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工程部工资绩效考核方案范文
第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
第二条：本工程公司薪酬管理制度体现以下基本原则：
1、公平、公正、客观的分配原则；
2、有效激励的原则；
3、在同行业人力市场具竞争力的原则；
4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。
第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。
第一条：本工程公司薪酬管理制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、收银）。
第一条：员工的薪酬构成为：
1、基本工资；
2、绩效工资；
3、其它。
第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。
第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。
第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬。
第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性。
第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬。
第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助。
绩效工资考核方案
为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资。
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资。
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资。
以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资。
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资。
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资。
各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
3.工龄工资。
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，
4.各项补(津)贴。
4.1全勤奖。
为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴。
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元天扣发本项补贴。
4.3营养补贴。
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。
4.4夜班补贴。
该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是:凌晨1点后3元班，凌晨4点后5元班。
4.5加班补贴。
该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是:2元小时。
4.6病假补贴。
4.7公假补贴。
凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元日的公假补贴。
处于试用培训期内员工，在其经过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作本事及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已经过进厂试用的情形除外。
工程部工资绩效考核方案范文
工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
（一）项目部薪酬管理体系建立的原则
3、不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。
（二）项目部管理人员薪酬标准
公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。内容包括以下几方面：
1、职位（岗位）工资确定标准
一级项目经理每月工资2700元；二级项目经理2600元；三级项目经理2500元；高级工程师2100元；工程师1900元；技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保管400元；对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。
2、效益工资确定的标准
工程造价或产值在800万元以上，项目经理每月效益工资3000元，工程师每月工资1900元，技术员每月工资1600元，保管员、材料员每月工资800元。
工厂工资绩效考核方案
为了充分调动制造部门员工的工作积极性，提高劳动生产效率，建立了以岗位为基础、以工作绩效评价为核心的积极激励机制，将员工薪酬与工作职责和工作绩效紧密结合，实现薪酬管理和分配的制度化和规范化。
适用于各制造部门副经理以下从事非计件和计件工作的所有员工。
根据《员工薪资定级标准与考核原则》公司的相关规定，本部门员工的工资由职级工资、工龄工资、小时工资和各种福利补贴三部分组成，其中职级工资包括“基本工资”和“考核工资”。
1.职级工资
各制造部门应制定内部员工薪酬等级的评价指标体系，参照《员工薪资定级标准与考核原则》的2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定，并考虑岗位关键度、个人工作能力等因素。
1.1基本工资
这部分限于职级工资总额的50%。作为保障员工基本生活的一部分，仅与员工当月个人出勤情况挂钩。
1.2工资评估
根据各个制造部门不同的岗位性质，考核工资细分为非计件考核工资和计件考核工资两类，不限于该职级工资总额的50%。各制造部门应制定自己的内部评估实施细则。
1.2.1非计件工资评估
原则上，非计件工作应根据工作标准设定每周关键绩效指标进行评估。
1.2.2计件工资评估
(1)计件工作应在完成劳动定额的基础上进行评估。
(2)公司根据各制造部门当月交付的计件产品的制造工资成本，控制各制造部门的计件工资总额，并在每月月底汇总各制造部门当月的.计件工资总额。白酒数据应根据实际情况在下个月进行调整，如果当月各制造部门计件工资总额与应付计件工资总额不一致，是由于各工序计件产量与各制造部门入库产量不一致。
(3)各制造部门根据各道工序的定额、计件率和当天操作人员的产量，直接计算当天应归个人的计件率。计件工资由卫生管理部门的统计人员汇总，经核实后，报人事、财政部门发放工资。
2.小时工资
如果各制造部门临时接受无计件工资的工作和其他临时突击任务，在合理安排劳动定额的前提下，实行3元小时工资，此工资除计件工资外另行报批。(从事非计件制造的制造部门员工不能享受此工资)。
3.工龄工资
工龄工资与企业员工的工作年限挂钩。
4.各种补充(天津)贴
4.1出席奖
为加强员工考勤管理，鼓励员工走出满勤，根据公司相关规定，本部门员工实行全员考勤奖考核制度。津贴金额为30元/月，根据公司规定分为上半月和下半月考核。
4.2交通补贴
每个制造部门从事计件和非计件工作的员工每月将获得30元的乘车补贴。除了按规定检查全勤奖外，缺席者将按1元/天扣除这笔补贴。
4.3营养补贴
国家规定的各种事假，如丧假、婚假、探亲假、产假等。在履行公司规定的手续后，可按相关规定享受24元/天的事假补贴。
对于处于试用期培训期的员工，在通过试用期考核期后，其试用期工资水平原则上根据其个人工作能力和拟录用的岗位参照公司的《员工薪资定级标准与考核原则》-2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》最终确定；在此期间，除按规定享受学历、职称津贴外，本人不享受任何其他形式的补贴(补助)，但本人之前从公司其他部门调至本部门试用培训并通过工厂试用的情况除外。
工程部工资绩效考核方案范文
（一）公平性原则。大客户经理薪酬标准的制订应以大客户经理岗位所创造的企业价值为依据，结合凉山邮政的实际情况给予与其他岗位工资水平相当的待遇，体现薪酬水平的公平性。
（二）激励性原则。大客户经理工程公司薪酬管理制度的制订应与其工作业绩和营销业绩紧密结合，充分发挥薪酬的激励作用。
（三）竞争性原则。大客户经理工程公司薪酬管理制度的制订应参考市场上竞争性行业同类或相近岗位的工程公司薪酬管理制度或标准，按照“多劳多得，多贡献多得”的原则，做到具有竞争性，更好地激发客户经理的工作主动性和创造性。
从本质上说，大客户中心是一个以市场为中心的部门，是凉山邮政参与市场竞争的先头部队，其工程公司薪酬管理制度应该与市场上竞争性行业同类或相近岗位的工程公司薪酬管理制度相符合。为此，凉山邮政目前采用的“保底工资绩效工资”的工程公司薪酬管理制度已不再适宜大客户经理岗位职责的客观要求，借鉴社会上竞争性行业大客户经理工程公司薪酬管理制度的经验，结合凉山邮政实际情况，大客户经理的薪酬可以采用“业绩工资营销奖励外勤津贴”的方式发放。
业绩工资：大客户经理的工作职责一般包括：基础工作（大客户资料、市场信息的收集）、大客户服务和维护、信息反馈（根据掌握的市场信息向企业提供适合邮政开发的业务项目）、大客户营销四部分。我们可以将大客户经理这四部分工作列为四项指标，根据指标工作质量的好坏核发业绩工资，业绩工资基数为800元/月。
营销奖励：为更好的发挥薪酬对大客户经理的激励作用，充分激发大客户经理业务揽收的积极性，州局可以按照大客户经理揽收业务种类和收入对企业贡献的大小，以一定的业务收入比例，给予核发一次性营销奖励（如某一位客户经理一次性揽收特快10000元，按收入的5给予奖励，应核发一次性营销奖励500元）。对予大客户经理揽收到的对企业有突出贡献的长期合作项目（如帐单、邮资门票），除给予第一笔业务收入一定比例的营销奖励外，还可根据贡献大小，再予核发金额不定的突出贡献奖。
外勤津贴：考虑到大客户经理的外勤工作性质，各局可根据本局实际情况和当地的消费水平，制订具体的大客户经理交通费、通信费的津贴标准和发放办法。州局可按150元/月核定。
大客户经理“业绩工资营销奖励外勤津贴”薪酬结构中的外勤津贴部分是根据大客户经理的外勤工作性质而发放的固定补助，一般不予考核，可考核的薪酬实际上只有业绩工资与营销奖励两部分。
业绩工资的考核：既然大客户经理的工作职责包括基础工作、大客户服务和维护、信息反馈、业务揽收四项指标，我们就可以按总分100分的原则给每一项指标设定一个分值，由相关部门按照每个工作指标完成质量的好坏给予评分，根据大客户经理得分多少核发业绩工资。
1、指标设置及分值
（1）基础工作：20分
（2）大客户服务和维护：30分
（3）信息反馈：20分
（4）大客户营销：30分
2、评分原则及评分标准
基础工作
原则：根据大客户档案建设的质量及市场信息收集的多少评分。
标准：差：0―8分；一般：8―15分；较好：15―18分；好：18―20分
大客户服务和维护
原则：根据大客户回访次数及大客户满意度评分。
信息反馈：
原则：根据大客户经理汇报的邮政可开发业务项目的数量和质量评分。
标准：差：0―8分；一般：8―15分；较好：15―18分；好：18―20分
大客户营销：
原则：根据大客户经理所服务的大客户用邮量的增减情况评分。
3、考核办法
将四项工作指标的得分加总后除以100，乘以业绩工资基数800元/月，就是大客户经理当月实得的业绩工资。
如：假设相关部门某月给某大客户经理评分为：基础工作：15分；大客户服务和维护：30分；信息反馈：15分；大客户营销：30分，则该大客户经理当月业绩工资为（15301530）/100x800=720元。
营销奖励的考核：营销奖励是按大客户经理揽收的每一笔业务收入的一定比例给予核发，对营销奖励的考核主要集中在业务揽收成功后的售后服务上。考核的原则为大客户经理揽收的业务，凡出现客户向邮政局反映对邮政信誉和服务工作不满意的情况，视情况对邮政企业的影响及大客户经理的责任大小，以不定比例扣减营销奖励，最大可扣减为零。
工程部员工绩效考核方案
为整体提高部门员工工作的积极性，使部门工作能高效、准确、有效地开展，从实际出发改善工程部员工的薪酬状况，结合本部门的实际情况，特制定以下绩效考核方案：
一、考核项目及考核权重：
自评10﹪ 部门主管50﹪ 部门经理40﹪
二、考核对象：
深圳市美辰科技有限公司工程部全体员工
三、评分标准如下：
1、a+超优/95（含）-100分：出色完成各项工作，工作质量、工作效率高。
2、a优/90（含）-94分： 出色完成各项工作，工作质量高，工作效率达到要求。
3、b良/80（含）-89分：按要求全面完成工作计划，工作质量较高。
4、c中/70（含）-79分：整体考核项目表现一般，且有部分工作达不到岗位职
责和计划要求的现象。
5、d差/70分以下：整体考核项目表现差，工作达不到岗位职责及计划要求。
四、考核步聚：
1、为体现考核的公平、公正性，考核分将由自评得分、上级主管得分及部门经理评价得分三部组成，自评得分占总分100分的10%，上级主管评分占总分100分的50%，部门经理评价得分占100分的40%。
2、各员工于当月28日前完成自评，并将《员工绩效考评表》交由直接上级，直接上级根据《考核表》中的四项考核项记录员工平时表现情况打分，但如：
1一次不服从上级正确工作安排与上级发生冲突；
2一次客户有效严重投诉的工作人员；
3当月发现机器设备故障未及时处理，严重影响公司销售的；
4当月三次未能完成同一工作任务并未能向上级汇报处理结果的；
5当月发生违规操作造成设备故障，造成公司财产损失的；
6当月共同工作人员违规操作发生人员工伤的事故或者造成他人身体伤害的；
7私拿公司财物一经查实的；
8一次与业户发生口角争执的，与同事搞不团结背后造谣生事，造成恶劣影响的；
凡触犯以上内容将不能参加本月考核,无绩效工资并按公司规章报行政进行处罚。每月30日部门主管根据上月的表现汇总填写完毕《员工绩效考评表》交由部门经理评分，每月1日前完成所有绩效考评工作。完成所有的考评工作后，交由人事部门进行绩效工资的核算工作。
3、上级部门针对表现为差、中的员工进行绩效考评面谈工作，及时了解员工对绩效考核的反馈信息，同时加强上下级的沟通，进一步明确工作目标及工作改进方向，提高员工的业绩。
4、考核分数将由本部门计算出当月的绩效工资（计算方式见附后），每月3日前报行政部负责人审阅及进行考核资料汇总。
5、《员工绩效考评表》由行政人事存入员工档案中。
五、考绩得分计算方式及绩效工资计算方式：
部门员工考核分为四项进行考核。
单项绩效绩效分=（自评分*10%+直接上级评分*50%+部门主任*40%）
绩效总分 = （自评分*10%+直接上级评分*50%+部门主任*40%）
1、本部门经核定每位员工的绩效工资假如为100元/月，根据每月所核定的员工绩效分，核定当月应发于员工的绩效工资，当月评分为d级69分以下的员工不给予绩效工资。
3、绩效评分为a优/90（含）-94分及 b良/80（含）-89分的绩效工资计算方式为：按绩效工资100*（绩效分/100）。
4、绩效评分为c中/70（含）-79分的绩效工资计算方式为：
按绩效工资100*50%。
5、如本月员工绩效未有得到a+的，部门所剩的用于员工的绩效工资（总额-部门绩效工资总额）将作为部门日后的奖励资金，在年终时对表现突出者进行年终的奖励。
六、绩效工资奖惩：
1、考核结果连续半年为“超优”者，由上级提出给予该名考核者晋升或加薪的建议。
2、考核结果为c级“中”的员工，由部门经理与其进行绩效沟通，促使其进行工作改进。
3、连续考核结果为d级“差”的员工，在首次得d级后，部门主管与其员工进行沟通，说明工作中的问题，连接两次考核为d级的员工，将直接由部门经理报请人事行政部予以解聘合同。
4、每次月考核将作为晋升、降职、加薪、减薪的参考依据。
5、根据员工每月的绩效评定，年度部门剩余的绩效工资额将按照年终适当分配给在一年中表现超过6个月以上（包括6个月）评定为优、超优的员工。
七、本绩效考评方案定于2011年8月开始执行。
深圳市美辰科技有限公司
工程部
2011年8月1日
附：《员工绩效考评表》
（一） 总则
1． 目的
2． 适用范围
所有员工。
3． 考核种类
考核分为期中考核和期末考核两种，期中考核的时间于当年的７月１日至１０日之间完成，期末考核于次年的１月１５日之前完成。
期中及期末考核的平均成绩作为年度考核的成绩。
（二） 考核内容及考核指标
１．考核内容
对员工的考核，主要包括以下３个方面的内容：
（１） 任务绩效，主要是对员工本职工作完成结果的检验；
（２） 管理绩效，是对中基层管理人员管理工作能力的检验；
（３） 周边绩效，体现的是对相关部门服务程度的检验。 ２．考核指标
根据上述考核的内容，技术人员考核指标设计也应从３个方面出发，即工作业绩、工作能力及工作态度，其各自的考核指标及评价标准如下表所示。
技术人员考核指标及评估等级一览表
评估等级：0 差 1 待提高 2合格 3好 4优 被评价人：
３．附加事项
得显著绩效者，给予特别奖励（如记大功、嘉奖等），并记入绩效考核记录。
（４） 对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者，视情节严重情况给予
不同程度的惩罚。
（三） 考核实施
（１）
考核分为自评、两个同事、直属领导、总监5个层面，其中小组考核的成员主要是
由与技术人员工作联系较多的人员组成。五个考核主体所占的权重及考核内容见下表。
表 考核主体所占权重及考核重点
（２） 考核实施时间的安排。
技术人员考核实施时间安排一览表
（３） 人力资源部将结果归档，作为相关人事管理的依据。
（四） 考核结果的运用
根据考核成绩，将员工考核的结果分为5个等级，见下图。
１． 年终资金计发
资金基数参照人力资源部制定的部门资金管理制度的规定而定，资金系数根据考核结果确定，见下表。
表 技术人员资金系数计算标准
２． 绩效改进
对于考核结果排在后5%的员工，公司需与其签定下一季度绩效目标，要求其限期改进绩效；对于连续2次考核排名在后5%的员工，公司将予以辞退。
绩效工资考核方案
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5.优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1.师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等。
（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。
（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等。
（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放：
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴：
教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6.阶段性成果考核奖的发放：
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
绩效工资考核方案
绩效工资考核实施细则及奖惩办法为努力实现xx行近三年的发展目标，进一步调动xx岗位职工的工作进取性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经x月x日行务会各部门负责人讨论决定，我社从xx至xx作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
二、考核对象[大秘书网文章-d]本办法的考核对象为行内的xx专柜、xx储蓄所及xx储蓄所。
三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的x%所计提的奖励工资。职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长：xxx副组长：xxx成员：xx考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下。
1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分。
2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；
4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分。
6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；
7、服务时不使用十字礼貌用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；
8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；
10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；
11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；
12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；
14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；
15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；
16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；
20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；
21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；
22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；
23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；
24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；
25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分；
26、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重大客户投诉事件，经调查情景属实的，扣25分。
工资绩效考核方案
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
考核领导小组对部门按季度考核。
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
工程部工资绩效考核方案范文
为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。
销售部。
1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。
2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。
3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。
4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。
1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。
2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。
2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。
1、营销人员收入基本构成：
营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)
2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度执行。
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算；
3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。
销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。
营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。
1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。
2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。
3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。
4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。
按工资发放流程和财务相关规定执行。
1、销售量提成：
主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成；发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成；发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。
副产品：地销副产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成；销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。
精块(2-4、3-8)：产品基数为吨/月。销售量在吨/月以内,不予提成；销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。
2、价格提成：
销售价格高出公司价格开始提成，提成按高出部分的.10%计提。
1、本实施细则自生效之日起，有关提成方式、系数等规定不作有损于销售人员利益之修改，其它规定经公司授权部门进行修订。
2、公司可根据市场行情变化和公司战略调整，制定有别于本提成制的、新的销售人员工资支付制度。
1、本方案自20xx年4月份起实施。
2、本方案由公司管理部门负责解释。
电大绩效工资考核方案
为了增强办学活力，提高学校的办学水平，进一步推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动教师的工作积极性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，现根据有关规定和精神，结合我校实际，特制定本考核实施方案。
一、考核原则
1、坚持按劳分配原则，多劳多得、少劳少得、优质多得、责重多得。
2、坚持统筹兼顾、科学合理原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，以实绩和贡献为依据，既要提高质量，向突出贡献者倾斜，又要促进公平，以岗定薪，岗变薪变。
3、坚持“公开、公平、公正、稳定”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和-谐校园。
二、考核范围
我校所有在编在岗已聘人员。主要负责人由区教育局考核，按相关文件精神执行奖励性绩效工资。
三、领导机构
电大绩效考核工作小组
组长：林浩平刘毅
副组长：刘向东（常务） 孙金和
成员：金念宏彭新发刘艳莉
四、绩效考核量化评分表
考核内容 | 考核标准 | 分值 | 自评 得分 | 部门 评分 | 考核小组评分 | |
岗位工作量 （40分） | 标准工作量（20分） | 在现工作岗位上积极工作，完成年度工作任务。 | 20 | |||
超工作量（20分） | 1、副校级干部20分。 2、中层正职干部15分。 3、中层副职干部12分。 4、各办公室责任人10分。 5、工会委员8分。 | 20 | ||||
履职尽责情况（30分） | 年度考核（10分） | 1、年度考核优秀10分。 2、师德考核优秀9分。 3、年度、师德考核合格8分。 | 10 | |||
考勤 （20分） | 1、按时上下班，各种会议、活动积极 参加，考勤按月结算，全勤每月2 分，全年20分。 2、每月缺勤一周扣2分，缺勤3天扣 1分。 3、会议、活动全年缺勤3次以上扣2 分。 | 20 | ||||
能力与实绩 （30分） | 工作完成情况 （22分） | 1、按岗位职责要求，做好现工作岗 位工作，没有出现工作失误20分。 2、在学校的重要工作、临时性工作、 应急性工作中作出了成绩2分。 | 22 | |||
获奖 （8分） | 1、工作成绩突出，受到各级政府或部 门表彰的，区级以上5分，区级3 分，校级1分。 2、积极参与教科研工作，撰写论文获 奖，区级以上3分，区级1分。 3、完成网络学习任务1分，优秀2 分。 4、完成业务研修任务1分，优秀2 分。 | 8 | ||||
评分小计 | ||||||
总评得分 |
五、考核程序
1、个人自评。按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评，填写相关表册在自己所属办公室期末总结会上述职。
2、民-主测评。根据教师岗位特点，分办公室进行民-主测评。
3、组织考核。在个人自评和民-主测评的基础上，由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核。
4、考核结果公示，公示期一般为5个工作日。教师对考核结果有不同意见的'，可以通过正当渠道向学校考核小组提出。
5、审核确定。教职工绩效考核结果由学校拟定后，报送上级教育行政部门审核确定。
6、档案记录。建立健全教师绩效考核档案，绩效考核情况和结果须记入教职工个人档案。
六、有关规定
（一）教职工有下列行为之一的可直接评定为不合格等次，不发放奖励性绩效工资。
（2）师德考核不合格的；
（3）以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的；
（4）履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故的；
（5）到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；
（6）受到党纪和行政处分的；
（7）严重违反学校上班考勤纪律，无故旷工累计达两周的；
（8）其他严重违反校规校纪，严重损坏教师形象和学校声誉的。
（二）婚丧假、生育假及工伤治疗（各期限按上级规定）期间，基础性绩效工资照发，奖励性绩效工资可按学校同类人员平均水平发放。
（三）退养、借调等人员其奖励性绩效工资按教育局有关规定执行。
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绩效工资考核方案
根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我校实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想：
根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，真正体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励全体教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动认真地完成各项工作任务，持续稳步地推进我校教育事业不断地向前发展。
二、分配原则：
1、按劳分配，效率优先，优绩优酬，兼顾公平。
2、适当拉开分配距离，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排。
3、坚持绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
三、领导机构：
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)。领导小组成员由学校党政工联席会议成员组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工作的公平、公正地发放。
四、发放对象：
本校在编在岗教职工。
五、工资构成：
根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资，由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位(责任)补贴占20%，业绩奖励占20%。
六、分配方法：
(一)工作量(任务)补贴。
按照福建省教育厅《关于教育部门办的全日制中小学教职工工作量的执行办法》(闽教[87]104号)文件规定，专任教师标准周授课时数为：16.3节。根据学校实际情况，语、数、英批改作业工作量周各加节数：一至三单数和英语为1节;一、二语和四至六单数及跨年级英语为2节;三、四语和一至三双班数为3节;五、六语和四至六双班的为4节。学校核定的平均工作量16节/周，体育科15节/周，各种兴趣小组辅导可计课时。中层及其以上干部达到规定的周授课时数算为满工作量：校级领导4节;四处室主任(职称学科)6节;四处室副主任(职称学科)8节。
1、完成学校规定的工作量为满工作量，月补200元，每人另有40元用于临时性中心工作加班补贴、超工作量补贴等。
2、迟到、早退一次各扣5元，事假自找代课代职，病假2天内自找代课代职，学校付代课金，每天均扣25元;旷工每天扣100元;学校规定的活动(政治学习和教师例会、教研活动及其它集体活动)按半天计假，每缺席1次扣12.5元。(200元扣完为止)。
3、节假日等加班补贴：经校级领导集体批准的加班人员每人每天补贴30元，晚上加班原则上计半天。
4、公代和超工作量补贴：由教导处安排或核算公代和超工作量每节补贴7元，
5、分娩教师在法定假内月发200元。
(二)管理岗位(责任)补贴：
1、班主任(辅导员)：80元/月;配班老师：30元/月。
2、语、数、英教研(备课)组长、综合组、艺体等学科教研组长、台长、安全专干、计生专干：40元/月。
3、年段长：60元/月生管：80元/月。
4、处副主任(含团支部书记、少先队总辅导员)：80元/月。
5、处主任、工会副主席、女工主任：80元/月。
6、副校长、副书记、工会主席：80元/月。
7、校长、书记：80元/月。
8、有兼主科教学并已满工作量的岗位：会计：60元/月;。
出纳：30元/月;副台长：30元/月;生管助理30元/月。
以上兼任多种管理岗位的人员补贴可累加，但补贴总额每月不得超过100元。
工作量和管理岗位每学期按六个月计发。
学校绩效工资考核方案
为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，用心主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、领导机构。
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、工会、教师代表组成，负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
组长：陈龙烨。
副组长：游珍长。
成员：姚有武、游诗专、管辉钟、曾则武、陈艳琴、吴增美、黎宝玉。
三、实施范围和时间。
列入我校底调整中小学教师津贴补贴范围的中小学校正式工作人员，从1月1日起实施绩效工资。
生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。
五、考核分配原则。
1．不做平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间奖励性绩效工资分配关系。考核分配与岗位、任务、业绩、职责紧密结合，重点考核教职工师德表现与工作业绩。
2．实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核以学期和学年为单位进行。若教职工岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会透过的方案程序给予调整。
3．公开、公平、公正原则。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，理解广大教职工的监督。
（一）农村学校教师补贴（由教育局统一发放）。
农村学校教师补贴，主要是鼓励教师安心农村教育，鼓励城市教师向农村学校流动，统筹奖励性绩效工资总量的5%作为农村学校教师补贴，按离城的远近，分为三个等级发放。我校属于次偏远学校，月人均农村学校教师补贴30元。
农村学校交流到城区的不享受农村学校教师补贴，城区教师支教、交流到农村的享受农村学校教师补贴。农村学校教师补贴属基础性绩效工资每月随工资发放。
（二）校长、书记的奖励性绩效工资。
校长、书记的奖励性绩效工资由教育局在同级政府人事、财政部门核定的奖励性绩效工资的总额内，单独安排资金，由教育局考核、发放。
1、实施对象。
包括学校副职、学校中层干部、教师及其他专业技术人员、一般管理人员。
2、主要构成。
学校奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。
（1）管理岗位津贴。
根据市教育局相关文件精神，我校管理岗位津贴发放标准如下（按10个月发放）：
a、班主任（初小负责人、生管教师、食堂管理员）每人每月80元，
b、副校长及校长助理每人每月112元。
c、学校中层干部（含完小校长）每人每月96元。
d、中心校教研组长：每人每月30元。
e、各室（图书室、仪器室、电脑室、体育器材室）保管员每人每月15元。
以上各项职务如有兼职人员，则岗位津贴的发放就高不就低，不重复累计。
（2）工作量津贴（每月180元）。
a、正常出勤工作量：严格执行教师上班签到制和坐班制。迟到、早退一次扣3元，病假（附乡卫生院以上医院证明）、事假（法定假日除外）每一天分别扣5元、10元，旷课每节扣30元；学校规定的活动（政治、业务学习，教研组会议、教研活动及其它群众活动等），迟到、早退一次扣3元，病假、事假一次分别扣5元、10元，缺席1次扣20元（公假需经校长审批）。凡事假的课程由原任课教师自行调课，报教务处备案。
b、寄宿生管理教师值班期间要尽到安全监护的'职责。迟到或早退一次扣10元，缺岗一次扣20元，并负当天该岗的一切职责。
c、超工作量（超课时）及补贴标准：提倡教师之间的互助精神，前五节代课不计课时，之后每代1节补贴5元，由教务处安排。按上级有关规定超工作量的教师（经学校确认）按实际超过的节数以代课补贴每节5元计算（代课补贴：从209月1日起计算）。每学年末如果未完成五节义务代课的老师每节扣5元。
d、加班补贴：由于学校有临时性事务需老师加班的，由分管领导提出，校长同意，每人每一天发放加班补贴40元。以上c、d项津贴控制在本校奖励性绩效工资总额的4%以内。
（3）业绩奖励津贴。
a、教育教学质量奖。每学年从学校绩效工资总额中预留5000元作为教学质量奖，预留元作为安全奖。具体根据《洪田中心小学教学质量考核方案》及《洪田中心小学安全考核方案》考核发放。（此次不预留，学年末预留。）。
b、业绩奖励津贴：此项按市核拨总额扣除以上各项支出总额后的余额，按照当年教师年度考核结果划分优秀和合格两个等次。每个等次之间每月相差10元。（每个年度的1-6月以本年度7月份的年度考核为准，9-12月参照7月份的年度考核。）。
c、校级领导因考核资料不同，以一等计算。
（四）其他具体事项。
a、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。
1受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
(1)受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的，按实际奖励性绩效工资减半发放。
(2)受党、团内警告、行政记过处分的，按实际奖励性绩效工资的75％发放。
2．请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
（1）当月病假累计到达15天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；本学期病假累计到达40天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
（2）当月事假累计到达5天（含节假日）的当月奖励性绩效工资不发放；本学期事假累计到达15天（含节假日）的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
（3）当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。本学期累计旷工达5个工作日，不参与本学期奖励性绩效工资分配。
（4）婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。
3、其他。
学校教职工除享受国家规定的各种假期外，以下人员按下列规定管理：
(1)凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。
(2)凡新招录（聘）教职工从批准使用单位编制的下月起执行绩效工资。
(3)凡到达退休年龄的教职工，自办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理。提前退休、自动离职、终止或解除聘约合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。
(4)凡无承担学校（单位）任何工作的教职工不执行绩效工资管理。
b、对迟到、早退、不参加群众活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。
c、借用警务室、司法所、社区、三明外国语学校及外系统其他单位人员，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资。本系统单位之间交流人员，由用人单位带给考核结果，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资，若有担任班主任，可享受班主任津贴。
d、7、8月份的奖励性绩效工资按扣除学校安排各类值班费和加班费后按平均数发放。
依据中央、省、市出台的绩效管理办法和中小学教育教学工作特点，中小学教职工绩效工资在7月和12月月末每半年集中发放一次。
七、本方案于二00九年十二12月18日教代会票透过，公示时间为年12月日至2009年12月19日-23日。本方案由洪田中心小学绩效工资考核领导小组负责解释。
八、本方案未尽事宜，由绩效工资考核领导小组研究决定。
校长绩效工资考核方案
为进一步深化教育人事制度改革，加强我镇中小学校长队伍建设，强化考核激励机制，促进校长任期目标责任制的落实，不断提高学校的管理水平和办学质量，办好人民满意的教育，根据《毕节地区人事局、毕节地区财政局、毕节地区教育局关于全区义务教育学校实施绩效工资的实施办法》、(毕署人发〔2014〕4号)和《威宁县人事劳动和社会保障局威宁县财政局威宁县教育局关于义务教育学校实施绩效工资的实施办法》(威人劳社字【2014】19号)及《威宁县教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的实施意见》文件精神，结合我镇教育实际，特制定本办法。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，全面贯彻党和国家的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提高校长队伍素质为核心，建立和完善符合学校管理和校长专业发展规律、导向明确、标准科学、体系完善的校长绩效考核评价制度，促进广长为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、组织领导
成立校长绩效工资考核分配工作领导小组，负责校长绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理，名单如下：
组 长：安龙昌
副组长：安 宪
成 员：钱春智 安胜运 刘章毅 李德全 朱天学
王 川 江 静
领导小组下设办公室，由钱春智担任办公室主任，成员刘章毅、王川、江静，具体负责绩效工资的核算和考核资料的管理。
三、基本原则
(一)尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重校长的主体地位，充分体现校长管理引领学校发展的特点。
(二)以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重校长履行岗位职责的实际表现和贡献。
(三)激励先进，促进发展。鼓励校长争做创新型、学习型校长，引导校长不断提高自身素质和管理能力。
(四)客观公正，简便易行。坚持实事求是、民-主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
四、考核对象
按国家规定执行绩效工资制度的村级完小以上义务教育学校校长(含主持工作的副校长)、原中心校未上课人员(李开银、刘章毅、朱正德、刘荣华、金宇、禄应平)。
注：教管中心主任(安龙昌)、镇直中小学校长(安万林、赵庆虎)绩效工资由教育局考核。
五、考核内容
根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规规定，对校长履行岗位职责情况从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。
(一)德(20分)：主要考核校长的思想政治素质、工作作风和职业道德。
1、执行政策和法律法规：全面贯彻执行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规及党的教育方针、政策，依法治校。
2、思想素质和理论水平：学习政治理论、管理知识，正确理解党和国家的教育方针、政策，理论联系实际，不断提高理论水平和政策水平。
4、政治态度和政治立场：认真贯彻执行县教育局、教管中心及上级各部门的有关决议，在政治立场、观点、态度和行动上与党中央保持一致。
5、政治品德和职业道德：襟怀坦白、公道正派、坚持原则、严守纪律、克己奉公、遵纪守法、团结协助、相互沟通;为人师表，勤奋敬业，服务师生。
(二)能(15分)：主要考核校长组织领导能力自我发展的能力。
1、能够科学决策、民-主管理、组织协调、开拓创新。
2、认真履行校长职责，实行科学管理，工作有计划、有检查、有总结、有完整的工作档案。
3、精熟学校管理工作，具有改革创新意识，学校常规管理思路清晰，能胜任并独立完成职责范围内的工作。
4、制定好各部门有关人员的岗位职责，检查落实规章制度，能较好地协调处理各部门工作及及教师之间人际关系，形成良好的团结协作氛围。
5、学习教育理论、新课程理念，具有明晰的办学思想、明确的办学目标学校改革发展方向并用以指导教育教学管理。
6、具有处理各类复杂问题和应对各种突发事件的能力。
(三)勤(15分)：主要考核工作态度，事业心和责任感，深入课堂、深入教师、深入学生情况，以及完成教管中心及上级交给的工作任务情况。
1、工作具有主动性，能认真处理自己职权范围内的事务，不向上推诿。
2、发扬民-主，虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评。
3、爱校爱生，以身作则，具有奉献精神，工作效率高。
4、按要求开展好各类活动，及时收集上交各种资料。
(四)绩(40分)：主要考核校长的工作实绩
1、全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育、促进学生全面发展、提高教育教学质量、提高教师队伍素质、加强领导班子建设、提高学校管理水平，校风、教风、学风好，师生及社会认可度高。
2、抓好抓实人事管理、财务财产管理、后勤管理、办学条件改善、校务公开、学籍管理、师资建设、校园文化建设、规范办学行为等工作。
3、抓好学校德育工作，坚持“育人为本、德育为先”的办学思想;“教书育人、管理育人、服务育人、环境育人”的和-谐氛围体现在学校各项工作之中。
4、加强学校安全稳定工作的'组织领导、制度建设、工作机制、安全教育、责任分解落实、隐患排查整改、应急处置、信息报告等工作，杜绝群体性上访和越级上访，创建平安和-谐校园，学校无安全责任事故。
5、有效实施学校管理，规范学校办学行为，开齐课程、开足课时，落实教学科研和新课程改革，全面推进素质教育，全面提高教育教学质量。
6、保质保量按时完成教管中心及上级各部门安排的各项任务，按时上报各种材料。
7办好学生食堂、按质按量供餐，保证食品安全、资金安全。
(五)廉(10分)：主要考核校长执行党风廉政建设责任制和廉洁自律的情况。
1、严格执行国家财经纪律，管好用好学校公用经费和物资。
2、廉洁自律、奖惩分明、正直公允，不以权谋私，无违反民-主集中制原则，无权力滥用、造成工作失误等现象。
3、无违法违纪现象，无参与赌博的情况。
4、学校无乱办班、乱收费、乱订教辅资料行为。
六、考核办法
(一)等级设置
考核结果为优秀、良好、合格、不合格四个等次。其中优秀等次不超过20%。90分(含90分)以上为优秀，70—90分(含70分)为良好，60—69分(含60分)为合格，60分以下为不合格。
(二)考核程序
1、平时考核。建立校长绩效考核档案，记载校长平时参加会议、参加集体活动、执行政策、完成任务等情况;建立定期与不定期抽检制度。根据记载情况，考核组确定校长平时考核结果。
2、集中考核。校长的集中考核，采取个人述职、民-主测评、考核组评议和领导考评的办法。由考核组根据情况，确定集中考核结果。
(1)个人述职。校长就履行岗位职责情况进行述职。述职报告要能客观、真实地反映校长履行岗位职责情况和工作实绩，切忌不切实际浮夸或网上下载，要于考核组到来前3天在校内适当位置向全体教职工进行公示，接受监督。
(2)民-主测评。校长述职后，由学校教职工对校长履职情况进行民-主测评。参加民-主测评的范围是执行绩效工资制度的在编在岗人员。民-主测评分优秀、良好、合格、不合格四个等次。
(3)考核组评议。校长对照《龙街镇义务教育学校校长绩效考核评分细则》(附后)进行自评。考核组根据《评分细则》和校长自评情况，以实地查看“六化四园”、常规管理、办学行为为主，采取查阅资料、座谈或个别谈话等方式，考察、了解校长的全面工作、主要业绩和贡献，确定评议结果。
(4)领导考评。镇教管中心领导、相关负责人就各自负责的工作，对校长工作完成情况进行考核。
(三)一票否决
凡有下列行为之一的，实行一票否决，考核结果定为不合格，绩效工资按低于全镇校长绩效工资平均水平的50%发放：
1、违背党和国家的教育方针和政策并造成恶劣影响或受到党纪政纪处分的;
2、发生校园内师生致死、群体性安全责任事故及其他重大安全责任事故的;
3、履行岗位职责不力，学校管理混乱的，给学校工作造成重大负面影响的。
4、教学质量严重下滑，社会反应强烈的;
5、年度重点工作不能按时按质完成，影响全镇整体工作的。
七、考核运用
1、考核等级作为校长绩效工资发放依据，同时作为校长岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
2、对绩效考核不合格的，由教育管理中心根据情况进行诫勉谈话、口头警告、书面通报、撤销职务等相应处理。
八、工资发放
(一)经费拨付。按照校长绩效工资与教师平均绩效工资水平1.1比1的标准，核定校长绩效工资总量。
(二)工资发放。每学期，由教育管理中心根据校长绩效考核结果，计算出校长绩效工资数额，公示后由教管中心财务股将绩效工资划拨到校长个人账户。
九、工作要求
1、校长绩效工资实施后，原已发放的各类津贴不纳入绩效工资总量，仍按原渠道发放。
2、校长绩效工资实施后，所有校长均不再参与本校教职工奖励性绩效工资分配。
3、各校校长要切实负起责任，按上级要求组织好本校教职工绩效考核工作，确保本校教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配工作平稳顺利进行。
4、教管中心对校长绩效考核全过程公开透明，接受校长的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值，考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。教管中心校长绩效工资考核分配工作领导小组必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
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护士绩效工资考核方案
试用期:只享受基本工资：无证1300，有证1500.
有证护士工资=基本工资(1800)+奖金(科室效益的3%~5%)+星级护士奖励
60分者奖金3%，扣当月奖金100，连续三个月低于60分，解除合同。
当年考核平均85分以上，基本工资+100元;70~84分，基本工资+50
连续俩季度评为2星级护士(即有机会提升为副组长)，连续三个季度为3星级护士(即有机会提升为小组长)
病房护理质量标准(100分)
一、病区管理(10分)
1.病室环境整齐、清洁、安静、安全、舒适，宣传栏整洁。病室环境嘈杂，秩序混乱，物品摆放杂乱。一项不符扣1分。(3分)
2.病室布局合理，方便患者转运、检查和治疗;病房设施方便、安全、无故障。病室床头装置氧气、吸引器、呼叫器、心电监护仪。各项装置出现故障和不清洁时，每项不达标扣0.5分。(2分)
3.病床单元物品清洁、整齐、有序，无灰尘死角，床下无杂物。平车及轮椅处于完好备用状态，卧床病人有防护栏保护。病床单元杂乱不整，床头物品凌乱不洁，创下物品放置无序，发生一项即扣1分。(3分)
4.病区内物品、水、电、仪器等标志明显，无不安全因素。大型仪器不中文说明扣1分。(1分)
5.按医院要求管理病房随员，不影响医疗与护理工作为宜。非探视时间病室随员人数多，酌情扣1分。(1分)
二、入院接待(10分)
1.新入院病人24小时内搞好个人卫生，要更换病人服。现场检查，询问病人，无卫生 处置或未更换病人服发生一项扣1分/人。(3分)
2.病区护士接到住院处通知后，根据病情准备病床，备好急救物品。危重病人立刻接诊，15分钟内完成急诊病人安置，密切观察病情。现场查看或询问急诊入院病人，接待病人不及时、抢救物品准备不齐、交接不清，发生一项即扣3分。(3分)
3.及时热情接待新入院病人，送至指定的病室床位，妥善安置，做好五测( 测量体温、脉搏、呼吸、血压、体重)，五分钟内通知医生诊治。现场检查询问病人，查看相关记录，未及时通知医生，发生一项即扣2分(2分)
4.为病人及家属讲解入院告知程序，并请病人或家属签字记录。现场检查或询问病人，未讲解入院告知程序，无记录，发生一项扣2分。(2分)
三、遗嘱执行(15分)
1.护士应严格掌握医嘱查对制度，及时执行医嘱，服药、注射、输液等操作时严格执行“三查七对”，注明执行时间，签全名，记录及时、清洁、完整。提问护士医嘱查对制度，看相关记录。查对制度执行不好、记录不完整均扣3分。(3分)
2.护士每天查对医嘱一次，护士长每周总查对医嘱2次，有记录。无查对记录和总查对医嘱，扣1分/次。(三分)
3.静脉输液瓶加药后签名，各类医嘱执行单、巡视卡执行后签全名，并保存至病人出院。现场查看忽视操作情况，静脉输液瓶加药后未签名扣1分，各类医嘱执行单、巡视卡执行后未签全名扣1分。(3分)
4.为病人输血前执行告知程序，输血时严格执行无菌操作、查对制度及输血监护制度，严格掌握输血速度。现场查看或询问护士，未按要求执行输血查对或监测制度的扣3分。回答问题不全扣1分。(3分)
5.根据医嘱做好相应护理标识：分级护理、隔离、饮食、药敏等标识。现场查看病人标识，无标识均扣1分。(3分)
四、病情观察(10分)
1.熟练为病人进行护理评估，制定符合个体情况的护理计划，计划内容完整、具体，并运用护理程序严格组织实施及效果评价。无护理计划不得分，计划内容执行不佳、无效果评价各扣1分。(3分)
2.护士掌握分级护理制度，按照护理级别定时巡视病人，发现病情变化做到“三及时”，即及时报告医生、及时配合处理、及时准确记录。提问一名护士分级护理制度和内容，回答不全扣1分，未按要求巡视扣1分，未做到三及时扣3分。(3分)
3.早、晚、执行口头、床头交接-班，交-班内容完整。危重及特殊病人做到交接治疗、用药、病情、皮肤、输液、引流等。现场提问一名护士交接-班规范及要求，抽查重点病人交接-班情况。未按要求执行口头、床头交接-班扣2分，交接-班内容不全或不清楚扣1~2分。(2分)
4.护理组长掌握病区动态，责任护士掌握特级护理和一级护理病人情况，做到“六知道”，即姓名、诊断、病情、治疗、护理、心理需要，对病人的'呼叫3分钟内到达。现场提问一名责任护士并去特级护理或一级护理病人情况，对病人的呼叫应答时间是否达标。病人的情况掌握不全面扣1分、到达时间不达标扣1分。(2分)
五、基础护理(45分)
1.住院病人定期更-衣，每周更换床单、被服一次，手术当天应更换床单元，病床单元如有血迹、污迹应及时更换。现场查看、询问病人、任何一项未执行或执行不佳扣5分，个别未执行每项扣1分。(5分)
2.病人卧位舒适，符合病情需要，并有安全措施。无安全措施或未落实扣5分，措施拖欠扣2分/人，卧位欠佳扣1 分/人。(5分)
3.病人置留的各种导管、引流管要固定、清洁、通畅，按要求定时更换引流袋，及时清理。倾倒引流液，长时留置胃管、尿管病人(病情允许)每周更换。各种引流管道不通畅或护理不当导致管道脱落均扣5分，未定期更换管道每次扣3分，其余每项扣1分。(5分)
4.为病人更换输液瓶要及时，落实预防压疮的措施，无压疮发生。现场查看及询问病人，换输液瓶不及时扣2分，预防措施未落实或发生压疮扣5分。(5分)
5.护士和护理员能够协助不能自理病人服药、进食及生活照顾。能协助病人晨晚间护理，整理病床单元，协助病人洗漱、梳发，卧床病人协助床上洗浴，病情允许，每周洗发一次。现场查看及询问病人，未协助服药和饮食扣3分;未协助或晨晚间护理落实不佳扣5分;卧床病人未按要求执行擦浴、洗发每人次扣2分。(8分)
6.护士采集检验标本时要严格查对，选择合适容器，放置环境符合要求，及时送检，送检确保标本安全、完好，标识正确、清晰。现场检查，标本遗失、摔破采集或标识错误易导致护理差错者均扣4分，其余每项扣1分。(4分)
7.护士掌握常见病、多发疾病的护理常规，护理操作技术娴熟、准确，严格执行护理常规和技术操作规程。现场检查或提问护士常见病、多发疾病的护理常规，护理操作技能不熟练扣3分，回答不全扣1分。(3分)
8.对手术、转入病人严格按照工作规范做好用物准备及交接-班。查看护士交接流程，工作是否规范。现场查看或询问病人，酌情扣分，执行不佳扣3分。(3分)
9.护士执行各项操作应沉稳、轻柔、有序，做到“四轻”即说话轻、走路轻、操作轻、关门轻。现场检查、询问病人，护理人员服务态度不符合行为规范扣3分，“四轻”执行不佳、欠体贴扣1分。(2分)
10.护士及时要与病人沟通，和蔼热情、耐心解释、有问必答、能满足病人护理需求。检查、治疗前有告知说明，取得患者知情同意;治疗过程注意保护患者隐私。询问病人，发现护理人员服务态度执行不佳扣1分，不能满足病人合理要求扣1分。询问病人有无告知说明并取得同意，操作治疗时是否注意保护患者隐私，执行不佳各扣1分。(5分)
六、 健康教育及出院护理(10分)
1.值班护士要对病人进行入院宣教及安全教育，介绍住院制度、病房设施使用、住院环境、主管医护人员等。现场检查或询问病人，未落实扣3分，效果不佳扣1分，宣教内容不全、不及时扣2分。(3分)
2.按键康教育评估表及时向病人介绍疾病及康复、饮食、活动等知识，特殊治疗及检查，手术前、中、后、均介绍相关配合知识，讲解注意事项，并指导病人掌握用药知识，有记录。查看相关记录或询问病人，健康教育未落实扣3分，效果不佳、内容不全各扣1分。(3分)
3.对出院病人及时给与出院指导、做好卫生宣教，注意事项交代清楚、完整。现场检查或询问病人，为执行者扣2分，宣教内容、效果不佳扣1分。(2分)
4.出院后的病床单元应严格终末处理，撤销住院病人所有标识，整理病历。现场查看，终末处理执行不佳扣1分，标识未取消扣1分。(2分)。
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学校绩效工资考核方案
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。
1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。
在编在岗的.学校公办教职工
1、师德师风、重大安全问题（一票否决）
2、工作量（30分）
3、常规教学（30分）
4、教学业绩（10分）
5、考 勤（30分）
合计100分
（一）师德师风、重大安全问题考核。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教，遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。
4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。
7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌赌博无投诉。
8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。
1
9、服从分配，勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料，不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。
（三）、常规教育教学考核（30分）
1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。
（四）、教学业绩考核（10分）
获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。
1、法定假（不扣考核分）。
2、迟到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
绩效工资考核方案
以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建充满生机与活力的用人制度，调动和激发广大教育工作者献身教育事业的进取性、主动性和创造性，提高教职工队伍整体素质，促进我市教育事业又好又快发展.
（一）以人为本、尊重规律.遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.
（二）以德为先，注重实绩.完善考核资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.
（三）激励先进，促进发展.鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学本事，促进教师专业发展.
（四）客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益.
（五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得.
（五）政策延续，逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过，方可有效.
绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资.
基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上.
奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配.
主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字〔2009〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1:1:1的比例发放.档差10元.
（二）岗位津贴。
岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.具体考核分配标准如下:。
1、班主任岗位津贴。
根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1:1的比例，分别补贴220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任.
2、课时津贴。
课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的教师）.
教师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元.
一档（60）:所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的教师.
二档（50）:所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.
三挡（40）:所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.
职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元。一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师，二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的教师。
3、教研组长岗位津贴由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元／月、30元／月；小组长分别补贴20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元.
4、领导干部岗位津贴由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的'，本月领导干部岗位补贴为0元.
5、值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计40元月.值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元.执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元.
（三）出勤奖。
1、事假（教职工因私事请假）.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批.
2、病假.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资.
3、旷工:根据乳教字【2016】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资.
3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【2016】42号文规定执行.
4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重的视为旷工.
（一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资:。
1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；
2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的；
3.经组织批准脱产学习6个月及以上的；
4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的；
5.违法犯罪的；
6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.
7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.
（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定.
（三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放.
（四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放.
（五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配.
（六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放.
（七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理.