在劳动合同中，明确规定了劳动者的工作内容、工作时间、工资待遇等方面的权益和义务。您可以参考下面的劳动合同模板，根据自己的需求进行修改。
劳动合同到期不续签有补偿
《劳动合同法》第九十七条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或终止的，依照本法第四十六条的规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的。按照当时有关规定执行。
可分两种情况处理。
1、《劳动合同法》于1月1日施行，后的合同解除或终止的，补偿期限自08年1月1日起计算，满一年的支付一个月工资的补偿。
2、《劳动合同法》实施之前的合同，应当按照《劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》来确定经济补偿年限，计算到年1月1日。即从开始计算。
1：根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年没有与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。至于合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及两倍工资罚则，目前法律法规及相关司法解释尚无明确规定，上海市有关部门的`执行口径是：“原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。”本案中用工双方在劳动合同期满1个月内解除劳动关系，所以公司不必支付“双倍工资”，但如超过1个月，就另当别论了。
2：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”由于解除劳动关系时大为工作的年限超过了1年，所以经济补偿也要增加半个月。
劳动合同到期不续签有补偿
劳动合同到期意味着劳动者与企业的劳动关系终止，如果双方仍然想要保持劳动关系的话，可以进行续签，但是如果用工方既不续签也不解除劳动关系的话，就属于违法用工行为，需要给予劳动者补偿。
根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年没有与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。
至于合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及两倍工资罚则，目前法律法规及相关司法解释尚无明确规定，上海市有关部门的执行口径是：“原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。
因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。
”本案中用工双方在劳动合同期满1个月内解除劳动关系，所以公司不必支付“双倍工资”，但如超过1个月，就另当别论了。
“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
”由于解除劳动关系时大为工作的年限超过了1年，所以经济补偿也要增加半个月。
网友提问：
律师解答：
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;。
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;。
(四)用人单位被依法宣告破产的;。
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;。
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;。
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;。
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;。
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;/。
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
综上，根据《劳动合同法》第四十六条的第五款规定，如果合同期满，用人单位不续签的，是可以得到经济补偿金。
(1)合同期限已满。
(2)合同目的已经实现。
(3)合同约定的终止条件出现。
(4)当事人死亡。
(5)劳动者退休。
劳动者因达到退休年龄或丧失劳动能力而办离退休手续后，合同即行终止;。
(6)企业不复存在。
企业因依法宣告破产、解散、关闭或兼并后，原有企业不复存在，其合同也告终止。
拓展阅读——xx年简易劳动合同范本【2】。
甲方(用人单位)：
住所：
法定代表人(或负责人)：
乙方(劳动者)：
住址：
身份证号码：
甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：
第一条、劳动合同期限：
1、本劳动合同为(选择其中一项并填写完整)：
a、有固定期限劳动合同：年月日至年月日;。
b、无固定期限劳动合同，自年月日起。
c、以完成工作为期限。
2、本合同包含个月的试用期(自年月日至年月日)。
第二条、工作地点：省(自治区、直辖市)市(县)路号。
/
第三条、工作内容：
1、乙方同意在甲方部门(或岗位)担任职务，乙方具体工作内容按照甲方的岗位职责要求执行。
2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的薪资待遇;如乙方不同意调整，甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家规定发放。
3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。
第四条、工作时间和休息休假：
1、工作时间：标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。
具体工作时间由甲方根据生产经营需要安排，乙方应当服从。
2、休息休假：甲方按照国家的'规定安排乙方休息休假。
第五条、劳动报酬：
1、乙方月工资标准为人民币元，其中试用期内工资为人民币元;。
(若实行计件工资的按照以下标准计法工资：)。
2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。
3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为。
第六条、社会保险：
1、甲方按照国家的规定为乙方办理各项社会保险，缴纳社会保险费;。
2、依法应由乙方个人负担的社会保险费，甲方从乙方应得工资中扣缴，乙方不得有异议。
第七条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：
甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件;保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件，并依法采取安全防范措施，预防职业病。
第八条、甲方依法制定和完善各项规章制度，乙方应当严格遵守。
第九条、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种商业秘密、知识产权、公司机密等任何不宜对外公开的事项，否则造成甲方损失的，应当承担赔偿责任。
/
第十条、乙方承诺在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。
否则，给其他单位造成损失的，由乙方单独承担责任，与甲方无关。
第十一条、劳动合同解除或终止：
2、有关解除或终止劳动合同的事项，按照《劳动合同法》等法律、法规有关规定执行。
3、在解除或者终止劳动合同时，乙方应当将正在负责的工作事项以及甲方交付乙方使用的财物与甲方指定的工作人员进行交接。
因乙方原因未办理交接造成甲方损失的，由乙方赔偿。
4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与甲方办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。
第十二条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理;协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
/
第十三条、本合同未约定的事项，按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行。
第十四条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式二份，双方各执一份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式经双方签字或者盖章确认。
甲方(盖章)：乙方(签字)：
签约代表(签字)：
日期：年月日日期：年月日
将本文的word文档下载到电脑，方便收藏和打印。
劳动合同到期不续签如何补偿
到期不续签是经常碰的到问题，关键是是否进行经济补偿，如何补偿，根据我的执业经验总结如下：
又细分为两种情况：1、如果单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签的，则不进行经济补偿。2、如果单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。
值得注意的是，这里的劳动条件是广义的，包括工资却又不仅仅是工资，如工作环境，福利水平等。
实践操作中一直有两种观点，一种认为从员工进入单位开始满一年补一个月工资;第二种认为从2019年1月1日起满一年补一个月工资。
笔者赞同第二种观点，理由如下，员工在单位工作的时间应该分为两个部分计算，2019年1月1日之前的应该适用原《劳动法》，而原来的劳动法规定，合同自然期满的，无需进行经济补偿;第二部分是2019年1月1日之后的，根据《劳动合同法》规定，需要进行经济补偿。既然《劳动合同法》无溯及力，则其对2019年1月1日之前的期限无法律效力。因此，我们认为第二种观点是正确的，事实证明，我所代理的一些劳动案件，也是根据第二种观点进行裁判的。
从2019年1月1日起满一年补一个月工资，根据劳动者合同期满前十二个月的平均工资计算，以拿到手的工资为准。
综上所述，除了单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签这种情况以外，单位需要对员工对员工进行经济补偿，补偿的数额为从2019年1月1日起满一年补一个月工资。
《劳动合同法》第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
第四十四条【劳动合同终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;。
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;。
(四)用人单位被依法宣告破产的;。
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;。
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
从上述条文来看，除非在劳动合同到期后，公司以原条件或更好的条件要求与员工续约但员工不续约，其他情况下公司都应给予员工经济补偿。
经济补偿的金额应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
因劳动合同期满给予员工的经济补偿，起算年限为：自2019年1月1日起计算其在本单位工作的年限。其依据在于《劳动合同法》第97条：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
劳动合同到期不续签有补偿
房屋租赁合同是租赁合同的一种具有租赁合同的一般特征应适用《合同法》有关租赁合同的一般规定。房屋租赁合同与一般租赁合同不同之处主要在于合同标的物是属于不动产的房屋由此也带来某些法律规则上的特殊性如房屋的承租人有优先购买权同住人享有同住权以及在承租人死亡后可以承受合同房屋租赁要向房屋管理部门登记备案等。租房合同主要具有以下法律特征。
1、房屋租赁合同是移转房屋使用权的合同。
这一点将其与买卖合同区分开来。后者是以移转物的所有权为目的。由于房屋租赁合同仅移转房屋的使用权，所以承租人仅能依合同约定对租赁房屋进行使用收益，而不得处分。在承租人破产时，租赁房屋不得列入破产财产，出租人有取回权。
2、房屋租赁合同是诺成、双务、有偿合同。
房屋租赁合同自双方当事人达成协议时成立，而不以房屋的交付为合同的成立要件，故系诺成合同而非实践合同。双方当事人互负权利义务，为双务合同。出租人出租房屋的目的在于获取租金，而承租人支付租金的目的在于获得房屋使用权，故租赁合同为有偿合同。
3、房屋租赁合同具有临时性。
房屋租赁合同让渡的是租赁房屋的使用权，故租赁期限不宜过长，否则将与临时让渡房屋使用权的目的不符，也容易因房屋返还产生争议。而且，租赁合同属于债权关系，与物权具有永久性不同，如租赁期限过长，也有害于租赁房屋的改良。因此，《合同法》第二百一十四条规定：“租赁期限不得超过二十年。超过二十年的，超过部分无效。租赁期间届满，当事人可以续订租赁合同，但约定的租赁期限自续订之日起不得超过二十年。”
由于租房合同具有临时性，所以到期的租赁合同，双方都没有义务续签合同。既然合同到期，双方权利义务结束，所以没有补偿。
依据房屋租赁合同期满后的装修费用处理问题如下：
1、根据合同法第二百二十三条的规定，承租人经出租人的同意，可以对租赁物进行改善或者增设他物。未经出租人同意，对租赁物进行改善或者增设他物的，出租人可以要求承租人恢复原状或者赔偿损失。
2、如果合同对房屋出租后的用途有明确约定，装修是一种必需，且装修时出租方既不阻拦，也未在合同期内提出异议，应视为对承租方装修行为的同意或默许。
3、根据最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第86条规定，非产权人在使用他人的财产上增添附属物，财产所有人同意添附，并就财产返还时附属物如何处理有约定的，按约定处理;没有约定或协商不成，能够拆除的，可以责令拆除，不能拆除的，也可以折价归财产所有人;造成财产所有人的损失的，应当负责赔偿。
4、承租的店面房经过装修，装修物的所有权归承租方，而房屋的所有权仍归出租方，两者可以辨别，但已连为一体，不可分割。若强行将装修物拆除，则会造成财产上的损失。可见装修物的性质系民法理论中的附合，系添附行为的一种，即将不同所有人的物紧密结合起来，成为一个新物。其特点在于所有人的物虽可区分，但难以分离。
5、装修系动产附合于不动产之上，按照民法主物所有人取得从物的原则，房屋租赁合同解除后，装修物的所有权应由不动产人即出租人取得。然而确定添附物归属后，必然会产生受益一方对受损一方的经济补偿问题。
6、出租人对承租人进行补偿应满足两个前提：一、出租人对承租人的装修行为明确表示同意，或者知悉而未表示反对;二、房屋因装修而增值，且在租赁关系结束后，仍然存在。出租方取得装修物的所有权，应当补偿承租方所支出的装修费用，但不应超出房屋增值的部分。
7、合同法第二百二十三条侧重强调承租人有保持租赁物原状的义务，目的在保障出租人的利益，但对承租人的费用返还请求该条并无规定。本着最大限度发挥装修物价值的原则及公平原则，对装修物补偿的问题，应当按最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第86条规定执行。
所以，房屋租赁合同到期不续签有补偿吗的问题需要看当时租赁合同双方是如何约定的，无特殊约定是得不到补偿的，甚至会被要求恢复原样。这就要求我们租房者在租房前如果有装修意愿，一定要与房东协商并达成纸质约定写到合同里，只有合同中的条款才对双方有约束力，能够得到法律保护，不然只会得不偿失了。
劳动合同到期不续签有补偿
按《劳动合同法》规定，劳动合同期满劳动者不续签的，没有经济补偿。如是用人单位不续签劳动合同，应按劳动者每满一年工作支付一个月工资(超过半年不满一年的，按一年计算;不满半年的，支付半个月工资)的标准，向劳动者支付经济补偿金。
【案例】。
齐先生5年来无任何工作失误，却在今年7月无奈地离开了单位。他在一家制衣厂做高级工，每个月1200元工资。今年7月合同期满，单位不再与其续签。5年来，公司采用“一年一签”的方式，使得齐先生一到7月份都面临失业的威胁。目前，单位也许无需为齐先生的失业负责，因为现行《劳动法》规定，合同期满就自然终止。
若根据《劳动合同法》，单位就没那么轻松了，需要支付齐先生总计1.8万元的补偿款。首先，合同期满后，如不再续签的，单位需支付劳动者“经济补偿”。齐先生工作5年，可获得5个月工资总计6000元的补偿。其次，连续订立两次合同后，即成为无固定期限合同。而齐先生单位恰好是“一年一签”，从第3年开始就应是“无固定期限”合同。
也就是说，单位现在让齐先生走人，依据现法来看，合情合理，一分钱不用给齐先生。依据新法来看，其实就是“违法解除劳动合同”。这样一来，单位不仅要支付6000元的“经济补偿”，还要支付相当于经济补偿2倍的“赔偿金”，即1元。总的算下来，一共是1.8万元。
【比较】。
《劳动法》：尚为空白。第23条，劳动合同期满，劳动合同即行终止。比如，齐先生的合同在7月份到期，单位有权自主决定是否与其续签。如不续签，齐先生只能走人。
《劳动合同法》：第46条第5项，劳动合同期满，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第47条：经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资。齐先生工作5年，获得5个月工资共计6000元的补偿。
续签两次后“无固定期限”
《劳动法》：尚为空白。每签订一次合同，都视为独立的一次，与前后没有任何联系。
《劳动合同法》：第14条第3项，续签两次合同后，即成为无固定期限合同。按照齐先生单位“一年一签”的方法，从第3年开始就应是“无固定期限”合同。这样一来，单位就不能随便“炒鱿鱼”。如违反，就跳进了第87条的“雷区”：违法解除合同要支付相当于经济补偿2倍的“赔偿金”，即12000元。
孕产期、患病中合同“延续”
丧失或者部分丧失劳动能力的。
《劳动合同法》：第45条，即使合同期满也不得终止劳动关系，直至孕产期、医疗期等以上三项情况结束时，才能视为合同期满。
【提醒】。
劳动者：
孕产期“不续签”属于无效。
在孕产期、医疗期等三项情况下，根本不存在“合同期满、不续签”的说法。即使合同期满，也必须“延续”到三项情况结束时，单位才能提出“合同期满，不续签”的说法。
另外，在大多数情况下，在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿。但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的(第46条第5项)，就没有经济补偿。换句话说，单位主动提出跟你续签(不低于原先待遇)，而你坚持要走人，就拿不到一分钱。
企业：
关键人员应订中长期合同。
首先，对一些低技能、岗位专业化不强的劳动者，可以采取到期不续签的方法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务。这些劳动者数量众多，招聘难度不大，而这些岗位也容易在短时间内熟练、上手。
其次，对一些工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位，对一些工作能力出色的员工，可以采劝三年+六年”的合同期限安排。三年足以考察一名员工的工作能力，而六年又足以考察一名员工的长远发展潜力。
劳动合同到期不续签有补偿
合同到期不续签有补偿吗核心内容：合同到期不续签有补偿吗?合同期满后，是劳动合同会终止的情形之一，用人单位要向劳动者支付经济补偿，除了劳动者不同意用人单位维持或者调高劳动条件。接下来法律快车小编为您一一介绍。
张某自2008年1月进入某科技公司工作，双方订立了一份期限为2008年1月1日至12月31日的书面劳动合同，约定月基本工资元。月15日，公司书面通知张某，在劳动合同期满后不再与其续签。1月初，公司办理终止劳动合同手续。张某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2008年1月1日至年12月31日共计4个月的经济补偿16000元。
仲裁委认为，根据《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。故公司在劳动合同期满时，不与张某续签劳动合同，应当向张某支付经济补偿。
问：经济补偿如何计算?
答：经济补偿一般根据劳动者在用人单位的工作年限和工资标准来计算具体金额。公式为经济补偿金=工作年限×月工资。工作6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，按半个月工资标准支付。
相关阅读：
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;。
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;。
(四)用人单位被依法宣告破产的;。
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;。
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;。
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;。
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;。
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;。
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
劳动合同到期不续签有补偿
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;。
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;。
(四)用人单位被依法宣告破产的;。
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;。
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;。
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;。
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;。
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;。
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
综上，根据《劳动合同法》第四十六条的第五款规定，如果合同期满，用人单位不续签的，是可以得到经济补偿金。
(6)企业不复存在。企业因依法宣告破产、解散、关闭或兼并后，原有企业不复存在，其合同也告终止。
临时工劳动合同到期能否获得经济补偿
劳动法律师解答：用人单位向劳动者支付经济补偿金一般指以下几种解除劳动合同的情况：
1.用人单位和劳动者协商一致解除劳动合同的;。
赵女士的情况为劳动合同到期不再续签，属于劳动合同的自然终止，而且单位已经提前一个月通知了赵女士，并无不妥，单位没有法定义务向赵女士支付经济补偿金。
临时工没签劳动合同如何补偿
甲方(用人单位)名称：
性质：
地址：
法定代表人。
(单位负责人)：
乙方(劳动者)姓名：
性别：
年龄：
民族：
文化程度：
籍贯：施??市。
县(区)。
乡(镇)。
村(街)。
现住址：
属于：农业人口()。
非农业人口()。
居民身份证号码：
甲方因生产(工作)需要，经劳动部门批准，同意招用乙方为临时工，根据《全民所有制企业临时工管理暂行规定》及××人民政府有关规定，经双方协商同意自愿订立本合同。
根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、合同期限。
甲方聘用乙方在甲方(部门)担任临时岗位工作。合同期限为一年，自年月日至年月日。
二、乙方工作内容(需填写)。
三、甲方的权利与义务。
(一)负责乙方的日常人事管理;。
(二)负责支付乙方工资，每日元。
(三)其它;。
四、乙方的权利与义务。
(二)享受合同规定的工资待遇;。
(三)在签订本合同时自愿遵守甲方的有关规定;。
(四)其他。
五、聘用合同的变更、解除、终止。
(一)乙方有下列情况之一，甲方可以解除合同，须提前30天以书面形式通知：
1.履行合同差、完不成工作任务、考核不合格;。
2.甲方撤并或减缩编制需要减员，经双方协商就调整岗位达不成协议的;。
4.订立合同的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。
(二)乙方有下列情况之一，甲方可以随时解除合同：
2.连续旷工时间超过十五天或一年内累计旷工时间超过三十天的;。
3.无理取闹、打架斗殴、恐吓威胁单位领导、严重影响工作秩序和社会秩序的;。
4.贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重的;。
5.违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的;。
6.伪造成绩单、学历、健康证明及用其他不正当手段欺骗甲方的;。
7.被开除、劳教、判刑、依法追究刑事责任的;。
8.其它违反国家、学校、甲方规定的。
(三)乙方有下列情况之一，甲方不得与乙方解除合同：
1.患病或非因工负伤，在国家规定的医疗期内的;。
2.因工负伤，并经劳动鉴定部门鉴定完全或大部分丧失工作能力的;。
3.实行计划生育女职工在孕期、产期及规定哺乳期内的;。
4.符合国家规定其它条件的。
对上述人员，可根据业务发展需要调整适当的岗位，待遇随岗而定。
(四)合同期内，乙方要求违约解除合同的，应提前30天以书面形式向甲方提出申请。解除合同时间从甲方同意之日计算。
(五)有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除合同：
1.甲方未按规定支付劳动报酬的;。
2.甲方以暴力、监禁等非法手段强迫乙方工作的。
(六)有下列情况之一，本合同自行终止：
1.合同期限届满;。
2.合同期内乙方死亡;。
3.乙方按国家规定应征入伍的;。
4.法律、法规规定的其它情况。
六、违反合同的责任和争议解决。
合同一经签订具有法律效力。合同期未满，又不符合解除合同条件单方解除合同的，要承担违约责任。因解除合同甲、乙双方发生争议，应先由双方协商解决。协商无效的，可以向有关仲裁机构申诉。
七、其他。
本合同经双方签字后生效，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。
甲方(盖章)乙方(签名)。
年月日年月日。
文档为doc格式。
如何计算终止劳动合同补偿金
我们公司去年处理了一单协商解除劳动合同事件，其实也跨越前后，按理说201月1日前的部分只需要按当时的月工资标准支付就行，但我们公司是按本地区上年度职工月平均工资三倍（因为超出了三倍）支付了补偿金，通过本篇文章的学习，知道了今后处理类似事件的计算方法，可以减少公司的损失。另外，上年度职工月工资水平通常公布比较迟（5月左右），在公布前只要按上一年的标准支付就行吧。
如何计算终止劳动合同补偿金
(一)劳动合同期满，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位都应当支付经济补偿。
(二)因为用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金。
(三)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付经济补偿金。
(四)以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
(五)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当补签，如果劳动者不与用人单位补签书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并应支付经济补偿。
(六)根据《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费，尽管该规定已于被废止，但20之前参加工作，在劳动合同终止后，仍可以领取自工作之日起至年的生活补助费。
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
以上是找法网小编为您详细介绍的关于终止劳动合同补偿金如何计算的内容，终止劳动合同，在进行经济补偿的时候是会根据其工作年限和上一年度的平均工资来进行计算的，若您还有什么法律上的问题，建议咨询找法网专业律师，我们将竭诚为您服务。
劳动合同续签的注意事项。
(一)劳动合同未明确劳动报酬的，由用人单位和劳动者双方协商予以明确;用人单位和劳动者双方协调不一致的，以劳动合同期满前12个月最低标准。
(二)劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件在实际履行中发生变化而劳动合同未依法变更的，实际履行的劳动报酬和劳动条件如低于劳动合同的最低标准。
(三)劳动合同期满用人单位不再续订的，应提前30日开具《终止劳动合同通知书》通知职工本人。用人单位未提前通知或提前通知不足30月工资的补偿金，视为提前30日通知，劳动合同期满即终止，双方应按有关规定办理劳动合同终止手续。
(四)员工若患有职业病或其因工负伤并被确认达到规定的伤残等级，要求续订劳动合同的，企业应与其续订合同。
(五)员工若在企业连续工作满以上，在续订劳动合同时，其要求续订无固定期限劳动合同的，企业应与其续订无固定期限劳动合同。
(六)劳动合同期满后，企业不想续订合同，但未能与员工办理终止劳动合同手续，形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同，企业应当与订劳动合同期限协商不能达成一致意见的，续订劳动合同的期限从双方签字之日起，不得少于一年。
如何计算终止劳动合同补偿金
5、公司依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;。
6、公司生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;。
11、因公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散而终止劳动合同的;。
12、法律、行政法规规定的其他情形。
1、经济补偿金支付条件：劳动合同法第46条规定：
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
1)劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的;(单位过错)。
2)用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(合意解除，单位提出)。
3)用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的;(非过错性解除)。
4)用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的;(裁员)。
5)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的;期满终止)。
7)法律、行政法规规定的其他情形。
1)经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。
2)6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3)劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过。
4)本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
3、经济补偿金支付时间。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
4、协商解除劳动合同公司需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的要求是公司首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同公司可不支付经济补偿。
三、经济补偿标准。
用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。”这里需要说明的是：在补偿金额和计算年限对高工资人员的经济补偿作了限制，最高不能高于市平工资的3倍，如石家庄市市平均工资是每月1666元，则最高是4998元。此规定避免了过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节了高收入劳动者的收入水平。
看过补偿金劳动合同的人还看了：
3.新劳动法辞退补偿标准规定2015。
8.解除劳动合同经济补偿金补偿办法实施条例细则(全文)。
10.劳动合同法规定经济补偿金是怎么算的!那里边说的工资是指!基本...
临时工劳动合同到期能否获得经济补偿
我原是红旗丝厂(国企)员工,国企改制时退养,在**丝绸公司重新找到工作,工作四年,12月公司精减人员时被辞退,该公司以我是退养人员为由拒绝给付经济补偿金.(与我同时被辞退的其他人员都获得了经济补偿金)。
请问:我能否与其他人员一样获得经济补偿金,我有哪些途径维护自己的权益?
临时工劳动合同到期能否获得经济补偿
案例：
王小姐在4月1日与单位签订了一年期的劳动合同，合同的截止日期为4月30日，双方在合同期间履行顺利。在204月30日的当天，王小姐的主管告诉王小姐，她与公司之间的劳动合同已经到期，公司不再考虑与王小姐继续保持劳动合同关系，并向王小姐出具了公司制发的终止劳动合同通知书，此通知书中明确的终止时间也是年4月30日。其主管并且明确告诉王小姐，因为是合同正常终止，所以公司不准备对王小姐作出任何补偿。王小姐对公司的这种行为不服，来到我所，进行咨询。
咨询结论：
1、双方之间的劳动合同已经按期终止；
2、这种终止公司在程序上违法了，即公司应当提前一个月通知到期不再续签，公司没有提前一个月通知，对此违法行为，公司所应承担的相应后果是：支付王小姐30天的代通知金。
3、合同属于到期终止，其性质不是解除，所以单位不应该向王小姐支付经济补偿金。
代理结果：
鉴于本案的争议标的只是一个月的工资，固然王小姐的月工资标准很高，但是整体上的诉讼利益不是很大。而且考虑到公司方也是一跨国公司，对自己的用工形象是十分在意的。所以我们的第一个步骤就定为了给公司方发出了一份律师函。结果是三天后就收到了公司方律师打来的接触电话，经过两次接触之后，公司方顺利把属于王小姐的应得利益支付给了王小姐，即一个月的工资。
结论：
1、劳动合同到期的前30日，单位负有通知员工到期后是继续签约还是不再维持劳动合同的法定义务。
此点的法律依据在于《北京市劳动合同规定》第四十条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”
此点的法理依据在于：
（1）诚实信用原则劳动合同到期必然存在一个双方是否还要续签的问题。如果到期之后才突然通知对方，必然会显得十分突兀和仓促，会使对方的选择考虑时间不周到，特别是于不再续约的情况下，会给劳动者的生活造成不便的影响，会造成劳动者短期内生活的困难与择业的急迫。所有这些，都是与合同双方当事人应当尽到基本的诚信，为对方的生活作出善良人的考虑之宗旨相违背。所以，提前通知，本身就是给对方一个心理准备和择业准备的时间，是诚信原则在劳动法上的具体体现，是社会基本正义的体现。
（2）保护弱者利益原则在劳动合同关系的形成、履行、结束的任何一个程序中，固然国家一再强调要做到平等，但是这种平等始终只是一个善良的愿望，单位与个人之间强弱之势还是十分分明的。在劳动关系的终止过程中，掌握主动权决定权的一般情况下都是在于单位。最终是否续约的决定一旦形成，受其影响利益甚巨者却是个人。正是基于此点的考虑，出于对弱者本能的同情与保护意识，在此只规定了单位提前30日通知的义务，而没有规定员工提前30日通知的义务。其目的就是在单位同意续约的情况下，给员工一个合理的考虑时间；在单位不再续约的情况下，给员工一个合理的寻找工作调整心态的时间。
2、提前通知只是终止的一个法定程序，不是生效条件，也就是说，没有提前通知，只须向员工承担没有提前通知的法定后果即可，终止的效果是不受其影响的。
没有提前通知，而是按合同约定的终止时间进行了终止，则双方的劳动合同关系发生终止的效果。但是，由于这种终止违反了法规所规定的程序，应当承担相应的制裁性后果。此点的依据在于《北京市劳动合同规定》第四十七条“用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。”
案例：
唐小姐任职于一家外企。当初与公司签订的劳动合同为一年期，从4月21日至204月20日。合同期间，双方履行比较顺利。到期后，双方继续按照原合同的约定保持了劳动关系，但是双方没有再签订劳动合同。年6月份，唐小姐与公司的直属主管发生争议，引起了主管的不满。6月8日，公司人事部通知唐小姐，说是双方之间的劳动合同已经到期，公司无意再与唐小姐保持劳动合同关系，故通知唐小姐于即日就进行工作的交接，并要求唐小姐从此不要再去公司上班，并明确告知唐小姐，由于是劳动合同已经到期才进行的终止，所以不支付其任何经济补偿。唐小姐感到十分愤怒，来至我所，进行咨询并要求了代理。
问题的提出：
双方于204月21日签订了一年期的劳动合同，合同于2003年4月20日到期。《北京市劳动合同规定》第三十九条：“符合下列条件之一的，劳动合同即行终止：（一）劳动合同期限届满的；”据此法条可知，双方的劳动合同已经于2003年4月20日终止了。
2、双方的劳动关系是否已经终止了？
双方所签订的劳动合同虽然已经于2003年4月20日到期终止了，但是劳动合同的终止并不代表双方的劳动关系的终止。双方于2003年4月20日之后，虽然没有续订劳动合同，但是又保持了劳动关系，双方之间形成了一种事实劳动关系。
对于事实劳动关系，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见》第十六条：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”《北京市劳动合同规定》第四十五条：“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。”此两个法条中，对于事实劳动关系，一个用的是“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，一个用的是“视为续延劳动合同”，用语虽略有差异，但是用意相同，目的都是有两个：1、这种劳动关系受到法律保护；2、这种劳动关系中的具体的权利和义务同原劳动合同规定。
3、2004年6月8日，是劳动合同的终止还是劳动关系的解除？
如上2所述，既然双方仍然存在劳动关系，那么现在单位单方面通知唐小姐“终止”双方之间的劳动“合同”关系，其性质本身就是一种单方面的解除劳动关系。即为解除，则公司应当向唐小姐承担相关的单方解除的责任，也就是经济补偿的责任。
结论：
1、劳动合同与劳动关系并不能够划等号。
目前的劳动关系，不全部都是劳动合同关系。虽然国家要求形成劳动关系，必须签订劳动合同，并且对于不签订劳动合同的，也规定了相应的处罚措施。但是，由于劳动合同的不签订，其原因十分复杂，有时候也并非全是单位的过错；再加上劳动监察部门执法不力，所以导致的情况是国家不得不承认没有签订劳动合同的劳动关系仍然是一种合法的劳动关系，也就出现了事实劳动关系的概念。
如此以来，劳动合同与劳动关系就不存在等号关系了。劳动合同关系仅仅是一种劳动关系，而劳动关系除了包括劳动合同关系之外，还包括事实劳动关系与非法劳动关系。
2、劳动合同到期后不需要做出意思表示，就可以自动终止。
劳动合同到期之后，对于合同本身的终止，是不需要做出相应的意思表示的。合同到期自然终止。所需说明的是，合同的自动终止，不代表劳动关系的终止。
3、劳动关系的终止必须做出明确的意思表示方可。
劳动关系的终止（包括解除）涉及到很多东西，比如社会保险关系的转移、个人档案的移交、工作的交接、工资的结算等等诸方面。对于这种关系的终止，没有明确的意思表示，是不可能进行双方配合的。
劳动关系存在着一定的连续性，在存续期间，双方存在着一种管理与被管理的关系。这种关系的结束，不可能是双方一句话不说，就可以自动结束的。它的结束必定要求一方做出明确的意思表示，另一方予以主动或者被动接受，办理完一定的相关手续，达到劳动关系的结束。
案例：
李先生供职于一家上市公司。从始，李先生就开始出任部门经理。双方所签订的劳动合同于2003年12月31日到期。在2003年10月份，公司以违纪为理由将李先生开除。李先生不服，申请了劳动仲裁，要求撤销此开除通知并要求经济补偿。谁知，仲裁一走就走了四个多月。2004年1月16日，公司通过ems的方式向李先生送发了撤销开除决定的通知，同时也向李先生下发了合同终止通知书，说双方之间的劳动合同关系已经于2003年12月31日到期，合同到期后双方并没有再继续履行合同关系，故通知李先生合同已经终止。不久，仲裁又再次开庭，在开庭时，公司把此合同终止通知书与撤销决定书作为证据提交，结果不几天仲裁就下了裁决，说是既然公司已经撤销了开除决定书，那么本案的争议标的已经不存在，故，裁决李先生败诉，不给予任何补偿。李先生不服，提起了诉讼。本案正在审理过程中。
问题的提出：
1、开除的权利性质是什么？
开除，其实质是单位单方解除了与员工之间的劳动关系，其性质属于一种单方的解除权利，如果抛开特殊的法规不计，则此种权利的最基本的法律依据是《劳动法》第二十五条的规定。这种权利的性质本身是一种形成权，可依单方的意思表示而产生相应的法律效力，不需要对方同意或者接受。形成权的行使不得附条件与期限，一旦行使，就产生了相应的法律效力，这种法律效力，是约束双方的。至于这种权利的行使，是否得当，则另行讨论。
2、形成权行使之后能否自行撤销？
首先，撤销行为是在行使撤销权，撤销权本身就是一种形成权。
从权利归属上来看，形成权行使之后，如果还可以行使另一个形成权来撤销前一个形成权，势必会造成民事法律关系的紊乱与不稳定。
其次，形成权本身的性质不具有可撤销性。
形成权一旦行使，就可以产生相应的后果。合法得当行使，产生合法的后果；违法不当行使，产生违法的后果。无论是合法行使，还是违法行使，都产生相应的后果。这种权利本身具有即时性。
再次，从后果上来看，形成权也是不允许权利人再单方撤销的。
形成权的行使，不外乎两种后果：一为合法得当行使，则发生民事法律关系变动的后果；二为非法不当行使，不发生民事法律关系变动的后果，却发生对权利相对人的损害赔偿或者应要求继续履行责任。
对于第一种后果，既然相应的变动后果已经发生，时间已经不可逆转，权利人也只有接受而不可能再享有撤销权。对于第二种后果，形成权的不当行使，因其行使不当，所以不发生相应的合法后果。此权利的对方当事人因此而享有要求继续履行、损害赔偿的权利。在对方当事人已经对此提起诉讼或者仲裁，并要求经济补偿的时候，既使权利人主动履行，对方当事人也可以拒绝接受。而且继续履行也不能免除赔偿损失的责任。
本案结论：
1、公司无权单方撤销开除决定。
如上所述，鉴于公司所行使权利的性质为形成权，所以公司无权再单方撤销的。
除此之外，在本案中，公司撤销开除决定还有明显的恶意性。当时，双方正在仲裁期间（当然，此仲裁期间已经明显超过了，至于超过的原因往往是由于案外因素影响的，暂不讨论），公司为了逃避自己的责任，减少自身败诉的风险，故意利用合同期在仲裁结束之前到达这一时间事实，撤销了开除决定。它撤销的目的就是为了逃避自己的责任，减少败诉风险。民法有一基本理论，是利用合法形式达到非法目的的行为是无效行为，从此理论出发，即使公司的这一撤销行为是合法的，由于其目的本身具有非法性，所以这一行为本身也是无效的。
2、公司的终止合同决定书无效。
如上所述，既然双方之间的开除决定并没有被撤销，所以公司所下发的终止合同决定书自然也就没有事实基础，所以此决定书同样也是无效的。
3、仲裁机关应当一并审查这两个决定书。
对于这两个决定书，仲裁机关的态度应当是向当事人说明情况，劝说当事人对这两个决定书追加请求，然后再一并审理，一并做出裁决。
4、当事人应当追加请求。
从程序上来说，当事人应当对这两个决定书追加请求，要求宣告这两个决定书无效。如果不予追加，或者另行提起仲裁的话，都将给自己带来程序上的不便。
来源：北京劳动律师网。