规章制度的修订和更新需要根据实际情况进行，随着时代的变迁进行适当的调整。以下是一些成功企业的规章制度案例，希望能够为大家提供一些有价值的借鉴和参考。
员工绩效考核管理制度
绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;。
4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。
1、考核的内容分以下三部分:。
(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;。
(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算。
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的`岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;。
2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评，自评不计入总分;。
3、直接上级一般为该员工的考评负责人;。
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;。
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;。
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;。
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;。
2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;。
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);。
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
员工绩效考核管理制度具体细则范文
为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
1、部门：公司各职能部门;。
2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。
1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：
组长：总经理。
2、职责。
(1)组长具体职责如下：
a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b)负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c)审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月"直接上级"对象的考评工作;最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
(2)各成员具体职责如下：
a)根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。
b)负责审核所分管部门设定的年度目标，审批年度目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为"上一级责任人"对象签订所分管部门的年度目标责任书。
c)按程序完成每月作为"直接上级"对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。
3、各部门分工。
(1)人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施;同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。
(2)公司各部门第一负责人负责本部门年度目标的设定并与公司签订年度目标责任书，根据年度目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据;建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。
(3)员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标;对绩效考评工作的不足提出意见或建议。
考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：
(1)部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目;职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。
(2)个人考评维度包括业绩目标和态度等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目;态度维度的各项指标分为：责任心、协助性、积极性、纪律性四项。
员工绩效考核管理制度细则
全面贯彻党的教育方针，经过建立、完善绩效考核制度和绩效工资分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，努力构建充满生机与活力的用人制度，调动和激发广大教育工作者献身教育事业的进取性、主动性和创造性，提高教职工队伍整体素质，促进我市教育事业又好又快发展.
二、基本原则。
（一）以人为本、尊重规律.遵循教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点.
（二）以德为先，注重实绩.完善考核资料，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.
（三）激励先进，促进发展.鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学本事，促进教师专业发展.
（四）客观公正，统筹兼顾.坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，兼顾职员、教师、工勤人员的利益.
（五）多劳多得，优绩优酬.充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，向班主任、骨干教师倾斜，体现能者多劳，多劳多得.
（五）政策延续，逐步完善.年度绩效工资考核涉及教师的切身利益，在坚持原有绩效工资考核分配方案基本不变的前提下，对大家关注的焦点和热点问题，进行修订完善.修订项目须经教代会表决经过，方可有效.
三、绩效工资的分配。
绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资.
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上.
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配.
四、奖励性绩效工资的考核资料和方法。
（一）教职工的业务考核。
主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字〔2009〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1:1:1的比例发放.档差10元.
（二）岗位津贴。
岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.具体考核分配标准如下:。
1、班主任岗位津贴。
根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1:1的比例，分别补贴220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任.
2、课时津贴。
课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的教师）.
教师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元.
一档（60）:所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的教师.
二档（50）:所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.
三挡（40）:所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.
职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元。一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师，二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的教师。
3、教研组长岗位津贴由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元／月、30元／月；小组长分别补贴20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元.
4、领导干部岗位津贴由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的'，本月领导干部岗位补贴为0元.
5、值班执勤岗位津贴值班执勤津贴共计40元月.值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元.执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元.
（三）出勤奖。
1、事假（教职工因私事请假）.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批.
2、病假.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资.
3、旷工:根据乳教字【2016】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资.
3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【2016】42号文规定执行.
4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重的视为旷工.
五、有关规定。
（一）凡有下列情景之一的，不发放奖励性绩效工资:。
1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；
2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的；
3.经组织批准脱产学习6个月及以上的；
4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的；
5.违法犯罪的；
6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.
7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.
（二）按国家有关规定执行见习期、初期工资的人员以及年内进出、退休等人员，其绩效工资由单位在核定的总量内根据实际工作月数等情景确定.
（三）不再担任领导职务的原领导干部，以及经市委、市政府同意，选派到社区、计生办工作和担任渔船专管、红色教育基地讲解等人员，可按人力资源社会保障局核定的奖励性绩效工资拨付标准进行发放.
（四）教育系统内部之间借调、参加城乡交流和支教的人员，工资单位可根据其实际工作单位的考评位次，参照本单位相当位次的人员标准发放.
（五）中小学校长、副校长（副书记）奖励性绩效工资，从学校绩效工资总量中按有关规定预留资金，由市教育局负责考核分配.
（六）绩效奖金以上规定发放9个月，寒暑假每月每人按拨付标准发放.
（七）方案中规定若与法律法规、上级文件政策发生冲突，以法律法规和上级文件政策为准.方案未尽事宜由学校考核工作委员会负责解释和研究处理.
员工工作绩效考核管理制度细则
第一条为了建立安全生产事故隐患排查治理长效机制，强化安全生产主体责任，加强事故隐患监督管理，防止和减少事故，保障人民群众生命财产安全，根据安全生产法等法律、行政法规，制定本规定。
第二条生产经营单位安全生产事故隐患排查治理和安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构(以下统称安全监管监察部门)实施监管监察，适用本规定。
有关法律、行政法规对安全生产事故隐患排查治理另有规定的，依照其规定。
第三条本规定所称安全生产事故隐患(以下简称事故隐患)，是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。
事故隐患分为一般事故隐患和重大事故隐患。一般事故隐患，是指危害和整改难度较小，发现后能够立即整改排除的隐患。重大事故隐患，是指危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。
第四条生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理制度。
生产经营单位主要负责人对本单位事故隐患排查治理工作全面负责。
第五条各级安全监管监察部门按照职责对所辖区域内生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施综合监督管理;各级人民政府有关部门在各自职责范围内对生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施监督管理。
第六条任何单位和个人发现事故隐患，均有权向安全监管监察部门和有关部门报告。
安全监管监察部门接到事故隐患报告后，应当按照职责分工立即组织核实并予以查处;发现所报告事故隐患应当由其他有关部门处理的，应当立即移送有关部门并记录备查。
第二章生产经营单位的职责。
第七条生产经营单位应当依照法律、法规、规章、标准和规程的要求从事生产经营活动。严禁非法从事生产经营活动。
第八条生产经营单位是事故隐患排查、治理和防控的责任主体。
生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理和建档监控等制度，逐级建立并落实从主要负责人到每个从业人员的隐患排查治理和监控责任制。
第九条生产经营单位应当保证事故隐患排查治理所需的资金，建立资金使用专项制度。
第十条生产经营单位应当定期组织安全生产管理人员、工程技术人员和其他相关人员排查本单位的事故隐患。对排查出的事故隐患，应当按照事故隐患的等级进行登记，建立事故隐患信息档案，并按照职责分工实施监控治理。
第十一条生产经营单位应当建立事故隐患报告和举报奖励制度，鼓励、发动职工发现和排除事故隐患，鼓励社会公众举报。对发现、排除和举报事故隐患的有功人员，应当给予物质奖励和表彰。
第十二条生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包、出租的，应当与承包、承租单位签订安全生产管理协议，并在协议中明确各方对事故隐患排查、治理和防控的管理职责。生产经营单位对承包、承租单位的事故隐患排查治理负有统一协调和监督管理的职责。
第十三条安全监管监察部门和有关部门的监督检查人员依法履行事故隐患监督检查职责时，生产经营单位应当积极配合，不得拒绝和阻挠。
第十四条生产经营单位应当每季、每年对本单位事故隐患排查治理情况进行统计分析，并分别于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全监管监察部门和有关部门报送书面统计分析表。统计分析表应当由生产经营单位主要负责人签字。
员工绩效考核管理制度细则【】
1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。
2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。
3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。
二、原则。
1、竞争原则：能者上平者让庸者下。
2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。
3、公开原则：考核过程公开化、制度化。
4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。
5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。
一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金。
二、固定收入组成：
固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。
1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。
2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。
3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：
4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。
5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。
1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为xx年xx月xx日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。
2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。
3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年，10年封顶。
4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。
6、通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。
7、固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。
三、绩效奖金：绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：
绩效奖金=绩效奖金基数×绩效考核系数。
1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比例各不相同。
2、绩效奖金参与出勤核算。
一、公司总部人员及店长的绩效考核。
1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准；
绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：
根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。
4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核；
5、绩效结果反馈：
——连续2个月月度绩效考核出现f级，则给予员工降职降薪或转岗处理；
——连续2个月月度绩效考核出现f级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。
1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。
2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。
3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。
4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。
5、当月离职人员无绩效奖金。
6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。
7、转正当月不参与绩效考核。
8、所有绩效奖金均参与考勤核算。
一、薪酬调整周期：
1、每一年一次；
2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。
二、调整的具体政策：
三、具体实施办法：
1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。
2、半年度薪酬调整的基本条件：
1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转。
正。
2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“f”,半年度考核等级直接定为“f”级。
3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“e”,半年度考核等级直接定为“f”级。
4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，
半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“a”级。
5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，
半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“b”级。
一、本公司实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。
二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。
三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。
一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。
二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。三、申诉处理：
1、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。
一、制定与执行。
本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。
二、解释权。
本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。
三、执行日期
从20xx年xx月xx日起执行，截止至20xx年xx月xx日。
员工工作绩效考核管理制度细则
为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。
二、适用范围。
本制度适用于公司全体员工。
三、考核原则。
(一)客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
(二)自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。
(三)公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
(四)反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
(五)改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
四、权责。
(一)总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。
(二)行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。
(三)各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。
五、考核对象。
(一)部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。
六、考核类型。
(一)月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次;每月初对上月的工作情况进行考核。
(二)年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。
七、绩效工资基数的形成。
详情见《薪酬管理制度》第十一条。
八、考核内容。
详情见附件1《部门绩效考核表》。
附件2《岗位绩效考核表》(本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同，对应的kpi指标也不同)。
九、考核实施。
(一)绩效工资计算方式。
绩效工资=绩效工资基数x考核得分。
(二)绩效工资发放方式。
月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。
员工绩效考核管理制度
第一条员工绩效考核得目的是使上级能及时对不下担当得职务得能力得发挥程度进行分析,做出正确得评价,进而做到人尽其才,客观合理得安排人力资源,调动员工得工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第二条考核者得注意事项:
(一)考核标准要按公司的整体利益和员工具体工作内容进行制定。
(二)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公平公正的评价。
(三)不对考核期以外、以及职务以外的事实和行为进行评价。
(四)考核者应依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的教育。
(五)本制度适用于总监级(不含总监)以下的所有员工。
第三条绩效考核分月度、季度和年度考核。
第四条月度考核的内容是员工当月的工作情况和目标达成状况。考核时间为每月16~20日,考核结果将作为当月的考核工资发放的依据。
第五条季度考核的内容是员工在本季度的工作态度、工作情况和目标达成状况。季度考核在每季度第三个月进行,季度考核结果将作为薪资调整、职务晋升、职务调动的依据。
第六条年度考核的内容是员工在本年度的工作态度、工作情况和目标达成状况。年度考核的时间为传统春节前一个月,年度考核结果将作为年终奖发放的依据。
第七条管理人员考核。管理人员的考核项目包括目标达成情况、部门人员管理、上下级工作协调、工作态度四项。
(一)目标达成情况:目标是开展部门工作的导航器,管理人员的工作目标和工作计划直接影响着整个部门的工作进行,对管理人员目标达成情况有以下三个考核项目:
(1)计划制定
a根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划,并与上下级沟通,使他们都了解你的工作目标。
b根据公司和部门实际情况按时制定出合理的工作计划。
c根据公司和部门实际情况按时制定工作计划。
d按时制定工作计划,但不符合公司或部门的实际情况。
e工作没有计划
(2)计划实施跟进
a确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况,对计划中不合理的内容能做及时合理的修正,使工作顺利的进行。
b确定计划实施的各个阶段,并及时的跟进计划的实施情况。
c确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,工作尚能进行。
d确定计划实施的各个阶段,但计划的跟进不及时,影响部门工作的正常运行。
e没有做任何关于计划跟进和实施的事情,严重影响部门工作的正常运行。
(3)工作成果
a工作相当顺利,公司和部门各个环节运作十分通畅。
b工作比较顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。
c工作不太顺利,公司和部门各个环节运作不太通畅。
d工作相当不顺利,公司和部门各个环节运作比较通畅。
e工作无法进行,部门各个环节工作几乎瘫痪。
(1)部门员工考勤状况
a部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门各员工的工作安排的井井有条。
b部门员工事假较少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
c部门员工事假较多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调尚可。
d部门员工事假很多,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调不好。
e部门员工事假很少,病假、事假等都严格遵循公司规定的请假手续流程,人员暂时缺少的情况下将部门工作分工和协调很糟糕。
(2)工作纪律
a部门员工严格遵守公司规定的各项规章制度,几乎没有违纪的情况发生。
b部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,很少没有违纪的情况发生。
c部门员工基本遵守公司规定的各项规章制度,偶尔有违纪的情况发生。
d部门员工不太遵守公司规定的各项规章制度,时常有违纪的情况发生。
e部门员工严重违反公司规定的各项规章制度,违纪的情况每日都有发生。
(3)员工协调
a部门员工协调很好,各项工作顺利进行。
b部门员工协调较好,各项工作大部分顺利进行。
c部门员工协调一般,各项工作基本顺利进行。
d部门员工协调较差,各项工作难以顺利进行。
e部门员工协调很差,各项工作无法开展。
(4)与员工沟通
a经常与员工进行沟通,非常了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
b经常与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
c有时与员工进行沟通,比较了解员工的需求,对员工不明白的问题给予合理的解答。
d很少与员工进行沟通,较少的了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。
e从不与员工进行沟通,一点也不了解员工的需求,对员工不明白的问题不给予合理的解答。
(5)对部门员工日常工作的了解状况
a对部门员工的日常工作状况了如指掌,对员工其他方面非常关心。
b比较了解部门员工的日常工作状况,对员工其他方面比较关心。
c对部门员工的日常工作状况了解一般,对员工其他方面关心一般。
d较少部门员工的日常工作状况,对员工其他方面不太关心。
e对部门员工的工作情况一无所知,从不关心员工其他方面的事情。
(6)处理突发事件的能力
a能很好的处理突发事件并保证计划工作不受影响。
b能较好的处理突发事件并保证计划工作基本不受影响。
c处理突发事件的能力尚可,保证计划工作受较少的影响。
d处理突发事件的能力尚可,但计划工作受到较大的影响。
e不能很好的处理突发事件,计划工作受到严重的影响。
(三)上下级工作协调:上下级工作的协调是将工作做好的前提条件,对管理人员上下级关系和工作任务协调的考核从下面三个方面进行。
(1)及时反馈工作进度
a每次都能及时反馈工作进度。
b经常及时反馈工作进度。
c有时及时反馈工作进度。
d很少及时反馈工作进度。
e从不及时反馈工作进度。
(2)提供合理化建议和意见
a每次都为公司提供合理化建议和意见。
b经常为公司提供合理化建议和意见。
c有时为公司提供合理化建议和意见。
d很少为公司提供合理化建议和意见。
e从不为公司提供合理化建议和意见。
(3)上级交付的临时工作完成情况
a完成的很完美
b完成较好
c完成一般
d完成较差
e完成很差
(四)工作态度
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(3)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
第八条行政人员考核
(一)日常工作
(1)办公室卫生
a每日打扫
b经常打扫
c有时打扫
d很少打扫
e从不打扫
(2)计划工作完成时间
a每次都准时完成
b经常准时完成
c有时准时完成
d很少准时完成
e从不准时完成
(3)计划工作完成的结果
a结合公司实际情况,达到了理想的效果,很大的提高的工作效率和为公司利润做出了很大的贡献。
b计划完成的较好,在较大提高了工作效率。
c计划完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d计划没有按时完成,但对工作起到了一定的作用。
e计划没有按时完成,对工作没有任何帮助。
(4)与其他员工互帮协调情况
a每次积极的帮助其他同事,很好的协调其他同事完成工作。
b经常积极的帮助其他同事,较好的协调其他同事完成工作。
c有时积极的帮助其他同事,基本上能协调其他同事完成工作。
d很少积极的帮助其他同事,与其他同事的协调较差。
e从不积极的'帮助其他同事,与其他同事的协调很差。
(5)工作报表质量
a按时、按质、按量完成,字迹工整、内容条理有序。
b按时完成,完成的质量较好。
c按时完成,完成的质量一般。
d按时完成,完成的质量较差。
e经常不能按时完成,完成的质量很差。
(二)临时工作
(1)时间安排是否合理
a非常合理,各项工作有序进行,工作效率很高。
b比较合理,各项工作可以正常进行,工作效率较高。
c基本合理,各项工作基本可以开展,工作效率一般。
d比较不合理,各项工作不能有序进行,工作有时出现问题。
e非常不合理,各项工作不能有序进行,工作经常出现问题。
(2)工作完成的及时性
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
(3)工作完成结果
a很好,深得领导得好评。
b较好
c一般
d较差
e很差
(4)反馈临时工作交付人或直接上级
a每次
b经常
c有时
d偶尔
e几乎从不
(三)工作态度
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
(3)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(4)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
(5)问题的发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外,任何事情都不问。
第九条业务人员考核
(一)业绩(80%)
(1)个人业绩(60%)
(2)公司月度总业绩(20%)
(二)工作态度(20%)
(1)考勤
a从不迟到或早退,请假严格遵守公司的规章制度。
b偶尔迟到或早退,请假基本遵守公司的规章制度。
c迟到或早退较多,请假基本遵守公司的规章制度。
d迟到或早退很多,请假很少遵守公司的规章制度。
e迟到或早退很多,请假从不遵守公司的规章制度。
(2)工作服从性
a很强
b较强
c一般
d较差
e很差
(3)加班
a本职工作按时完成,经常因为本职工作以外的事情加班。
b本职工作因临时事务打断而加班。
c本职工作按时完成,很少加班。
d本职工作不能完成,但很少加班完成本职工作。
e本职工作不能完成,但从不加班完成本职工作,经常将事情拖到次日而影响次日的工作。
(4)学习
a时刻学习与工作相关或对工作有益的知识。
b经常学习与工作相关或对工作有益的知识。
c有时学习与工作相关或对工作有益的知识。
d偶尔学习与工作相关或对工作有益的知识。
e从不学习与工作相关或对工作有益的知识。
(5)新的营销思路
a能经常提供有效的营销新思路
b有时提供有效的营销新思路
c偶尔提供有效的营销新思路
d很少有关于营销的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)问题发现和解决
a经常发现工作中的问题并向上级提供合理有效的建议。
b能经常发现工作中存在的问题并及时向上级反馈,但没有很好的解决方法。
c有时能发现工作中的问题。
d很少发现问题。
e除了工作以外,任何事情都不问。
对管理人员实行360度考核评估,评估表格见人力资源手册;对非管理类人员按该季度各月考核结果综合评估。
第十条本制度由人力资源部制定并负责解释。
第十一条本制度报董事会批准后实行,修改时亦同。
员工绩效考核管理制度
为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服务满一个月以上的人员。
1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。
2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。
1、管理类及技术类人员的考核
1)管理类及技术类人员的业绩考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。
2)管理类及技术类人员的即时考核
为增强考核的`时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。
3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。
4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。
2、普通员工业绩考核
1)普通员工业绩考核，每月一次。
2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。
3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。
4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。
5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。
管理类及技术类人员即时奖惩评分标准
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内；d1某项工作完成出色；
a4无正当理由未按时(期)完成工作；d4工作中善于发现问题，并及时反映；
a5工作期间坐岗，未造成较大影响；d5勤俭节约，为部门节省开支；
a6无故不服从领导安排及管理；d6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；
a7违反内务管理规定，未造成损失者；d7主动帮助他人完成额外工作；
a8其他。d8反映问题及时，起到防微杜渐作用；
b1未使用文明语言，与顾客争辩；d10其他。
b3服务态度及方式欠佳被投诉；d1警惕性高，发现隐患；
b7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平；d5拾金不昧；
b8无正当理由，不向同事提供工作协助等；d6出色完成上级交给的特殊任务；
b9团队工作协助性差；d7其他。
b10其他。
c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献；
c2工作出现较大错误；e2工作成绩优异，得到一致好评；
c3玩忽职守，违反操作规程；e3积极培养下属、建设团队，成绩显著；
c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；e4提出合理化建议，经实施有显著成效；
c8顾客有难不相助；e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯；
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；e9其他。
c10其他。备注：每分相当于人民币10元。
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内者；d1工作积极主动、任劳任怨者；
a8背后议论他人，不利团结者；d8班余时间常协助管理工作者；
a10其他。d10做好传、帮、带工作者；
惩罚(扣分标准：11--20分)d11其他。
b6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上级交给的特殊任务者；
b8其他。d7其他。
c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献者；
c8顾客有难不相助者；e8其他。
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者；
c10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；
c11其他。
员工绩效考核管理制度
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第七条各类考核目的:。
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;。
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;。
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核，月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第十条公司考核员工的'内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第十二条各类考核形式有:。
1.上级评议;。
2.同级同事评议;。
3.自我鉴定;。
4.下级评议;。
5.外部客户评议。
各种绩效考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类:。
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有:。
1.查询记录法:对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;。
2.书面报告法:部门，员工提供总结报告;。
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
员工绩效考核管理制度
为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。
在公司服务满一个月以上的人员。
1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。
2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。
1、管理类及技术类人员的考核
1)管理类及技术类人员的业绩考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。
2)管理类及技术类人员的即时考核
为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。
3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。
4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。
2、普通员工业绩考核
1)普通员工业绩考核，每月一次。
2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。
3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。
4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。
5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。
管理类及技术类人员即时奖惩评分标准
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内；d1某项工作完成出色；
a4无正当理由未按时(期)完成工作；d4工作中善于发现问题，并及时反映；
a5工作期间坐岗，未造成较大影响；d5勤俭节约，为部门节省开支；
a6无故不服从领导安排及管理；d6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；
a7违反内务管理规定，未造成损失者；d7主动帮助他人完成额外工作；
a8其他。d8反映问题及时，起到防微杜渐作用；
b1未使用文明语言，与顾客争辩；d10其他。
b3服务态度及方式欠佳被投诉；d1警惕性高，发现隐患；
b5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录；d3能够解决问题，处理问题灵活；
b6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料；d4提供优质服务，受到顾客表扬；
b7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平；d5拾金不昧；
b8无正当理由，不向同事提供工作协助等；d6出色完成上级交给的特殊任务；
b9团队工作协助性差；d7其他。
b10其他。
c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献；
c2工作出现较大错误；e2工作成绩优异，得到一致好评；
c3玩忽职守，违反操作规程；e3积极培养下属、建设团队，成绩显著；
c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；e4提出合理化建议，经实施有显著成效；
c8顾客有难不相助；e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯；
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；e9其他。
c10其他。备注：每分相当于人民币10元。
序号项目序号项目
惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)
a1上班迟到、早退10分钟以内者；d1工作积极主动、任劳任怨者；
a8背后议论他人，不利团结者；d8班余时间常协助管理工作者；
a9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者d9反映问题及时，起到防微杜渐作用者；
a10其他。d10做好传、帮、带工作者；
惩罚(扣分标准：11--20分)d11其他。
b2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者；d1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者；
b6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者；d5拾金不昧者；
b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上级交给的特殊任务者；
b8其他。d7其他。
c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献者；
c3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；e3提出合理化建议，经实施有显著成效者；
c8顾客有难不相助者；e8其他。
c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者；
c10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；
c11其他。
员工绩效考核管理制度
公司对所属人员的调配使用按照学用一致和用其所长的原则，根据工作需要统一调配、双向选择，择优聘用。
(二)职工的考核。
1.考核标准、依据及原则。
职工的考核制度是实行岗位责任制的关键，考核职工以德才兼备为标准，以执行各类人员岗位制为依据，坚持客观公正、民主公开、注重实际的原则。
2.考核时间。
年度考核每年一次，随年度工作总结一起进行。
3.考核内容。
考核内容包括:德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德:主要考核政治、思想表现和职业道德表现。
能:主要考核业务技术水平，管理能力的运用发挥，业务技术提高，知识更新情况。
勤:主要考核工作态度，勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。绩:主要考核履行职责情况。
4.考核组织。
在年度考核时，设立非常设性的考核委员会或考核小组，负责公司年度考核工作。
5.考核方法。
实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。
员工安全绩效考核细则
第一条：为了强化安全管理，加强我矿安全管理制度化、规范化建设，充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用，充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性，逐步形成自我加压，自我约束的安全管理机制，实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展，结合我矿安全管理工作的实际情况，特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。
第二条：职工安全绩效考核采取12分制办法，既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核，最低为0分。
第三条：考核结果按考核分数高低分为7级，既：特差(2分以下，包括2分)、差(4分以下，包括4分)、较差(6分以下，包括6分)、一般(7分以下，包括7分)、较好(8分以下，包括8分)、好(10分以下，包括10分)、优秀(10分以上)。
第四条、考核办法
1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工，证明本人的工作表现，已完全不适应本职岗位，给予解除劳动合同或按试用职工对待的处罚。
2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工，证明本人的工作还不适应本职工作，试用期职工延长试用期半年，在册职工降效益工资一级，半年内不得调级或升级。
3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工，证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作，试用期职工延长试用期三个月，在册职工，降效益工资一级，三个月内不得调级或升级。
4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工，证明其本人的工作表现，基本能适应自己的本职工作，但还有一定的差距，试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级，一个月内不得调级或升级。
5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工，取消本人的.年终评模评先资格。
第五条、考核标准：
职工安全绩效考核从五个方面进行考核：
1、安全会议：无故不参加安全例会一次扣1分
2、本职工作：工作不负责或失职一次扣2分
3、安全培训：补考一次扣1分
4、矿规矿纪：违反一次扣1分
5、“三违行为”：出现一次一般三违扣2分，严重三违扣3分
第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡，每月对在考核中被扣分的职工进行公布。
第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人，在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续，对于在规定期限内未办理的人员，扣本人绩效考核分数1分。
第八条、对有下列行为之一的职工，除按有关规定进行奖励以外，其安全绩效分数可以加2～4分，但加分最高不超过基础分。
1、为安全生产提出合理化建议被采纳，效果显著者;
2、及时制止“三违”，避免了事故发生者;
3、安全生产管理中改革创新，其管理方法被推广应用，效果显著者;
4、积极进行事故抢救，阻止事故蔓延，减少事故损失者;
5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。
第八条、职工个人绩效考核单独执行，违章处罚按其它有关规定执行。
第九条、本规定从即日起执行。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工安全绩效考核细则。
车间员工绩效考核细则
(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。
(二)提高生产效率，实现增产增效。
(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的`绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法
1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：
(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;
(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;
(4)旷工：扣5分/次。
2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：
(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;
(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)
(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
员工绩效考核实施细则
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1.个人工作表现与相似岗位人员比较;。
2.需要改善的方面;。
3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标;。
4.对公司发展的建议。
员工绩效考核评分细则
较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。
优秀：合理分配时间，工作效率很高；评分6分；
良好：合理分配时间，工作效率较高；评分5分；
一般：分解、处理工作的能力一般，工作效率偏低；评分3分；
较差：效率低下，很多工作一拖再拖；评分1分。
优秀：每天完成的工作很多，工作时间利用非常充分；评分4分；
良好：合理利用工作时间，基本上今日事，今日毕；评分3分；
一般：所完成工作的总量一般；评分2分；
较差：时间利用率低，所完成的工作量小；评分1分。
一般：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，一部分能按期完成；评分2分；
较差：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；评分1分。
优秀：经验丰富，工作思路清晰，灵活运用工作方法；评分5分；
良好：经验较丰富，工作方法的运用较灵活；评分4分；
一般：不太善于总结经验，积累方法，工作效果一般；评分3分；
较差：缺乏经验，忙于日常工作，谈不上改革创新；评分1分。
优秀：；把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议；评分5分；
良好：经常向上级领导提交合理化建议；评分4分；
一般：偶尔提交合理化建议，建议的可取性一般；评分3分；
优秀：绝对服从领导安排；评分4分；
良好：对上级领导安排的工作，服从性较好；评分3分；
一般：有时不服从上级领导的安排；评分2分；
较差：很多时候不服从上级领导的安排；评分1分。
优秀：合理分解手头的工作，工作执行非常到位；评分4分；
良好：适时监督、检查、执行工作，执行情况良好；评分3分；
一般：有时上级领导安排的工作执行不到位；评分2分；
较差：上级领导安排的工作经常执行不到位；评分1分。
优秀：即使没有指示，也能主动做好工作；评分3分；
良好：在没有领导指示时，基本上能够主动工作，并取得一定的效果；评分2分；
一般：基本上依靠领导的安排来开展工作；评分1分；
较差：领导没有指示时，无法独立开展工作；评分0.5分。
一般：一般的工作能主动承担，难度大的工作不敢承担；评分2分；
较差：有工作就互相推诿，不积极主动寻求问题的解决方案；评分1分。
良好：热爱本职工作，态度端正，基本上做到“今日事，今日毕”；评分3分；
一般：虽然有一定的解决问题的能力，但工作热情不是很高；评分2分；
较差：积极性不高，对工作失误推卸责任，不善于灵活处理工作中的问题；评分1分。
优秀：以中心大局为重，毫无怨言，并将出色完成上级领导交给的工作；评分3分；
良好：绝大多数时候都能做到以中心大局为重，主动牺牲个人利益；评分2分；
一般：在个人利益和中心集体利益发生冲突的时候表现一般；评分1分；
较差：个人主义较强，在休息时间对中心的突发事件等，总是给自己找借口；评分0.5分
良好：履行职责，大多数情况下都敢于承担责任，并合理落实相关责任人；评分3分；
一般：基本上能够履行职责，有时出现问题害怕承担责任；评分2分；
较差：工作职责落实不到位，不敢承担工作责任，互相推诿；评分1分。
良好：工作比较认真，严以律己，大多数情况下，能起到模范带头作用；评分3分；
一般：工作态度、自觉性一般，模范表率一般；评分2分；
较差：工作态度不端正，经常违反中心的管理制度；评分1分。
优秀：理论知识非常丰富；评分4分；
良好：理论知识比较丰富；评分3分；
一般：理论知识一般；评分2分；
较差：理论水平较差；评分1分。
优秀：具有丰富的专业技能，掌握所在岗位的工作流程；评分6分；
良好：具有较丰富的专业技能，具备胜任岗位的基本素质；评分5分；
一般：能处理本岗位的工作，但不具备处理难度较大工作的技能； 评分3分；
较差：专业技能较差，思路不清晰；评分1分。
较差：对该岗位的性质、职责的把握、控制能力较差，上级领导安排的工作执行不彻底；评分5分。
较差：与各分中心之间或部门之间协调过程中，能力较差，常常因为沟通不力，缺少确认环节，经常造成工作上不必要的失误；评分3分。
较差：与中心外部的人员进行交涉时，考虑事情不很全面，有时给中心造成损失，效果不好；评分2分。
考核分为业绩考核、态度考核、能力考核三类。
业绩考核按工作的质、工作的量、改革创新三个要素进行，分值为30分，其中工作的质满分为12分，工作的量满分为8分，改革创新满分为10分。
1、所完成工作的正确程度、细致程度。占6分
（1）优秀：工作一直保持高水准；评分6分；
（2）良好：工作几乎一直保持正确，有错误自改；评分5分；
（3）一般：大体满意，失误不是很多；评分3分；
（4）较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。
2、所完成工作的效率。占6分
（1）优秀：合理分配时间，工作效率很高；评分6分；
（2）良好：合理分配时间，工作效率较高；评分5分；
（3）一般：分解、处理工作的能力一般，工作效率偏低；评分3分；
（4）较差：效率低下，很多工作一拖再拖；评分1分。
1、所完成工作的总量。占4分
（1）优秀：每天完成的工作很多，工作时间利用非常充分；评分4分；
（2）良好：合理利用工作时间，基本上今日事，今日毕；评分3分；
（3）一般：所完成工作的总量一般；评分2分；
（4）较差：时间利用率低，所完成的工作量小；评分1分。
2、按期完成的程度。占4分
（3）一般：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，一部分能按期完成；评分2分；
（4）较差：根据岗位职责或领导临时安排的其他工作，大部分不能按期完成，完成效果不佳；评分1分。
1、灵活运用所掌握的工作方法，不断改进工作流程。占5分
（1）优秀：经验丰富，工作思路清晰，灵活运用工作方法；评分5分；
（2）良好：经验较丰富，工作方法的运用较灵活；评分4分；
（3）一般：不太善于总结经验，积累方法，工作效果一般；评分3分；
（4）较差：缺乏经验，忙于日常工作，谈不上改革创新；评分1分。
2、把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议。占5分
（1）优秀：；把握机遇，适时恰当地提出自己的创新建议；评分5分；
（2）良好：经常向上级领导提交合理化建议；评分4分；
（3）一般：偶尔提交合理化建议，建议的可取性一般；评分3分；
（4）较差：基本上不提建议，或者提的建议可取性很一般；评分1分；
态度考核按执行力、积极性、敬业精神、责任心四个要素进行，分值为30分，其中执行力满分为8分，积极性满分为7分，敬业精神满分为7分，责任心满分为8分。
1、对上级领导安排的工作无条件的执行。占4分
（1）优秀：绝对服从领导安排；评分4分；
（2）良好：对上级领导安排的工作，服从性较好；评分3分；
（3）一般：有时不服从上级领导的安排；评分2分；
（4）较差：很多时候不服从上级领导的安排；评分1分。
2、确保上级领导安排的工作准确无误的执行。占4分
（1）优秀：合理分解手头的工作，上级领导安排的工作执行非常到位；评分4分；
（2）良好：适时监督、检查、执行上级领导安排的工作，执行情况良好；评分3分；
（3）一般：有时上级领导安排的工作执行不到位；评分2分；
（4）较差：上级领导安排的工作经常执行不到位；评分1分。
1、即使困难的工作，也主动承担，积极去完成。占4分
（3）一般：一般的工作能主动承担，积极完成，难度大的工作不敢承担；评分2分；
（4）较差：有工作就互相推诿，不积极主动寻求问题的解决方案；评分1分。
2、即使没有指示，也能主动做好工作。占3分
（1）优秀：即使没有指示，也能主动做好工作；评分3分；
（2）良好：在没有领导指示时，基本上能够主动工作，并取得一定的效果；评分2分；
（3）一般：基本上依靠领导的安排来开展工作；评分1分；
（4）较差：领导没有指示时，无法独立开展工作；评分0.5分。
（2）良好：热爱本职工作，态度端正，基本上做到“今日事，今日毕”；评分3分；
（3）一般：虽然有一定的.解决问题的能力，但工作热情不是很高；评分2分；
（4）较差：积极性不高，对工作失误推卸责任，不善于灵活处理工作中的问题；评分1分。
（1）优秀：以中心大局为重，毫无怨言，并将出色完成上级领导交给的工作；评分3分；
（2）良好：绝大多数时候都能做到以中心大局为重，主动牺牲个人利益；评分2分；
（3）一般：在个人利益和中心集体利益发生冲突的时候表现一般；评分1分；
（4）较差：个人主义较强，在休息时间对中心的突发事件等，总是给自己找借口；评分0.5分。
1、忠实履行责任，勇于承担责任，不推卸责任，诚实守信，廉洁奉公。占4分
（3）一般：基本上能够履行职责，有时出现问题害怕承担责任；评分2分；
（4）较差：工作职责落实不到位，不敢承担工作责任，互相推诿；评分1分。
2、工作踏实，一丝不苟，坚持原则，严格遵守中心各项规章制度，堪为表率。占4分
（2）良好：工作比较认真，严以律己，大多数情况下，能起到模范带头作用；评分3分；
（3）一般：工作态度、自觉性一般，模范表率一般；评分2分；
（4）较差：工作态度不端正，经常违反中心的管理制度，模范表率差；评分1分。
能力考核按知识技能、判断力、交涉能力、三个要素进行，分值为40分，其中知识技能满分为10分，判断力满分为15分，交涉能力满分为15分。
1、在所从事的岗位上应具备的理论知识。占4分
（1）优秀：理论知识非常丰富；评分4分；
（2）良好：理论知识比较丰富；评分3分；
（3）一般：理论知识一般；评分2分；
（4）较差：理论水平较差；评分1分。
2、在所从事的岗位上应具备的专业技能。占6分
（2）良好：具有较丰富的专业技能，具备胜任岗位的基本素质；评分5分；
（4）较差：专业技能较差，对一些工作中遇到的问题不能得心应手处理，思路不清晰；评分1分。
（4）较差：对该岗位的性质、职责的把握、控制能力较差，上级领导安排的工作执行不彻底；评分5分。
（4）较差：与各分中心之间或部门之间的交涉、协调过程中，能力较差，常常因为沟通不力，缺少确认环节，经常造成工作上不必要的失误；评分3分。
（4）较差：与中心外部的人员进行交涉时，考虑事情不很全面，有时给中心造成损失，效果不好；评分2分。
1、改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效考评和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
2、为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理 工作提供公正、客观的依据。
1、“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由***、**、***、**等四位同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。
2、参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的人员，具体如下：
（3）被考评者与考评者关系图详见表四；
2、员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。具体采取以下方式：
3、打分办法与考评等级评定。以被考核员工的岗位职责和所承担的关键工作任务为基础，按照考核项目的重要程度及参与考核群体对被考核人的了解程度，对测评表和测评结果分别赋予不同的分值和权重，并对考核结果进行统计及评定等级。具体如下：
（2）计分办法。对填写完整的打分表，由考核小组按照参与考核的不同群体分别进行综合统计，计算出每一群体的平均分数。再将每一群体的平均分数按照不同的权重计入总分表。不同群体的权重划分如下：考核各部门领导时，公司领导班子平均测评分数占总分数的50%，其他部门领导占30%，本部门员工和其他部门员工代表占20%；考核高级经理（含）以下人员时，部门领导和主管业务公司副总平均测评分数占总分数的80%，本部门员工和其他部门员工代表占20%。
（3）等级评定。由考评领导小组按照考核赋分原则和权重划分原则对绩效考评表进行综合统计打分，分优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级。各等级的基本分数是：
a、优秀：100－90分；
b、良好：89－80分；
c、中等：79－70分；
e、不合格：59分以下。
对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其他特殊情况，由考核小组全体人员在结合被考核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根据得票情况确定考核等级。
2、对于评分等级为良好者，全额发放2003年度15%薪资，给予一定现金奖励；
3、对于评分等级为中等者，全额发放2003年度15%薪资；
1、为确保考评工作顺利而有序的开展，本次员工绩效考评工作按以下七个阶段进行：
（5）考评结果反馈阶段：由绩效考评领导小组负责将最终考评结果反馈给被考评员工；
（7）全面总结阶段：由绩效考评领导小组负责对本次考评向公司提出总结报告。
员工绩效考核管理制度
为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。
公司全体员工。
3.1制度面前，人人平等。
3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。
3.3物业管理经理行使对物业管理人员的.考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。
5.1公司规章制度执行情况。
5.2岗位考核执行情况。
6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元，物管员、收费员、维修员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。
6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、74、64共五个等级。
6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。
7.1奖励。
7.1.1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上2万元或减少损失2万元以上者，奖5～50分/次。特别突出，晋升一级工资。
7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖5～10分/次。
7.1.3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次，记功一次。
7.1.4见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.5拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。
7.1.6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。
7.1.7积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖5～20分/次。
7.1.8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次。
7.1.9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖5～20分/次。
7.1.10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.11坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.2考核。
7.2.1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。
7.2.2着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿态不端正、行为不规范，扣1分/次(项)。
7.2.4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次(项)。
7.2.5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次(项)。
7.2.6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(项)。
7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。
7.2.8当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。
7.2.10串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。
7.2.11当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。
7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次。
员工绩效考核管理制度
为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。
新进公司的员工。
3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试。
3.2、培训地点为公司的培训教室。
3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课。
4.2、员工在培训期间的'表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理。旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天。事后请假视为旷课。代假者视为旷课。
4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。考核等级如下：
4.5、对培训考核综合成绩为a的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。
4.6.1、请事假1天以上（含1天）。4.6.2、旷课一天。
第一条目的：
检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。
第二条适用范围：
适用于在公司全体员工。
第三条考核内容及办法。
1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。
2、总经理负责公司部门经理的考核;。
3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。
4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。
5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。
1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。
b优良级：80(含)—89分。
c较好级：70(含)—79分。
d一般：60(含)—69分。
e差：50(含)—59分。
考核结果在d、e级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。
1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政。
人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。
2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。
第七条季度经济目标考核。
员工绩效考核实施细则
为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》(桓委发[20__]15号)精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。
一、指导思想。
坚持以_为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。
二、对象和内容。
(一)单位考核。
1、对象：局机关股室及各事业单位(不含国有林场)。
2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。
(二)工作人员考核。
1、对象：全体工作人员(包括借用人员，临时工)。
2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。
三、程序和方法。
1、自身建设(70分)。
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价(30分)。
(1)社会测评(20分)。
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象(包括人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
(2)领导测评(10分)。
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
1、共性项目(70分)。
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价(30分)。
(1)社会测评(15分)。
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象(人大代表、政协委员)采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
(2)领导测评(15分)。
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
四、加分及否决项。
(一)加分项。
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分;。
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分;。
3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。
(二)否决项。
1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的;。
2、出现安全生产重大事故的;。
3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的;。
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。
五、考核等次和结果运用。
(一)单位考核。
1、单位考核分为三个档次，即先进(90分以上)、达标(70—89.9分)、不达标(70分以下)。
2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元;达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元;不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
(二)工作人员考核。
2、考核优秀的，通报表彰;基本称职的，给予诫勉谈话;不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。
六、组织领导和有关要求。
为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。
组长：庄庆平、宋月春。
副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华。
成员：史本利、梁震。
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
超市员工绩效考核细则
第一条营业现场管理工作关系到公司的经营业绩和企业形象。为适应现代企业的发展要求，规范现场管理工作，规范现场人员行为，现制定本条例。
第二条 制定本条例的原则
(一)岗职清晰,责权对位的原则。现场管理为系统工程，现场各岗位管理人员应在本岗位职责内，按照公司相关规章制度履行自己的权利和义务，务必做到现场事务有人管理，现场责任有人承担。
(二)各司其职，齐抓共管的原则。本条例以现场工作人员为对象，以规范现场秩序、规范现场工作人员行为为内容，以现场员工自我控制、自我管理为目标，以现场专职管理与相关职能部室协调配合、共同监督为重点。
(三)健全制度，规范管理的原则。
第三条 实施范围：凡公司在职员工，均属本条例管理范围之内，公司所有现场工作人员必须遵守本条例之相关规定。
第四条 现场管理责任
(一)现场管理中心为全面指导、协调、监督、考核、奖罚现场管理工作的第一责任人;
(二)现场管理中心督导为监察现场管理条例执行情况的第一责任人;
(三)商品部经理、主管为本部门或本区域现场管理的第一责任人;
(四)商品部领班为本区域检查现场管理条例执行情况的第一责任人。
第五条 现场管理方式：实行走动式管理与定岗定位式管理相结合。
第六条 现场管理必须坚持“教育—纠错—批评—处罚—跟踪教育”的基本程序，杜绝“以罚代教、以罚代管，违反程序、滥施惩罚 ”的管理方式。
第七条 现场管理人员必须熟知公司的各项规章制度，作为监督、检查、教育、批评、奖励、处罚的依据。
第二章 现场管理规范
第八条 营销服务基本规范
(一)职业道德规范基本要求
1、严格遵守《消费者权益保护-法》等相关法律法规，自觉维护消费者的合法权益。
2、坚持以诚信经营为核心。热情服务，礼貌待客，货真价实，公平交易。
3、品牌保真，质量可靠，明码标价，质价相符，不以次充好，不变相涨价。
4、宣传介绍商品实事求是，不夸大优点，不隐瞒缺点瑕疵。
5、严格执行“三包”规定，做到一般商品不脏不残可退可换，属质量问题商品保退保换。
6、廉洁奉公，遵纪守法，不“吃拿卡要”商户，不利用工作之便以权谋私。
(二)商品质量检查验收规范基本要求
1、对不符合约定经营的品牌、不符合规格质量要求的商品应拒绝验收。
2、对无商标、无产地、无厂名、无合格证或假冒仿冒、贴标换牌等不合格商品应严禁上柜出售。
3、对质价不符、虚高标价、有价格欺诈嫌疑的商品定价应拒绝核准盖章。
(三)服务语言规范。现场工作人员在接待顾客的全过程中，语言要热情、亲切、和蔼、礼貌，要灵活用好“您、请、欢迎、对不起、没关系、谢谢、再见”等十四字文明礼貌用语。
(四)商品退换规范基本要求
1、对退换商品的顾客要主动、热情接待，态度诚恳、亲切问明退换原因。
2、按照相关规定妥善处理商品退换：
(1)一般商品不脏不残、不影响再次出售，在退换货有效期限内的，售出商品的专柜应予管退管换。
(2)属有质量问题的商品按“三包”规定执行。
(3)属于顾客弄脏弄残影响出售、不符合退换的商品，要作好解释工作。
(4)属责任不清的应协商合理解决。
3、坚持 “三不出、三为主”的商品退换原则：
(1)商品退换不出专柜、不出货区、不出商品部;
(2)可退可不退的商品以退为主，可换可不换的商品以换为主，商品已脏残但又分不清责任的以我为主。
(五)卖场环境清洁卫生规范基本要求
1、地面清洁，光亮，无杂物，无污渍，无死角。
2、门窗净、四壁净、公共设施净。
3、垃圾箱、垃圾桶清洁，无污渍，并保证及时清倒。
4、扶梯口、扶梯踏板无杂物，扶梯玻璃光亮，无污渍。
5、中厅围栏不锈钢把手、玻璃、柱面灯箱等清洁，光亮。
6、不锈钢柱面清洁，光亮。
7、卫生间无异味，便池、洗手池清洁、光亮，无污渍、无水锈，地面光亮。
8、保洁员休息室及保洁工具库干净，整洁，保洁工具摆放整齐，管理有序。
第三章 现场管理中心职责
现场管理中心是代表公司指导、监督、协调、管理所有现场事务的第一责任部门，现场管理中心经理为处理现场管理事务的第一责任人。现场管理中心督导为指导、监督本楼层各区领班、导购执行现场服务规范，加强货品质量物价监管，严格“三包”规定，妥善处理商品退换，对违纪人员按章、按程序实施处罚的第一责任人。
第九条 现场管理中心经理岗位职责
(一)熟悉《消费者权益保护-法》及其相关法规，熟知公司各项规章制度、企业状况。
(二)负责公司营业现场及办公区域全面监督管理，制定现场管理年度工作计划和提升顾客满意度的目标与措施。
(三)负责指导、协调、督促各商品部、督导、总服务台、播音室及时有效处理顾客咨询、投诉和解决顾客退换商品的矛盾纠纷，监督各级干部严格按照工作职责权限，尽力为顾客解决各种疑难问题。
(四)负责组织现场管理工作联合检查，对未达标部门(区域)签发《整改通知书》;负责现场管理主题活动月(周)的计划、组织、监督、检查、评比、奖励工作。
(五)负责接待顾客对商场服务工作的表扬、批评与建议，并及时向公司领导或有关部门反映、通报并对服务管理工作提出建议和改进意见。
(六)负责协调现场管理工作与各相关部门之间的相互配合关系，在监督他人的同时，也自觉主动接受其它部门及干部员工的监督批评。
(七)定期召集现场管理工作例会或建议公司适时举行不同规模的现场工作专题研讨会、报告会和经验交流会。
(八)建立诚信经营社会监督机制，不定期地组织多种形式的活动，搜集消费者对公司服务工作的意见和建议，推动公司现场管理工作持续、稳定、健康发展。
(九)代表公司接待、联络、协调政府有关职能部门对现场商品的质量抽检、物价、卫生防疫检查，配合消协处理涉及本商厦的'顾客申诉、投诉或相关法律诉讼。
(十)组织现场管理工作年终总结评比，树立先进典型、推广先进经验。
第十条 督导岗位职责
(一)熟悉《消费者权益保护-法》及相关法规，熟悉公司现场管理规章制度，熟悉所管辖楼层经营业种、商品品类、品牌分布、当期促销活动、经营服务特色等情况,以便为消费者提供真实、准确的服务导向。
(二)监督检查管理部室及商品部办公区办公秩序、文明服务、礼貌待客、行为举止、环境卫生情况。
(三)负责接待商品部解决不了的顾客咨询，顾客退、换货和投诉事件;按照工作权限，尽力为顾客解决各种疑难问题。
(四)负责接待顾客来电来访，认真听取顾客对商厦服务工作的批评、表扬、建议，并及时向部门或主管领导汇报反映，为改善公司现场管理，提升顾客满意度提供准确信息。
(五)督促领班协调处理好商户或导购与顾客之间因退换商品而产生的矛盾纠纷。督促商户或导购立即执行现场管理中心为处理纠纷而下发的裁决意见书。
(六)负责检查本楼层各区域领班按时到岗、定时巡察、定岗值守情况，对违纪的领班或导购按制度规定进行批评教育或按程序和审批权限予以处罚。
(七)负责监督、巡查本楼层各区域的货品齐全、陈列展示、品牌保真、质量可靠、定价规范、人员在岗、货区卫生、设备运转等方面情况。
(八)负责监督、巡查本楼层各区域消防安全、治安保卫、经营秩序状况。发生突发事件时，督导营业员坚守岗位，看护好商品;服从现场指挥调度，积极协助安抚、疏导顾客，抢救伤员，避免人身伤害扩大。
(九)认真填写值班日志，及时向部门经理汇报现场管理工作状况，积极协助领导开展服务管理工作，不断提高现场服务管理意识和服务顾客满意度标准。
第第四章商品部管理人员岗位职责
第十二条 商品部经理岗位工作职责
一、经营工作职责
(一)带领所属人员，采取积极措施，完成或超额完成公司下达的利润、销售指标。
(三)拟定本部经营管理工作计划、方案、措施，并负责组织实施、监督、考核与总结。
(四)与供货商保持有效联系，根据市场需求，及时落实商品换季及补货工作。
(五)落实公司的大型公关和促销活动，及时、准确将活动内容传达到全体员工。组织各品牌经销商应季应时开展专柜促销活动。
(六)坚持进行与本部经营相关的市场调研、经营分析，为调整经营竞争策略提供依据。
(七)向公司反馈营销活动相关信息。
二、管理工作职责
(一)承担本部门现场管理第一责任。全面负责人员思想教育、行政事务、遵章守纪管理和绩效考核工作。
(二)负责督导主管、领班做好商品质量售前把关、售中监管、售后退换的协调工作。
(三)根据公司培训计划安排，积极组织本部门员工按时参加有关职业道德、服务技巧、业务技能等方面的培训。
(四)支持、配合公司职能部门所开展的经营管理与绩效考核工作。
(五)不断增强员工的安全意识，贯彻落实责任区域安全保卫消防制度措施。
(六) 妥善处理超越主管、领班权限的顾客投诉或及时发现、处理现场存在的问题。
(七)协调、处理好本部与其它商品部及公司职能管理部门的日常工作关系。
(八)定期收集整理员工提出的合理化建议并积极落实整改。
(九)督导辖区领班开好员工班前班后会，每周至少亲自主持或参加一次员工晨会，亲自向员工传达公司重大事件、重大活动内容。
(十)当现场发生突发事件时，迅速到达现场配合维持秩序,有效安抚疏导顾客。
第十三条 经理助理岗位基本职责
(一)在经理领导下，协助经理全面开展经营管理工作，确保本部门完成或超额完成公司下达的各项经营指标。
(二)负责经理授权分管的现场管理工作或其它行政事务工作，并与公司有关职能管理部门建立、保持和-谐工作关系。
(三)经理休假、出差、外出培训学习期间，负责主持本商品部工作，代理行使经理职权。
第十四条 主管岗位职责
(一)在经理领导下，负责本区域所营商品品质、品牌及现场营销人员、服务品质、购物环境的全面管理，承担本区域现场管理第一监督人之责。
(二)认真进行市场调查，及时掌握本区域商品市场销售动态，竞争对手销售动态，适时调整经营策略和促销战术。
(三)协助经理依据公司经营定位，制定本区域商品布局规划、经营调整规划、品牌结构规划、季节促销规划。
(四)在经理指导下，负责招商引进品牌工作中与供货商的联络、接待、看样、选位、洽谈、合同条款协商签订报批、装修效果图审查报批、现场施工监管验收、督促上货等经营具体事务。
(五)指导本区域领班对商品的品类、品牌、品名、品种、质量、价格实施严格监管，对违反合同约定、损害消费者合法权益的经营行为，按合同约定予以追究其违约责任直至撤柜清货。
(六)强化现场管理，坚持每天定时巡查卖场，发现问题及时纠正解决。依据“购物无风险，退换无障碍”的诚信经营原则，妥善处理顾客因退换商品引起的各种矛盾纠纷。
(七)坚持商户管理，保持和-谐合作关系，按公司要求，公平、公正、及时、准确作好区域商户考核工作。
(八)在经理领导下，依据经营规划，适时进行货位布局调整、品牌结构调整和经营商户调整;根据商品销售季节特点和市场竞争需求，动员、组织商户参加或开展各类促销活动，争取使本区域品牌的销售业绩创造并保持全市领先地位。
第十五条 领班岗位职责
在经理和主管的直接领导下，负责现场本货区内的人员、商品、服务、安全、卫生等方面的监督、检查及考核工作。承担本区域现场工作第一管理人之责。
(一)坚持每天班前做晨操、唱店歌、开晨会。
晨会内容：
(1)检查导购员出勤与仪容仪表。
(2)总结、讲评昨日工作，安排、布置本日工作，突出工作重点，强调注意事项。
(3)传达公司文件、通知、通报和相关制度。
(4)表扬好人好事，批评违纪现象;请优秀导购进行销售、服务技能的经验介绍。
(5)对导购员进行商品知识培训和售货技巧示范。
第六章现场客诉管理
第二十三条 处理客诉的原则
(一)倾听顾客意见
耐心、平静、不打断顾客陈述，聆听顾客的抱怨和要求。
(二)确保顾客满意
这是处理顾客投诉时的基本原则，这一原则和概念应该贯穿整个顾客投诉处理的全部过程。
(三)迅速解决顾客要求
迅速地解决问题，如果超出自己处理的范围需要请示上级管理层的，也要迅速地将解决的方案告知顾客，不能让顾客等待的时间太久。
(四)公平处理客诉
处理棘手的顾客投诉时，应公平谨慎处理，有理有据说服顾客，并尽可能参照以往或同行处理此类问题的做法进行处理。
(五)真诚感谢顾客
客诉处理后，必须当面或电话再三感谢顾客的谅解和支持。
第二十四条 处理客诉的基本方法
(一)聆听顾客倾诉
1、态度积极主动。2、面带微笑。3、保持平静的心情和适当的语速音调。4、让顾客先发泄情绪。
5、认真听取顾客投诉，不遗漏细节，确认问题所在。6、不打断顾客的陈述。
(二)表示同情 1、用关心、体贴、亲切的语气劝慰对方。 2、站在顾客的立场为对方设想。
3、对顾客的行为表示理解。 4、主动做好客诉细节的记录。
(三)询问顾客
1、重复顾客所说的重点，确认是否理解顾客的意思和目的。2、了解顾客期望达到的目的。3、掌握顾客投诉的重点所在，分析投诉事件的严重性。4、告诉顾客已经了解到问题所在，并确认问题是可以解决的。
第二十五条 处理客诉注意事项
(一)态度要中肯，不可居高临下，也不可奴颜示弱。(二)在未弄清事实真-相时，不要轻易做出判断或许诺。(三)尊重事实，对确属商厦责任的要勇于承担，积极处理;对非属商厦责任的，亦应感谢消费者对我们工作的关心。(四)对顾客进行解释时，要掌握分寸，婉转回答，留有余地。(五)遇有顾客提出不合理要求时，应进行电话录音，对其讲明公司处理方式，如对方拒不接受，可请消协仲裁解决。(六)客诉必须单独处理，在客诉室解决，不得在售卖现场或公共场合进行。(七)客诉处理后要将客诉品取回，以便进行分析改善。(八)客诉处理过程应有详细记录备查。(九)建立顾客资料库，与消费者保持联系，征求顾客意见，促进服务改善。(十)遇到媒体记者采访应坦然面对，实事求是，不要躲闪回避。(十一)不要轻易提出法律诉讼，以免激化矛盾，破坏谈判气氛。
第二十六条 处理客诉应避免的做法
(一)不耐烦的表情 1、同顾客争执、激烈讨论，情绪激动。 2、挑剔顾客的态度不好，说话不客气。 3、直接回绝顾客或中途做其他事情、听电话等。
(二)不做记录，让顾客自己写经过 1、拒绝帮助顾客。2、有不尊重顾客的言语行为。3、激化矛盾。
(三)投诉处理无结果 1、处理时间过长。2、犹豫不决，拿不定主意。3、畏难情绪，中途将问题移交给别人处理。
第七章 现场货品监管
第二十七条 货品质量、品牌、商标、陈列监管
(一)严把商品上柜、陈列、销售验收关，严禁假冒、仿冒、贴标换牌、以次充好、以假乱真商品混入专柜出售。(二)严禁未经查验或审批核准的商品进柜、陈列、销售，实行责任到人，谁当班谁负责。
(三)在专柜以外场地临时促销、甩卖过季下架商品的，只限该专柜经营范围品牌、品种，不准扩大原经营范围从场外临时调货(超范围品牌)进场搭车销售。
(五)商品陈列不整齐、破损或不按规定陈列的现象应督促导购立即整改。
(六)配合营销中心督促商户及时撤换过季、滞销商品。
(七)黄铂金、珠宝、名表、数码照摄器材等贵重商品的陈列、存放是否安全。
第八章 卖场环境卫生、营业设施监管
第三十条 清洁卫生监督检查
(一)督促保洁员做好公共区域的地面、墙面、柱面、镜面、扶梯、垃圾桶、卫生间、装饰物的清洁维护工作。
(二)督促导购员做好柜组内地面、墙面、柜面、镜面、货架、l架、花车、模特、票台、小库房、试衣间等的清洁维护工作。
(三)每周三坚持现场清洁卫生大扫除活动，并由现场管理中心牵头，组织商品部、总务部、保洁公司参加的环境卫生检查评比，及时表彰先进，点评存在差距，促进相互之间展开竞赛 。
一.绩效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
三.组织领导
四.考核标准：
附录。
五.考核时间及相关制度
1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
附录1劳动纪律考核标准
1.上班经常迟到、早退。
2.上班没按规定着装，仪容仪表不整齐，没使用文明话语。
3.员工在上班时聚堆，高声喧哗或出口讲粗话。
4.工作时间内擅自离岗，串岗或帮助亲朋好友代买商品。
5.上班时间端姿不正，倚靠，手插衣袋，脚踏货架，背向顾客，抱肩，叉腰，背手，或趴
6.员工工作时间内将私人物品带入商场或将物品存放在顾客寄包处。
8.工作时间在商场吃零食、吃饭、喝饮料或乱扔纸屑，果皮，包装等物。
9.柜台商品摆放陈列不整洁，有灰尘。
11.在工作时间内从事与本职工作无关的事（会客，看报，干私事）。
12.拒绝阻碍保卫人员用管理者履行职责者。
13.损坏公共财物破坏公共设施。
14.不服从工作调度指挥和组织分配
16.私自扣留顾客遗失物品。
17.偷窃或挪用公司员工财产，如现金，物品或其它人的钱，衣物等。
19.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。
21.无故旷工或没向公司请假者，（没写请假条，登记请假记录）
24.不得对所居住宿舍，随意改造或变更，乱接电线。
25.起床后棉被叠放不整齐，洗晒衣物没放在指定位置。
28.宿舍没经同意留宿外人。
31.没节约使用电水。
33.冒充主管签名或骗造盗用公司印信。
34.在工作时间内或工作场所内兼营个人事业。
35.泄露公司商业秘密。
36.利用职务之便招骗撞骗，严重损害公司的声誉。
38.严重影响工作场所秩序或同事士气，不利于公司业务正常作业。
39.因工作疏忽或未依规定操作，致使机器设备遭受损失或伤及他人。
42.工作时间内睡觉。
44.工作时间内打游戏。
45.工作时间内到宿舍。
附录2服务质量
1.没主动迎接顾客
2.怠慢顾客或在顾客打过招呼却置之不理
4.没使用文明服务用语
5.服务态度不端正
6.接受售后服务态度差
7.没完成顾客交待的合理要求
8.没完成向顾客承诺的事
9.做出不利于顾客的言行
11.顾客投诉属实者
附录3团结协作
1.是否遵守理解公司各种规章制度而努力并能规劝他人？
2.是否努力理解上级的批命并圆满贯彻执行？
3.在工作时间是否热衷于工作？帮助同事？
4.是否能和同事很好的合作？是否经常使人觉得多嘴多舌，指手划脚？
6.是否经常支持并积极参加公司各种活动？
7.是否有歧视同事？
8.是否有在背后讲同事坏话行为？
9.是否有搞小群体或拉帮派行为？
11.是否主动帮助同事？
附录4盘点工作评分标准
附录5知识考核评分标准
附录6营运部定量考核标准
一.四楼业绩定量以每月每个柜台整体销售是否进步为标准。
二.三楼鞋服业绩定额，评分标准与完成业绩相关，如下：
附录7收银员定量考核标准
1.收银数额出错超10元每1次扣3分
2.电脑输入差错每次扣3分
3.商品漏结帐每次扣5分
4.没及时回答顾客答问扣2分
5.收银台卫生不干净扣2分
6.在现场清点钱数扣2分
7.没收钱先签名、盖章给顾客扣5分
8.接待顾客没热情、不主动，扣2分
9.收银员在工作中身上带现金、私人物品等扣2分
11.收银员在工作中多算顾客的钱数扣10分
13.利用职务之便少收或不收货款扣10分
14.没熟悉当天特价、调价商品，扣2分
15.帐目没交接完整就下班扣5分
16.没完成公司交待的其他工作扣2分
附录8仓库管理人员定量考核标准
1.负责所保管商品的安全，防霉、防潮、防变质、防缺，否则扣5分
2.库存商品摆放整齐，标识清楚，保持整洁，无垃圾、无灰尘、无破损，否则扣5分
3.商品收发时严格按照入库单、调拨单收付，出现数量输入错误扣10分
5.每月盘点进行核实，帐、物必须相符，否则每次扣5分
7.部门负责人安排的其他工作必须按时保质完成，否则扣3分
8.商品收发时实物少于单上的数量，否则扣5分
9.商品标价出现差错，每次扣3分
附录9管理人员定量考核标准
1.公司规定的各种会议组织情况，未召开扣3分
2.公司规定的规章制度执行情况:未按制度执行扣3分（如员工迟到不处罚）
3.对本部门员工绩效考核工作不细致，不精确扣5分，未按公司规定进行考核扣3分
4.未按规定的时间和要求完成工作，扣3分
5.员工的工作失误或违纪行为给公司造成的损失或影响扣3分
6.人事管理工作出现失误或漏洞扣5分
7.信息收集、反馈不及时扣3分
8.没有率先示范使部属不信赖扣3分
9.与其他部门协调工作出现问题扣5分
11.全楼层业绩完成达不到80%以上扣10分
12.商品管理工作出现交接差错扣5分
附录10保安、防损人员定量考核标准
4.夜班人员按规定进行巡逻，做好巡逻纪录，异常情况及时上报，及时处理，否则扣5分
5.认真做好收发工作，当班报纸、刊物、信函等必须及时带到办公室，否则每次扣3分
6.商场外摩托车停放不整齐，每次扣3分
7.在值班时没文明待客，每次扣3分
8.工作时间内吸烟、酗酒，每次扣3分
附录11xx超市员工绩效考核标准
员工绩效考核实施细则
2、帮助员工提高工作绩效，增强员工业务技能，为公司建立一支适应企业发展战略的队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，在公司内部形成开放、积极参与、主动沟通的企业氛围，增强企业的凝聚力。
二、考核原则
1、客观性原则：考核要以事实为依据，避免主观臆断和个人感情-色彩。
2、开放沟通原则：在考核过程中，管理者与员工要进行充分的沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，并帮助期解决和改进工作中出现的问题与不足。
4、差别性原则：对不同部门，不同岗位进行考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
三、考核对象
秘书处、金融部、人力资源部、财务部、客户服务中心（客户服务部、法务部、地产项目部）副经理以下级（不含）员工。
四、考核指标
月度考核指标以工作业绩和工作表现为考核重点，包含工作效率、工作质量、服务态度、工作积极性和服从安排五项主要指标。各指标与考核单项允许出现负分。
五、考核方式
由员工直接上级负责对下属的月度绩效考核
六、考核流程
按《员工月度考核评价表》对员工进行考核 （责任人：部门经理） |
审核《员工月度考核评价表》确认签名 （责任人：部门分管领导） |
复核《员工月度考核评价表》 （责任人：人力资源部） |
审核《员工月度考核评价表》 （责任人：人力资源部） |
审批《员工月度考核评价表》 （责任人：人力资源总监） |
每月25日前 |
完成 |
一个工作日内 |
每月3号完成 |
结果及时反馈 |
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索员工绩效考核实施细则。
员工绩效考核管理制度
第1条 目的。
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条 适用对象。
本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过xx个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第3条 考核原则。
1.公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。
2.定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的'绩效问题，提出解决方法和措施。
3.定量化与定性化相结合。
对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%)。
4.沟通与反馈。
考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
第4条 工作业绩。
主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。
第5条 工作能力。
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第6条 工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
第7条 考核周期。
1.根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的x~x日。
2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的~日。
第8条 设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条 考核实施。
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。
第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
第11条 如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的x个工作日内给予解决。
第12条 根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。
考核结果应用表
评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放
s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+xx元
a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+xx元
b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变
c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变
d 60以下 很强 …… 无 基本工资-xx元
第13条 本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。
第14条 本制度自xxxx年xx月xx日起执行。
月薪资调整