当工作或学习进行到一定阶段或告一段落时，需要回过头来对所做的工作认真地分析研究一下，肯定成绩，找出问题，归纳出经验教训，提高认识，明确方向，以便进一步做好工作，并把这些用文字表述出来，就叫做总结。怎样写总结才更能起到其作用呢？总结应该怎么写呢？以下是小编为大家收集的总结范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
薪酬改革总结标语篇一
一是对企业、部门实行分类管理。按照规模、效益和普遍服务等因素对企业进行了分类，按照责任、贡献等因素对部门进行了分类。省公司和市、县局都划分为 3类，各级职能部门和直属单位也按要求进行类别划分。企业、部门分类的结果，将直接影响到本单位内除操作序列岗位以外所有岗位的职级范围。
二是对岗位实行分序列管理。根据邮政企业实际，邮政企业的全部岗位按工作性质分为“5+1”序列，即领导序列、管理序列、营销序列、技术序列、操作序列加非领导序列。在现有的管理序列的基础上，划分为领导序列、管理序列和非领导序列;营业投递、内部处理和生产辅助合并为操作序列;技术和营销序列保持不变。考虑到邮政的历史因素，设立了非领导序列，作为改革的过渡性措施。在确定操作类各岗位职级时，淡化了地区差异，不受企业分类的影响，各级邮政企业相同生产岗位实行统一职级。
三是对各序列岗位实行分级管理。对各序列岗位，通过先进的岗位评价工具，从影响、沟通、创新、知识等4个方面和组织规模、贡献度、知识层次等10个因素进行了评价，按照岗位价值的不同，确定了各个序列不同岗位的职级，实行分级管理。分类分级管理体现了企业战略导向，对承担邮政改革发展任务较重的部门，岗位职级相对较高。暂时不能按方案要求分类的部门和岗位，则按照“平均取低”的原则确定相应的岗位职级。
四是实行了“一岗多薪”的宽带薪酬。变“一岗一薪”为“一岗多薪”，每个员工的岗位职级都对应9个档次的工资标准，相邻职级的岗位工资标准有较大程度的重叠，兼顾了员工的积累贡献。
五是调整了工资分配的结构。这次改革提高了岗位工资标准，增加了员工固定薪酬收入。对一线员工，加大了固定薪酬比重，增强了工资的保障作用;对管理人员，加大了绩效考核的力度，职级越高，绩效责任和风险越大，突出了薪酬的激励作用。
六是简化归并了津贴补贴项目。对现行的'各种津贴、补贴进行了统一规范和简化归并，取消部分与岗位工资直接关联的经营管理者津贴、年功津贴，这些因素已在新的岗位工资标准中予以体现。统一设置了班组长津贴，提高了专业技术津贴和一线员工的职业资格等级津贴、外勤津贴、夜班津贴的标准，按有关规定保留了艰苦地区津贴和少数民族补贴。对其他的津贴补贴项目进行了归并。随着岗位工资的正常调整，津贴、补贴在薪酬体系中的作用将逐步弱化。
此外，在薪酬体系的设计中，制订了劳务派遣人员劳动报酬指导标准。执行过程中，各单位可以根据当地劳动力市场和企业实际情况，自行确定起薪标准。
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薪酬改革总结标语篇二
导游是旅行社赖以生存的重要资源是对客服务的代表，导游服务的好坏直接影响到了旅游团的质量和旅行社的声誉。近年来频繁发生的关于导游服务质量的投诉，已经越来越暴露出导游薪酬体制的弊端，加快实行导游薪酬制度改革已经迫在眉睫。
一、 现阶段导游薪酬制度的构成体系
(一) 导游薪酬的构成体系 现阶段，中国导游的薪酬体制大致可分为三种类型，即工资制、分成制和承包制。
1、工资制 旅行社专职导游的薪酬一般实行工资制。其薪酬构成为底薪+带团补助+回佣。按地区旅游发展状况不同，底薪和带团补助也有所差别，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于当地最低工资标准。带团补助30元-100元/天，如遇特殊情况旅行社会酌情上浮。
2、分成制 分成制大部分存在于兼职导游的薪资制度中。旅行社在旅游旺季会招聘大量兼职导游，兼职导游无底薪，与旅行社实行分成制的薪资待遇。目前，兼职导游的薪资构成主要为带团补助+回佣。按地区不同，旅游团性质不同，兼职导游的带团补助大概为50元-300元/天不等，纯玩团的补助是最高的，其余薪酬部分全部来源于所带团的利润分成。兼职导游的收入直接与业绩挂钩，带团的利润中上缴固定的比例后剩余的归自己。
3、关于工资制和分成制中的.回佣 专职导游和兼职导游在带团过程中都有回佣，回佣的来源主要有四部分：旅游团就餐的餐厅、旅游购物店、行程范围之外的景点景区，再就是其他与旅游相关的商家。 旅游团的用餐餐厅按照用餐标准的不同会给导游10%-30%的餐费回扣，简称餐扣。海鲜风味餐的餐扣较高，不含酒水消费最高能达到30%，而一般餐厅只有10%-15%的餐扣。如果餐厅是行程中的用餐地点，一般餐扣是全部归属旅行社所有;如果是导游临时添加，则需要向旅行社返还原餐的预定餐扣，其余部分按旅游团利润与司机及全陪等工作人员分配，专职导游和兼职导游在与旅行社利润分配中没有分别。 旅游购物店的回佣有两种方式，一种是人头费+购物提成，一种是只有购物提成。人头费按地区不同也有很大的差别，一般最低5元/人左右，最高能达30元/人，很多地区的购物店会按客源地给人头费，例如：三亚购物店甘肃、青海等地的客人给10元/人的人头费，京、沪等地的客人是20元/人的人头费，东北地区的客人就高达30元/人的人头费。行程之内的购物店人头费全部归旅行社所有，行程外的人头费充入该团利润。根据国家旅游主管部门的要求，每个旅游团一天只能进一家购物店，大部分旅行社都会在行程中有所安排，因此人头费很少会纳入导游囊中。各地旅游主管部门也对人头费严加管理，逐步取缔，因此现在很多购物店把人头费都折算到购物提成当中了。购物店的提成也因产品的不同而有所区别，珠宝首饰、手表等产品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。对于购物店的提成，因为有底薪，专职导游一般只能拿到50%，其余部分归旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼职导游的购物提成。 旅游景点的提成不是每个团都会有的，导游带游客进景点参观，凭旅行社介绍信能拿到团队优惠价格。对于一些自费景点，如果游客参观，那么导游就会得到优惠价格与门市价格之间才差价。如果用到了旅行社介绍信，那么这部分利润，导游一般会与旅行社五五分成。如果景点优惠票不用介绍信就可以买到，旅行社无法监督导游，也就不会参与分成。 最后一种回佣的来源渠道很广泛，有表演秀场、按摩院、酒吧等等，回佣额度也不固定，再次就不一一赘述。
4、承包制 承包制是这几年旅行社之间恶性竞争的产物，又分为一团一包或一年一包。在年承包制中，导游每年缴纳固定的管理费用给企业即获得所有的剩余索取。这种承包制度一般一年签一次，按照客源地不同缴纳不同的管理费用之后，这一年中所有来自该客源地的旅游团都交由承包的导游负责接待，盈亏自负。一团一包现在较为普遍，与年承包相比，对一些资金不足的导游来说更为可行。目前，一团一包的承包商多数为导游，也有一些司机参与。这种承包制度，实际是旅行社转嫁了利润风险，而导游和司机为了争取利润的最大化，会忽视旅游团质量，肆无忌惮的操作，这无疑会加剧恶性竞争，为旅游产业蒙上阴影。
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薪酬改革总结标语篇三
此次的公务员薪酬改革方案改革重心将在于提高基层公务员待遇，一是规范公务员地区附加津贴制度;二是完善职务和职级并行的薪酬制度。尽管方案出台的具体日期还未明确，但仍可加以充分讨论。
之所以这么做的理由包括，基层公务员极少能晋升到副处以上，而工资常年不动对他们不公，加之，东西部津贴福利差异较大，因此需提升基层公务员薪酬、尽量规范化津贴发放等。还有就是提升专业技术型公务的薪酬，即使级别可能不高，但精通业务仍可能拿到较高工资。
这项改革有一定合理性。但就公务员制度改革来说，这项改革仍不是最决定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就应明确，并不应该仅限于提高薪酬，改革的目的应该是，通过薪酬改革，积极调动公务员的工作积极性与能动性，提升公务员办事效率，减少各种灰色收入。
现实中，看似基层公务员薪酬较低，但地方上，地方对辖区内的种种“资源”拥有很大权力，基层对各种财政拨款的层层截留是经常存在的，以及一些行政机构的办事环节中存在寻租，令他们拥有很多财源，这其中很多都是单位行为，某个单位通过不同渠道充实自己然后以维持员工较高福利。因此，基层公务员薪酬的提升，或许首先应建立在摸清各种明暗规则之上，搞清楚灰色收入近年来一直是一些学者潜心研究的课题，这些研究成果应为决策提供基础。
将技术型公务员与综合管理类公务员的薪酬区别开来以实施激励，方向是正确的。从事技术性工作的公务员，接触的主要是琐碎的事务，应该让制度设计重在提升他们的办事效率。但这仅是来自于系统内部的动力，要想持久、广泛地提升办事效率，需引入外部“鲶鱼”。因此，还应该积极改革“进”与“出”，不断完善淘汰机制，真正能够淘汰一些术有不专、业务不精的人，这必定会产生鲶鱼效应以带动他们效率提升。美国研究公共事业竞争的著名学者http://萨瓦斯说过，“竞争最明显的好处是提高效率”。
提升公务员薪酬的改革，可能也是与减政放权、简化办事效率的改革相关的，因为向社会合理下放了部分权力，行政部门审批减少了，因此以往一些存在寻租的环节没有了，但如果没有其他配套改革，那么这些办事人员极可能在仅有的审批环节上推诿拖拉。同时提升薪酬的改革，也应是作为车改、医保、社保等并轨的基础，合理提升工资，但逐步将这些推向市场。
制定的公务员薪酬改革方案，重心在于提高基层公务员待遇，最主要的两个任务，一是规范公务员地区附加津贴制度;二是完善职务和职级并行的薪酬制度。
该怎样理解公务员这行的现实状态?一方面是每年百万人参加公考，公务员俨然成为最火热、最抢手的职业;但另一方面，在一些专业机构的调查结论中，公务员却又不时成为“最不幸福”的群体——至于真-相到底如何，想必只有局内人冷暖自知。然而，一个众人皆知的事实是，不同地区、不同级别公务员收入差距偏大，的确在很大程度上，影响了不少人的从业体验……新一轮-公务员薪酬改革，能否为此破局，无疑值得关注。
据已披露的消息，此轮改革切入点有二，也即规范地区附加津贴、强化级别与工资挂钩。之于前者，民间可谓呼吁良久。不言自明的是，花样繁多的津贴、补贴的存在，已导致某些公务员的薪酬，极不透明且充满不确定性。从此角度看，理顺津贴标准，其意义绝不止于缩小不同地区、部门间公务员的收入鸿沟，也在客观上推动了公职系统报酬发放的专业化进程。
相比于老生常谈的“规范津贴”议题，此次薪酬改革蓝图中，“强化级别与工资挂钩”的提法其实更有新意。可以预见，此类政策的出台，势必改变过去公职系统内，单纯鼓励雇员“垂直升迁”的激励模式——当“公务员不升职也能通过晋级涨待遇”，势必会有更多人愿意坚守一职、专攻一行。久而久之，整个行政体系的`技术专业度和履职稳定性，理当能获得持续提升。
事实上，任何方案的公务员薪酬改革，最终效果都不会只局限于改变公务员的收入格局。比如，“强化级别与工资挂钩”，固然能提高基层公务员待遇，但它更深远的影响显然在于，推动了“技术型”行政体的建构：鼓励公务员在特定职位上长久任职，确保了履职经验的持续积累。假以时日，必会培育出一批内行官员、专业型官员。
一个有效率、有能力的行政体系，其地基必然是一批懂行的、技术型的一线公务员。而在此间社会内，却多见“外行领导内行”、“盲目跨领域升迁”的现象，凡此种种无疑会降低公权力治理社会的效果……为此纠偏，从改变薪酬激励模式入手，无疑是个可行且便捷的路径。而“完善职务、职级并行的薪酬制度”的政策信号，的确正为公众勾勒出某种乐观的前景。
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薪酬改革总结标语篇四
近年来，随着经济的不断发展和市场竞争的加剧，薪酬改革成为了许多企业关注的重要问题。作为一名员工，我深感薪酬改革对于企业的重要性，也亲身体会到这一改革给我的生活和工作带来的变化。在这篇文章中，我将分享一些个人的心得体会。
首先，薪酬改革着重提高了员工的竞争力和薪资水平。在过去，很多企业的薪酬体系相对滞后，很难满足员工的实际需求。而现在随着薪酬改革的推进，企业更加注重员工的绩效和贡献，通过设置合理的绩效考核和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。同时，一些企业也通过提高岗位的薪资水平来吸引和留住更有能力的人才，进一步提高了整体的竞争力。
其次，薪酬改革促进了工作环境的和谐和员工之间的团队合作。在以前，由于薪酬分配的不公平性，员工之间存在着强烈的竞争和矛盾。而现在，薪酬改革着眼于员工公平和激励，通过提高整体薪资水平和公正地分配薪酬，消除了员工之间的矛盾和仇恨，促进了团队合作的形成。员工们在公平的环境下，更容易相互合作，共同完成工作目标，从而提高了工作效率和质量。
此外，薪酬改革还促使员工不断提升自身的能力和素质。在过去，很多员工对于岗位要求缺乏鲜明的意识和感知，没有主动去关注和学习新技术和知识。而现在，薪酬改革给员工提供了更多的机会和动力，通过提高绩效的方式来实现薪资的增长，使员工意识到自身能力和素质的重要性，进一步激发了员工自我提升的积极性。员工们开始主动学习和掌握新技术，提高自身的专业水平，从而更好地适应企业发展的需要。
最后，薪酬改革让企业更加注重人才的培养和发展。随着市场竞争的加剧，优秀的人才成为了企业立足市场的核心竞争力。在过去，很多企业没有将培养和发展人才作为重要战略，导致了企业的人才流失和团队的士气低下。而现在，薪酬改革通过提高薪资水平和设置合理的晋升机制，吸引和留住了更多的人才。同时，企业也更加重视培训和发展，通过不断提升员工的能力和素质，为企业的可持续发展提供了坚实的基础。
综上所述，薪酬改革对于企业和员工都有着重要的意义。在个人的实践中，我深感薪酬改革给员工的生活和工作带来的积极变化，提高了竞争力和薪资水平，促进了团队合作和自我提升，并推动了企业的可持续发展。因此，在未来的工作中，我将继续注重对薪酬改革的关注和参与，为企业的发展做出更大的贡献。
薪酬改革总结标语篇五
高校薪酬存在两种功能，一是对教职工提供劳动力的回报，遵循的是付出有回报原则，以保证教职工持续为社会做出贡献。二是调动教职工的积极性，遵循的是激励原则，以确保教职工提供高质量的劳动。因此高校薪酬改革的目的就是利用国家、高校现有资金想方设法通过各种制度实现教职工收入的增加和满意程度，进而调动职工以更大的热情工作，提高高校教学效率。
高校收入分配制度进入了新一轮套改，由这套制度短期的实施情况来看，整体上能够更大程度上激励教职工积极性，不过也存在尚待改善之处，如工资划分标准不详细、难操作，教授薪级划分标准及分配规定僵硬且工龄工资差距太小等。本文将激励理论基础上，回顾高校薪酬分配制度发展历程，重新审视现存问题，提出分层次实践、完善现有套改制度，更多激励高校教职工。
一、高校薪酬分配制度现存问题
我国经过六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成岗位津贴模式、绩效津贴模式、岗位津贴与绩效津贴并存模式和薪级模式，在最近的高校工资套改中四种模式都得到了应用，基本代表了未来高校薪酬改革的方向，但也存在部分问题。
(一)“岗位”、“身份”未能清晰划分
以岗位为对象作为高校分配标准是一种科学管理方法，但由于高校长期身份管理体制，聘任制、竞岗制尚流于形式，职称、职务成为“终身制”，工资分配直接与人或者身份挂钩，而忽视岗位。重视“身份”还表现在岗位津贴分配上，决定津贴的是身份，形成同岗不同津贴的局面。结果是人们把精力放在更高的职务、职称的谋取上。在这种前提下，教职工积极性和进取精神调动困难，人力资源难以优化配置。
(二)未能按照生产力要素贡献参与社会分工
高校是高级、高素质人才集中的领域，同时这些高素质的取得过程有着较大成本，教职工收入应该在社会中处于较高水平。按照期望理论，教职工比社会其他行业人员应该有更高的收入预期，至少要与市场上其他行业同等条件人员的收入相当。而现实中高校教职工收入未能真实与其贡献、成本相匹配。这种前提下，高校教师兼职现象普遍，缺乏责任感和敬业感，致使教职工分散本职工作精力，高校人才培养缺乏凝聚力，在重点大学更是如此。教职工收入难以与企业竞争，完全依靠稳定来与企业竞争人才，结果是更多人才为企业所吸引，高校高层次、负责人的人才流失现象严重。
(三)考核评价体系尚待完善
高校津贴分配中都有一系列考核措施，但高校岗位任职要求、考察涉及面、需求层次都比较复杂，教师工作的不易量化性、分配制度激励职工的滞后性，使得考核指标难以科学定制。如果对科研、论文、课时都做了量化且作为主要考核指标，由于量化考核只注重结果而不注重过程，对教职工个人的态度、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑得少，使岗位津贴制度变得简单化、线性化，甚至导致教师行为的短期化。
二、高校薪酬制度改革措施
(一)分层次管理提高效率、实现公平
经济分层次增长理论认为不同的经济体对制度有不同的要求，当制度适应经济发展要求时将促进经济更多增长，不适应时将阻碍经济增长。高校发展对制度有不同要求，不同学院、学科、专业、岗位有着不同要求，如果采取一刀切模式，就意味着肯定有些制度不能适应某岗位或其他应用载体，那么制度将不能实现这些载体更多发展。在这种统一制度下的员工不可能因为工作的`不同而获得有差异的收入，也意味着付出较多可能只有很少的收入，这是不公平的表现，激励理论认为当职工感到不同平时其积极性就会下降，工作效率降低。以此，以“需要层次理论”为指导，以满足教职工的物质需要或精神需要为出发点和归宿，对不同需要层次的人，采取不同的管理策略，必然能实现更多创造力的释放。假如高校分配能够按照不同的岗位需要、人员需要制定制度，那么高校人员的积极性就会提升，对不同的人来说也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根据高校内部不同方面的需要，划分工资分配层次，在更大程度上满足教职工心里、物质需要。
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