工应有的主人翁精神，宣传开展这一活动的方法和步骤，宣传奖励制度和标准。这样就能更广泛地发动职工，使他们胸襟开阔，目标明确，渠道畅通。
其次，要在制度上加以规范。应从班组开始，到车间，到管理层，都应有相应的科学而有效的管理制度，层层有人管理，职责分明。另外，要注意职工合理化建议的跟踪、评估、验证工作，使有价值的合理化建议迅速投入使用，并转化为生产力。相关部门对收集上来的合理化建议要分类管理，逐条与有关部门研究其可行性，确认后可与实践部门签订实践合同，并跟踪检查实施情况，使职工合理化建议的采纳率得到有效落实。
再次，对职工合理化建议，采用必不可少的奖励办法，用通俗的话来说就是要花钱买“金点子”。企业要拿出一个专项资金，来兑现被采用的合理化建议者，其标准应和其出现的效益大小成正比。这种做法最取信与民，也更成效。有突出贡献的要予以重奖，而且要打造声势，大力宣传。奖励一个，必然会带动一片。这就激发了职工对这一活动的热情，职工合理化建议“金点子”多了，就会使企业生气勃勃，一片灿烂。
人力资源调查报告
20xx年1月，我在xx县城关镇32个村中有针对性地选择了两个村，对村上的人力资源状况进行了深入调查，现将调查有关情况报告如下。
调查过程中，我选择的两个村分别是1村和2村，这两个村的人口和自然条件基本相似，交通比较便利，但在人力资源方面有较大差异。1村共有4个村民小组，817户2761人，其中男20xx人，女752人。耕地面积2683亩，人均0.97亩。2村共有4个村民小组，646户2331人，其中男1814人，女517人。耕地面积2980亩，人均1.64亩。通过调查，了解这两个村人力资源的现状差异是：
(一)受教育程度的差异。
在这两个村，基本普及九年义务教育、基本扫除青壮年文盲还没有完全实现，但就是现有人口的受教育程度仍有一定差异。2村目前15岁以上人口文化程度的具体结构是：文盲半文盲占总人口的11.1%，初中及初中以下文化程度的占总人口的59.2%，高中或中专程度的占总人口的14.3%，大专及以上程度的仅占总人口的0.2%，在主要劳动力中受过专业技能培训的人数少。1村目前15岁以上人口文化程度的具体结构是：文盲半文盲占总人口的4.8%，初中及初中以下文化程度的占总人口的77%，高中或中专程度的占总人口的6.1%，大专及以上程度的仅占总人口的1.8%。相比而言，群众受教育的总体情况好于前者。
（二）科技素质整体水平低。
由于农民文化素质低，接受新知识的能力不高，加之农业科技推广人员及农业技术人员奇缺，其中大部分只有中专学历等原因，导致很多农业新技术、新品种不能在农村推广或推广缓慢，农业新技术优势得不到充分地发挥，转化为生产力，为农民带来效益。
（三）社会心理素质差。
由于对农民思想教育途径和方式方法还不完善，加之农民自身教育的不到位，导致农民传统的自给自足、小富即安、因循守旧的观念仍然根深蒂固，他们不愿意冒风险去接受新事物，只关心眼前的经济利益，缺乏进取心，而且自强自立的心理素质也不高，甘于贫困和碌碌无为的精神贫困现象长期存在。
（四）有能力的人员素质不高。
主要是相对于知识贫乏的农民而言，受过一定教育并在农村起着领导和带头作用的乡村干部、青年骨干及党员等人。随着科技发展，他们中有一部分思想先进、眼光敏锐的，能及时地学习新知识，采用新方法，为农村的发展做准备。这部分人虽然能主动学习新知识、接受新事物，有尽快带领群众致富的想法，但面对落后的自然条件和素质普遍较低的人力资源现状，办法还不多，还不能带领大多数农民致富。
为了适应农村人多地少，资源匮乏，生存成本不断加大的现状，近年来，农村不少主要劳力都想方设法外出务工，以解决子女上学、家人就医以及农业生产投入之需。这其中有两种情况，一种是成家年龄较大的，在外务工基本是季节性的，为了接济家庭支出，随着年龄的增长和适应外界环境能力的下降，最终回家守田，继续过传统农民的生活，没有把最富有想法、富有闯劲的年龄留在农村创业上，而是用在了在外务工上，这也是由于生计所迫。另一种是受过一定教育年龄较小的，外出务工一方面是为了减轻家庭负担，一方面是为了寻找就业机会，据统计，调查涉及的这两个村，具有初中以上文化程度的就有600余人，占到总人口的12%，而这些人可以说是村里文化程度最高的人群。外出务工回家创业的仅有1人，所剩几乎长年在外。这两种情况都是对农村人力资源的浪费。
通过对两个村人力资源现状的分析，说明农村人力资源剩余劳动力多、农民素质低等，这些势必会影响农村经济的快速发展和农民收入的增加。
（一）直接限制了农民收入持续增加。
随着农业生产中科技含量的不断提高和农民经营范围的日益拓展，农村人力资源的文化素质差异成为农民收入差异的主要因素。农民整体素质不高，就会阻碍农村科技进步，使得农业劳动生产率水平普遍偏低，使得农民收入结构比较单一，收入增长缓慢。农民现有的知识和技术能力对其收入的高低具有直接的影响性，农民素质越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外务工人员来说，学历层次高的、可塑性强的一般从事技术含量高的工作，收入普遍高于那些学历程度较低、只能从事餐饮等服务行业人员的收入。
（二）严重影响农村剩余劳动力的转移。
在上世纪八十年代，农业劳动力转移主要是以发展乡镇企业为载体，采“离土不离乡，进厂不进城”的就地转移方式。但进入九十年代以后，由于乡镇企业技术进步，资本密集度迅速提高，其自身吸纳农业剩余劳动力的能力下降，而且农民自身素质也无法满足乡镇企业进一步发展。同时，随着城市下岗职工的不断增加，农业大量剩余劳动力拥向城市从事非农工作的机会也在不断减少，即便进入城市，低素质的农民只能从事传统的、低级的、简单的、收入很低的劳动，严重限制其收入长期稳定增长。因此，农村人力资源素质低是制约转移数量特别是转移层次提高的主要因素。
（三）影响农业科技推广的深度及科技兴农战略的实施。
科技兴农是通过实施农业高新技术成果，达到合理利用农业资源，提高农产品的单位产量，改善农产品的品质，以提高经济效益和社会效益，使增加农民收入。由于农民科技文化素质低，对新科技、新成果吸纳和应用能力差，思想观念过于守旧，心理素质脆弱，不轻易，甚至不敢接受新技术，所以造成了许多先进的农业技术成果无法应用推广。
（一）完善农村教育体系。
农村人力资源的素质提升，最有效最直接的方法就是加强农村教育。近年来，我县在加强农村人才教育方面做了不少有益探索，但是，农村人力资源的素质提升是一个多项的系统，又是一个开放的系统。在新农村建设过程中，在现代农业和农村经济的发展过程中，对农村人才教育应增强针对性和实用性，建立健全以以农村基础教育、农村高中教育为主体，以农村幼儿教育、学前教育为基础，以农村职业技术教育、农村成人教育为辅助的农村教育体系。同时要以就业为导向，纵向上要健全并完善初等、中等、高等职业技术教育，横向上要广泛适应一、二、三产业的职业技术需求以及劳动力的转移方向，切实提高农村人力资源的知识和技能，促使农村劳动力充分就业。农村成人教育应当在扫盲的基础上进一步开展文化教育、思想道德教育、法制教育等，培养农村经济社会发展用得着、留得住的人才。
（二）建全农村培训机制。
从整体情况看，目前农民培训力度还不大，参与培训的农村劳动力数量还比较少，农民参加培训的数量和质量还很不均衡。虽然我县坚持对农村干部进行政策方针、农业技术、市场经济等知识培训，使农村干部能力有了一定提升，但毕竟覆盖面十分有限。从发展趋势来看，在农民培训工作上要整合资源，统筹规划，进一步完善县乡村三级农民培训工作体系。明晰培训工作部门的`职责，理顺培训工作体系，避免资金的浪费和培训内容的重复；依据不同地区农村经济社会发展的状况以及劳动力市场的需求有效开展各级各类培训。
（三）充分扶持并利用各类教育资源。
城市教育应增加服务功能，扩大服务对象，在为城市居民服务的基础上，全方位为农村人力资源服务。加强对转移到城市和经济发达地区的农民的教育，注重城市务工农民子女的教育，要面向农村，按产业调整需要，全方位开展各类职业技术教育。积极倡导人才回流。农村劳动力通过转移过程中的工作和学习，掌握了新的专业知识和技能，开阔了视野，培养了新的意识和观念，如市场意识、竞争意识、价值观念、法律观念等，进而可以全面促进农村劳动力的素质提升。
（四）做好劳务输出的培训。
从人多地少，分散经营的现实出发，通过农民的非农化转移农村剩余劳动力，减少农村人口数量，使得农业可以规模化经营，提高农业劳动生产率，增加从农劳动者的收入。因为农村转移一个劳动力，农业的年总收入几乎没有变化，而农民总收入将增加5000元左右，致力于有效的劳务输出的培训，有助于提高农村剩余劳动力的转移。当前，劳务输出已成为农村剩余劳动力转移的重要渠道和农民增收最直接、最有效的途径，面对劳动市场的新态势和农村经济发展的需要，必须做好农村剩余劳动力转移前的培训工作。根据外出农民所从事行业的技能需要，对农民有组织、有目标的进行分批技术培训、实地参与式操作培训，同时通过电视、广播等多种渠道对农民进行职业道德培训、法律知识介绍等，以提高农民的劳动技能素质和科技文化素质，增强劳动输出的竞争力，保证劳动力转移的成功率，进一步优化农村人力资源结构。
（五）有计划的开发农村人力资源。
近年来，农村劳动力资源的开发利用比传统计划经济时期趋于合理，但是还没有得到充分利用，原因就是缺乏正确的引导和规划。所以，要进一步重视农村党员和乡村干部科技素质的提高，加强对他们的教育培训，切实提高广大农村党员和乡村干部发展农村经济的本领，促使他们始终坚持以经济建设为中心的原则，服务、服从于经济建设，在不增加农村行政机构的前提下，利用现有的组织资源传播信息、推广技术，引导农民自我开发，维护农民群众的合法权益上，做到有计划地开发农村人力资源，减少由于农民素质低、技能差、想致富没出路或随大流等原因所带来的不必要的人才损失。
（六）加强农村公共基础设施建设，促进农村全面发展。
农村公共基础设施的建设对农村经济的健康发展及农民收入的增加有着十分重要的意义。要加强对农村公共基础设施的总体建设，提高农民的生活水平，促进农村消费。同时，搞好农村公共基础设施建设还为农村地区创造了更多的就业机会，促进农村劳动力就地转移，直接增加农民收入。这些不仅有助于农民对美好生活的向往，推进社会主义新农村建设，更有助于缩小城乡间和地区间发展的差距，以加快农村全面发展的步伐。
人力资源管理调查报告
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）。
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
（二）车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
人力资源调查报告
20xx年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网()联合举办了“20xx年中国企业人力资源管理现状调查”，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。
“中国企业人力资源管理现状调查”于20xx年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。
国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理调查报告》。该调查报告按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。现将《中国企业人力资源管理现状调查报告》各部分的摘要汇总如下：
内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
内容摘要：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
岗位管理现状。
内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。
内容提要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。
内容摘要：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。
内容摘要：通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。
内容摘要：我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
内容摘要：社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。
内容摘要：我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。
《中国企业人力资源管理现状调查报告》是目前中国人力资源管理研究领域规模最大、最具权威性的调查成果，真实地反映了中国企业人力资源管理的现状，为中国企业今后的人力资源管理工作的开展以及国家政府相关部门人事政策方针的制定进一步提供了有力的参考依据。
该项成果在我国尚属首次，调查报告成果已引起有关部门和企业的高度关注。鉴于中央高度重视国家人才战略及有关的制度建设和政策问题，为了完善企业人力资源管理制度和提升人力资源管理水平，共同探讨中国企业人力资源管理的重大问题，由国务院发展研究中心主办、国务院发展研究中心企业研究所承办，中国人力资源开发网（）协办的“中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会”定于20xx年4月24日在北京京西宾馆召开。会议将邀请国务院发展研究中心、中组部、人事部、劳动和社会保障部等有关部门领导、专家及国内外知名大型企业集团就我国企业人力资源管理工作重大政策、人事制度改革与政策动向、劳动保障与就业政策动向、当前人才工作的现状及政策取向、企业人力资源管理制度改革与建设等进行专题研讨，并发布中国企业人力资源管理现状调查成果。
人力资源管理调查报告
随着社会和经济的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否，很大因素决定于人。人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。本次调查从公司人力资源管理入手，查找出了公司在人员管理（招聘、录用、评价、选拔）、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点，分析优劣及原因，并针对存在问题提出相应的改进措施，以达到提高员工专业素质，促进公司发展的目的地。
现有职工共人，其中正式员工人，非正式员工人。
(二)学历结构：硕士研究生人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专及以下人，占%。其中，第一学历为硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科的人，占%；中专的人，占%。
队伍中，按现工作岗位统计，岗位共人。其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及以下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。
(三)薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪20xx-3000元的人，占总人数的%；月薪20xx元以下的人，占总人数的%。
结合我所学的专业，认为当前人力资源管理中还存着一些问题：
(一)缺少全面性，培训机制存在误区。
人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识：(1)认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；(2)培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；(3)培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
(二)激励机制存在不足，评估需完善。
激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：(1)缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；(2)培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；(3)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；(4)评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；(5)负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
(三)薪酬与福利管理的合法性有待提高。
薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和公司利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
(一)正确认识管理意义，提升人才优势。
要促进公司的发展，我们的思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。ibm的创建人汤姆斯丁沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究公司人力资源发展战略，应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下公司履行职能的需要。
同时，在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。
(二)大力创新管理机制，提升员工发展机会。
人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：
1.充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。
2.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。
3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系(同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的)。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的员工都有更多的发展机会。员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。
4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。
(三)构建持续培训机制，促进员工素质提高。
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的员工。
1.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。
2.合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。
3.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，我们可以考虑建立培训“学分制”，以增强员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。
(四)完善绩效考核机制，加强绩效管理。
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
(五)建立激励约束机制，调动员工积极性。
激励过程是一个满足需要的过程，有效的激励机制不仅能调动人的积极性，而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%一30%，仅能保住饭碗，但在良好的激励机制下，同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要，也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合，外在激励与内在激励相结合，充分激发员工的工作主动性、积极性与创造性。
(六)努力改善工作环境，关爱员工生活。
组织全行员工进行体检，在坚持自愿的前提下，联系社区为员工注射甲流疫苗，为员工生日送上鲜花表示祝贺，开展困难职工送温暖活动，送上组织的关怀。同时与工会、共青团一起开展各类活动，丰富职工的业余文化生活，成立篮球队、足球队，定期训练、比赛，组织开展“读书月”活动、“我为发展作贡献”演讲比赛等活动，促进公司凝聚力。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
人力资源管理调查报告
为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：
本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自20xx年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。
本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：
（一）加强用工管理。
泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。
（二）加强人工成本管理。
泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。
（三）充分运用激励。
泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作积极性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成绩的员工，给予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，创造更好的工作成绩。
（四）保障员工合法权益。
泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增强企业凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该公司按国家规定发放节假日加班费。三是举行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数。四是关心员工身体健康，每年为员工免费进行一次健康体检，确保员工身体健康。
通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我总体感觉该公司人力资源管理状况良好，主要表现为三点：
（一）加强用工管理提高企业竞争力。
作为一家房地产经纪公司，员工素质相对要比其他行业高一点，比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素质，说话文明，待人接物有礼仪，能给客户留下良好印象，使大家愿意来办理业务；二是要有扎实业务素质，懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂得银行业务，能够办理好房地产交易的全部手续，获得客户的满意；三是要有敬业精神，办理房地产交易会遇到很多困难和问题，房地产经纪员工要想方设法帮助客户办理好，使每个房地产交易业务顺利完成，获得交易双方客户的满意。泰峰房地产经纪有限公司加强用工管理，提高了员工素质，使员工能够做好工作，促进了公司房地产经纪业务的发展。
（二）充分运用激励促进员工认真努力工作。
要使员工认真努力工作，要有相应的管理措施，特别要关心员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励，提高了员工的工作积极性，使员工真正感到工作不仅是为了企业，而是在为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、认真努力工作，完成全部工作任务，取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作积极性不高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏一个样、吃大锅饭的情况。
（三）保障员工合法权益促进企业和谐稳定。
团结和谐是企业兴旺发达的基础，也是企业凝聚力的所在。而要企业团结和谐，保障员工合法权益是关键。泰峰房地产经纪有限公司切实保障员工合法权益，夯实了团结和谐的根基，使员工愿意在企业工作，做到忠诚于公司，时刻维护公司的利益，与企业风雨同舟，荣辱与共。切实保障员工合法权益，使员工感到企业真正做到以人为本，员工也自然而然把自己看作是企业的主人，做到心往一处想，劲往一处使，真心实意为企业工作，努力完成企业布置下达的工作任务，力争把工作做完做好，实现工作的完美与高效。
通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我深深感到：随着经济社会的发展，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要，企业能不能够创造效益，企业的成功与否很大因素决定于人，这基本的道理已为大家所共识。泰峰房地产经纪有限公司之所以能够在市场竞争激烈的房地产经纪业务中站稳脚跟，不断发展壮大起来，与重视人力资源管理分不开。泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理的经验值得每个企业学习和借鉴，在企业管理中真正重视人力资源，发挥人的积极性、主动性和创造性，促进企业又好又快发展，迈向美好的明天。
人力资源调查报告
经过30年的发展，经济特区金融业基本形成了以银行、证券、保险、基金为主体，其他多种类型金融机构并存，结构合理，功能完备的现代金融体系，影响力逐渐由珠三角辐射到全国，为经济特区市创建区域性金融中心奠定了良好的基础。特别是近年来，在市委市政府的领导下，经济特区金融业克服了全球金融危机的影响，继续保持平稳健康发展态势，综合实力和竞争力位居全国前列。经初步估算，截止年12月底，金融业总资产约达到3.73万亿元，金融业实现增加值约达1200亿元，占gdp比重达到14%，在最新的全球金融中心指数排名中，经济特区位居第五，成为我国内地城市中排名最为靠前的金融中心等。最近国家出台了《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》和《经济特区金融改革创新综合试验区规划》，提出经济特区要建设区域金融中心和金融业改革创新综合试验区，为经济特区市建设区域金融中心指明了方向，创业板的成功开设又为经济特区市建设多层次资本市场迈出了重要步伐，经济特区金融业发展面临着良好的机遇。
与此同时，随着北京、上海等金融中心的确立，以及天津、苏州、杭州作为新型区域金融中心城市崛起，经济特区市的区域金融中心地位受到了挑战。经济特区金融业可持续发展的瓶颈，突出表现在经济特区金融人才尤其是高端人才难以满足金融业产业发展的需求。一方面，经济特区金融业积聚发展，对金融人才数量提出了更多要求，要求实现金融人才的大量积聚，二是经济特区金融业对外开放的发展，要求社会能够为经济特区金融业提供更多的熟悉国内国际金融市场业务的金融人才。而经济特区本地高校资源缺乏和地区间的激烈竞争，使得经济特区市在积聚金融人才方面存在巨大的挑战。
经济特区金融从业人员基本概况。
经济特区市各类金融机构194家，其中，银行类金融机构76家，17家证券公司，16基金公司，13期货公司，保险类金融机构60家，上市公司105家;保险中介机构197家，信用担保公司154家，创业投资公司250多家，小额贷款公司24家。此外还有电子结算中心、征信公司、资信评估公司等金融配套机构数百家。
从1990年起，伴随着经济特区市金融业的飞速发展，金融从业人员队伍也不断壮大，从1990年不足15000人增长道1xx0人。截止目前，金融行业从业数量约12万人，其中，银行从业人员44984人，证券基金从业人员23888人，保险机构(包括保险营销员)从业人员4.8万人，期货公司从业人员1200人，创投类机构750人，金融辅助配套机构约2500人。
经济特区金融业经过多年的发展，金融从业人员已经向着专业化、年轻化、高学历化发展，而且金融从业人员中男女比例差别不大。通过调研，经济特区市金融业中30岁以下的从业人员占到了从业人员总量的53.71%(仅包括银行、保险、保险中介)，其中保险中介行业30岁以下的从业人员竟占到总人数的70.67%。在学历层次上，整个金融行业中有47.16%的从业人员受到过高等教育，整体文化素质较高，这主要得益于近几年我国高等教育的飞速发展，高校扩招以及金融学教育的蓬勃发展。但是，在专业技术职称上，高级专业技术人才尽占到了全部从业人员的6.34%,70%以上都是初级技术人才。
1、银行业。
银行业从业人员中男性从业人员所占比例为47.61%,全体从业人员中有奖金50%的员工受过高等教育，初级管理人员占到管理人员总数的70.63%。银行业的从业人员呈现年轻化的特点，40岁以下的.人员占总人数的83.61%;文化层次分布较为均匀，专业技术人员所占比例较大，管理层人员分布呈金字塔形状。
近年来，银行机构内部人员流出现象逐年上升，大部分流出人员为普通员工，拥有高学历、年龄40岁以下，流入同业的较多。主要原因：一是商业银行之间的竞争日趋激烈，导致银行间相互“挖角”;二是银行待遇不高难以吸引和留住人才，分配激励机制有待完善;三是银行实行问责制度压力使得少数员工被动离职。
2、保险业。
调研结果显示，保险行业中男性从业人员所占比例为55.68%，与银行业相似，但保险业中营销人员所占比重为47.7%,高出保险业24.39个百分点。经济特区保险业现状是，保险从业人员队伍庞大，但依然不能满足需求，尤其是高素质人才匮乏，从业人员的技术水平和文化层次需要提高。
保险业是人才流动最频繁的金融机构，人才争夺和流动频繁的现象尤其严重。这不但增加了保险机构的经营成本，而且增加了金融机构的风险，影响到客户服务的水准。保险业是校园招聘和社会招聘最多的行业，招聘门槛较低，甚至一些保险公司为增加客户的安全性，同时减少流动频率过大带来的弊端，在招聘条件中增加了“深户、已婚者优先”而对于学历、经历和其他素质和技能的要求反而很低。这种招聘人员的简单方式决定了保险人员的质量和流动性。
3、证券基金业。
证券基金业在经济特区金融中心的建设中占据着举足轻重的地位，也是经济特区金融人才最为集中地行业，从业人员中男性所占比例为58.19%,女性所占比例为41.81%。同时，无论从从业人员的学历水平还是高级专业技术人员及管理人员的比例来看，都明显高于其他金融行业。
同时，证券行业中高层管理人员所占比例较银行与保险行业高。这一方面归因于证券行业的知识高度密集性，另一方面得益于经济特区市证券投资行业发展已处于成熟阶段。但是，证券投资业作为高学历、高技术人才的集聚地，“挖角”现象突出，使得证券投资业薪酬普遍高于其他行业，增加了行业运营成本。
4、期货业。
期货业起步较晚，从业人员学历和整体素质参差不齐，低至高中，高至硕士、博士。由于期货专业人士稀缺，且分类监管滞后，期货公司的人才建设问题日益成为制约行业发展的重要瓶颈。
5、外资金融机构。
经济特区市的外资金融机构主要是以外资银行为主。与中资银行相比，外资银行在从业人员的年龄结构、学历构成上都具有明显的优势。同时，外资银行的岗位构成也较中资银行平衡。主要是因为外资银行具有良好的管理经验，能为从业人员提供良好的工作环境与发展机会。