在实施方案中,需要注重协调各方面的利益,平衡各种因素,避免冲突和失误。以下是一些实施方案的成功实践和案例,希望对大家有所帮助。
公司绩效考核评优实施方案
4、坚持民主、集中相结合的原则:个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。
二、考核时间
(1)、2012年1月4日—1月8日,为自我评价及部门考核时间段;
(2)、2012年1月9日—1月11日,为集中考评时间段(考核组全程参与);
(4)2012年1月13日—1月15日,为公司领导审批时间段,由人资部综合统计交领导审批。
三、考核依据
(1)、各相关管理人员的年度目标责任书;
(2)、各相关管理人员的岗位职责。
四、考核范围
(1)副总级的考核:由董事长另行安排;
(3)营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核:三级,即自评~部长评~副总评
(4)部门主管级:三级,即自评~经理评~副总评
(5)其他月薪同事:三级,即自评~部门主管评~部门经理评
五、计分规则
(1)部门经理(含副经理级别)职位考核:自评(权重30%)~相关副总级评(权重40%)~绩考委评(权重30%)(绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%)
(2)营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核:三级,自评(权重30%)~部长评(权重40%)~副总评(权重30%)
(3)部门主管级别职位考核:三级,自评(权重30%)~经理评(权重40%~副总评(权重30%)
(4)其他月薪同事:三级,自评(权重30%)~部门主管评(权重40%)~部门经理评(权重30%)
六:考核方式
个人述评与集体述职,分级考核与集中考核相结合,具体办法如下:
2)公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分;
4)附件《公司考核表》,请各位及时下载
七、考核组成员
八:绩效奖金
按薪酬管理办法执行
b部份:评优评先
一、评比内容(建议)
2、优秀导购员的评比,以人力资源部在册人数为准,由营销中心控制在6%的比例评选;
3、先进部门的评比,限评3个,由部门推荐,集体述职互考互评大会投票审定。
4、先进柜组的评比,限评10个,由营销中心推荐,集体述职互考互评大会投票审定。
5、先进车间共评3个,由制造部推荐,集体述职互考互评大会投票审定。
二、评比条件
1、先进生产(工作)者、优秀导购员条件
?全年出勤天数不少于288天,无旷工;
?爱岗敬业、工作扎实、完成任务好;
?无违法违规违纪记录,遵纪守法好,无任何事故;
?无质量事故,无重大差错,完成计划目标好;
?团结友善,热心公益,群众基础好;
企业销售公司绩效考核实施方案模板
为了实现公司产品销售目标,最大化拓展市场销售空间,公司对销售人员实行以下绩效考核办法:
一、销售部设:经理一名,销售人员定岗四名,销售部内勤一名:
二、职能分工:销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作,展会组织安排,并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩:
1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式,通过市场细分找准切入点,以培植和建立代理商为基础的销售网络,规范代理商网络,最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑,实现以效益为中心的企业宗旨,具体业绩考评如下:
a、完成基本销售目标3万元/月,落实签约代理商或经销商3家,每月可领取基本底薪600元,差费按公司财务报销标准执行,报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者,按销售目标折算发放。
b、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金,合同高出公司价格部分,公司扣除税金后,50%奖励销售员,不再报销旅差费及其它费用。
c、重大商业合同和商业谈判需公司出面时,成交额可比照上条情况,不再奖励高出价格部分,扣除费用后执行。销售人员绩效考核表d、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作,销售代理商网络原始资料,必须交由公司销售部备档。
e、公司财务严格实行不欠帐销售制度,每笔销售合同必须全款回收,财务监督,归档管理,落实到人,确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
f、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核,销售部除内勤统计管理外,每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
g、属公司经理安排的考查和其它任务时,旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖,按完成年任务40万以上奖励1%,40万以下奖励0.5%,公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。
四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系,每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。
五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠,不得有虚假,以备公司联络。
六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者,经公司董事会研究将给予重奖和晋升。
七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己,做好企业形象的代表,不得兼职,不得从代理商处谋取个人私利,不得有违法乱纪行为,不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为,公司将依照员工管理制度追究个人经济责任,直至开除。
八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度,在实施过程中根据发展情况可作修订完善。
二o__年十月一日。
公司员工绩效考核实施方案
优秀作文推荐!每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人,后两名的扣5分/人;班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人,a、b、c类班组中最后一名的扣队组负责人5分/人。
科队级领导安全业绩考核评分细则。
每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次,严重“三违”不少于1人次,并填写在“干部下井检查记录表”上,缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款,扣15分;发现“三违”不制止扣15分/次。
以矿规定每月下井次数为基准,每次下井查隐患不少于3条,并填写在“干部下井检查记录表”上,少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理,扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款,扣10分。
各专业标准化检查得分必须在公司规划分以上,每低0.5分扣该专业责任人3分,每超0.5分加2分,矿井低于规划分每低于0.5分降所有人3分。
入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4:3:3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”,扣7分,如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
领导干部要认真履行下基层包队制度,认真填写下基层包队卡,不填写的扣5分/次,填写不认真的'扣3分/次;积极参与“干部上讲台、培训到现场”,职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授,未按时讲授扣5分/次,讲课不认真扣3分/次,未备课、无讲义扣5分/次,未深入现场对职工培训的扣5分/次,未填写培训记录卡的扣5分/次。
公司员工绩效考核实施方案
为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。
学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员。
考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德(30分)。
热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。为人师表,勤奋敬业,无不良影响。
1、团结协作(5分)。
团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派(5分)。
领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私和舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。
3、领导才能(5分)。
具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。
4、职业道德(5分)。
模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。
5、出勤情况(10分):
遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作(50分)。
能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。
1、计划、总结(5分)。
按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点,有措施,有针对性和实效性。总结所取得的成绩,及存在的问题。
2、任课工作(4分)。
完成所代学科课程任务,无缺课。
3、党建工作(6分)。
完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用。
4、指导、服务教学(8分)。
按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。
5、档案管理与督导评估(8分)。
分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项b级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。
6、值周情况(6分)。
按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责。
7、领导交办工作(5分)。
学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分。
8、个人获奖(4分)。
9、集体获奖(4分)。
(三),民主测评(20分)。
1,个别谈话(6分)。
谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录。
2、期末述职(6分)。
学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟。
3、民主测评(8分)。
学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。
1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则。
2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法。
年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队。
优秀(占15%):正确执行学校的`各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出。
称职(占70%):能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作。
基本称职和不称职(占15%):基本称职:政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高。不称职:政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。
1、评定考核分数:考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议。
2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。
绩效奖励:
优秀:基数+基数的4%。
称职:基数。
基本称职:基数-基数的4%。
不称职:不发绩效奖励工资。
3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话。
组长:校长。
副组长:书记。
组员;各教研组长、民主产生群众代表。
考核的具体工作由书记、校长负责。
附:《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》。
《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》。
公司员工绩效考核实施方案
优秀作文推荐!加强公司的制度化建设,提升公司的运作效率;激励员工的上进心和工作积极性,促使员工努力提高工作业绩和效果,特制定本制度。
全体员工(进入公司未转正者不参加绩效考核,转正后开始进行绩效考核)。
(一)考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:s级101-105分a级90-100分;b级80-89分;c级70-79分;d级69分以下(含69分)。
(二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。
(五)绩效数据确认无误后,采用相应数据,结合绩效考核表进行绩效评分,其中对考核结果为“s”级和“d”级的人员要书面陈述理由(予以典型事例说明)。
1、公平、公正、公开原则;。
2、考核内容和流程向考核对象公开,以过程的公开性确保结果的公正性;。
3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。,考核人通过谈话沟通,帮助考核对象发现工作中存在的问题,找到改进方向,从而达到组织或个人提高业绩水平之目的`。
1、各级管理者职责:各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人,掌握绩效管理的工作和方法,制定、审核下属员工的考核指标,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。
2、员工职责:进行个人绩效管理,不断提高个人技能和表现,了解绩效管理的操作方法和步骤,收集反映个人绩效的信息反馈,努力达到较高的绩效目标,取得更好成就。
3、人力资源部门职责:作为公司绩效的归口管理部门,负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。
1、制订绩效计划、确定绩效目标。
2、每月28至31日,由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议,部署工作任务,明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》(见附件1),确认绩效任务、目标后签字,作为本部门次月的考核依据。
3、每月3日前,各部门负责人召集本部门工作会议,结合部门任务,明确各岗位工作任务、工作重点,并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》,确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部,作为当月考核依据。
4、完成考核汇总:考核评估的第7个工作日,人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果,提交至总经理审批。
物流公司绩效考核实施方案
根据《山西广播电视大学教师工作量管理暂行办法》,本着客观、公平、公正、公开以及自下而上的原则,制定本考核办法。
1、校考核领导组:
组长:
副组长:
成员:
2、领导组下设办公室。
主任:
副主任:
成员:
(一)一级专业导学教师。
根据《山西广播电视大学教师工作量管理暂行办法》(晋电大人事字[20xx]7号)精神,一级专业导学教师工作内容主要有三个部分,即专业建设、专业教学、专业管理。这三项工作的基本要求及所占比例为:
1、专业建设(20%):
(1)根据中央电大试点专业指导性教学计划,在教学指导委员会的指导下,在规定时间内,制定及修订专业实施性教学计划及相应的教学实施细则。实施性教学计划中,省开课程设置要注重培养学生的应用能力和创新能力,注重提升学生的人文素质修养。
2、专业教学:(60%)。
(1)根据中央电大及我省有关要求,修订本专业课程实践和集中实践环节教学工作实施方案。
(2)负责本专业的`实践基地建设和管理。对实践基地(包括虚拟实验室)建设情况有较全面、详细的情况报告(内容包括硬件设施、管理情况、人员配置情况等)。每个校外实践、实习教学基地必须附有协议书。
(3)根据本专业实践环节教学工作实施方案,组织本专业学生在实践基地开展实质性教学活动;活动要有详细记录,包括时间、人数、内容、指导教师、实践报告等内容。
(4)根据本专业教学实施方案中关于本科补修课程的补修规定,制定或修订该专业补修课程的具体实施办法,并负责具体组织实施。
(6)每学期至少开展一次全省本专业的教学研讨活动,研讨活动要符合现代远程教育特点、人才培养模式改革总体目标要求,并要详细记录活动的时间、地点、主题、参加人和活动内容。
(7)每学期至少参加一次对全省本专业的教学、指导、检查工作。
3、专业管理(20%)。
(1)开学一个月内,提出校本部下学期本专业每门课程一级课程导学教师和三级导学教师(含专、兼职教师)的聘用意见,并参与对外聘教师导学基本要求的培训,培训要有详细记录,包括时间、地点、参加人员、培训内容等。
(2)每学期开学后,负责对新生进行入学教育、专业介绍、课程注册的指导。
(3)每学期对本专业三级课程导学教师提出的课程教学一体化设计方案进行指导并审定。
(4)每学期负责对全省本专业的补修课程的成绩及集中实践环节的有关内容进行审核。课时工作量的计算:将各项工作所占比例乘以总课时工作量的积为各项工作的课时工作量。
(二)一级课程导学教师。
根据《山西广播电视大学教师工作量管理暂行办法》(晋电大人事字[20xx]7号)精神,一级课程导学教师主要的工作内容为五个部分,即平台建设、资源上传篇数、在线测试、网上答疑及bbs数量、网上教研情况。这五项工作的基本要求及所占比例为:
2、资源上传篇数(占40%):每学期至少保证六篇,并且要求每月更新一次;
3、在线测试(占20%):期中、期末要上传两套在线测试试题;
5、网上教研情况(占10%):积极参加中央电大组织的网上课程讨论,全省网上教研活动每学期至少开展一次。
课时工作量的计算:将各项工作所占比例乘以相对应的总课时工作量的积为各部分课时工作量。
1、自我总结。根据考核办法,教师要实事求是、恰如其分地作出自我评价(包括书面小结和自我评分)。
2、院(部)初审。在自我评价的基础上,以各学院(部)为单位,进行个人汇报及民主评议。各学院(部)根据民主评议情况,对每位教师每项工作完成情况给出初评分数,签署意见后连同本人材料送交校考核办公室复核。
3、校考核组审定。校考核办公室对各学院(部)上报的考核材料进行复核,送校考核领导组终审后确定考核结果。
每学期进行一次。每次考核形成的材料均需整理归入教师业务档案,作为晋升专业技术职务的必备材料及奖惩等依据。
绩效考核实施方案
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的`一种绩效考核方式。在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
三、描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法),即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多-维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核实施方案。
员工绩效考核实施方案
二、考核对象。
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据。
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重。
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管,直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导,上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部,由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例。
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算,得出分值对应的金额。
七、年度考核。
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核,完成年度目标责任制中的各项指标全额发放,具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈。
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话,指出问题,说明原因,以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中,要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
机关绩效考核实施方案
为进一步规范和加强机关工作人员绩效管理,促进勤政廉政、提高机关工作效能,根据《市南区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定,结合工作实际,制定机关工作人员绩效考核实施方案。
一、指导思想
以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,认真贯彻党的十七大精神,积极推进网络化绩效考核系统运行,实现工作业绩的过程管理、量化评价和考核到人,切实提高机关自身建设水平,努力营造争先创优的良好氛围,为全区司法行政工作又好又快发展提供有力的组织保证。
二、适用范围
机关公务员(局长除外)、法律援助中心工作人员。
三、主要内容
以公共项目考核、业务目标考核、综合评议和激励项目为主要考评要素。局长为机关工作人员绩效考核的第一责任人,政治处为日常办事机构。
四、组织实施
(一)公共项目考核(20分)
1、政治和业务素质培养(7分)
(1)政治和业务理论学习(3分)
考核标准:积极参加政治和业务理论学习,按要求学习指定内容、撰写心得体会或做好答题卡等,并及时反馈的,经政治处确认,记一次学习得分。该项年度最高得分3分;每次学习得分为动态分值,计算方法为:3分除以学习次数。
考核方法:由政治处根据上级部署及本部门安排,发起政治和业务理论学习任务。接到学习任务的机关工作人员,在规定时间内,按照规定的方式反馈学习情况,经政治处确认后,系统自动按标准加分;未按时反馈的,不得分。
(2)参加培训(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。被选派参加上级调训、以及列入全区干部教育培训计划的培训班,未能按时出勤,或听课不认真,受到培训组织部门通报或口头批评的,每次减1分;未按要求参加上级机关或部门组织的其它培训的,每次分别减0.5分或0.2分。
考核方法:由政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(3)考试考核(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。参加市、区或本单位统一组织的达标类考试,成绩不合格或者未达到标准要求的,每次减1分。
考核方法:政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
2、遵章守纪意识培养(8分)
(1)考勤(4分)
考核标准:机关工作人员考勤包括对是否按时出勤、有无早退及是否按时就餐三种情况的管理。月出勤率为90%以上的,记1.5分;为80%-89%的,记1分;为70%-79%的,记0.6分,其它不得分;“无早退”的,同“出勤率”标准。中午按规定时间进餐比率为80%以上的,计1分;为70-79%的,记0.6分;为60%-69%的,记0.3分,其它不得分。考核年度内各月得分平均值为本人年度考勤得分。
考核方法:由办公室按照以上标准,根据日常实际考勤情况,每月末手动输入一次。实行打卡机考勤后,机关工作人员于规定到岗时间之前、规定午餐时间之后、以及规定下班时间之前15分钟内,在考勤(就餐)打卡机上打卡,分别视为出勤、中午按规定时间就餐和无早退。休假或因公外出的,可以提出补录申请,经科室负责人同意、办公室确认,视为出勤和无早退;中午未打卡就餐的,默认为按规定时间就餐。
(2)参加集体活动(2分)
考核标准:积极参加本部门组织的各类集体会议、宣传或文体活动等重大集体活动,按时出席、遵守会场纪律和活动安排,及时反馈的,经办公室确认,记一次集体活动得分。参加本人职责范围内工作或出席本人岗位所需的专项会议的,不作为本条加分项目。该项年度最高得分2分;每次集体活动得分为动态分值,计算方法为:2分除以集体活动次数。
考核方法:办公室根据上级部署及本部门安排,发起“集体活动”。接到参加集体活动要求的人员,在规定时间内,按照规定的方式反馈参加情况,经办公室确认后,系统自动按标准加分;未按时反馈的,不得分。
(3)规范办公秩序(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。在区职能部门或本部门组织的正规检查和不定期抽查中,办公室整体环境干净整洁、办公物品摆放规范、工作人员按规定着装、不做与本职工作无关的事项、其它检查事项均达到标准的,不减分。每出现1个不合格项目,该办公室成员每人减0.5分;减分项目有明确责任人的,只对责任人减分。
考核方法:由办公室根据上级机关和本部门的检查、抽查结果,每月末在系统中集中输入一次减分事项,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
3、作风纪律培养(5分)
(1)被投诉经查属实的处理(1分)
考核标准:本项默认年度得分为1分,实行减分制。机关工作人员违反《青岛市行政机关工作人员行政过错责任追究暂行办法》、《青岛市行政效能投诉处理暂行办法》、《青岛市国家公务员行为规范》及本单位纪律等规定,受到服务对象或单位投诉,经查属实的,每次减1分。
考核方法:由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员被投诉情况,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(2)一般违纪的处理(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条规定情形之一的,每次减1.5分,且年度考核最高确定为基本称职等次;受记过、记大过、降级、撤职处分的,每次减2分,且年度考核不定等次。
考核方法:由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员一般违纪情况及处理结果,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(3)严重违纪、违法的处理(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条规定情形之一的.,或被处以刑事处罚的,实行“一票否决”、“绩效考核”分数归零,且年度考核确定为不称职等次。
考核方法:由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员严重违纪、违法情况及处理结果,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(二)业务目标考核(50分)
对个人业务目标的考核,以量化评价工作周记的形式进行,满分为50分。
1、考核标准
(1)确定岗位工作目标。部门承担的市考区目标、区考部门目标、以及部门自行拟定的年度重点工作目标、临时性工作任务,按照部门负责人或职能科室--分管领导--科室负责人--个人的层级顺序,分解落实到个人。
(2)每周记录自评。机关工作人员对岗位工作目标的完成情况,以及按岗位职责完成的其他常规性工作, 每周记录一次,并根据所承担的各类目标任务逐项进行自评打分,每类目标完成情况最高自评分为50分。
(3)领导量化评价。科室负责人、分管领导、部门负责人每周分别对个人工作周记进行初审、审核和评定,对个人工作情况逐类量化评价,每类目标完成情况最高评分为50分,各类项目平均分为本周个人业务目标考核的基本分数;减分事项应备注说明。系统默认较高级别人员的评价分数为周记的最终基本分数。
(4)各周周记分数的平均值,为个人年度业务目标考核的基本分数。
(5)“工作周记”中,设置工作感想与建议栏目,机关工作人员可随时添加,此项不做量化考核。
2、考核方法
(1)机关工作人员自行输入工作周记,于每周一下班前提交。无故不提交工作周记的,该周业务目标考核的基本分数为0分。因公外出、正常休假、逢法定节假日或其它特殊原因无法按时提交周记的,经分管领导同意,可以于特殊情况结束后5个工作日内,按考核标准补录周记。
(2)科室负责人于收到工作周记2个工作日内、分管领导或部门负责人于当周内,对个人工作周记进行审查确认,做出基础分数的量化评价,按照考核标准进行加减分,对不真实内容不予确认。上一级领导未审查的,默认为同意其下级人员评价结果。
(3)各级领导可以通过工作周记,查看自己所分解的某项目标完成情况的汇总。
(三)综合评议(30分)
综合评议分为领导评议、全员评议两部分,分值分别为21分、9分,各部分分值累计即被评议人的得分。
1、领导评议(21分)
评议标准:部门负责人、分管领导和科室负责人根据公共项目考核情况、业务目标完成情况及其他客观表现,分别对被考核人进行量化评议。
一般 | 较差 | |||||
部门负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
分管领导 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
科室负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
评议方法:部门负责人、分管领导和科室负责人在系统设定的操作页面中,根据每名工作人员的表现情况进行赋分;缺少评议层次的,系统默认为该档满分。每年6月底、12月底由本政治处各发起一次评议,两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。
2、全员评议(9分)
评议标准:由评议人根据被考核人日常工作情况及其他应被评议的情况进行赋分。
一般 | 较差 | ||||
分 值 | 9分 | 6分 | 3分 | 1分 | 0 |
评议方法:采取内部全员参加的方法,对每个被考核人进行评议。由政治处发起,每年6月底、12月底各评议一次,两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。放弃评分的,不计票数。
(四)激励项目(20分)
激励项目包括工作创新、立功受奖和业务目标考核激励三项,分值分别为5分、5分和10分
1、工作创新(5分)
(1)创新建议(2分)
考核标准:创新建议可涉及全区或本部门的各项工作。具体包括对全区或本部门的总体目标和发展方向、管理方法和机制建设等事项的建议、设想,以书面形式提交。被本部门或区级、市级机关采纳的,每次分别加0.5分、1分、2分。年度最高得分2分。联名建议的,分值平分。
考核方法:创新建议由机关工作人员随时在考核系统“创新建议”栏中以统一的书面格式提出,办公室每季度确认、公布一次创新建议采纳情况,系统按照确认的情况自动将得分分配给创新建议提出者。
(2)创新经验(3分)
考核标准:科室的创新经验在上级组织的专题会议上做经验介绍和典型发言的,或被上级机关、领导批示推广的,或被上级机关正式立项的,或获得创新类奖项的,按照国家级、省级、市级等不同级别,该科室或组织人员平均分别加3、2、1分。出席上述会议并作书面交流的,或被对口业务上级部门及领导批示表扬或推广的,加分减半。个人年度最高得分3分。
考核方法:科室负责人为相关参与人提报创新经验加分申请,并将会议通知、经验材料、领导批示件等证明文件报送办公室,办公室负责确认分数。
2、立功受奖(5分)
考核标准
(1)获个人一等功、二等功、三等功的,分别加5分、4分、3分。获国家级、省级、市级、区级、本部门各类先进个人奖励的,分别加5分、4分、3分、2分、1分。科室或本部门其它组织获同等集体荣誉的,该科室或组织成员的个人加分按上述标准减半均得。
(2)见义勇为或做好人好事受国家级、省级、市级单项表彰奖励的,分别加3分、2分、1分、0.5分。
(3)代表本部门参加业务竞赛或考核,个人获得国家级、省级、市级、区级三等奖及以上奖项的,分别加2分、1.5分、1分、0.5分。在本部门组织的岗位竞赛中,获得一等奖、二等奖、三等奖的,分别加0.3分、0.2分和0.1分。集体项目获上述同等荣誉的,参加者的个人加分按上述标准减半均得。
以上三项总计年度最高得分5分。同一事项获得不同级别表彰奖励的,执行其中最高级别的加分标准,不重复计分。
考核方法:被考核人随时将奖励名称、授予级别、受奖证明文件名称等输入系统,并主动将有关文件或奖励证明报送政治处统一备案。政治处对填报内容负责确认。立功受奖加分的提报时间,应在被授予奖项的考核年度内。
3、业务目标考核激励(10分)
考核标准
(1)个人承担的市、区、部门业务目标任务获得考评第一名或获得优秀等次的,或受到上级机关领导批示表扬、推广的,或在单项工作中表现突出、被本部门嘉奖或在正式会议上表扬的,个人每次可申请加2-4分。年度最高得分8分。
(2)根据本部门整体工作的需要或领导指派,积极配合其他科室或个人工作,协助该科室或个人获得本条第一款列举的荣誉的,个人每次申请加1-2分。年度最高得分2分。
(3)个人承担的区、市、部门业务目标任务,低于部门确定的目标要求的,或因主观原因未完成所承担的工作任务,或出现工作失误造成较大不良影响的,每次减2-4分。年度最多减分8分。
(4)在按规定配合其他科室或个人工作过程中,不认真履行配合义务、态度消极、工作措施不力,导致相关工作事项出现较大失误或成绩较差的,每次减1-2分。年度最多减分2分。
年内数次加、减分的,累计计算,但不超过10分的幅度。
属区委、区政府政策性调整名次的,按应得名次考核。
考核方法:符合加分标准的,个人提出加分申请,经部门负责人评定后予以加分。部门负责人也可不经被考核人申请,直接按考核标准给予被考核人不超过10分的加分或减分。
六、考核结果的运用
本考核结果作为对机关工作人员进行年度考核及其他表彰、奖惩的主要依据使用。在向人事局报送公务员年度考核等次的同时,一并报送本考核结果,作为对照参考标准。
区将把各单位网络化绩效考核的运行情况,纳入区考核单位的考核项目。
附件:一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条:“基本称职等次标准”。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条:“不称职等次标准”
附件:
一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
考核内容 | 公共项目考核 | 业务目 标考核 | 综合 评议 | 激励项目 | |||||||||||||||
政治和业务 素质培养 | 遵章守纪 意识培养 | 作风纪律 培养 | 工作周记 | 领导评议 | 全员评议 | 工作 创新 | 立功受奖 | 业务目标考核激励 | |||||||||||
政治和业务理论学习 | 参加培训 | 考试考核 | 考勤 | 参加集体活动 | 规范办公秩序 | 投诉经查属实的处理 | 一般违纪处理 | 严重违纪和违法的处理 | 创新建议 | 创新经验 | |||||||||
职能部门 | 政治处 | 政治处 | 政治处 | 办公室 法律援助中心 | 办公室 | 办公室 | 政治处 | 全部科室 | 政治处 | 办公室 | 政治处 | 政治处 | |||||||
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条:“基本称职等次标准”:
(1)违反公务员行为规范,造成不良影响的;
(2)搬弄是非,影响团结和工作,造成不良影响的;
(3)无正当理由不服从组织工作安排的;
(4)旷工或无正当理由逾期不归,连续超过3个工作日或一年内累计超过7个工作日的;
(5)无正当理由连续迟到、早退10次,或一年内累计迟到早退30次以上的;
(6)上班时间擅自离岗5次以上,影响工作的;
(7)工作责任心不强、出现责任差错1次,并造成不良后果的;
(8)因直接责任事故,造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上,并造成社会不良影响的;
(9)年度考核中民-主测评的基本称职和不称职票数合计超过50%或不称职票数超过30%的;
(10)依据公务员行政效能投诉处理规定,应按基本称职对待的;
(11)当年受到行政警告、党(团)内警告处分的;
(12)其它管理制度中,规定应明确定为基本称职的。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条:“不称职等次标准”:
(1)政治素质较差,在重大政治是非问题上立场动摇,参加社会非法组织或非法活动的;
(2)违反纪律煽动群众参与集体上访的;
(3)无正当理由拒不服从组织工作安排,无理取闹,纠缠领导,扰乱机关正常工作秩序的;
(4)旷工或无正当理由逾期不归连续超过5个工作日或一年内累计超过10个工作日的;
(5)作风散漫,纪律松弛,经常迟到、早退或上班时间经常办私事,经批评教育2次及以上,仍不改正的;
(6)因个人主观原因,未完成年度本职工作任务或达不到年度岗位目标责任制考核要求的;
(7)工作责任心不强、责任差错2次及以上,并造成较为严重后果的;
(8)因直接责任事故,造成公共财物或他人财物损失达3万元以上,并造成社会不良影响的;
(9)在执行公务中吃、拿、卡、要,在群众中造成较坏影响的;
(10)违反公务员纪律,经商办企业或参与其他营利性经营活动的;
(11)违反国家计划生育有关政策规定的;
(12)因酒后驾车被公安机关处罚或告知单位的;
(13)因打架、酗酒闹-事等严重违反-社-会公德,被有关部门处罚的;
(14)参与赌博、迷信、色情等活动,被有关部门处罚或告知单位的;
(15)弄虚作假骗取荣誉,或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众,造成不良影响的;
(16)年度民-主评议不称职票数超过50%的;
(17)依据公务员行政效能投诉处理规定,应按不称职对待的;
(18)因行政不作为,致使本单位成为被告并败诉,负有直接责任的;
(19)在行政执法、办理行政审批事项或履行其它公务过程中以权谋私,被举报并查实的;
(20)其它管理规定中,明确应确定为不称职的。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索机关绩效考核实施方案。
绩效考核实施方案
1.1.1加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。
1.1.2检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据。
1.1.3建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1.4为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
1.2原则。
1.2.1一致性――在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化,
至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
1.2.2客观性――考核要客观地反映员工的实际情况。
1.3.3公平性――对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2.4公开性――员工应知道自己的详细考核结果。
2.1.1考核内容分为三部分――工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等;
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力,
工作经验等;
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核内容的比例分配――汇总如下:
工作表现工作能力工作态度。
比例50%25%25%。
2.2考核表。
2.2.1考核表的种类及适用对象――a表:适用于中、高层管理人员。
b表:适用于一般管理人员。
(建议:最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表)。
2.3考核关系和考核对象。
2.3.1考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为:
被考核者考核者调整者。
一般员工中层管理人员高层管理人员。
中层管理人员高层管理人员总经理。
高层管理人员总经理。
2.3.2下列人员不参加考核:(1)试用期未满者;
(2)连续工作年限不满半年者;
(3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;
(4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3除2.3.2条款外,所有员工均作为考核对象。
2.3.4在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门后考核期不满一个月,由原部门进行考核。
2.3.5在考核期间,考核者如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担当的考核工作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作继续进行下去。
2.4.1考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。
2.4.2每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的主要事件及数量,并以此作为考核的依据,清晰明了地反映工作表现。
2.4.3考核时,考核者与被考核者要进行面对面的.沟通。面谈时,考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。
2.4.4中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。
2.4.5高层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。
3.考核时间。
3.1考核每半年进行一次。
3.2原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
4.考核要求。
4.1员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平时工作成绩应。
随时记录和严密考核。
4.2考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的准确性,使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平.公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公平性。
4.4考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈,立足于员工的长远进步及发展,弥补工作中的短处,发扬工作中的长处。
4.5主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的积极性,提高工作效率。
4.6提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
4.7不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位,故考核时应力求公平与客观。考核评语要。
注意措词及评价。
4.9在考核时,不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分,而必须就同一项目对全体。
被考核人进行评分,于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时,每一。
项目的成绩分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整。
5.考核成绩评定。
5.1评分等级。
5.1.1考核评分以100分为满分,等级分为五等,即a、b、c、d、e共五等。
a等――表现杰出:能达到所有工作要求,工作成果优于大多数同职级的人员。
b等――满意:能达到所有工作要求,并在几方面表现杰出。
c等――尚达标准:能达到多数工作要求,整体而言是可胜任的。
d等――尚需改进:属于及格边缘,整体的工作成果表现需要再改进。
e等――不胜任:胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
5.1.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表:
考绩等级参考分数百分比(%)。
特等96分以上不在百分比限内。
a等90分――95分10%。
b等80分――89分40%。
c等70分――79分40%。
d等60分――69分10%。
e等未满60分不在百分比限内。
注明:(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线,可酌情在此线上下调整。
(2)考绩评为特等或五等者属特殊情形,其人数不为百分比比率所限制,但应由考核者列出优劣事实来核定。
5.2考核成绩不能评为a等以上者。
5.2.1曾受过惩戒处分者;
5.2.2迟到、早退达次以上者;
5.2.3请假、病假超过天以上者;
5.3考核成绩不能评为b等以上者。
5.3.1在考核期间受过记过处分仍未撤消者;
5.3.2迟到、早退达次以上者;
5.3.3请假、病假超过天以上者;
5.4新近人员第一次考核成绩不得高于b等。
5.5考核成绩的核定权限。
5.5.1第d等及一般员工由各部门经理核定,之后由人力资源部报呈董事长核定。
5.5.2第c等及中层管理人员由总经理核定,报呈董事长核定。
5.5.3第b等及高层管理人员由董事长核定。
5.6考核成绩与薪资待遇的挂钩。
5.6.1年度综合考核成绩为“a”等以上者,下一年将获得本等级100%级差的工资增长;(特等成绩的,可在给予一些奖励)。
5.6.2年度综合考核成绩为“b”者,下一年将获得本等级50%级差的工资增长;
5.6.3年度综合考核成绩为“c”者,下一年薪资待遇不变;
5.6.4年度综合考核成绩为“d”者,下一年将给予本等级50%级差的工资减少;
5.6.5年度综合考核成绩为“e”者,相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。
5.7考核成绩与年终奖励的挂钩。
6.保密。
6.1考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。
6.2考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外,其他人员不得查阅。
6.3任何人不得将考核结果告诉无关人员。
7.考核的组织工作。
7.1公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。
7.1.1人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
7.1.2督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
7.1.3收集反馈信息,包括存在的问题,难处.批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
7.2根据考绩结果,制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
员工考核表(b表)。
姓名部门岗位考核期。
考勤统计迟到、早退(次数)事假。
(天数)病假。
(天数)旷工。
(天数)。
失误情况特记情况。
工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1、
对工作是否始终如一负责5、4、3、2、1。
是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。
是否能积极地服务5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。
是否具有解决问题的综合分析能力5、4、3、2、1。
是否能协助他人工作5、4、3、2、1。
口头文字等能力是否能表达准确5、4、3、2、1。
工作表现是否能如期或提前完成交办的工作10、8、6、4、2、
交办的工作完成是否彻底全面10、8、6、4、2、
能否承担较多的工作10、8、6、4、2、
在处理事务中能否协调各种关系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成绩总分等级薪级建议。
考核评语。
考核人。
考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。
4分或8分――经常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有时候d――60―69分。
1分或2分――从不e――60分以下。
员工考核表(a表)。
姓名部门岗位考核期。
考勤统计迟到、早退(次数)事假。
(天数)病假。
(天数)旷工。
(天数)。
失误情况特记情况。
工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1。
对工作是否始终如一负责,并对下属也如此严格要求5、4、3、2、1。
是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。
能否创造条件积极地给予相关部门服务5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成各项工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。
是否具有解决问题的判断、分析等综合能力5、4、3、2、1。
是否能协调配合其它部门的工作5、4、3、2、1。
各种书面报告是否整洁易懂5、4、3、2、1。
工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、8、6、4、2。
交办的工作完成是否圆满10、8、6、4、2。
在处理事务中是否能协调各种关系10、8、6、4、2。
能否充分地发表自己的意见和想法10、8、6、4、2。
10、8、6、4、2。
考核成绩总分等级薪级建议。
考核评语。
考核人。
考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。
4分或8分――经常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有时候d――60―69分。
1分或2分――从不e――60分以下。
将本文的word文档下载到电脑,方便收藏和打印。
乡镇绩效考核实施方案
1)贯彻党的爱国统一战线的方针政策,团结一切党外人士。
(2)了解掌握统-战对象的思想、政治动态,及时向他们宣传党和国家大政方针;认真听取他们的意见和建议,帮助解决生活和思想上的实际困难。
(3)加强和改善对民-主党派组织的政治领导,支持和帮助民-主党派搞好队伍的自身建设、活动开展和作用发挥。协调民-主党派与不同团体的关系。
(4)积极宣传、落实党的民族政策;全面贯彻党的宗教政策。
(5)积极开展海外统-战工作,贯彻落实党的侨务工作政策,为“三胞”及眷属排忧解难。
(6)加强统-战理论政策的研究、宣传及信息收集工作。做好统-战对象的政治学习、文件传达、参加有关会议和政治活动等具体组织工作。
(7)认真完成上级统-战部门和乡党委、政府交办的其它工作。
13、宣传
(1)认真贯彻执行党的宣传与思想工作的方针政策,按时完成各个时期的宣传工作任务。
(2)根据乡党委和上级宣传部门的安排部署,提出本年度和各季度的宣传工作意见。
(3)搞好调查研究,及时准确地把握干部群众思想动态、社会舆-论动向及意识形态领域各个方面的信息和倾向性问题,向乡党委及上级宣传部门反映,并提出解决的意见和建议。
(4)积极探索新形势下宣传工作的新路子,总结新经验,及时向宣传部提供经验材料。
(5)制定并实施党员教育和干部理论学习计划,制定改进意见。
(6)抓好精神文明建设,会同乡文化站,开展好文体娱乐活动,活跃群众文化生活。
(7)抓好通讯报道工作,加强通讯队伍的教育和管理,提高稿件质量,扩大报道信息量。
(8)完成乡党委、政府交办的其它工作。
14、科委
(1)贯彻落实国家科技工作的方针、政策和法律、法规及规定、办法,当好乡党委、政府的科技参谋作用。
(2)负责本行政区域的科技发展规划和年度工作计划,研究制定各项促进本乡科技发展的'措施、办法并组织实施。
(3)建立健全农村科技创新体系、科技示范体系和科技服务体系,指导各村的科技工作,及时协调、解决其工作中存在的困难和问题。
(4)负责本行政区域科技成果、科技奖励的申报,科技信息的收集、整理和传送及科技统计、科技保密工作。
(5)协助县科委完成本行政区域所承担的国家、市及县级科技项目的组织、协调、检查、总结工作。
(6)指导本行政区域农民技术协会、农业技术研究会等民间科技组织的工作。
(7)完成乡党委、政府及上级科技部门交办的其它工作。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索乡镇绩效考核实施方案。
绩效考核实施方案
为认真贯彻落实中央、省、市、县关于医药卫生体制改革的文件精神,结合洞口卫生工作实际,制定本方案。
以科学发展观为指导,坚持以人为本,按照构建社会主义和谐社会的要求,逐步建立科学的绩效考核体系,改变以经济收入为基础的分配模式,增强乡镇卫生院服务能力,提高服务水平和工作效率,不断提高人民群众的健康水平,促进农村经济社会和谐发展。
(一)建立“四个机制”。建立乡镇卫生院首诊责任制;岗位竞争、能上能下的用人机制;奖优罚劣、优质多酬的分配机制和社会参与、民主评议的监督机制。
(二)实现“五个转变”。由追求经济效益向注重社会效益转变,由按人员数量为主拔付补助经费向按服务质量和服务水平为主拔付补助费转变,由患者被动到医疗机构就诊向医务人员主动走向社会服务转变,由单一主管部门评价向多部门及社会公众共同评价转变,由人事静态管理向竞聘上岗、双向选择的动态管理转变。
(三)达到“一个目标”。为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务。
(一)突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩,坚决制止绩效工资分配与医疗业务收入直接挂钩的做法,促进乡镇卫生院公益性的回归。
(二)分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核,同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。
(三)综合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价,以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点,加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度,鼓励节约,降低成本,控制不合理上涨的医疗费用,促进乡镇卫生院可持续发展。
(四)按绩效分配原则。考核结果与乡镇卫生院财政补助、与职工个人收入挂钩。坚持效率优先,兼顾公平,建立绩效工资与工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配方法,使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩,合理拉开分配档次,充分调动职工的工作积极性。
(一)综合管理:主要考核思想政治工作与行风建设、行政管理、人事财务管理、新型农合管理、社会评价、院内环境与卫生宣传、村卫生室管理、完成上级下达的指令性任务情况。
(二)基本医疗服务:服务质量、服务数量、医疗费用控制、执行基本药物制度情况。
(三)公共卫生服务:居民健康档案建档率和质量、健康教育开展、免疫规划执行、传染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、妇幼保健、重大公共卫生服务项目、应急处理和卫生监督。
1、县卫生局设立乡镇卫生院绩效考核办公室,对乡镇卫生院的工作进行统一考核管理。卫生院由院务会负责对职工进行考核。
2、绩效考核中心根据卫生局每年年初确定各卫生院的年度工作目标任务和完成时间以及临时性、阶段性工作任务,跟踪管理、定期考核各乡镇卫生院的工作,并指导乡镇卫生院对职工的考核。卫生院根据工作岗位的性质和特点,确定岗位系数和工作项目标准服务量折合值。
3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受服务的情况,测评满意度。
4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈,征求意见。
对乡镇卫生院绩效考核结果实行100分制,按分数高低依次确定,分为四个等级:分值90分(含90分)以上为优秀,75-90分(不含90分)为合格,65-75分(不含75分)为基本合格,65分(不含65分)以下为不合格。
(一)从政府补助经费中,提取1%作为绩效考核奖励基金。
(二)作为核发绩效工资的依据。由县卫生局和财政局将70%的财政补助绩效工资按月拨至乡镇卫生院,卫生院按月考核发放。剩余30%经费由县卫生局按半年和年终考核结果兑现。对考核结果确定为优秀、合格等级的乡镇卫生院兑现剩余经费,对考核结果基本合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费20%,对考核结果为不合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费的50%作为全县绩效考核奖励基金。
(三)作为干部职工奖惩的依据。年度考核为优秀、合格等级的卫生院在绩效考核奖励基金中提取一定比例给予班子成员和全院干部职工奖励,同时给予院长一次性奖励。对考核结果基本合格的单位扣除该单位班子成员职务补助的50%,对考核结果不合格的单位,扣除该院班子成员全年职务补助,全院干部职工绩效工资额度根据扣减的补助经费额相应下降。
(四)作为领导干部任免的依据。对在绩效考核中定为优秀的领导班子成员和干部职工;在提拔任用领导干部时,在同等的条件下予以优先考虑,每年年度考核优秀的比例优先安排。对在绩效考核中定为不合格的单位,院长第一年诫免谈话,连续二年不合格的单位院长免职、班子成员改组。
说明:“乡镇卫生院”包括参加医改的洞口县第二人民医院。
年度绩效考核实施方案
为了确保事情或工作科学有序进行,通常需要提前准备好一份方案,方案是书面计划,是具体行动实施办法细则,步骤等。那么方案应该怎么制定才合适呢?以下是小编帮大家整理的年度绩效考核实施方案,希望能够帮助到大家。
为进一步转变机关工作作风,规范机关行为,提高工作效率和服务质量,根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》(桓委发[20xx]15号)精神,结合我局实际,经党委研究决定,特制定本考核实施方案。
坚持以“三个代表”重要思想为指导,本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则,以绩效考核工作的激励和鞭策为导向,进一步调动广大干部职工的工作积极性,不断提高服务效率和依法行政水平,全面加强机关作风建设,推动全县林业建设实现又快又好的发展。
1、对象:局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。
2、内容:自身建设、公共评价两个部分组成。
1、对象:全体工作人员(包括借用人员,临时工)。
2、内容:共性项目、公共评价两个部分组成。
考核实行百分制计分。
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法,对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核,年终根据考核结果予以打分。
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见,年终根据测评结果予以打分。
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员,对单位的.总体工作情况,以无记名方式进行测评,年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表(见附表一)。
考核实行百分制计分。
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法,对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核,年终根据考核结果予以打分。
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见,年终根据测评结果予以打分。
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导,对工作人员总体工作情况,以无记名方式进行测评,年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表(见附表二)。
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;
3、对社会公益事业贡献突出,受到公开表奖的单位或个人,每次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分,不累计计算。加分最多不超过10分。
1、出现计划生育超生的,社会治安综合治理未达标的;
2、出现安全生产重大事故的;
3、出现工作失误造成较大影响,受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的,给予一票否决,视为未达标或不称职。
1、单位考核分为三个档次,即先进(90分以上)、达标(70——90分)、不达标(70分以下)。
2、被评为先进单位的,通报表彰,参加考核的工作人员,每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的,参加考核的工作人员,每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的,通报批评,取消绩效考核奖,考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
1、工作人员考核分为四个等次,即优秀(90分以上)、称职(80—89.9分)、基本称职(70—79.9)、不称职(70分以下)。
2、考核优秀的,通报表彰;基本称职的,给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的,调整工作岗位。
为了确保绩效考核的顺利实施,特成立局绩效考核工作领导小组。
组 长:庄庆平、宋月春
副组长:韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华
成 员:史本利、梁震
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任,史本利、梁震任副主任,负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视,认真落实,反思整改,务求实效。同时,绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度,充分发挥考核工作的激励和鞭策作用,不断提高机关工作质量和服务水平,考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
绩效考核表格,每人一份
员工绩效考核实施方案
为确保公司战略目标的顺利实施,通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。
2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;。
3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。
6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;。
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;。
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;。
4、参控股企业外派人员。
1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成情况,根据年初确定的目标责任及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任:执行总裁。
副主任:运营总监。
秘书长:人力资源部经理。
成员:副总裁、总监、各部门经理。
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会。
(一)中层以上人员。
企业经理。
为全方位考核企业经理的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别。
为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标。
以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标):(主要生产加工企。
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%。
考核主体:考评小组评定、综合管理部提供考核指标。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、企业发展规划及实施方略。
考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、员工队伍建设。
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质。
的提升程度;权重占总考核的5%。
考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评。
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、综合素质。
考核周期:年度考核。
5、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
部门经理。
为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况。
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。
考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定。
考核周期:月度督察、半年考核。
2、工作业绩。
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。
考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
3、职能系统内的业务规划及实施方略。
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司。
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%。
考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、
30%。
考核周期:月度督察、半年考核。
4、直接管辖范围的员工队伍建设。
考核周期:半年考核。
5、综合素质。
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期:年度考核。
6、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总。
考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分,依次累加。注:上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期:月度督察、半年考核。
绩效考核实施方案
绩效考评是现代行政管理的重要组成部分,是正确评价机关工作人员工作实绩的重要方式,是强化科学管理,提高机关效能的重要措施,也是机关工作人员年度考核的一项基础性工作,为了规范工作,推动绩效考评工作扎实有效开展,根据《福建省机关工作人员绩效考评意见》和《福清市机关工作人员绩效考评暂行办法》,结合我局实际情况,特制定本办法:
一、指导思想。
机关工作人员的绩效考评应以领导人理论、“三个代表”重要思想和十八大精神为指导,通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准,使干部评价工作制度化、规范化,进一步调动机关工作人员的积极性和创造性,增强服务意识、法制意识和效率意识,转变工作作风,提高为人民服务的质量和水平。
二、考评对象。
局机关、各基层广电站全体干部、职工。
三、考评内容、依据。
考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。
德,是指政治素质和道德品质,包括思想政治表现(讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义和“三个代表”重要思想;贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律,实践“三个代表”要求;积极参加政治学习活动和各项中心工作;遵纪守法、清正廉洁)、职业道德(遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志;忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风,提高工作效率,热心为群众和基层办实事;有较强的服务意识);积极参加机关效能建设各项活动,有良好的社会伦理道德(顾全大局、有集体荣誉观念,待人处事公道、诚实、守信;遵守公务员行为规范,加强自身修养;讲公德,乐于助人,尊老敬贤,见义勇为,谦虚谨慎,举止文明,着装端庄)等。
能,是指业务知识和工作能力,包括法律、政策理论水平(熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识,在工作中能正确理解和执行法律和政策)、本职业务工作能力(熟悉胜任本职业务工作,能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题;决策科学,管理有方、操作有序)、工作协调能力(工作思路清晰,有计划性、系统性和预见性,能有效地开展分内的工作;能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系)、开拓创新能力(具有创新精神,想方设法或出谋划策做好本职工作,工作在本部门、本系统,有特色、有影响)和交际语言表达能力(能完成本职工作所需的文书和公文写作,口头表达准确,条理清楚)等。
勤,是指工作态度和勤奋敬业表现,包括出勤情况(遵守考勤和请销假制度;去向牌显示正确,佩带工作牌上岗,积极参加集体和公益活动)和工作表现(有较高的事业心和责任感,工作扎实,积极主动;乐于接受工作任务,不计个人得失,有吃苦、奉献精神;团结协作,尽职尽责)等。
绩,是指工作的数量(履行岗位职责,完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项)、质量(工作细致、无差错、无失误,符合本岗位工作标准、要求)、效率及效益(按时完成工作任务及领导交办的事项,办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好)等。
绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的'工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。
四、考评等次、标准。
考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是:
1、优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守法律、法规和各项规章制度,熟悉业务、工作勤奋,有改革创新精神,成绩突出。
2、良好:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守法律、法规和各项规章制度,熟悉或比较熟悉业务,工作积极,能够完成工作任务。
3、一般:思想政治素质和业务素质一般,不够自觉遵守各项规章制度,能基本完成本职工作,但工作作风方面存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高,或在工作中有些失误。
4、差:政治、业务素质较差,严重违反有关规章制度等,难以适应工作要求,或工作责任心不强,不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误。
四个等次的具体评定标准,将结合实际工作情况进行界定,被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。
五、考评办法。
绩效考评采取量化考评与定性考评相结合,领导考评与群众考评相结合,平时考评与年度考评相结合的办法。
(一)建立工作实绩月台帐;机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况(包括工作数量、质量、效率和贡献),并由局直接领导审签。
(二)半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法;分三步进行。第一步,个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务,对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结,填写《半年绩效初评登记表》。第二步,述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步,领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上,结合绩效考评月登记情况,对工作人员半年来的绩效作出评价,确定绩效考评结果。
(三)年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职,由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上,提出绩效考评等次意见,报市绩效考评工作小组审定,局主要领导的绩效考评等次,在征求参评单位群众意见基础上,由市绩效考评工作审核后,报市绩评领导小组审定。
六、绩效评比。
绩效考评的评比采用量化管理,实行日常考查备案,阶段分析,季度检查,半年初评,年度总评方式,采用百分制,以个人评分为主,部门分管领导分别分级挂钩。通过评分,以得分高低评定四个等次,即优秀、良好、一般、差四个等次,记入干部管理档案,做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬,对评出差的人员给予批评,并限期改正。
七、考评结果的应用。
绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据,年度考核结果为“优秀”等次人员,应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员,年度考核应评为“基本称职”及其以下等次,绩效考评为“差”等次的人员,年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员,下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人,年终考评不得评为优秀等次。
八、组织实施。
成立局绩效考评工作领导小组,在局绩效办统一协调下开展工作。
九、几点要求。
(一)各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓,务必率先垂范和加强指导,及时研究分析工作的情况,总结有益经验,采取有力措施,解决工作中存在的问题,努力使绩效考评工作不流于形式,不走过场,取得实效。
(二)分管领导要认真负责地履行职责,切实加强内部管理,实事求是评定等级,提高考评工作的透明度,有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。
(三)机关全体工作人员要深刻认识绩效考评的重要意义,自觉执行考评工作的各项制度,不断提高政治和业务素质,加强自身建设,以适应“三个代表”的要求和新形势发展的需要。
员工绩效考核实施方案
为提高驾驶员工作积极性、主动性,体现多劳多得,按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为,结合公司运作实际情况,特拟定此绩效考核方案:
一、工资构成。
1、大客驾驶员。
2、小车驾驶员。
二、相关规定。
2、公里数计算按0.2元/公里,大客驾驶员机动调整开小车,计公里数也按照此标准。
4、安全奖励,即当月度安全事故为零,如果出现一次或以上的安全事故,该项奖励取消。
三、驾驶员绩效考核细则(满分100分)(见附表)。
员工绩效考核实施方案
1、绩效考核目的预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。
(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定。
(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减:
c、应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。
d、应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为:1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;。
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;。
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;。
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;。
(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;。
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)。
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部。
教师绩效考核实施方案
制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要,是贯彻落实上级有关文件精神的需要,是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。
我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律,又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心,围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题,还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题,旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的'方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等,利用暑期聘用(任)开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等,鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰,形成积极进取、奋发努力的良好局面。
以上级有关文件精神为指导,以教师职业道德规范为基础,以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据,相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容,设立综合绩效考核项目;以各兼职岗位履行职责为主要内容,设立岗位绩效考核项目;以各类突出贡献为主要内容,设立单项绩效考核项目。
实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放(班主任津贴也将先考后发),学校只有限量的公用经费,工会只有人均600元活动经费,财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等(除追缴外还将追究行政责任)。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放,教育局考核校长,学校考核教师,各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。
在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见,修改调整后提交教师大会审议,再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案,在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评,每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证,经得起验证和审核,并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据,有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信,提高测评的可信度。
制定方案不是目的,考核也不是根本目的,实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。