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医务人员绩效考核方案
根据x市委、市政府要求,按照《中共x市委、政府关于印发〈x市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案:
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理,实行岗位管理,不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
1、基本原则。
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则,采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法。
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。
根据绩效考评得分情况,从高到底排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次:当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职:当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职,以后按年度考核确定等次或不定等次。
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程,对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行:
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能,各科室按目标时序进度安排,制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》,并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,考核对象应做好绩效工作记录,工作记录在《x市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效,形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办,由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》,并经各项工作的直接领导评价、打分后,于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要,召开述职评议会,对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定,由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后,对照职能工作目标,指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作,对考核对象的绩效情况进行讲评,主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示,广泛接受干部群众的监督。
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩,把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元,“良好”等次人员每季度奖励1800元,“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的,年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的,年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的,按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时,作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施,帮助待岗人员整改提高,并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作,又不接受其他安排的,予以辞退。
公司人员绩效考核方案
目的:为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有章可循,特制定本考核方案。适用范围:生产部所有车间员工(试用期后)。
执行日期:20xx年3月份。
本考核方案分为5部分:工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
1、上班迟到、早退扣3分/次;
3、串岗、脱岗、离岗超过10分钟,扣3分/次;
4、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;
5、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次;
6、不写请假条,无故旷工扣5分/次;
7、对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次;
8、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
9、工作认真仔细,及时发现不良品,并得以控制,奖3分/次。
1、不按规定摆放物料扣2分/次;
2、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;
3、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;
4、因操作失误造成物料损失扣8分/次;
5、对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
6、熟练本岗位操作,并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
7、生产现场6s做得好,工装设备保养到位的奖3分/次。
1、不按操作方法操作,违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次;
2、存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;
3、在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次;
4、在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
5、拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次;
6、未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;
7、对生产工艺提出合理建议,并行之有效,奖5分/次。
8、对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
9、参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次。
1、物料浪费未及时阻止扣4分/次;
3、不服从公司和车间领导指挥扣10分/次(例如不服从工作安排、临时安排等);
4、本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次;
5、与同事之间打架、斗殴扣10分/次;
6、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。
7、泄露公司机密、经营机密扣10分/次;
8、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣10分/次。
1、上班衣着不整,不穿工作服扣3分/次;
2、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;
3、未经主管领导同意就私自外出扣3分/次;
4、撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;
5、对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;
6、损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
7、本岗位卫生不干净扣3分/次。
备注:
1、员工请假(事假)超过3天,次数超过3次/月的无绩效工资。
2、扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发考核工资;
3、此表由拉长统计后,每日上交到车间主管,弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。
研发人员绩效考核
一、总则:
为鼓励创新、激发热情,根据公司发展规划结合当前研发工作实际,特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求:
1、对“目标”的要求:明确、量化、可行;
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则:
1、“集体讨论、主管执行”,即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序:
2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标,报请总经理批准执行;
3、经批准的绩效目标,由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责任书》,正式执行;
4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案,同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序:
4、绩效评估结论报请公司主管领导批准;
5、经批准的绩效评估结论,必须于批准的次日公布;
6、评估周期:每月一次。
六、绩效考核的`程序:
4、绩效考核结果报请总经理批准执行;
6、考核周期:每季度一次。
七、绩效面谈与辅导:
1、由研发部门经理负责与研发人员进行具体的面谈与辅导;
2、面谈与辅导的时机:评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候;
3、面谈与辅导的周期:每月最少一次。
八、附则:
1、本制度由人力资源部门负责起草,解释权归人力资源部门;
2、本制度自批准发布之日起执行;
3、本制度根据需要定期评审修订。
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研发kpi绩效考核方案
为确保xxx产品研发目标的达成,推动xxx研发项目的发展,提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。
公平、公正原则;长期激励与及时激励相结合原则。
1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金。
2.项目绩效奖金:为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的生产能力及竞争力,公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
根据产品工程部的部门的工作内容及工作性质,部门绩效考核方案以项目绩效奖金考核方案为主。对公司年度计划的项目进行考核并发放项目奖金。具体操作方案如下:
(1)为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目效益绩效考核制度。
(2)由项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁办审批,人力资源部门进行项目备案。
(3)项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为三部分:项目完成进度和项目完成质量、项目研发成本控制。其中:
b项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评,项目各项目标都达到计划目标的100%以上的,可给予最高比例5%的酌情加分。项目完成质量考核占考核权重40%。
c项目成本控制考核结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的,节余部分的%将划拨到项目绩效奖金中;若实际费用超出计划费用的,超出部分的%将从项目绩效奖金中扣除。项目成本控制考核占考核权重20%。
d部门经理担任项目考评人,若部门经理与项目负责人为同一人时,由部门经理的直接上级担任项目考评人。项目负责人负责分配项目成员的奖金的分配系数。考评分直接影响项目奖金数额。
e项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金(项目考评分总和/100)。
(4)项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实地反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金项目实际奖金分配系数。
(5)项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
本方案将于年月日开始正式实施。
1.项目考核评估表:
技术研发人员绩效考核方案
通过考核,对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目标得到实现。
(一)考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由行政部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围
企业行政部工作,行政部经理除外。
(三)考核内容
1、工作态度
即积极主动地对待工作,遇到责任范围内的问题应及时报告,并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面:
(1)出勤率
(2)工作主动性
(3)工作积极性
(4)合作性
(5)工作责任感
2、工作任务
(1)工作计划完成率。
(2)业务协作,主要考核其配合他人完成工作的态度及结果,如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议,不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
(1)专业技能
(2)组织协调能力
(3)沟通能力
(一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决。解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在xx日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉。
行政部门的绩效考核结果,于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
业务人员绩效考核方案
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的`奖惩办法。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
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医务人员绩效考核方案
(二)适用范围。
本公司所有技术研发人员。
(三)考核指标及考核周期。
针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
(四)考核关系。
(一)工作业绩指标。
研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30。
技术评审合格率技术评审合格率达到1025%。
项目计划完成率项目计划完成率达到20%。
设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次。
研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%。
技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上。
技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上。
技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%。
技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上。
技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%。
(二)工作态度指标。
工作态度考核表。
标准得分标准得分标准得分标准得分。
工作责任心强烈30有24一般18无630。
工作积极性非常高25很高20一般15无525。
团队意识强烈25有20一般15无525。
学习意识强烈20有16一般12无420。
管理人员绩效考核方案
工作分析是所有人力资源管理的基础,即是薪酬管理系统的第一步,亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库。
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心,绩效指标的来源有:
1、基于企业经营目标的分解。
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析。
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种,而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作,并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程。
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系,来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标。
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标,但不同阶段考核的重点不同,导致所选择的'关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序:
1、时间〉质量〉利润。
2、先生存后发展。
3、先客户后大客户。
行为指标量化。
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义。
考核表是企业进行绩效考核的基本工具,必须落实到实处,具备极强的可操作性。
研发人员月度绩效考核
为加强对技术研发部的管理,提高技术研发人员的工作积极性和工作绩效,确保公司经营活动的顺利进行,特制定本制度。
第2条
本制度适用于公司技术研发部考核工作。
第3条
技术研发部考核工作职责分工如下表所示。
技术研发部考核工作分工对照表
考核对象 | 考核小组成员 | 评分权重 | 审批人 | 组织者 | 考核频率 |
部门 | 其他部门 | 40% | 公司总经理 | 人力资源部 | 半年度/年度 |
技术研发部主管领导 | 60% | ||||
技术研发部经理 | 技术研发部主管领导 | 60% | 公司总经理 | 人力资源部 | 半年度 年度 |
技术研发部人员 | 40% | ||||
技术研发部各主管 | 技术研发部经理 | 40% | 技术研发部主管领导 | 人力资源部 | 半年度/年度 |
其他主管 | 30% | ||||
下属人员 | 30% | ||||
技术研发部各专员 | 上级主管 | 70% | 技术研发部经理 | 人力资源部 | 月度/半年度/年度 |
同级同事 | 30% | ||||
备 |
第4条
(1)目标要求明确、量化、可行。
(2)对绩效目标的完成情况要求定期评估、考核,并进行绩效面谈与辅导。
(3)绩效考核的结果要求定期公布。
(4)目标制定、绩效评估、绩效考核要经考评小组集体讨论通过,具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
(5)参加评估、考核的人员,在结果未获得批准前,不准泄漏任何有关信息;结果获得批准后,不准泄漏讨论过程的任何信息。
第2章
第5条
公司规定部门个人半年度、年度考核对象为下列员工以外的部门所有员工。
(1)新入职员工。
(2)在部门全年工作时间不足六个月的员工。
(3)因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核的员工。
第6条
(1)导向原则,依据企业总体目标和部门目标层层分解,设立个人目标。
(2)smart原则,即目标要具体(specific)、可衡量(measurable)、可达到(attainable)、相关的(relevant)、有时间限定(time-based)。
(3)目标数量适中原则,目标不要太多,最多6~8个。
技术研发部考核内容一览表
考核对象 | 考核内容 | 考核频率 | |
部门 | 1.部门工作计划完成情况 2.部门人员管理 3.与其他部门合作情况 | 半年度/ 年度 | |
技术研发部各级人员考核 | 工作业绩 | 1.部门、团队、个人绩效指标完成情况 2.工作计划制订、完成情况 | 项目结束/ 年度 |
工作态度 | 出勤情况,相关制定规定的执行情况、工作主动性等 | 月度/半年度/年度 | |
工作能力 | 岗位知识、技能掌握情况、学习能力、沟通能力、领导能力、组织协调能力等 | 半年度/年度 |
第3章
第8条
人力资源部对技术研发部主管和专员进行月度、半年度、年度考核,其考核流程如下。
(1)技术研发部与人力资源部根据部门实际工作要求,就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论,制定“绩效考核表”,交技术研发部主管副总批准后实施。
(2)人力资源部向技术研发部经理、其他主管、下属人员等发放技术研发部主管的“绩效考核表”,向技术研发部主管及其他同级同事发放技术研发部专员的“绩效考核表”。
(3)相关人员根据技术研发部主管、技术研发部专员的工作表现填写考核表。
(4)人力资源部汇总考核表,统计、计算考核得分,并将考核结果报相关领导审批。
(5)人力资源部将经审批后的考核结果向被考核者公开。
(6)被考核者与直接领导进行考核沟通,提出工作改进计划。
第9条
人力资源部对技术研发部经理进行半年度、年度考核,其考核流程如下。
(1)技术研发部主管领导与技术研发部根据公司经营计划和部门实际工作要求,就技术研发部经理当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论,共同制订“绩效考核表”,交人力资源部审核,经公司总经理批准后实施。
(2)人力资源部向技术研发部主管领导、部门人员发放技术研发部经理“绩效考核表”。
(3)相关人员根据技术研发部经理的工作表现填写考核表。
(4)人力资源部汇总考核表,统计、计算考核得分,并将考核结果报公司总经理审批。
(5)人力资源部将经审批后的考核结果向技术研发部经理公开。
(6)技术研发部主管领导与技术研发部经理进行考核沟通,提出工作改进计划。
第10条
(1)人力资源部向技术研发部主管领导及其他部门发放部门考核表。
(2)技术研发部主管领导及其他部门根据实际情况填写技术研发部考核表。
(3)人力资源部汇总考核表并计算部门考核得分。
(4)人力资源部将考核结果上报公司总经理审批后,向技术研发部公布。
第4章
第11条
部门绩效考核结果将作为个人半年度、年度考核的`内容之一,以不同的权重计入个人的半年度、年度考核结果,具体如下表所示。
部门考核得分占个人考核得分权重一览表
职级 | 技术研发部经理 | 技术研发部主管 | 技术研发部专员 |
部门考核得分占个人考核得分权重 | 30% | 20% | 10% |
第12条
根据考核成绩,人力资源部将员工考核的结果分为五个等级,详细见下表。
技术研发部员工考核评级标准对照表
评分等级 | e(不合格) | d(基本称职) | c(称职) | b(良好) | a(优秀) |
占部门人员比例 | 5% | 25% | 45% | 20% | 5% |
第13条
部门人员考核结果将影响员工的岗位晋升与降级、工资等级升降、奖金分配、培训机会等。
(1)年终奖金计发
奖金基数参照人力资源部制定的部门奖金管理制度而定,奖金系数根据考核结果确定,具体见下表。
技术人员奖金系数计算标准
等级说明 | a(优秀) | b(良好) | c(称职) | d(基本称职) | e(不合格) |
资金系数 | 2 | 2 | 1 | 0.5 | 0 |
(2)绩效改进
对于考核结果排在后5%的员工,公司需与其签订下一季度绩效目标,要求其限期改进绩效;对于连续两次考核排名在后5%的员工,公司将予以辞退。
第5章
第14条
公司人力资源部是员工考核申诉的日常管理部门,被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可填写“考核申诉表”向人力资源部提出申诉。
第15条
(1)员工个人对考核结果有意见的,在得知考核结果后七个工作日内,可向再上一级领导提出申诉。
(2)员工申诉超过申诉时间期限的,公司将不予处理。
第16条
(1)员工个人对考核结果有意见,填写“考核申诉表”,申诉表的内容应包括申诉人姓名、部门、申诉事由等。
(2)人力资源部接到申诉后,须在五个工作日内作出是否受理的答复;对于申诉事项无客观事实依据而仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(3)受理的申诉事件,首先由人力资源部对申诉内容进行调查,然后与技术研发部经理进行协调、沟通。不能协调的,报技术研发部主管领导处理。
(4)公司总经理拥有申诉的最后决定权,各相关人员须按照其指示进行处理。
第6章
第17条
售后人员绩效考核方案
一、为加强公司考勤管理,整顿劳动纪律,提高员工遵章守法的自觉性,特制定本方案。
二、所有员工必须按排班表准时上班,不得无故缺勤、旷工、迟到、早退。延迟10分钟之内上班,为迟到行为,提前10分钟以上,下班的,为早退行为。
四、假期管理各类假别
1、因公出差凡属于下列情况之一者均属公差因公司技术、业务出差;经批准参加的各类由公司出资的相应的`和公司组织的各类旅游活动等;经批准外出参加各类社会公益活动。
2、法定休假国家法定休假日共十天:元旦一天、春节三天、清明节一天、国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天);具体放假时间按国家颁布的规定实行。在节日期间公司可根据实际情况安排法定假期外串休一天。3、病假员工患病非因工负伤。持有区级以上医院所开具的休假建议书,可核予病假;经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的,其超出时间累计为病假。
4、事假因个人事项,必须由本人亲自料理的,经申请可酌情核予事假;
五、请假审批权限公司本部各级人员请假均须经部门领导同意向总经办提出申请,由总经办呈送主管副总经理或总经理审批。未经批准则按旷工论。无故旷工3日以上的开除处理。
六、假期管理及假期工资核算各级人员请假两天以内者,除病假外,须提前二个工作日办理请假手续;如遇急事不能亲自办理请假手续,应先电话向总经办请假。返工后,如实填写请假单,按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假,均按旷工处理、员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者,并执有当天看病收费单者不扣工资,未执有看病收费单者按事假处理,员工病假超过一天者按事假处理。
七、考勤管理部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤方案,秉公办事。总经办是考勤管理的监督部门,各部门为负责部门。
公司值班保安员负责监督员工考勤打卡,如有不遵守考勤方案行为者予于纠正,并作记录,总经办不定期监督检查员工出勤状况。公司总部人员因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡的,须在《未打卡情况说明书》上注明出差的事因、地点,报其主管领导签核,其《未打卡情况说明书》必须在2天内报总经办签核,于每月月末报送主管副总经理或总经理审批。
上班前已知需从公司总部外出办事,须按时打卡,不得后补。每月迟到累计达30分钟内、上班忘记打卡不超过3次,不予以扣款。每月迟到、早退、漏打卡(无《未打卡说明书》)累计3次,扣发1天工资,累计4到6次,扣发5天工资,累计7到10次,扣发10天工资。
因工作需要到各项目部须填写《外勤工作登记表》,如下午出去者下午上班之前必须打卡。考勤主管每月负责统计汇总上报主管副总经理,作罚款和发工资依据。
研发人员绩效考核办法
为促进研发工作的顺利开展,调动研发人员的积极性,结合本公司实际情况,特制定本绩效考核制度。
第二条绩效考核的总体要求。
1、对“目标”的要求:明确、量化、可行;
2、对目标完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导;
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
2、参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。
第四条制定目标的程序。
1、组建评审委员会,其成员必须有项目经理、技术副总、财务经理、公司主管领导参。
加,技术副总为组长;研发人员尽可能全部参加;
2、评审委员会根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标,报请总经理批准执。
行;
3、经批准的绩效目标,由项目经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》,正式执。
行;
4、经批准的绩效目标由研发部门送财务部备案,同时也供财务部门主管监督执行。
第五条绩效评估的程序。
1、由评审委员会承担绩效评估工作,并由评审委员会组长主持评估会议;研发人员不。
必全部参加;
2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比。
评估,形成评估结论;评估结论要求清晰、明了,既肯定成绩、又指出差距;
4、绩效评估结论报请总经理批准;
5、经批准的绩效评估结论,必须与批准的次日发布;
6、评估周期:每周一次。
1、由评审委员会承担绩效考核工作,并由评审委员会组长主持考核会议;研发人员尽。
可能回避;
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比。
评估,形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种;
4、绩效老板结果报请总经理批准执行;
5、经批准的绩效考核结果,研发部门必须于批准的次日公布执行,并送财务部门一份。
存档;
6、考核周期:每季度一次。
第七条绩效面谈精怪辅导。
1、由项目经理负责与研发人员进行具体的面谈精怪辅导;
2、面谈与辅导的时机:评估结束、考核实施前后或项目经理认为恰当的时候;
3、面谈与辅导的周期:每月最少一次。
第八条附则。
1、本制度由财务部门负责起草,解释权归财务部门;
2、本制度自批准发布之日起执行;
3、本制度根据需要定期评审修订。
第九条财务部对每一个立项项目的情况进行存档备案,作为成员晋升,加薪的依据。
北京海蓝科技开发有限责任公司。
2006年9月19日。
商务人员绩效考核方案
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,进行考核和评估,以下是“信息网络人员绩效考核方案”,希望给大家带来帮助!
一、考核目的。
为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理,保证绩效考核工作能顺利、有效地进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持活力和竞争力,特制定本方案。
二、考核分类。
技术人员绩效考核方案
根据2月7日董事长在《践行企业理念,推进战略转型》会议中讲话内容,按照集团总经理要求,技术研发监督办公室制定2014年技术员工晋级考核方案,目的提升技术人才队伍能力建设,以促进技术革新升级,产品更新换代。
一、技术人员晋级考核应遵循以下原则:
1、公开原则:必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核,才能激励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的氛围,只有这样才能提高大家业务素质,促进企业技术不断进步。
2、差别原则:不但要考核每位技术人员的工作行为,更要考核员工做出什么成绩,给企业带来多少效益价值,2012年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核,通过2012年述职报告评分达到80分者保留原级别。
3、客观原则:在评价技术人员工作业绩时,一定避免人为的主观因素,要把制定的《技术人员考核方案》作为主要依据,严格考核技术人员的业务知识,在产品和技术两个创新中做了多少成绩,为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作,这些都要考核!
4、执行原则:为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率,设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养,2014年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核,如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被-迫停车的和出现产品质量问题的,由生产设备运行考核小组评定考核,根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴,情节严重的取消技术资格。
二、技术人员晋级考核定级范围
凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级。
1、以下作业人员:操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维修工。
2、下列岗位人员:科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。
3、上述岗位所在单位负责人。
4、非生产技术人员不参与本次考核定级。
5、根据考评成绩确定晋级人数,考评分数达不到90分者不能晋级。
三、技术人员晋级考核内容
业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。
1、业务知识理论考试
理论考试不再有各公司自行出题自行考试,而是有各公司提供学习资料提交集团技术研发办公室,由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题,相通的岗位统一考试,其他岗位单独考试,统一阅卷,彻底杜绝人情分,以免出现杂音给公司带来负面影响。
2、产品创新能力和技术创新能力评定
产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新,由车间主管评分。
技术创新能力,技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、成本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。
3、为科技创新平台建设做出的业绩
考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作,在科技项目、成果申报哪些技术支持。
4、思想品德、工作态度考核
对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评,只有高尚的品德才能树立深度的责任感,没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和能力,通过对态度的.评价,可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性,从而达到提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级给予打分,并报打分人员上一级签字。
5、学习能力的考核
很大一部分人存在惯性思维,抱住固有的经验不放,总认为工作就该按自己想法干,不学习也不知道外边情况,别说自己技术能力处在行业前端了,其实已经落后很多还不知道,缺乏客观看问题和工作的态度,本项考核由参考人员直接上级给予打分。
四、技术定级考核的条件
1、一级工是企业技术员工最高荣誉,不仅具有系统的理论知识,而且能够根据工作实际选定课题,并积极带领相关人员进行研究,取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。
2、申报二级工考核定级的员工:技术领域的带头人具有很强的创新意识,能够将取得的成果和新点子善于付诸实施带来实际效益。积极参与科技创新和产品创新,能够独立或协助技术骨干完成创新成果。
3、申报三级的员工为生产技术骨干,在日常工作中不仅熟练操作规程,而且能够提前预知、预防出现技术故障,具有创新意识,能够帮助扶持低级员工熟练操作规程,不断进步。
4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的工艺及工作流程,精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判,并能及时处理,工作中能向新员工员工传授经验,积极向比自己高的员工学习,积极参加与技术创新活动。
五、考核的组织实施
1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。
2、集团公司组建考评组,由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成,由集团公司技术研发监督办公室审核,并上报集团公司总经理签字批准。
3、考核全部完成后统一由考评组集中评定,把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行排序。
4、考核结果和内容进行公示一周,一周后无异议确定完成晋级考核。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索技术人员绩效考核方案。