2023年公安禁毒队伍调研报告范文（15篇）

在写报告范文时，我们需要收集和整理大量的相关资料和数据。下面是一些成功的实践报告范例，希望对大家的写作有所帮助。

对加强公安交警队伍建设的调研报告

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

－－晋虎。

孟建柱同志曾在全国公安交通管理工作会议上指出：“公安交警队伍是公安机关所有警察中与人民群众打交道最多，联系最紧密的一支队伍，执法能力和执法水平如何，直接影响着公安机关的形象，关系到党和政府的威信”。但是，随着政治经济和社会生活的深刻变化，公安交警系统及其民警日益凸显其任务繁重、责任重大、压力空前、疲于奔命等特点，同时面临着装备落后、素质不高、待遇低下、士气低落等困惑，给推行队伍正规化建设工作带来诸多难题，在具体实施正规化建设过程中呈现出诸多难点。那么，公安交警系统应该如何克服自身原有的不足，切实解决存在的问题，尽量适应执法环境的新变化，着力提高科学管理水平，大力推进机制创新建设，努力做到理性、平和、文明、规范执法，全力维护道路交通安全，通过对我大队现状调查和思考，在这里浅谈一些看法和体会。

（一）警力严重不足。全县总通车里程除乡村路外达456公里（其中省道215公里、县乡道路241公里），截止目前拥有机动车9417辆，机动车驾驶员1.6万人，境内山高路险，弯急坡陡，道路条件差，险路险段多，属山区贫困县。近年来，随着机动车数量、驾驶人数量、道路通车里程的飞速增长，人、车、路之间的矛盾不断加剧，交通管理任务日渐繁重。而交警警力正式民警16人，是全市警力最少、管理路面最长的大队。繁重的执法管理服务任务，导致有限的警力只能长期超负荷工作。尽管先后雇佣临时工协助正式民警开展执勤管理，从一定程度上缓解了部分压力，但由于协警无执法权，致警力不足“瓶颈”问题仍无有效破解。而且，由于警力不足，使得一些边远乡镇交通安全管理很难到位，比如农村交通安全管理、农用车、摩托车及驾驶人管理、危险路段及事故多发路段的监控、交通安全都难于管控到位，给交通安全带来了很大的漏洞和隐患，管理盲时、盲段、盲点、盲区不可避免。

（二）素质参差不齐。从学历上讲，目前整体学历较好，但基本均为第二学历，第一学历为大专的寥寥无几。从专业上讲，从公安院校毕业的民警仅1名，其他均为从教育或行政单位改行、非公安院校毕业分配、退伍军人或其他行业调入，科班出身民警异常缺乏。特别是痕迹物证勘验、计算机软件工程、交通管理法制、交通工程规划、信息调研宣传等方面的专业人才十分紧缺，基本为零，导致在推进专业性较强的工作时困难重重，举步维艰。从学习培训上讲，由于交警工作任务繁重，民警可供学习的时间和机会相对较少，政治业务学习制度不能完全落到实处，学习培训流于形式，加之一部分民警对政治理论学习缺乏浓厚的兴趣，业务上不思进取，不愿学、不想学，致部分年轻民警在法律水平、执法规范、服务能力等方面还不适应日益繁重的交通管理工作需要，而一些年龄较大的民警则对日趋信息化和科技化的交通管理工作不能适应，整体素质提高缓慢，无法达到“文武双全”的工作需求。从实战能力上讲，部分民警对法律法规理解不精，说教能力差，在纠处违法行为时逻辑思维性不强，常常因为无言以对解释对方的问话而不知所措。有的民警综合工作能力差，工作作风不实，工作方法呆板陈旧，执法艺术不高，技能单打一，不能适应职务工作需要。从政治素养上讲，受市场经济和价值取向多元化影响，少部分民警人生观、世界观、价值观发生移位，对人民警察职业神圣感、使命感和荣誉感的认同有所下降，缺乏敬业精神，缺乏工作激情，并不同程度地存在精神之庸、能力之庸、责任之庸，在思想认识上有偏差，行动方向上有误差，身份定位上有落差，对群众反映强烈的某些突出问题视而不见、漠不关心，该负责的不负责、应尽责的不尽责、要担当的不担当，致人民群众不高兴、不满意，群众对交警工作的支持和理解率不尽人意。

（三）工作任务繁重。依据职能职责，交警主要从事日常交通秩序管理、交通事故处理、车辆和驾驶人管理、交通安全宣传等工作。而在实际工作中，除履行上述职责外，则要耗费相当精力应对大量交通安全警卫任务和大型活动安保工作。与此同时，还要完成各时期、各阶段、各种类持续不断的交通秩序整治专项行动，有时，多个层面的专项整治行动相互重叠交叉。比如今年以来开展的春运、涉牌涉证、超速行驶、酒后驾驶、客运交通安全集中整治、道路安全隐患排查、护卫天使、“三超一疲劳”等行动，一个接一个，加上穿插期间的“大走访开门评警”、“争先创优”等各种政治工作齐头并进，使基层民警基本没有喘息的机会。再加上为保障道路不失控，周末必须轮流加班上路巡逻，民警经常连续工作十多天甚至一个月都不能休息，就连国家规定的年休假也不能按规定执行。近年来，民警经体检发现的身体异常人员逐年增多，住院人数逐年递增。全大队有2名民警常年重病缠身，无法正常上班。有近二分之一民警常年带病坚持工作。繁重的工作任务和负荷致民警身体吃不消，生活无规律，工作激情下降，心理压力增大。

（四）从优待警不力。主要表现为，一是职级待遇落实缓慢。目前，公安交管部门的民警队伍管理与其他党政机关部门公务员管理一样对待，没有体现出其特殊的职业特点，民警的行政职务晋升严重受限，上级公安部门有关倾斜基层民警的职级待遇政策难以落实到位。部分符合条件应高配正副科级民警因受职数限制长期得不到解决，与其对应的警衔等工资待遇无法上一个档次。有的民警在一个岗位上一干几十年都无法得到提拔，还有的民警直至退休都没有解决职级和职务，从一定程度上挫伤了民警的工作积极性。二是经济待遇同比较低。***提出的公安民警待遇“高于地方，略低于军队”的政策始终得不到落实，民警的付出与回报形成了巨大的反差，而且日趋呈现扩大化。三是津贴尚未落实。上级明确要求发放的交警补贴至今没有得到落实。民警收入所得与自己付出的劳动不成正比，与当前日益菲涨的物价形成巨大反差。如此一来，民警的潜能被长期掩埋而使之渐渐失去了竞争意识和创新意识。

（五）执法环境欠佳。由于部分交通参与者交通意识、法律意识淡薄，致使交警在上路执勤、查处违法行为时，一些驾驶人总是想方设法逃避、抵制交警检查，而执勤交警还不能驾车追赶。有的甚至暴力抗法，辱骂围攻执勤民警。还有少数违法者时常恶人先告状，恶意投诉民警。个别媒体也对涉及公安交警的题材进行大肆炒作，民警权益不能得到很好保障，致使民警承受着身体和精神的双重压力。加之极少数民警在执法过程中缺乏严谨的态度，不能严格履行执法程序，执法随意性较大，重严厉处罚，轻教育警告，重法律效果，轻社会效果，致使违法者对执勤民警产生对立情绪，导致执法环境堪忧，严重影响交警部门的公众形象。另外，经费保障不到位。至今尚未解决财政拨款，所有人头经费、办案经费、津贴补贴、公用经费和各类开支是靠罚没返还来解决，民警为“找米下锅”、完成任务而疲于奔命，经费保障不力使公安交警工作举步维艰，也使民警难以理解，甚至在工作上产生逆反心理。

针对当前基层交警队伍面临的困境和不足，只有找准破解影响和制约公安交警队伍建设问题的思路、对策、方法及切入点，才能“对症下药”予以逐步解决。加强基层交警队伍建设，应在以下方面狠下功夫。

（一）拓宽渠道，注重在解决警力不足上下功夫。一是向争取招聘要警力。要积极主动向上争取政策，依据程序按年按需上报招录计划，保障所需基本警力逐年增加。招录新民警时，要把目前急需的痕迹物证勘验、计算机软件工程、交通管理法制、交通工程规划、信息调研宣传等专业人才作为重点，严把人员素质关，以解决专业人才紧缺问题。同时，要结合当前队伍日趋老龄化特点，积极争取县委县政府重视支持，面向全县公开招聘年轻协警，增加辅警力量，最大限度地改善警力结构不优不足现状。二是向整合社会资源要警力。要坚持“警力有限、民力无穷”原则，进一步创新“党委政府总揽，职能部门主管，单位各司其职，群众广泛参与，社会整体联动”的交通管理社会化机制，强化县、乡、村三级责任，编织部门联动网络，构建道路安全隐患有部门治理，源头管理责任有部门落实，宣传教育有部门推动，严重违法有部门依法查处，发生事故有协作机构妥善快速处理的互动格局。让广大群众和社会各界都积极参与交通管理，为缓解警力不足增添社会力量。三是向科技强警要警力。要以推进信息化建设为契机，大力实施“科技强警”战略，加大经费和科技投入，通过建设视频监控系统、移动警务终端、350兆通讯系统、红绿灯系统、电子抓拍违法系统，添置执法记录仪、酒精测试仪、流动测速仪等装备，更新警务用车、电脑、录音笔、摄像机、照相机等设备，运用警综平台、公安四级网、互联网、办案通等，全面提升交通管理科技含量，加大非现场执法力度，走科技强警之路，降低警务成本。四是向岗位练兵要警力。要按照贴近实战、战训合一的原则，通过持续开展岗位练兵活动，力使民警成为一警多能、一专多能的行家里手，促使其政治上更加坚定，业务上更加精通，体魄上更加强健，努力实现综合素质大提升。五是向强化管理要警力。在加强民警教育培训、提升民警素质的基础上，通过加强民警日常管理，积极推行目标责任考核，严格绩效兑现奖惩，积极向内挖掘潜力，调动民警积极性，提高工作效率，弥补警力不足。同时，继续推进派出所主管辖区乡村路和农用车作法，实行警种联动联管，实现警力资源最大互补。

当前隐藏内容免费查看自觉做到办事公道，热情服务。要加强清正廉洁教育，努力提升民警反腐倡廉、拒腐防变能力，抵制拜金主义，勤政廉洁从警。要加强思想政治教育，帮助民警树立正确的世界观、人生观和价值观，造就一支政治强、业务精、作风硬、有思想、有道德、有文化、有纪律的高素质的公安交警队伍。二要狠抓业务强警，努力提升民警执法管理能力。要完善学习制度，使业务学习常规化。制定年度学习计划，以应知应会的基本知识、常用法律法规为重点，采取集中辅导或自学苦练相结合方式，实行一学一考，把学习训练制度化、经常化、规范化，真正做到真学、勤学、苦学，不断提升法律素质和办案能力。要积极参加各级调训，着力提高专业技能。积极选派民警参加省、市、县各级举办的信息调研宣传、交通事故调处、车驾管业务、执勤执法、警衔晋升等学习调训，促使民警不断增长新知识，掌握新技能。要建立学习考察机制，相互取长补短。采取“走出去、请进来”方式，通过有计划地组织民警到外省市、兄弟单位等参观取经，相互交流、相互学习、开拓视野、共同提高，努力以别人先进的管理经验弥补自身存在的不足。要鼓励继续深造，造就高素质人才。引导年青民警积极参加法律专业自修自考，对自学通过司法考试的民警予以经济重奖，努力营造勤于学习、积极向上风气。三要狠抓文化育警，努力提高民警文化道德素质。要夯实基础建设，打牢活动基础。通过完善文化体育活动基础设施，充分发挥图书室、阅览室、荣誉室、健身房功能，适时组织开展健康向上的文体竞赛活动，使民警在丰富的文体活动中，增强体质，消除压力，加强沟通，增加交流，培养民警的团队意识，进一步增强队伍的凝聚力和战斗力。要加强文化宣传，凝聚警心民心。坚持以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作品鼓舞人，鼓励民警积极报道交警队伍建设和交通管理工作中涌现出来的好人好事和英雄模范人物的先进事迹，为凝聚警心，树立队伍形象献策献力。

（三）创新机制，注重在激发民警活力上下功夫。一要建立优秀人才积极引进机制。长期以来，在抓队伍建设时，把主要精力放在了民警的日常管理上，而忽视了人才引进工作。一个单位要实现可持续协调发展，工作要创新出特色，不是简单地抓好民警管理，而是要看队伍建设的整体水平有没有提升。在引进人才时，要打破常规，积极推行“多渠道引进人才，面向社会招聘人才，内部广泛培养人才，在本单位中发现人才，想方设法留住人才”等多种方式，突破“关系网”，严把进口关，坚持以能力、素质、潜力为前提，杜绝平庸之辈乘隙而入，努力为基层交警事业的发展建立良好的人才库。二要建立公正合理的用人机制。要使真正能干事、想干事、会干事、干得成事的民警得到及时提拨重用，决不能让那些投机钻营、献上欺下、平庸弱能之人有空可钻。要坚持珍惜人才，人尽其才，才尽所用，用其所长，注重发挥各自潜能，最大限度营造“谋事、想事、干事”的风清气正用人环境。要不定期对中队及机关民警实行交流轮岗，避免在一个岗位待得时间太长而产生懈怠情绪不求上进，开展工作时无法冲破关系网络，以充分调动民警精气神，努力实现人力资源的最佳配置。在干部任用上，要坚持实行竞争上岗，定期交流，对一些政绩平平、表率作用差的干部要坚决调整免职，以保证队伍的良性循环。三要建立以人为本的激励机制。实践证明，激励是调动全体民警积极性，激发民警创新热情的最有效方式。对完成任务好，工作业绩突出的民警，要重奖重用；对工作平庸、业绩一般的民警，要注重教育引导；对素质低下、不愿干事、甚至违法违纪的民警，要重处重惩。在对民警进行表彰奖励时，要避免吃“大锅饭”、“平均饭”，要实行民主评选，避免“一言堂”，使受表彰民警真正具有代表性和感召说服力。对长期不思进取，教育不思悔过者，必要时畅通出口，决不能让“干好干坏一个样”现象有市场，以此激发民警活力，激励民警全身心地做好本职工作。

（四）强化保障，注重在落实从优待警上下功夫。事实证明，从优待警既是公安交警队伍建设的重要任务，也是提高队伍向心力、凝聚力、战斗力的有效举措。新形势下，如何在思想上深怀爱警之心、善谋爱警之策，在行动上多行爱警之举，善解民警之难，是公安交警部门必须破解的现实课题。因此，要在坚持依法从严治警的同时，务必设法抓好从优待警。一要在解决政治待遇上多倾斜。要保障有所作为、扎实能干的民警适时得到提拨重用，把有发展前途的年轻干部及时推荐到其他警种或部门任职。要积极争取优惠政策，力保符合条件的在职民警能够按期晋升高配。二要在增加经济待遇上多动脑。要想方设法增加民警收入，尽最大努力保证民警收入所得与劳动付出成正比。凡有政策明确规定的待遇，要不折不扣地兑现到位；对未按规定享受年休假的，在不能安排补休的情况下，对所缺天数要按政策落实未休假补贴，不能让民警白白吃亏。要最大限度地解决民警相关福利待遇，力保民警不因纵横相比收入差距过大而挫伤工作积极性。三要在关怀民警身心上多帖心。要多关注民警的家庭，充分了解民警的思想状况、工作情况、家庭情况和家庭困难，并提供力所能及的帮助，用实际行动让民警及其家属感受到交警大家庭的温暖。当民警在执法服务过程中表现突出时，要及时总结推广，给予表彰奖励。当民警在执法过程中被他人故意歪曲事实真相，进行诬告陷害时，要查明事实真相，伸张正义，给民警一个清白，还民警一个公道，使民警合法权益得到保障。当民警有思想问题时，大中队领导要善于与民警交朋友，及时找民警谈心，化解矛盾，解除其思想上的痛苦，消除其思想顾虑，促使其轻装上阵，安心工作。四要在解决民警后顾之忧上多尽力。当民警及其家属遇到特殊困难时，要组织民警主动伸出温暖援助之手，帮助困难民警及其家属度过难关，切实为民警排忧解难。当民警的家属、子女在就业、入学、入园等方面遇到困难时，领导要多出面做工作，想方设法使问题得到妥善解决。五要在缓解民警压力上多用心。针对基层民警压力过大现状，应有计划地邀请有关专家给民警就心理健康问题进行授课，开展心理健康咨询，及时疏导解决民警在工作中存在的心理问题，时刻保证民警心理健康稳定。同时，要主动加强与新闻媒体的联系沟通，强化交警队伍的正面宣传，正确引导社会舆论，及时将队伍中的先进典型人物、执法管理取得的突出成绩、服务保障民生推出的新举措在第一时间予以报道，牢牢掌握媒体话语主动权，全力营造和谐的社会舆论氛围，促进基层交警队伍健康可持续发展。

XX县森林公安队伍建设情况的调研报告

为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医疗卫生事业又好又快发展，满足我县人民群众的健康、医疗需求，我们对全县医疗卫生机构专业技术人才队伍进行了一次深入细致的调查研究，现将调研情况整理归纳如下：

一、基本现状。

(一)人员基本情况。××县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个(包括两个社区卫生服务中心)。卫生系统共有在编职工858人(乡镇卫生院281人)，其中党员247人;副主任医师以上职称45人;主治医师职称143人;初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。

(二)人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。

二、存在问题。

(一)人才队伍结构、分布不合理。

1、年龄结构不合理：退休人员比例太高(部分单位已超过50%);在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。

3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。

(二)对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。

(三)政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。

(四)人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。

(五)人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义――做好做坏一个样;职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。

(六)人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在，一部分经验丰富的名老医师退休;二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它部门挖走;三医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。

三、思考与对策。

(一)创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3～5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导(如来院讲学，坐诊，指导业务开展等)。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的“三基”训练(基础理论、基本知识、基本技能)以及专业知识的`培训。同时，制定可行性政策(即适当报销部分学费及特许安排学习时间)鼓励卫生技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。

(二)创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干，充实到县直两院工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作，并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我县工作，对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题，工资待遇从优;三是从民营医疗机构、企属医疗卫生机构，甚至村卫生室引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。

(三)优化人才使用环境，营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免本区现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，享受卫生一线科技人员的工资待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。

(四)创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流，竞聘上岗”加大人才内部交流使用力度。

(五)设立人才奖励基金，全面激励人才。建议县政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励，提高专业技术人才的工作积极性、创造性，使专业技术人才的作用得以充分发挥;尝试在县直医疗卫生单位每年安排一定的经费，用于建立人才培养和奖励的院(所)长人才奖励基金，每年提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养，如对重点专科在经费上予以倾斜，对专门人才的学术交流报销差旅费用，对科研课题给予专项补贴，对在职学历教育予以补助，对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。

(六)建立人才库，组织储备人才。在摸清现有人才和急需人才的底数的基础上，建立卫生系统人才库，制定详尽的人才管理办法(包括人才的选拔、培养、使用)，使人才队伍管理工作走上科学化、规范化的道路，使卫生系统专业人才队伍的全面建设和不断发展形成长效机制。

文档为doc格式。

XX县森林公安队伍建设情况的调研报告

根据___人大主席团《关于组织部分县、镇人大代表评议乡镇有关站所工作实施方案》确定的指导思想和工作要求，我们第七代表小组对镇派出所今年的执法履职及队伍建设情况组织了调研。从10月25日到11月25日，我们先后走访了相关单位负责人，广泛征求意见，并召开了由人大代表、社区干部、企事业负责人、居民群众和派出所公安干警参加的座谈会3个，参加座谈人员达50余人。向居民发放征求意见表300多份。整个调研活动得到了相关单位和群众的密切配合和大力支持，调研工作进展顺利。现将调研情况报告如下：

一、基本评价。

在县局和___党委政府的领导下，在镇人大的监督支持下，__所紧紧围绕以创先争优、打造平安汉寿、提高群众安全感和满意度为宗旨，坚持“立警为公，执警为民”的方针，认真落实县局“十项指定”工作，在打击严重刑事犯罪，加强治安行政管理，有效防范和妥善处理各类群体性治安事件等各项公安保卫工作中，充分发挥职能作用，维护了社会稳定，为促进我镇经济建设，保障人民群众安居乐业作出了积极贡献。总的来说，__所干警队伍的主流是好的，是一支能打硬仗、有坚强战斗力的队伍。

一是__所始终把维护社会政治稳定臵于各项工作的首位。认真开展社会不安定因素排查化解工作，妥善处理各类群体性治安事件。对社会不安定因素做到早发现、早报告、早控防。8月31日下午3时，__所民警在巡逻至___南岳路时，因他们警惕性极高，就及时制止一起群体性械斗事件。同时，强化信访信息工作，确保全国各类特护期间，我镇人员的“零进京”、“零滋事”。

二是在执法中坚持“严打”方针不动摇。6月25日__所干警历经40多天的侦查，辗转三个省数千里，终将“5〃10”恶性故意伤害致人重伤案中的4名主要犯罪嫌疑人缉拿归案;7月份，因为有__所在基层的扎实工作，最终成功告破了徐立明特大涉枪、贩毒制毒案件;8月份，经过2个多月的经营，__所与县局进度大队联手又侦破了一起涉枪、贩毒制毒案件抓获犯罪嫌疑人5个，缴获冰毒500克。社会影响大、群众反响强烈的重大恶性案件以及其他一大批刑事犯罪案件的及时侦破，使各类犯罪活动得到应有的打击，受到了社会各界的广泛好评，有力地维护了社会治安的稳定。

三是转变职能，提高公安行政管理水平。为适应新形势改革开放和经济发展的需要，__所全力配合县局大力加强和改进公安行政管理工作。在管理模式上努力营造良好的投资和发展环境，努力建设服务型公安机关。积极推进行政审批改革，对涉及面广、群众反映大的审批项目减少审批环节。今年__所组织干警在县职业中学开展了一次安全与法制讲座，同时还相继出台了一系列的利民便民措施，努力做好服务工作。

二、主要问题。

在充分肯定近年来__所执法工作所取得的成绩的同时，也必须正视他们在执法工作和队伍建设中存在的问题和不足。从调查了解的情况看，主要有以下几个方面：

1、打击犯罪的力度还不完全适应当前安全维稳的要求。

近年来，我镇刑事发案数虽在逐年下降，但治安形势依然严峻。仅今年以来，全镇共发生刑事案件起，已破起，破案率为%。其中盗窃案发案数是件，破获件，盗窃案的破案率为%。涉毒人员不见减少，参赌人员逐年上升。特别是几起在自动取款机上用信用卡套取现金案，嫌疑人至今未辑捕归案。飞车抢包案时有发生，多数案件案发后及时地向派出所报了案，但破案却不理想。对此，群众有意见。这些案件涉及面广，事关人民群众切身利益，在一定程度上影响群众的安全感。

2、传唤、告知、送达还不够规范。

一是不按规定进行传唤或者传唤手续不全。譬如在刑事传唤时间超过12小时后，虽然传唤后采取了刑事拘留措施，但拘留时间与传唤期限不能衔接。二是告知手续不规范。有的案件材料中没有告知当事人应有的权利，如在对犯罪嫌疑人依法进行第一次讯问或者采取强制措施之日起，没有告知犯罪嫌疑人享有的有关权利义务;有的案件告知内容不全面，实践中，在行政处罚中往往只告知处罚的理由、依据;有的取保候审未告知被取保候审的犯罪嫌疑人在取保期间应遵守的规定及应负的法律责任。三是有的案件违反送达程序。譬如在执法办案中，民警问完材料就让当事人交款走人了之，也不送达行政处罚决定书。

3、乱收费、乱摊派、乱罚款现象存在。

受利益驱动，利用执法权力搞“创收”，乱罚款、乱收费、乱摊派现象还不同程度存在。据反映罚款搞创收，社会影响不好。有的行政罚款收据上罚款和收缴没有分离。如赌博案件，罚款和收缴却开在同一张行政罚款收据上，不符合罚缴分离规定。同一起的赌博、卖淫嫖娼案件中，对当事人处罚罚款数额却相差许多;对二人以上共同违反治安管理的未引用有关条款根据“情节轻重，分别处罚”作出不同的处罚。以罚代拘现象还不同程度存在。如对查处卖淫嫖娼、赌博等案件的人员基本上进行罚款处罚，而拘留却未执行。

4、“便民”服务意识不强，窗口服务态度欠热情。

__所户籍办公室办事效率欠佳，使得群众往往排长队，多跑冤枉路户籍登记中差错不少，有的把姓名、性别写错了，当事人发现被登错了，要求改正时程序繁琐、接待不情愿，甚至拒绝受理还有就是“110”出警较慢，有时报警电话打了很长时间干警才赶到，到后若发现不是流血伤人事件，极少出警人员也就抱着多一事不如少一事的态度，不寻根问底，不防范未然，草草收兵。

三、原因分析。

针对上述存在的问题，经过调查、了解和归纳，其主要原因是：

(一)管理不力，治警不严是产生诸多问题的根本原因。

当前，公安队伍中存在的问题，从根本上讲是队伍的素质问题。要提高队伍的素质，首先要加强公安领导班子的建设。一是有的领导下基层调查研究不够。对近几年执法中出现的问题缺乏认真分析，查找原因，总结教训，提出解决问题的办法。二是对干警的教育培训偏重形式，缺乏针对性和实效性。三是制度落实不到位。公安机关内部的规章制度不少，但真正落实到位的不多，有章不循，有禁不止的现象并不鲜见。四是执纪不严，督察不力的现象仍然存在。

(二)执法透明度不高，监督机制不到位，为民执法意识不强导致少数干警产生特权思想。

人民公安肩负着党和人民赋予的重任，应该时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，这是实践“”重要思想的必然要求，也是“立警为公、执警为民”的具体体现。但在调研中发现，有的干警忘记了公安机关的性质和人民警察的职责，颠倒了人民是主人，公安干警是公仆的关系，对群众态度蛮横，不虚心接受人民群众的监督和法律监督机关的监督，不文明办案，对当事人动手动脚，处处以管人者自居，表现出“公安老大”的特权思想。

(三)警力不足，配臵不合理，经费紧张，给执法工作和队伍建设带来消极影响。

必要的人力、财力、物力是公安机关打击刑事犯罪，维护社会治安秩序的基本物质保证。从调查的情况看，我县公安机关基层警力普遍不足。由于基层派出所和重点社区的警力配备不足，公安工作基层基础薄弱。经费远不能适应执勤和办案的需要，导致一些刑事犯罪案件未能及时侦破。公安机关的办案经费、装备经费难以保证，影响了公安工作的正常开展。同时，由于经费不足而搞创收，容易出现案子降格处理或以罚代刑等不严格执法现象，影响了公安队伍形象。

四、意见建议。

(一)加强学习，提高认识，牢固树立宗旨观念，切实端正执法思想，做到严格、公正、文明执法。坚决杜绝对群众冷、硬、横、推的作风和态度。要进一步转变执法理念，端正执法思想，全面贯彻落实为民便民措施，树立公安机关“立警为公，执警为民”的良好形象。通过推行民调工作，要抓住滥用强制措施、滥用职权等人民群众反映强烈的执法问题，进行有重点的检查和整治活动。

(二)针对我镇治安形势的实际，进一步加大打击各类犯罪活动的力度。目前，我镇治安形势依然严峻，一些杀人、抢劫、爆炸等重特大刑事案件仍时有发生。抢夺、盗窃等侵财型犯罪案发率高，黄、赌、毒现象依然存在，有的还趋上升之势。为此，要继续保持严打的高压态势。认真开展了对农贸市场、学校周边治安问题的集中排查专项整治，依法打击了一些扰乱社公共秩序、赌博斗殴等事件。并且承诺随叫随到，有求必应，为群众提供“零距离”保护。确保第一时间稳定情绪，控制事态扩展，真正把矛盾解决在基层，消除在萌芽状态，同时，要认真研究对我市暂住人口的管理办法和措施，加强社会治安综合治理，为我镇的经济发展和人民安居乐业创造一个更加美好的环境。

(三)从严治警，依法治警，切实加强队伍建设。要认真研究，采取各种有效措施，加大队伍整治力度，强化内部管理，在狠抓落实上下功夫。特别是队伍中出现的问题，要予以高度重视，举一反三，吸取教训。同时要把提高业务素质，摆上队伍建设的重要位臵，努力培养一批业务骨干和办案能手，来促进基层公安机关的执法水平和办案质量的整体提高。同时，县局领导也要进一步关心广大基层干警的工作和生活，尽力解决后勤保障上存在的困难和问题，充分调动基层干警的工作积极性。

某区公安局队伍建设调研报告

1.古官名，星官名2.今指检察机关或法院依法对民事、刑事案件进行侦查和审判。三、司法，又称法律适用，通常是指国家司法机关及其司法人员按照法定权限和法定程序处理案件的专项活动。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！

纪检监察干部队伍在党风廉政建设和反腐败斗争中肩负着重要的职责。纪检监察干部队伍的素质如何决定着纪检监察工作的效率和质量，影响着纪检监察作用的发挥，关系到人民群众对党风廉政建设和反腐败斗争的信心。据基层调研发现，部分基层纪检监察干部履职与全面从严治党要求和坚持“无禁区、全覆盖、零容忍”“重遏制、强高压、长震慑”要求有一定差距。

(一)干部思想不稳定。基层尤其是乡镇纪检干部思想不够稳定，产生不满情绪。日常工作任务繁重，纪检监察干部工作很辛苦，从事的工作往往又是“栽刺不栽花”“出力不讨好”，日常容易因工作而得罪人。在本乡镇怕自己管严了、限制多了，会成为完成工作目标任务的“绊脚石”，影响当地党委政府工作业绩，从而产生“多一事不如少一事”的心态，对可查可不查的事件便不了了之。经济待遇也不高，与某些部门干部相比，收入差距大;在政治待遇方面，干部交流机会少，提拔机会更少。

(二)队伍建设不完善。乡镇纪委目前虽然配备了纪委书记、副书记、纪检专干及纪委委员，但纪委副书记、纪检专干、纪委委员都是兼职，他们大部分时间都从事当地党委、政府其他工作，不钻研纪检监察工作业务，查办案件更是无从下手。派驻纪检组，目前派驻的一般只有一个组长，没有其他工作人员，发挥不了监督执纪问责职能作用，影响了纪检监察各项职能的发挥。

(三)业务素质不全面。随着全面从严治党向基层延伸、向纵深推进，纪检监察机关监督执纪问责任务越来越艰巨。而在实际工作中，许多基层乡镇纪委书记是从其他行业和部门调任或提任过来的，没有具备纪检监察业务知识，更没有案件查办能力和水平，缺乏专业人才，执纪能力滞后，协调能力不强，直接影响着纪检监察工作的开展。

(一)认识存在误区。一些乡镇(或基层单位)形成以经济利益为导向的工作机制，重经济发展，轻党员、干部的教育、管理。个别党政主要领导认为惩处了其管理和使用的党员、干部，就等于给其脸上抹黑，影响自己任内的政绩，对基层纪委、纪检组工作特别是案件查办工作重视、支持不够;乡镇纪检监察干部除纪委书记专职外，副书记、专干及纪委委员都是兼职，履行监督执纪问责主业的责任心不够强，党性原则不强，怕得罪人，监督执纪问责工作“失之于宽，失之于松，失之于软”。

(二)体制机制不畅。监督制约不力造成工作力度较弱，当前的基层纪检监察组织机构和治理体制决定了乡镇纪委必须接受同级党委的领导，而且乡镇纪委书记是副科级配置，这在一定程度上制约了乡镇纪委全面履行监督执纪问责工作的力度和质效。另一方面乡镇纪委书记都承担有一定的包村经济工作、脱贫攻坚、惠农民生等中心工作任务，又必须接受政府一把手的领导。既要接受他们的领导又要对他们进行监督，开展工作难度大。

(三)业务能力不强。乡镇纪检干部非专业人员较多，岗位培训机会少，业务知识技能得不到有效提升，知识结构单一，协调能力不强，真正能“战斗”的更少，执纪监督方式方法滞后，业务素质参次不齐。加之多数是“半路出家”，对法律、审计、财经等专业知识了解不深，纪检监察理论和业务水平低，开展监督执纪问责工作有心无力，纪委委员角色意识虚化。

(四)“三转”不够到位。虽然各级纪检监察机关紧跟中央步伐，大力推进“三转”，但部分乡镇纪检监察干部“人专职不专”“名专实不专”，工作中仍存在职能泛化、事事参与、职责弱化等不良现象，加之一些乡镇的人员职务等调整变化太快，导致难以有足够的精力和能力去真正履行纪检监察职能。

(一)强化思想政治教育。要结合纪检监察干部队伍的思想和工作实际，大力开展形式多样、内容丰富的思想政治教育，以正确的权力观、地位观、利益观教育为核心，引导广大纪检监察干部坚定信心，增强斗志，把思想统一到中央关于党风廉政建设和反腐败斗争的决策部署上来。同时要抓好自身廉政教育。做到自重、自省、自警、自励，努力成为党风廉政建设和拒腐防变的楷模，成为党员干部在廉洁自律方面的模样。

(二)加强业务知识培训。采取走出去的办法，有计划地选派纪检监察干部到上级机关参加业务知识培训、跟班轮训和参与办案，提升“实战”能力。对新从事纪检监察工作的同志，除搞好岗前培训外，还需经常举办业务培训，促其加快从不懂到较懂到精通的进程，提高他们的综合素质和业务能力，使每个纪检监察干部都能成为业务精通、知识全面的多面手，从而增强纪检监察干部队伍履行职责的能力、驾驭全局的能力、科学决策的能力和抓班子带队伍的能力。

(三)提供激励机制保障。要进一步明确各级纪检监察机关及所属内设机构的规格，在政策法规允许的情况下，进一步提高纪委常委、各部室主任和乡镇纪委书记等各个层次纪检监察干部的级别待遇。同时，为基层纪检干部提供宽松的工作环境，让干部有作为，乡镇党委、政府要尽量少抽调和借用纪检干部。进一步加强对派驻机构的统一管理，彻底改变派驻机构有名无实、形同虚设的尴尬局面。在政治上，疏通纪检监察干部输出渠道，工作达到一定年限、工作业绩突出、综合素质良好的，优先考虑提拔重用，提高干部工作的积极性。

“乡村振兴，人才是关键。”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。

实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、烟台、威海三个地市，五个乡镇共计219名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。

（一）干部人才“进不来”

影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。

1.乡镇公务员进入“门槛”制约。

由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省2011年到2016年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。

2.“身份”壁垒。

受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。

（二）机关庸才“出不去”

受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。

1.体制堵“出口”。

由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。

2.纵向没“入口”。

乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。

3.横向没“渠道”。

乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，公号“老秘带你写材料”整理，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。

（三）本职工作“干不动”

乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。

1.思想上“干不动”。

乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。

2.能力上“干不动”。

乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做,“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。

第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。

第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。

第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。

（四）干部人才“留不住”

乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。

由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。

（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因。

1.认知层面。

认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。

2.本领层面。

乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公号“老秘带你写材料”整理，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。

3.人际层面。

很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。

4.价值层面。

人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。

5.心态层面。

观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。

（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因。

1.培养层面。

“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。

2.储备层面。

乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。

3.晋升层面。

公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。公号“老秘带你写材料”整理，乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体，工作起点低，升迁渠道窄，导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年，干到退休还是个科员；选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜，进一步收窄乡镇干部的上升通道；且日渐增多的“空降兵”现象，更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪，“一入乡镇深似海，一抬头就是天花板”，晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长，导致乡镇干部队伍不稳定，人才流失。

4.待遇层面。

乡镇干部的工作环境相对较差，而且工资福利和待遇也相对比较低。2017年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》，明确提出要适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。但乡镇财政支付能力非常有限，干部职工的福利待遇难以得到较好的保障和解决，与上级机关人员相比，乡镇干部的休息休假不仅难保障，还拿低工资，干最苦的活。另外，基层绩效考核奖励标准低，专项工作奖励力度小且不直接发放到个人账户，财政补贴也是乡镇干部标准低，乡镇干部待遇差就成了一个客观现实。

5.责任层面。

“一分部署，九分落实。”为政之道，忧无策，更忧有良策而不落实，落实不到位必问责，问责必严成为常态。党的十八大以来，从全面从严治党的战略布局出发，反复强调“有权必有责、有责要担当、失责必追究”，要求以问责常态化促进履职到位，对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线，下面一根针的基层工作，常常任务多，难度大，见效慢、出彩难，导致很多干部怕被问责。在基层真干活的人被问责，“明哲保身”不作为的干部倒是淡定，想方设法规避上级把责任推到自己身上。乡镇干部普遍认为上级政策是好的，但这些政策往往到了基层很难不打折扣地执行，乡镇干部权力小，可用资源少，能够动用的手段极为有限，责任却很大，甚至还要为所有政策落实不力负责，上级的“责任绑架”行为，导致乡镇干部普遍感觉“委屈”，不敢有所为。

推进乡村振兴关键在基层，关键在人。加强乡镇干部队伍建设要重视政策宣传，引导更多有“才”之人扎根乡镇，拓宽引才渠道，配套人才引进政策，建立乡镇干部人才储备库，完善留才措施让更多有能力的干部留在乡镇、服务乡镇，推动新时代的乡村振兴战略更好更快地实现。

（一）政策引导。

“致天下之治者在人才。”乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本，更是乡村振兴践行者。党的十九大报告明确指出，“鼓励引导人才向边疆流动”。在机关干部中树立“要提拔、到基层”的用人导向，引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职，促使他们工作在基层，服务在基层，成长在基层，使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向，引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业，决战脱贫攻坚，实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况，发挥政策宣传平台作用，强化干部人才到乡镇大有可为的导向，鼓励年轻干部服务基层一线，引导年轻干部下乡镇锻炼成长，在一线岗位“摔打磨炼”，夯实为人民服务的“基本功”。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台，让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任，在乡镇一线成长发光。

（二）引才机制。

“郡县治，天下安。”乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层，需要在“引”字上下功夫。

1.解放思想，拓宽引才渠道。

需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，拓宽引进渠道，完善“硬性”引进和“柔性”引进政策。积极搭建平台，创新载体，向各用人主体放权，为人才引进松绑，不断加强和充实乡镇干部队伍，形成“引进一批、培养一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引进机制。让这些引进干部熟悉基层一线，不断探索乡村振兴举措，让他们成为基层建设发展的主力军，让人才聚集洼地效应逐渐显现。

2.破除身份壁垒，激励干部干事创业。

第一，破除身份壁垒。使事业编人员在职称评定、职级晋升上与公务员无差别，并实现同工同酬，使公务员身份和非公务员身份的人员在福利待遇上无差别，分层次、多渠道、多措施解决干部“身份”问题。第二，盘活编制资源。根据乡镇编制和用人需求的实际情况，乡镇和上级机关应拿出一定数量的领导干部职位激励乡镇干部干事创业的积极性，让他们看到有“向上”流动的机会，拓宽乡镇干部的晋升空间，为乡镇干部队伍注入源头活水。

（三）后备干部储备。

随着基层脱贫攻坚、乡村振兴等战略布局的纵深推进，需要充实乡镇干部队伍。为此，要在基层着力构筑后备干部“蓄水池”。

1.培养乡镇干部人才。

乡镇干部是最苦最累、最靠近人民群众、最直接执行党的政策方针的主体，各级组织部门要下基层调研，确定培养人选、育人要求和锻炼平台。

第一，确定培养人选。培养那些在工作中静得下心、沉得住气、弯得下腰、吃得了苦的实干人才；培养那些德才兼备、敢于担当，把在脱贫攻坚工作中敢作为、有作为的干部推选到需要的岗位上进行培养，并把这些人选拔进人才储备库中。第二，确定育人要求。要实现乡村振兴，需要“通才”型干部领头。以提升乡镇干部治理能力和创新能力为核心，选派乡镇干部赴高校进行综合能力提升培训。按照“胜任岗位、一专多能、人人懂政策、人人能办事”的要求，切实提高乡镇干部综合素质和治理能力。第三，确定锻炼平台。针对乡镇具体工作需求，公号“老秘带你写材料”整理，选择合适的平台进行“精准”培训。如利用大数据平台，对乡镇干部进行在线培训；发挥基层是磨练年轻干部的“磨刀石”和“大溶炉”的主阵地，推行乡镇干部在岗多轮次挂职锻炼；利用党校教育平台，采取“定期+定点授课”、“app学习”、“交流研讨”等方式开展干部培训工作。

2.常态化储备干部人才。

加大后备干部的管理力度，及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野，选派到重要工作岗位加以锻炼并录入储备干部数据库。采取常态化储备、周期性选拔以及各基层单位推选出人才列入人才储备库中并实行动态管理，按照综合管理型、专业技术型、特长突出型等进行分类归库，建立人才储备数据库，建立审核干部人事档案、干部征信系统信息，优化乡镇干部来源结构，丰富源头活水，形成结构合理、数量充足、梯次配备齐全的乡镇干部储备库。

（四）留才举措。

乡镇干部流动较多，基层留人难成了乡镇组织的难题。要避免乡镇干部身在曹营心在汉，要让更多干部心甘情愿地留在乡镇，上级组织和领导需要对乡镇干部多一些关爱、减压和容错机制，从物质、精神、工作上给予更多激励。同时，也要优化制度设计，充分拓展乡镇干部的职业发展空间，营造更加公平公正的乡镇工作环境，为干部搭建施展才干的良好平台。

1.提高乡镇干部的工资福利待遇。

基层条件艰苦、生活条件艰难大家有目共睹。因此，要结合当地实际适当调整基层工作岗位补贴，各方面的福利待遇向基层倾斜，鼓励干部安心留在基层干事创业。让更多有才干、有抱负、有水平的年轻干部成为乡镇干部，要像重视县委书记那样重视乡镇书记，并给予物质和精神奖励，在全社会形成当乡镇干部光荣的氛围。

2.建立健全容错纠错机制。

实施乡村振兴过程中产生的新问题新现象比较多，乡镇干部开展工作难免会因经验不足出现过错，建立健全容错纠错机制，防止上级考核“滥打”一票否决牌，影响干部干事创业积极性，为给乡镇干部“减压”和“松绑”。2018年5月20日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，鼓励乡镇干部对工作进行创新，建立健全容错纠错机制。宽容干部在改革创新中的失误错误，强调切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲，允许他们在合理范围内大胆探索和创新。

3.畅通基层干部晋升通道。

在职务晋升及职务调整上，要加大对乡镇干部（包括事业编制人员）的倾斜力度，尤其是奋斗在一线岗位上的乡镇干部，按一定比例增加一定岗位职数及专业技术职务数量，提高乡镇干部工作的积极性。另外，要加快推行职务与职级并行，职级将成为公务员工资增长和职级晋升的另一个通道。受领导职数限制，不可能每个基层干部都有机会提升到更高层次的领导岗位，因此，我们注重发挥职级待遇的激励作用，对受年龄学历、身份性质、领导职数等因素限制，长期在基层一线的优秀干部实施职级激励。2019年3月，中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》，就乡镇公务员而言是一个政策“礼包”，即使职务没有晋升，只要努力工作，也有很大的职级晋升空间，这无疑为想干事、敢担事的干部提供了更多机会，提高乡镇干部安心工作的“向心力”。

4.领导关怀。

组织领导加强与乡镇干部交流，在交流中体现关怀，用关怀拴住乡镇干部的“心”。基层工作条件差等因素使很多乡镇干部不太情愿留在基层，这种情形下相关部门和单位主要领导要主动关心乡镇干部，建立帮扶和减压机制，及时帮助他们解决困难和化解心理压力，让他们感受到来自组织的温暖，增加工作信心，激发干部的工作动力。

总之，乡村振兴是当前党和国家提出的重大战略，是中央吹响的加快推进经济社会发展的新号角，同时也是对乡镇干部队伍建设的重大考验。建设一支愿干事、敢干事、能干成事的高素质乡镇干部队伍，是破解乡镇干部队伍建设难题，助推乡村振兴的关键。

x书记、各位领导:。

当前农业现代化的特出问题之一是农业和农村的快速发展与人才队伍的相对滞后。基层和农业部门反应很大，进一步强化农业服务体系建设、强化人才队伍建设刻不容缓。根据这次主任会议议题，我局进行了专题调研，召集部分乡镇分管领导、相关职能部门分管领导和基层农业服务单位同志进行座谈，并赴浙江学习先进经验，现将有关情况报告如下:。

我市农业科技推广工作经过多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、经营性和帮扶性三种推广模式，较好地发挥了政府的主导作用，强化了农技推广的针对性，也兼顾了新技术应用的导向作用。通过积极开展宣传发动、技术培训、试验示范等活动，推广了适用于我市的农业主导品种、主推技术，在水稻新品种及其机插高产载培技术、精确定量栽培技术、测土配方施肥技术，在蔬菜新品种及其无公害优质栽培技术、穴盘育苗技术、设施蔬菜连作障碍综合防治技术，在畜禽、水产新品种及其集约化饲养技术、健康生态养殖技术等方面收到良好成效，奠定了我市农业现代化发展的基础。这其中，农业部门和农业科技推广人员付出了辛勤劳动，通过包村联户、“一村一品”，技术培训等扎实工作，有效推进了农业技术进步，促进了农业增效、农民增收。

应该看到，农业人才队伍建设仍然是我市农业农村工作的一项薄弱之处，从市、镇、村，农技人员呈倒金字塔形，基层农技人员严重缺乏。一是镇(街道)农技人员编制偏少，同时，非农专业人员占编超编情况较为普遍。二是基层农技人员队伍不稳，存在随意抽调农技人员从事其它工作，事实上忽视了农技工作的重要性、必要性和专业性。三是基层农技人员逐步老化，年龄老化，知识老化，结构老化，约xx%农技人员超过45岁。四是农技推广经费得不到保障，基层农技单位要兼顾经营创收，人心不稳，精力不够集中。五是农技推广机制也不够完善和灵活，难以适应实际需要。

i.定编，定岗，定责，职责到位，贯彻执行中央一号文件精神从人员落实开始，人员不落实，一切都是空谈。一是人员落实，定编定岗。疏理一下各镇(街道)农技人员编制情况，尽快恢复和落实到位，做到定编定岗、在编在岗，落实到位后，人员岗位上墙公示。做到这一点，首先市里要有明确意见，明确要求，其次各镇(街道)要有明确态度，明确观念。人员落实是检验各级政府是否真正重视农业的一杆标尺。二是明确职责，职责到位。农技人员岗位职责一定要明确，岗位的技能要求一定要明确，做到人员精干，服务优质，运行规范，有效履行职能。三是明确服务内容，强化绩效考核。明确岗位农技员的服务责任区域、服务对象、服务内容和服务时间，并量化考核指标，将考核结果与奖金分配、职务晋升、职称评聘、岗位续聘等挂钩，有效激发农技人员积极性。

2.特点、特色、特出，统筹服务。由于农业的多样性，基层农技服务机构不可能做到面面俱到，因此可以实行各镇(街道)特出重点，彰显特色，统筹服务。一是各镇(街道)根据自有农技人才专业特长和本地农业产业特点，特出一至两个农业技术重点，强化服务能力，提高服务水平，形成农技服务特色。二是统筹农技服务资源，实现跨区域农技服务。市级统筹协调，各镇(街道)农技服务面向全市，提高服务能力，综合服务资源，提高服务效能。三是形成政府主导的农技推广体系。按照“提高市一级、强化镇一级、发展村一级、延伸户一级”的总体思路，通过理顺管理体制、优化服务条件、完善运行机制、畅通技术渠道、强化队伍建设等措施，建立起市级主导、镇级主体，村级配合，户级参与的“四级联动”农技推广体系。

3.政府主导与市场化相结合，构建社会化服务体系。坚持以政府构建为主体，以强化公益职能为主导，以开展多元化服务为宗旨的新型农技推广服务体系。一是不断提高和完善上述“四级联动”农技推广服务体系的能力与水平，强化政府的主导作用。二是充分发挥各农民专业合作组织、家庭农场、生产大户和农业龙头企业的农业技术优势，通过政府补贴、购买服务等方式，引导专业生产组织进行农业技术的专业化、社会化服务，倡导成立合作联社、产业联盟、公司+农户等联合联营的生产组织方式，实现专业生产组织的社会化技术服务，可以极大完善、覆盖和提高农业技术服务水平，促进农业技术进步。第三是推进示范园区和标准化建设。通过科技示范园区以点带面，推进农业技术进步，通过农业标准化，推进农业创新和实现高品质、高效益、生态循环和可持续农业发展。

4.强化人才政策保障，为农业科技进步奠定坚实基础。拓宽思路，完善政策，营造良好氛围，让农业人才引得进，留得住一是镇(街道)农技推广部门运行经费全部纳入当地财政预算，保证农技人员工资、福利和办公设施，实现基层农技人贝留得住。用得上，稳得住，做到爱岗敬业，经费落实是检验各统政府是否真心重视农业的块试金石。二是实行农业科技学培养农技人才，人才定向养策略。通过高考体制规范操作，邦优录取，吸引一本优秀人才进入农技推广领城，收到极好效果。三是强化农业技术和技能培训工作。即加强农技推广人员的再教育培训，加强农民技能培训，加强农业新技术、新工艺、新品种推广，关健是因地制宜，务求实效。

农业核心竞争能力都十分重要。要善于开发新技术、应用新技术，实现新型经营主体与农业社会化服务有机结合，形成转变农业发展方式的理想格局，实现农业现代化的伟大目标。

【内容提要】加强基层人民法院建设，确保司法公正和社会稳定，是坚持党的基本路线和实施依法治国基本方略的客观要求。中央政法委提出的“忠诚、为民、公正、廉洁”政法干警核心价值观，为人民法院广大干警明确了政治方向、宗旨意识和价值取向，人民法院干警要努力提高司法能力和水平，真正做到政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正，切实担负起中国特色社会主义事业的建设者、捍卫者的神圣使命。

法院队伍是法院的主体，是社会公平正义的实现者。人民法院要更好地践行“为大局服务，为人民司法”工作主题和落实司法为民的要求，关键要建设一支高素质的法官队伍。由于历史等诸多方面的原因，凌云法院在队伍建设方面还存在着一些问题，队伍整体素质与新形势下的法院工作不相适应，在一定程度上影响和制约了审判工作的全面发展，为及时、全面、准确掌握全院队伍建设的基本情况，找准法院队伍建设中存在的主要问题和困难，有针对性地提出意见和建议，从而更好地落实人民法院司法改革措施，建设起一支政治坚定、业务精通、纪律严明、作风优良、执法公正的法官队伍，确保司法公正。

引言。

多年来，凌云法院始终坚持以人为本，以科学的理论武装人，以先进的司法理念引导人，以高尚的精神塑造人，以严格的制度管理人，大力加强法院队伍建设，努力造就一支政治坚定、业务精通、纪律严明、作风优良、品格高尚的法院队伍，30多年来干警无一人存在违法违纪行为，2012年获得自治区高级人民法院“全区法院公正廉洁模范法院”称号。在新形势下，构建和谐社会对人民法院的审判工作提出了更高的要求，这更需要人民法院进一步加强法院队伍建设工作，提高广大法官干警综合素质和审判的能力和水平，自觉为民司法，自觉为民服务，促进社会和谐进程。本文中笔者通过对凌云法院队伍建设工作情况进行分析归纳，阐述队伍建设工作存在的特点及问题，并试提出自己肤浅的意见和建议，以对我市法院的队伍建设工作起到一些建设性的启发。

凌云，地处广西西北部，云贵高原东南边缘。全县总面积2037.46平方公里，海拔在210至2062米之间。全县人口20万人，居住着壮、汉、瑶、苗、侗、哈尼、仫佬、水、满、高山等民族，少数民族人口占全县总人口的55.8%。全县8个乡镇中有4个是瑶族乡。因全境62%的喀斯特地形，自然条件极为恶劣，是百色革命老区经济欠发达的县份，亦为国家划定的特困县之一。

（一）现有机构、干警队伍的基本状况。

2002年机构改革时，县编办核定我院设置11个内设机构：办公室、纪检组(监察室)、政工科、立案庭、刑事审判庭、民事审判庭、经济审判庭、行政庭、审判监督庭、执行庭（局）、法警大队。按有关文件规定设有3个人民法庭：逻楼人民法庭、加尤人民法庭、伶站人民法庭。2012年6月增设审管办，现共有12个内设机构。

（二）编制情况。

按自治区编办桂编办发[2012]100号文件《关于增加百色市法院系统政法专项编制的通知》，核定该院政法专项编制为58人。实有在岗52人，我院空缺政法专项编制5人。

（三）现有人数。

该院实有人数57人，政法专项编制为52人，事业编制工人3人，县财政供养不占编制的2人。

（四）干警职工政治面貌和性别比例。

现有在岗57人中，党员干警37人，团员干警7人，群众13人。分别占干警职工总数的64.9%、12.28%、22.82%。男干警50人，占总人数87.72%，女干警17人，占干警总人数12.28%。

（五）年龄层次。

现有在岗57人中，30岁以下10人，31-35周岁8人，36-45周岁22人，46-55周岁15人，56岁以上2人。分别占干警职工总数的17.54%、14.04%、38.6%、26.32%、3.5%。

（六）学历情况。

现有在岗57人中,高中以下学历4人，占干警职工总人数的7.02%，大专学历13人（其中在职教育11人，全日制教育2人），占干警职工总人数的22.81%；本科学历人数37人（其中在职教育30人，全日制教育7人，且仅一人为法律全日制本科毕业生），占干警职工总人数的64.91%；在职研究生学历3人，占干警职工总人数的5.26%。

（七）职级情况。

现有在岗57人中，副处1人，正科18人（含主任科员3人），副科5人，科员28人，工人3人，不占编制2人，分别占干警职工总人数的1.75%、31.58%、8.77%、49.12%、5.26%、3.51%。

（八）法律职务。

1、现有审判人员25人，占干警职工总人数的43.86%，其中有法官职级的23人，占干警职工总人数的40.35%（四级高级法官11人（占干警职工总人数的19.30%）、一级法官3人（占干警职工总人数的5.26%）、三级法官4人（占干警职工总人数的7.02%）、四级法官5人（占干警职工总人数的8.77%）），有审判资格的人员中副科以上审判人员18人，占干警职工总人数的31.58%（包括院长1人（占干警职工总人数的1.75%）、副院长3人（占干警职工总人数的5.26%）、副书记1人（占干警职工总人数的1.75%）、专职审委委员1人（占干警职工总人数的1.75%）、审委会委员兼庭长1人（占干警职工总人数的1.75%）、庭长5人（占干警职工总人数的8.77%）、副庭长4名（占干警职工总人数的7.02%）、审判员2名（占干警职工总人数的3.51%）），科员级审判员6人（占干警职工总人数的10.53%）、助审员1人（占干警职工总人数的1.75%）。

2、2011年通过司法考试并已参加了预备法官培训班的人员8人，占干警职工总人数的14.04%。

3、现有书记员6人，占干警职工总人数的10.52%。

4、正式法警8人，占干警职工总人数的14.04%，事业编法警1人，占干警职工总人数的1.75%。

5、其它审判辅助人员9人，占干警职工总人数的15.79%（司法行政人员4人（占干警职工总人数的7.02%），工勤人员5人（占干警职工总人数的8.77%））。

（九）进途径情况。

现有在岗57人中，通过交流形式进入法院的2人，军转干部1人，毕业分配6人，招录17人，从其他单位调入20人，选调生4人，定向委培生2人，分别占干警职工总人数的3.51%、1.75%、10.53%、29.82%、35.88%。

（一）队伍的文化结构逐步提升，专业文化素质普遍提高。

长期以来，凌云法院狠抓干警职业教育培训工作，通过岗位大练兵、岗位轮训、短期业务培训、派干警到上级法院跟班学习、请上级法院专家到院授课、鼓励干警专升本、本升研学历教育和参加国家司法考试等形式，提升干警学历层次。目前，队伍的学历层次普遍提高，干警理论知识和专业知识不断丰富，知识面不断扩大，专业文化素质普遍得到提高。据统计，2002年年底，凌云法院实有干警职工47人，大专学历39人，中专以下学历8人，无一人为本科以上学历。至2012年，全院57名干警职工中，有40名具有法律本科以上学历，占在职干警职工总人数的70.18%，较2002年有了质的飞跃。

（二）队伍年龄结构逐步合理，领导干部趋向年轻化。

2002年，根据上级法院和凌云县委的部署，凌云法院进行机构改革，合理设置法院内设机构和精简在编人员，一批年龄接近退休或具有30年以上工龄的同志提前离岗或退休，此后，经过竞争上岗、提拔等形式，现一大批年轻有为的干部走向领导岗位，法院队伍的整体年龄结构有了大的变化，据统计，目前，凌云法院40岁以下的干警职工28人，占在职干警职工总人数的49.12%，中层领导中45岁以下的11人，占在职干警职工总人数的19.30%。

（三）队伍思想政治素质和职业道德素质逐步提高，工作作风进一步改变。

多年来，凌云法院始终把队伍政治思想建设和职业道德建设作为法院工作的关键来抓，通过深入开展一系列主题教育实践活动，队伍的审判作风、工作作风、生活作风进一步转变，“六个意识”（大局意识、宗旨意识、责任意识、公正意识、廉洁意识、服务意识）明显增强，工作中涌现出一大批立功受奖的先进个人，全院上下形成一种学、赶、超先进的浓厚氛围，整个队伍呈现出积极向上的良好精神状态，呈现新面貌。30多年来干警无一人存在违法违纪行为，2012年获得自治区高级人民法院“全区法院公正廉洁模范法院”称号。

（四）执法办案和服务群众能力水平不断提高。

正得益于长期坚持不懈地抓队伍建设，队伍综合素质逐年提高，人民法院的“为大局服务，为人民司法”的主题和“忠诚、为民、公正、廉洁”的政法干警核心价值观深入人心，干警公正廉洁执法意识大大增强，法院审判质量效率逐年提高，近两年来，审判质量效率各项指标均排全市法院前列，服务群众的意识、能力和水平也进一步提升，2007年以来，凌云法院民商事案件调解率均名列全市法院首位，有力地维护了社会稳定，促进了社会和谐和经济发展。

（五）队伍管理工作进一步改善，管理水平进一步提高。

结合实际修订完善了岗位职责制度、政治、业务学习制度、责任追究制度、廉政制度等一系列规章制度，基本形成以制度管人、管事、管案，树立制度权威，法院队伍管理步入良性、规范化的轨道，干警干事创业、争先创优的良好氛围已经形成。

（六）队伍凝聚力逐步增强，队伍形象逐年提升。

通过开展各种主题教育活动，全院干警司法亲民，为民、便民意识得到增强，关注民生、服务民生、保障民生的力度明显加大，切实采取行之有效的措施，并取得执法办案和服务群众能力水平逐年提高的良好效果，使得广大干警从从事各项工作中收获成果，在争先创优中立功受奖，激发干警工作激情，提升干警工作积极性，提升队伍凝聚力，提高人民群众对法院工作的满意度，队伍公信力和队伍形象得到进一步提升。

（一）队伍整体素质不高。

1、高层次、复合型专业人才甚少。目前，全院虽有本科以上学历人数40人，但大部分干警（为33人，占全院干警职工的57.89%，全日制教育的7人，占全院干警职工的12.28%，整个院仅有1名全日制教育法律本科毕业生）的学历是在职教育取得的第二、三学历。

2、少数法官干警业务知识更新不快。部分干警虽然在长期的审判实践中，积累了一定的审判工作经验，但由于是“半路出家”，法学理论水平不高，且对法律知识缺乏系统的学习，整体业务能力不强，业务知识更新不快，表现在执法办案中，如对证据的认证水平、对法律的理解能力和适用水平、法律文书制作水平不高，在一定程度上影响了办案效率和案件质量的提高。

3、少数法官干警“六个意识”不强。多年来，虽然经过一系列主题教育活动和不断加强廉政建设教育，在很大程度上筑牢干警廉洁和道德底线，但由于队伍整体素质还不够高，少数法官干警的大局意识、宗旨意识、责任意识、公正意识、廉洁意识、服务意识还不够强，主要表现在执法办案中：一些法官就案办案、孤立办案，不能很好地做到法律效果、政治效果和社会效果三者的有机统一；个别法官工作责任心不强，办案拖拉，甚至超审限；个别干警“名利”思想严重，强调经济利益，对待遇和福利看的高于事业，没有奉献精神；一些法官干警工作标准不高，仅仅满足于个人不出事、领导不批评、群众不告状，审判、办事质量和效率不高；个别法官干警不注意职业道德修养，言行举止有损法院、法官良好形象；个别法官干警服务意识差，对待当事人、群众有冷、硬、横、蛮等现象；个别法官干警纪律松散，上班、开会等经常迟到、早退，懒惰散漫，玩心重，事业心不强，工作不推不动，学习消极应付。

4、学习培训不系统，面窄，流于形式，达不到提升队伍整体素质的目的。虽每年上级法院、自治区法官学院或本院举办各种业务培训班，但由于经费、师资等因素的限制，法官干警能够参加培训的机会少之又少，有的法官甚至几年都没有机会到上级法院参加一次培训，同时，培训内容大多是新颁布的法律法规及审判实践中遇到的新情况、新问题，属“应急式”的学习培训，缺乏科学性、系统性和全面性，学习面窄，受训人员少，这样难以达到通过学习培训来全面、及时更新广大法官干警理论知识和法律知识的目的。而本院举办的集中学习培训则因内容、师资等原因多半流于形式，有的甚至是以应付上级部门的检查为目的，搞形式主义，学而无用。

（二）案多人少的矛盾日益突出。

随着经济社会的不断发展，各种利益格局不断变化和调整，各种社会矛盾凸显。凌云法院近年来案件数量不断增长，平均每年都在1200件以上，审判任务重与人员不足的矛盾比较突出，“案多人少”现象严重，工作压力非常大，案多人少的矛盾在一定程度上影响了审判质量和效率，同时也给涉诉信访稳定带来了隐患；由于退休、“门槛”过高进人渠道不畅、待遇低吸收不了人才、人才外流等原因，我院干警人数逐年减少，目前，我院有13名法官干警工龄已满30年以上，随时退休。而一线审判人员仅13人，年人均审理案件92件，人民法庭审判人员每年审理案件都在150件以上。案多人少，审判力量薄弱的矛盾日益突出。

（三）人员结构不合理日益凸现。

1、整体人员结构不合理。现有干警职工的57人中，审判人员仅为25人，占43.86%。

2、审判人员结构不合理。现有的25名审判人员中，没有专职审判委员会委员，院领导、行政部门、立案庭和审管办等部门的法官多，一线审判人员少。

3、中层干部岗位空缺较多。我院12个内设机构中有4个是副科级干部或副庭长（3个人民法庭）主持工作，1个机构是审判员主持工作。各庭室科队基本空缺领导：办公室缺副主任，纪检组缺组长，监察室缺副主任，政工科缺科长，立案庭缺副庭长，民一庭缺正副庭长、行政庭缺正副庭长，民二庭缺副庭长，审监庭缺副庭长，司法警察大队缺大队长，3个人民法庭缺庭长。

由于没有配备好中层领导，负责同志虽在各自工作岗位做出了一定的成绩，但因只是“临时负责”，职责不符，工作起来“名不正、言不顺”，不敢管理，加之责任与待遇不符，工作压力大，工资收入低等原因，不愿认真管理，工作上缺乏积极性和主动性，也在一定程度上影响了工作的开展。

4、进人渠道不畅，法官断层问题严重。凌云法院现有法官23名，50岁以上的8人，占34.78%，40—50岁的9人占39.13%，35—40岁的4人，占17.39%，35岁以下的2人，占8.7%。由统计可以看出，有73.91%的法官年龄在40岁以上。就目前现状，案多人少的矛盾已经相当突出，法官的年龄结构日趋老化，目前，有9名法官工作已满30年以上，随时面临退休离岗，这种结构对法院审判事业的发展十分不利。同时，因法院进入门槛的提高，法院进人较难，几年来凌云法院都没有招到法律本科大学生。由于法官的待遇跟不上，高素质的法律人才不愿进入法院工作，如果再过5—10年，法官队伍如果不能及时补充，将出现无人办案的现象。

（四）法院干警工资福利待遇低，影响了工作的积极性。

法院法官干警职业素质要求高，任职条件要求严，但因凌云为国家贫困县、地方财力十分困难，干警工资福利比全市其他法院有一定的差距，同一个地方，法官的收入与税务、工商相比相关甚远，甚至比党委、政府一些职能部门的人员都低，法官的奉献与其所得到的待遇反差太大，高要求与低保障形成的矛盾十分突出。同时，长期的低收入，必将严重影响干警工作积极性和法院队伍的长远稳定。

（五）法院对人才的吸引力下降，人员流失现象严重。

推行国家统一司法考试制度以后，法院的“门槛”提高，但由于缺乏相关的职业保障，干警的工资福利、级别待遇不高，使得法官职业没有吸引力，法院留不住人才，更是谈不上引进高素质的人才，人员流失现象却呈上升趋势。2010年以来，凌云法院招考入5人，但通过各种形式调出人员2人，且目前又有2人已通过报考单位的考核，随时可能调出，人才流失现象非常严重。现行的用人制度造成了法院进人难、人才留住难、干部交流难的“三难”局面，致使法院队伍缺乏应有的生机和活力。

（六）法官心理压力过大，身体健康状况堪忧。

凌云法院从近三年对干警的体检情况看，近95%的法官出现不同程度的疾病，其健康状况和身体素质令人担忧，主要原因是工作压力大、生活没有规律、医疗条件差，许多法官经常放弃节假日，晚上加班加点，长期超负荷工作，精神紧张疲劳，身心处于高度紧张、疲劳的状态，心理压力和消极情绪得不到有效舒解，影响了健康状况。其中患有“三高”、胃病、风湿病、颈(腰)椎病等疾病的人较多，而这些同志目前仍在坚持工作，法官干警身体状况令人担忧。

（七）队伍管理不能完全适应工作的需要。

一是一些规章制度还不够健全和完善，需要加强调查研究，进一步补充完善。二是未建立法官分类管理制度，少数法官或有审判资格的干警还从事后勤、政工、法警等工作，浪费审判资源。目前，凌云法院在这些岗位上工作的法官3人、有审判资格的干警2人，占审判人员总数的20%。三是内部管理还有薄弱环节，工作纰漏时有发生。部门与部门之间，人与人之间相互配合不够紧密，工作效能不能得到充分发挥。

（一）加强思想政治教育、法官职业道德教育和党风廉政教育，提高干警的思想政治素质，增强宗旨意识，结合开展的各项主题教育和实践活动，培养和强化干警全心全意为人民服务的宗旨意识和服务大局意识，牢固树立社会主义法治理念和政法干警核心价值观，真正解决好“为谁执法、为谁服务”的问题，正确对待和处理公与私、名与利的关系，把群众满意作为衡量工作的标准，提高干警立足本职工作、服务大局、建功立业的积极性和主动性。

（二）加强教育培训，提高业务水平，增强办案能力，提升队伍整体素质。

加强对法官干警素质的培养，在培训内容上从传统学习教育到现代职业能力的转变，着眼目标，立足实际，大力开展符合实际的职业培训工作，着力提高法官把握大局的能力、把握社会矛盾的能力、把握社情民意的能力、把握法律精神的能力、把握新情况、解决新问题的能力，注重实用性、针对性和有效性，达到学以致用。在培训方式上实现从面对面授课到现代网络远程教育的转变，节约审判资源，尽量避免学习影响工作。紧跟时代要求，进一步实施“人才强院”战略，逐步培养成审判型、专家型法官和审判业务骨干，形成有梯次的人才队伍。增强培训的实效性，并加大培训经费的投入，增拨政法专项培训经费，实行培训全免费，以保障法院培训工作的正常运转，保证教育培训目的真正实现。同时鼓励干警参加司法考试，加大对通过司法考试干警的奖励力度，提高干警学习的积极性和自觉性。

（三）畅通进人渠道，不断补充新生力量，增强发展后劲。

建立畅通的人才流动机制，根据工作需要，有计划地从社会法律人才队伍中选调优秀人才，充实法院队伍。同时探索建立吸引优秀人才和留住优秀人才的机制，按照从优待警的原则，帮助干警解决实际困难。

（四）建立法院干警福利待遇保障长效机制，减少人才流失，稳定法院队伍。

法官干警待遇偏低是当前西部法院难以招录人才、难以留住人才的一个关键问题。因此，提高法院干警的待遇已成为当务之急。根据西部基层法院法官干警的职业特点，合理调整收入水平，对法官干警的工资、福利实行垂直管理，逐级划拨，并逐步实行高薪养廉，提高基层法官职业的吸引力。并在法官住房、子女上学、子女及家属就业等方面优先考虑，解决法官的后顾之忧，保证干警专心审判工作。

（五）状大法官队伍，解决法官断层问题。

目前实行的内部司法考试分级制度是一个有效的办法，我们认为今后应更进一步适当降低取。

XX县森林公安队伍建设情况的调研报告

森林公安工作既是整个公安工作的一部分，又是林业部门一项重要的执法工作。全面建设小康社会的目标———“可持续发展能力不断加强，生态环境得到改善，资源利用效率显著提高，促进人与自然的和谐，推动整个社会走向生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路。”确定了森林公安的任务和目标，也确定了其在生态环境保护过程中将发挥重要的作用和不可替代的地位。森林公安怎样才能完成好此项重任，并且为林业整合后的六大工程服好务?回答只有一个———做大做强森林公安。而加快解决森林公安的编制和经费问题，加强对森林公安队伍的领导，加大对森林公安的投入，扩大森林公安的影响，强化森林公安的职能已经成为做大做强森林公安的当务之急。

宜章是湖南重点林区县之一，也是我省最早建立森林公安队伍的县(市)之一。纵观我县森林公安分局成立组建二十余年的风雨历程，可看到森林公安业务工作和队伍建设不断取得进步的发展轨迹。

(一)、依法履职维护林区平安和谐。二十余年来特别是来，我局近60名民警默默奉献、顽强奋战，铁肩担负法定职责，圆满完成了《人民警察法》所规定的“维护国家安全，维护社会治安秩序，保护公民的人身安全、人身自由和合法财产，保护公共财产，预防、制止和惩治违法犯罪活动”等任务，保障了我县林区治安秩序持续稳定和林业经济建设的顺利进行。

——切实履行了人民警察的主责。近几年，我局始终保持对涉林现行违法犯罪活动的“严打”高压态势，坚持专项行动与日常打击、集中整治与综合治理相结合，重拳出击，以打促防，努力构筑“打防控”一体化机制，加强林区治安综合治理，为林区经济和社会发展创造了良好的治安环境。就—间，全局共立森林刑事案件115起，破112起;立案查处林业治安案件38起;处理林业行政案件2857起。立案绝对数、案件查处率近3年一直名列全市森林公安部机关第一。被国家林业局评为“林业严打先进集体”，成为湖南省113个县级森林公安机关当中唯一获此殊荣的单位。

——不断强化了林区治安热点部位的整治。自1989年成立森林公安分局以来，针对林区治安出现的新情况，我局适时组织开展了“东部地区林区治安秩序专项整治”、“绿剑行动”、“侯鸟行动”、“火案侦破大会战”和今年的“专项行动”等，成功地侦破了一批大、要案件，如，湖南省建国以来最大盗伐林木案即“彭照普盗伐林木1508.28立方米案”、20平和乡“2.16特大森林火灾案“和“史秀堂特大非法收购珍贵野生动物案”等等。有力地打击了毁林违法犯罪活动的嚣张气焰，净化了全县林区社会治安环境，有效地保障合法经营者的合法权益，最大限度地确保了林业规费的足额收缴。

——森林公安机关的社会影响力日趋增强。多年来，森林公安民警在上百次的县政法委或县公安局安排部署的统一行动或突发性事件的处置当中发挥着积极作用，深受现场指挥领导的好评。期间，先后投入警力近3000人次、经费支出近20万余元。认真组织，积极参与，努力完成县委或县政府安排的每项中心工作，如一年一度地建整扶贫、煤炭安全生产整治等等。在这些工作的参与过程中，森林公安民警的“四种能力”不断得到锻炼和增强，与此同时，森林公安分局的社会影响力也日趋增强。

(二)、依法治警铸造威武文明之师。欲善其事，先利其器。组建伊始特别是近几年我局始终按照上级森林公安机关和《人民警察法》规定的人民警察的组织管理和义务纪律要求，依法治警，从严治警，力求使我局躋身于全省前十名。

——实现执法思想的革命性转变。从建立森林公安队伍开始，我分局始终按照“维护人民利益、全心全意为人民服务”的根本宗旨建设警队。从底县人大代表评议森林公安工作，开展“机关作风整顿”，到年的“三项教育”、20的“大练兵”，直到今年的“先进性教育活动”，重温《人民警察法》等法律法规及其立法宗旨和精神实质是每次教育活动的必修科目，使民警进一步端正了执法思想，在头脑中牢固树立起“以民为本”的思想、“立警为公，执法为民”的意识和“心中无群众，不配做民警”的观念。

——队伍整体素质明显提高。多年来，我局在队伍建设管理制度上，包括录用、培训、考核、奖惩、警衔晋升等各个环节上都严格执行有关规定，不断提高民警素质，从而在错综复杂的治安形势和公安工作面前经受住考验，铸造成为一支人民群众满意、党和政府信赖的警察队伍。22年里，共有123个集体、429人次分别受到国家林业局或湖南省人民政府、省市森林公安机关、县政府等上级有关部门的表彰，18个集体和59名个人荣立三等功。涌现出了“湖南省杰出公安民警”光荣称号的杜才华等6名省级以上先进个人。在近几年的全市森林公安机关年度工作目标管理考核当中，我局已经连续4年名列前茅。

——加大后勤保障夯实森林公安基层基础工作。在过去的20余年里，我们积极争取县委、政府和上级森林公安机关的支持，将人力、物力、财力向基层倾斜，夯实基层基础工作。1993年买地筑院兴建了分局办公大楼和民警住宿大楼各一栋，办公面积达1000多平方米，人均住宿面积近100平方米;2003年、年县林业局在经费相当紧缺的情况下投入专项资金91万元建成了全省一流的森林防火指挥中心和一支专业森林消防大队;已申报并授牌、正在申报的三级森林公安基层派出所各1个;省一级、二级档案室各一个，配置电脑5台;内设5个职能股室和下设的5个派出所都配置了办案专用车辆各一辆。

——规范执法行为，完善执法监督机制。在这几年中，我局在贯彻执行以《人民警察法》为龙头的公安法律、法规的同时，结合自身实际，制定完善了《错案追究规定》等8项规范民警执法行为的规章制度体系。同时采取各种有力措施，大力提高执法水平，出台了办理森林刑事案件、林业行政案件工作规范，并以此为基础，先后制定了10余个规范性文件，对森林公安机关适用继续盘问、刑事强制措施，扣押、登记保存以及涉案物品处理等办案中的重要环节进行规范。做到了依据规范、主体规范、程序规范，力求实现严格执法和公正执法、文明执法、模范守法、提高执法效率的四个统一。2000—2004年，全局未发生、发现一起冤假错案和申请复议的案件。

由于森林公安建警晚，起步晚，加上本身“先天不足”，后天又“营养不良”等等历史的、认识上的、管理上的和投入上的原因，使得森林公安队伍中长期存在的管理体制、民警待遇、人员素质等问题日趋突出，直接影响到森林公安队伍自身的长远发展和林业经济建设大局，已经越来越不适应时代发展的需要和林业跨越式发展的要求。主要表现在：

(一)、森林公安队伍的管理体系长期不顺、编制统而不一、经费无保障，严重制约了队伍规范化建设。森林公安是国家公安队伍的一个专业警种，是专门从事保护森林资源安全、维护林区社会治安秩序的一支治安行政和刑事司法力量。对森林公安工作的管理应纳入林业工作中的重中之重，各级林业主管部门都要关心、支持森林公安工作。

我森林公安分局自成立以来就定位为县属二级机构，业务管理归属县公安局，人事、财务属县林业局，实行公安、林业双重领导，这是客观现实所必需，但再追溯到上一级，就还有县政法委和县农办，这无疑给民警考核和申报解决民警职级待遇问题带来诸多不便，有政出多门之嫌。

就森警编制而言，尽管2003年全局民警已经都纳入了公务员序列，但目前都还定为专项事业编制而非政法专项编制，当然就更非行政编制了，纳入当地财政预算“吃皇粮”自然也就成为了一句空话。特别是我局下属的莽山所的12名民警，名为事业专项编制实为企业管理，他们的人事、工资和组织关系在莽山林管局，不说正常人事调整我局无法过问，就连因处置突发性事件要临时调用警力也是困难重重，充分暴露出管理体制上的不顺畅。

因受“事业编制”的限制，我局经费未纳入县财政预算，而是由林业局在林业事业费当中解决，在财务管理上属县林业局报帐制单位，民警的工资、社保、医保、住房公积金由林业局发放或缴纳，因为林业局经费极其困难，民警已有3个月未发工资。分局的业务费用就更无法保障，分局机关一年的办公费、水电费、培训、服装费、参加上级组织的活动和处置突发事件的油料费等等需50万元，就是个相当大的缺口。断炊是常事，举步维艰，到了影响生存的地步，并在队伍管理和业务建设上形成不良循环：由于经费没有保障，基层所的办公用房、通讯设备、刑事勘察等技术装备无法添置更新，严重降低了森林公安的快速反映能力，想作为，而为不了，致使案件查不下去，犯罪分子不能及时得到依法打击和处理;由于经费困难，民警的待遇得不到兑现，以人为本，从优待警的政策难以落实。多年来未配发警服(新制式服装换发时配发的服装早已破旧)，严重影响了森林公安民警的执法形象;由于经费困难民警不能正常学习和培训，业务知识老化，学历层次偏低的问题难以解决，不少民警往年垫付的公务费用至今仍未报到帐，队伍人心难稳，各种矛盾突出，这给管理工作增加了许多难度。

(二)、森林公安民警的工资福利、政治待遇低下，严重挫伤了民警的工作积极性。森林公安民警一直奋斗在艰苦的第一线，为保护森林资源作出了突出的贡献，但是，因为森林公安机关管理体制上的长期不顺和受民警编制上的制约，带来的问题是工资低、生活无保障、装备短缺落后。横向而比，森林公安民警每月比县公安局同职级同警衔的民警要少200多元工资，纵向而言，市分局的森警月工资每月要高出县级同样级别民警近400元，至于其它应得福利补助就不用说了。莽山所的民警自2004年10月到6月总共才发了3个月的工资，在这种生活状况下，森林公安民警的养老保险、医疗保险更无从谈起。民警基本生活都难以保障，大谈工作热情和工作积极性就势必显得苍白无力。

在硬件建设方面，全局下设的5个基层派出所至今完全意义上的属“自己所有”的办公住宿场所只有2个，其它3个所或借用或租用其它单位的房子办公，缺乏基本的生活、生存空间，现代化的办公设施更是无从谈起，生活的艰辛、装备的落后严重地制约了这支队伍战斗力的发挥，更重要的是对森林公安队伍的稳定和林区的安全极为不利。

民警职级待遇较低。因管理体制上存在“先天不足”，如：多口管理，从优待警政策难以落实，民警职级待遇较低。目前，分局58名民警中副科级以上(含)干部(侦察员)仅有12人(其中有5名是乡镇转调而来)，占20.6%，远远低于全国“二十公”、全省“十五公”和全市“一公”会议精神明确的50%比例，16名现任股室所长、教导员中只有4名享受副科级待遇。

(三)、森林公安队伍的文化素质偏低、警龄逐年老化、民警性别配置失调，导致警力相对不足。目前我局的森林公安民警受国家正规教育程度不高，据统计，全局58名在册在编民警中第一文凭在大专以上(含)的只有24人，占41.3%。尽管按照《全国森林公安(检、法)“十五”计划及规划》要求，这几年45岁以下民警都拿到了大专或正在自学大专学历，但实际能力与学历不符。提高民警的文化素质的难度较大，任务较重。

警龄逐年老化严重，民警年龄结构偏大，民警性别配置失调。58名民警平均年龄近40岁。20—29岁的只有9人，仅占总民警数的15.5%,其中女性民警就占了4个;30—45岁的有36人，占总民警数的62.1%，其中女性民警3人、局领导3人、40—45岁的非领导男性民警8人;45—59岁的有13人。58名民警中女性民警有7人，占总民警数的12,1%，全部为35岁以下。

可用警力(指能参加一线执法或处置突发性事件的)相当少只有39人(总数58-50岁以上的男性民警10人-女性民警7人-长期病休不能正常上班的2人)。这39人中包括了：长年派驻在县公安局110值班备勤的2人、整年参加建整扶贫工作的1人、人事工资关系在莽山林管局民警12人，实际能参加一线执法的民警仅余下24人(其中含局领导4人、办公室50岁以下男性民警2名)。承担着全县262.56万亩的森林资源，人均管护着46900多亩的森林面积，远远高于全国森林公安民警的人均管护数。

当前，国家对林业工作高度民主重视，中央财政对林业建设大力扶持，社会各界对林业事业热情关注，森林公安迎来了难得的发展机遇。面对新形势新任务，如何抓住机遇，迎难而上，建设一支编制性质统一、机构设置健全、经费渠道明确而畅通、队伍建设稳定、战斗力强大的森林公安队伍，我们认为：

(一)、解决编制、明确经费渠道，赢得森林公安的生存、发展空间。森林公安的发展史告诉我们，执法实践告诫我们，编制问题一直是困扰森林公安队伍发展建设、影响森林公安队伍生存空间的首要问题。严格按照6月1日开始实施的《国家公务员法》的规定，将森林公安民警纳入真正意义的国家公务员序列，明确为政法行政编制，其经费纳入同级财政预算。而我们认为要解决这一问题，采取从下而上、“由量变到质变”的思路已经行不通了。建议省级以上森林公安机关多与同级党委、政府鼓与呼，加强领导，积极理顺各种关系，采取从上至下的行政的方法解决该问题。

(二)、强化管理，努力提高自身综合素质，巩固森林公安的执法空间。一是要按照党的精神和“三个代表”重要思想的要求，加强思想政治工作，教育民警始终保持人民警察的政治本色，严格、公正、文明执法;要用正确的、先进的理论武装民警头脑，努力提高民警的“四种能力”，永葆队伍的战斗力，切实履行职责，充分发挥职能作用，不折不扣地完成各级交办的任务，扩大森林公安社会影响力。二是要全面实行工作目标考核责任制，严格兑现奖惩，努力建立一种上下相互信任、相互支持、相互理解的良好的工作运行机制。三是加大教育培训力度，积极推行岗位练兵，努力提高在岗民警的学历层次和综合素质。四是要加强开展好警务督察工作，树立森林公安新形象。森林公安工作地点、服务对象较为特殊，更要注意形象问题，这就势必要加强督察。第一要对重大警务活动、重特大案件查处实行及时督察和监督，及时督促民警行使好各自的职权，要保证上级指示、命令等不折不扣的得到贯彻执行，确保随时随地政令、警令畅通;第二要对民警贯彻“五条禁令”等进行事前、事中的监督，从中发现影响森林公安机关声誉和不利于队伍建设的苗头性问题，以便早控制、早处理，防患于未然;第三坚持依法督察与维权督察相结合，对民警正常的执法行为要大张旗鼓维护，对干扰、阻碍执行公务，恶意诬陷等问题要及时予以澄清和打击。

(三)、加大投入，强化森林公安宣传工作，改善森警形象。公安宣传工作历来是公安工作的一个重要组成部分，树立森林公安良好的社会形象，增强森林公安的战斗力，扩大森林公安社会影响力，就成为森林公安队伍建设的一个重要方面。森林公安是一支特别能吃苦、能打硬仗的队伍，由于工作的性质和特点，长期地远离城市，广大人民群众对我们的工作情况和英雄事迹知之甚少，森林公安在老百姓眼里还蒙有一层神秘的面纱。对此，要有针对性地加以宣传。要通过各种形式的宣传，让广大人民群众最大限度地了解这支队伍，熟悉这支队伍，认同这支队伍，支持这支队伍，这就要求宣传工作要上新台阶，上一个更高的层次。对森林公安的宣传要全方位地开展，不仅在思想、学习、工作、组织等方面大力宣传，还要在文化、日常生活、精神风貌等方面广泛报道;不仅要在行业系统内宣传报道，还要力争上大报、上头条、上新闻联播，尽可能地提高森林公安的整体知名度;要通过长期的经常性报道，”长流水，不断线“，使广大人民群众能够从众多的宣传报道中深入地了解森林公安，熟悉森林公安，理解、敬重森林公安，从而树立起森林公安的整体形象。“多年的实践表明，凡是宣传力度大的地方，各级领导对森林公安就重视，就能得到社会和广大群众的理解和支持，就有利于森林公安问题的解决。”(肖兴威《在全国森林公安局(处)长座谈会上的讲话》)。

实践证明，森林公安是一支保护森林资源安全、维护林区治安秩序稳定、打击毁林犯罪的不可替代的中坚力量。我们只有在理顺管理体制、解决经费渠道、提高队伍素质的基础上，才能充分发挥森林公安队伍的力量，依法打击各类毁林犯罪行为，才能有效地保护宝贵的森林资源。

我们相信，森林公安在各级党委和政府的正确领导下，居安思危，不断强化自身改革，提高队伍的政治、业务素质，不断开拓创新，就一定能够强化队伍自身建设，一定能够完成提出和规定的各项工作任务，立于不败之地。

宜章县公安局森林分局。

二00五年七月十四日。

“一点”是指各级森林公安局，特别是一线局。这些一线森林公安局大多是在《森林法》赋予森林公安权力之后在原“林业公安”机构基础上建立起来的，本身“先天不足”，后天又“营养不良”，机构和工作任务相脱节，“小马拉大车”，适应不了现实工作需要，森林公安工作的综合性、实战性、指导性、监督性、管理性等得不到充分发挥。

森林公安工作的综合性是指它要涉及森保、政工、法制、刑侦等各部门;实战性是指它要直接查处本辖区内发生的重特大森林和野生动植物案件，以及处置林区内的重大治安事件等;指导性是指它要直接指导各基层单位的业务建设、队伍建设、基层基础建设等;监督性是指它要监督局机关及下属单位民警正常执法，依法、依程序办案、办事;管理性是指它要管理好自己的人、车、物、财，严格执行“五条禁令”和上级部门的有关规定。

“一面”是指基层森林公安派出所(或是森林警察大队)，它们是森林公安的最基层单位。森林公安派出所的工作可以说是整个森林公安基础工作的主要内容，是整个森林公安工作的根基和支撑点。

森林公安派出所有其独特的工作性质。一是统一性。派出所是公安机关的最基层单位，决定了它不仅要做好森林案件的查处工作，而且要作为一个密切接触群众的窗口单位。只有做好群防群治，与群众密切结合，才能有效地发动和组织群众开展各项林区治安稳定工作。二是专一性。切实保护森林和野生动植物等生态环境，为林业生产建设经济服务，是法律赋予森林公安最主要的职责。森林公安派出所必须强化基础，客观、真实、及时地提供与实际相符的林区治安情报信息，为保护生态环境提供决策的依据。三是长期性和动态性。林区面积大，人口流动性也较大，基础工作不固定。只有适应基础工作的长期性，在动态中不断更新基础业务资料，才能有效发挥派出所的作用。

森林公安怎样才能由小变大，由弱变强?道路只有一条，就是加速自身变革，建立一套与之相匹配的科学运行机制，与时俱进，适应新形式、新任务的需要。

二、应重点抓好的几方面工作。

(一)合理调整，科学搭建森林公安局的基本框架。要以基层森林公安局为骨架，先“强筋壮骨”完善其功能，实现其规模，让其先成为一个战斗实体，充分发挥其优势兵力，集中警力、装备，造成声势，打出威风，实实在在解决一些难点、热点问题，在社会上树立起良好的森林公安机关形象。根据《森林法》的有关规定，一定要对各森林公安派出所进行改建，或加挂森林警察大队的牌子。要完善其功能，实现规模建警。

(二)合理配置警力，设置内设机构，解决职级待遇问题。无论森林公安局或森林公安派出所(或森林警察大队)都要科学地设置内部机构。例如政工、刑侦、法制等职能部门。科学地界定各自的职责，分工明确，将一些素质好、文化高、业务精的青年民警充实到一线。而且要积极努力协调解决好民警的待遇问题。

(三)强化民警素质，加强内部工作的协调衔接，充分发挥系统功能。在森林公安内部要定期开展岗位练兵活动，开展职业道德和法律法规培训，强化民警“以人为本”思想，使每位民警爱岗敬业，增强干好工作的自豪感、干不好工作的耻辱感。凡事成也在人，败也在人，要将责任感落实到每个工作环节、每位民警身上。此外，要注意培养一批科技人才，搞好软件建设，这对弥补森林公安警力不足也是条捷径。

(四)建立健全各项工作责任制，重点在落实，不走过场，逐步建立和完善新型工作运行机制。机构扩大了，警力增加了，工作范围扩大了，职责内涵扩展了，怎么样将工作运行起来，而且要切实完成好各项工作任务?势必要在运行机制、激励机制和竞争机制上下大功夫，充分调动每位民警的工作积极性，最大限度的发挥他们的主观能动性。

(五)从优待警，解决民警的后顾之忧。森林公安体制不顺等客观原因造成民警政治待遇低、从优待警不足等问题较为突出。要积极争取各个方面的大力支持，尽快解决民警本应享受的工资、福利及其他伤亡补助和保险等待遇问题，把从严治警、高标准建警与从优待警有机的统一起来。

(六)开展好警务督察工作，树立森林公安新形象。森林公安工作地点、服务对象较为特殊，更要注意形象问题，这就势必要加强督察。一是要对重大警务活动、重特大案件查处实行及时督察和监督，及时督促民警行使好各自的职权，要保证上级指示、命令等不折不扣的得到贯彻执行，确保随时随地政令、警令畅通;二是要对民警贯彻“五条禁令”等进行事前、事中的监督，从中发现影响森林公安机关声誉和不利于队伍建设的苗头性问题，以便早控制、早处理，防患于未然;三是坚持依法督察与维权督察相结合，对民警正常的执法行为要大张旗鼓维护，对干扰、阻碍执行公务，恶意诬陷等问题要及时予以澄清和打击。

我们相信，森林公安在各级党委和政府的正确领导下，居安思危，不断强化自身改革，提高队伍的政治、业务素质，不断开拓创新，就一定能够强化队伍自身建设，一定能够完成提出和规定的各项工作任务，立于不败之地。

市公安局局指挥情报中心队伍调研报告

9月23日上午，市公安局长黎隆武在市局副局长谢明，市局党委委员、交警支队长吴刚，市局办公室主任李玉霞的陪同下，深入交警、指挥中心和情报信息研判处等部门调研。

黎隆武局长首先看望慰问了华良岗执勤民警，实地查看了直属一大队执法、车管服务大厅，交通事故速裁法庭和警营文化长廊等，听取了直属一大队的工作情况汇报。黎局长对大队整洁的工作环境和民警良好的精神面貌表示肯定，对民警们坚守岗位、辛勤工作，出色完成“党代会”安保工作给予了赞赏。黎局长指出，交警部门是公安机关的一个重要窗口，市局党委历年来都一直高度重视交警工作，近年来交警部门在谢明副局长和吴刚支队长的直接带领下，工作成效显著。随着社会发展和人民生活水平的提高，上饶市人流、车流量急剧增长，群众对安全畅通的交通秩序的期望和要求也越来越高，交通管理工作肩负的任务日趋繁重。交警部门要攻坚克难、不断进取，将交通管理工作提升到新水平。

黎局长强调，市第三次党代会刚刚闭幕，大会通过的董仚生同志所作的工作报告，全面分析了上饶面临的形势、机遇和挑战，明确提出了未来五年的发展思路和奋斗目标，是指导上饶发展的纲领性文件。当前，全市公安机关要认真学习贯彻市党代会精神，把握切入点和落脚点，全力攻坚克难，更好地服务经济社会发展。

黎局长要求，全市公安交警部门要紧紧围绕党委、政府关注的热点和难点，认真思考破解交通安全管理难题的新办法、新路子。要针对当前交通管理矛盾突出，经济利益格局深刻调整所出现的一些问题，深入思考如何更好地维护社会稳定；要在当前警力有限的情况下，深入挖掘警力资源和社会资源，改革现有警务模式、勤务机制，不断创新，最大限度地激发工作效能；要认真研究当前道路交通事故“逢死必闹”的问题，找准解决问题的办法，制定好各种应对措施，形成完整成熟的技战法，最大限度地消除不稳定因素，最大限度地提升群众满意度；要树立典型、发扬传统，充分提炼我市交警工作和队伍中的一些好做法和先进典型，有计划、有步骤地进行宣传，树立标杆和品牌，全力提高上饶公安交警的影响力。

在支队机关，黎局长深入到每一个办公区域。他指出，交警队伍历来是一支特别能吃苦、特别能战斗的队伍，无论抗雪救灾、防汛抗洪，还是处置突发事件，都能克服困难、无私奉献，出色完成任务。希望交警支队不要辜负党委、政府和人民群众的期望，“百尺竿头、更进一步”，为确保上饶交通的平安畅通交上一份满意的答卷。

在指挥中心，黎局长仔细查看了办公室、民警值班室和调度室，对指挥中心及时高效的工作模式给予充分肯定，他要求指挥中心进一步强化指挥、协调、调度职能，着力提高快速反应、内外服务、信息综合和科技应用能力。

在情报信息研判处，黎局长详细了解了我市当前“大情报”工作的有关情况，强调要善于学习借鉴发达地区的成功经验，充分发挥“大情报”平台的龙头牵引作用，积极探索警种密切协作、合成作战的警务机制的新模式。他要求全市各级公安机关领导要高度重视“大情报”工作，不断推动我市“大情报”建设和应用向纵深发展。

调研中，副局长谢明，市局党委委员、交警支队长吴刚分别就进一步加强交通管理等工作作了部署。

市公安局局指挥情报中心队伍调研报告

我区地处中心城区，是我市政治、经济、文化、教育、金融、商贸、旅游、服务的中心。全区现辖6个街道、40个社区和6个行政村、31个自然屯，总人口34万。

20**年，全区共接待和受理群众各种形式的信访1710批次3672人次。

--受理群众走访973批次2935人次，同比下降5%，包括进京访84批次132人次，集体访7批次，其中真正属我区进京访有32批次63人次，集体访5批次25人次，登记的有22批次49人次(含原一厂教师6人的集体访1批)，属地属事是龙沙区的案件8批次，非正常访2批次，进京访同比上升68%;进省访12批次31人次(含集体访2批次)，同比下降14%;到市访95批次412人次(含集体访42批次)，同比上升111%;到区访782批次2360人次(含集体访420批次，含重复访130批次1340人次)，同比上升26%，群众走访的结案率达到70%。

--受理群众来信56件次，同比下降51%，结案率达到98.5%。--受理电话访628件次，同比下降29%，结案率达到100%。

--受理网上访53件次，同比下降74%，结案率达到100%。

疑难信访案件专项治理实质突破。“重点疑难信访案件专项治理年”成效显著，23起历史遗留的重点疑难信访案件办结14起，45起临时交办案件办结35起;“区委书记暨党政领导大接访”活动扎实开展。区级领导共接待136起信访案件，息诉罢访的有102起，办结率达75%;全区一盘棋的信访格局形成。统一领导、权责明晰、条块结合、分工协作、全员参战、齐抓共管的大信访调处新格局发挥了巨大作用。

当前，信访工作总体形势在向好的方面发展。但由于当前我国正处在矛盾多发的特殊社会发展阶段，信访总量仍在高位运行，信访突出问题仍较集中，深层次的问题不断产生，不和谐的因素大量存在且解决的难度越来越大。

(一)信访总量有所增加，并仍在高位运行。

除了多年积累的问题解决的难度越来越大，新的信访问题仍在不断产生，深层次的矛盾逐渐呈现，其中多数涉及群众的切身利益。这些情况充分表明，当前我国社会正处在因为社会转型而必然出现的矛盾高发期。不和谐因素的大量存在，需要各级各部门同心协力去化解和解决。

(二)信访问题涉及面广，结构性矛盾突出。

群众信访反映的内容涉及方方面面，大至对国家发展、建设提出批评和建议，小至要求解决个人生产、生活中的问题。从近年来群众信访反映的问题看，主要集中在劳动社保、城镇房屋拆迁、农村土地征占、企业改制、涉法涉诉、军队退役人员、环境保护、干部作风等八个方面，约占信访总量的一半，其余的问题则相对比较分散。这八个方面问题，都与群众的切身利益密切相关，其中多数又与经济体制深刻变革、社会结构深刻变动带来的利益格局深刻调整密不可分。这些情况充分表明，改革带来的结构性矛盾已成为当前社会突出的矛盾。随着改革的不断深化，一些深层次的矛盾还会不断暴露，不和谐的因素还会继续产生。

(三)信访形式以走访为主，过激行为时有发生。

当前，群众信访的形式呈现为多样性，有书信、走访、电话、传真、电子邮件等，但主要的还是书信和走访两种形式。从最近对书信和走访两种形式的统计数据看，在全国，群众采取书信形式信访的约占28%，采取走访形式信访的约占72%。在走访中，集体上访(指5人以上)的人次约占走访总人次的70%。不可忽视的是，集体上访的人次仍占较大比例，有组织的跨地区跨部门的串联集体上访有所增加，上访过程中的过激行为仍不断发生，非正常上访的情况还时有反复。种种情况表明，社会不和谐因素仍大量存在，有些矛盾还相当尖锐和激烈，已成为影响社会和谐和发展的突出问题。

在高强度地推进信访稳定工作的同时，信访稳定形势并不乐观。究其原因，相当复杂。

(一)城市化工业化的突飞猛进。

上世纪八十年代中期以来，在城市化、工业化日新月异时期，使社会构成和社会矛盾异常复杂，各种利益群体之间相互博弈在所难免，通过信访渠道维权成了弱势群体费省效速的当然选择。

(二)各类改革举措的强势到位。

改革涉及各类主体之间的利益调整。改革是前无古人的探索，难有万全之策。大力推进国有、集体企业改革、机关事业单位人事制度改革和工资福利制度改革、土地制度改革、社会保障制度改革等等。通过改革，多数人得到了实惠，也难免有人利益受损，尤其随着时间的推移，有的改革措施和工作上的缺陷逐步暴露出来，使得涉改矛盾纷繁复杂。这种日积月累的社会矛盾，在一定时期必然呈高发且难以化解之势。

(三)全能政府的无限责任。

目前，政府基本沿袭计划经济时代的管理模式，属无限责任政府。政府无所不包、无所不能，加之权力集中、失误难免，因而责任难脱、矛盾集聚。在改革发展中，群众把所有的希望都寄托于政府，把问题的责任也往往归咎于政府。发生了矛盾纠纷，群众自然找到政府。政府能力有限，矛盾纠纷不能妥善解决时，人们便把所有的不满和愤怒洒向政府，而各种社会组织又难以真正为政府分忧解难。

(四)决策的非科学性与变动性。

领导机关决策不科学是引发政策性信访的关键因素，政策的变动性是导致不稳定的重要原因。从信访稳定突出问题看，集中表现为各种主体之间经济利益冲突，主要由涉及群众利益问题的政策考虑不周引发的，与政策调整变动大、前后衔接不足、群众得到的利益和实惠相对受损有关。在不同时间、不同地区适用不同政策，群众得到的经济补偿差异较大，加之群众的攀比心理和期望值较高，经济利益矛盾驱使他们走上集体上访之路。领导机关在处理上访纠纷的决策不慎，也是导致上访的重要原因。

(五)干部执行力的强弱差异。

实践证明，干部执行力强，工作深入扎实，信访稳定效果便好。如果各级领导干部都敢于和善于做群众工作，真情为民，不少纠纷可消灭于萌芽、化解于基层，从源头上保住了稳定。反之，干部执行力弱，是导致信访稳定事项不断产生和难以化解的重要原因。有的领导干部在处理群众利益问题时方法简单、态度生硬，与群众形成对立或对抗;有的干部对需要关心和解决的群众利益事项久拖不决、酿成是非;有的不愿、不敢接触矛盾，对群众上访采取推、拖、躲的办法，使小事情变成大事件，等等。目前，信访稳定工作中重排查轻预防、重牵头责任轻部门联动、重接访轻走访、重出警轻处置、重批示轻靠前指挥、重稳控轻化解等现象不同程度地存在。

公安辅警队伍建设情况的调研报告范文

辅警是指经政府同意，由公安机关同人社部门按规定程序招聘，有财政保障的警务辅助力量。是人民警察的助手，并非正式的人民警察，也不是一般的志愿者；是一种职业，与公安机关的法律关系为市场经济下的劳动合同关系；是社会治安辅助力量，而不是一个新警种。公安辅警队伍的建立弥补了警力不足，在辖区社会治安、综合防范等工作中发挥了不可或缺的重要作用，是公安队伍不可或缺的“绿叶”。辅警的出现可以说是时代性的必然产物，他们大大缓解了警力严重不足的缺陷，在巡逻、维稳和安保等各项警务活动中承担了大量繁重而艰巨的工作任务，他们的作用日显重要。由于辅警队伍成立不久，在制度上和日常实际工作中还存在许多盲区，出现的问题也直接影响了公安机关的形象。因此，如何对辅警队伍进行有效管理，充分发挥这支队伍的最大效用，进一步加强和规范辅警队伍管理，建立健全规范化的长效管理机制，打造一支管理规范、纪律严明、训练有素的辅警队伍，是不容忽视的问题。

2016年以来，南华县公安局聘用辅警200余人，在县局党委的协调努力下，积极争取党委政府、财政的支持，努力改善辅警薪酬待遇，2016年州级保障下拨交通协管员经费：65600.00，县级财政预算经费：3120000.00，县级财政预算特警人员经费：1446000.00，县级财政预算交通协管员、接警员经费：477568.00，县人社局拨公益性岗位人员工资、保险费补贴：237457.54，合计拨款：5346625.54；2016年支付辅警工资、五大保险费、管理费、人身意外伤害保险费、服装费、装备费、被装费：5476957.19，超支10万余元从我局办公经费中开支。

目前,我局实有辅警197人，其中公益性岗位辅警12人，派出所辅警84人、交警队辅警42人、其他辅警59人。已购买养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五险，未购买住房公积金，随着保险基数的提高，五大保险费也不断增加，2016年在岗职工平均工资约为7万余元，当地最低月工资水平月工资为1180元，辅警月工资1273.44元，月缴纳五险1126.56元，我局每月为每名辅警发工资及买保险支付2400.00元，2017年在岗职工平均工资约为8万余元，当地最低月工资水平月工资为1180元，辅警月工资1400元，月缴纳五险1326.87元，我局每月为每名辅警发工资及买保险支付2626.87.00元，2018年在岗职工平均工资约为8.7万余元，当地最低月工资水平月工资为1350元，辅警月工资1500元，月缴纳五险1580.22元，我局每月为每名辅警发工资及买保险支付3080.22元，辅警工资虽然超过当地最低月工资水平，但仍然赶不上当地经济消费水平，大多数辅警觉得工资较低，工作与收入相差太大，辅警人员变动频繁，流动性大，不利于开展工作。

我局在关爱优待辅警方面，政府文件未对辅警薪酬标准作明确规定，但不能低于当地最低月工资水平月工资1350元，目前我局辅警月工资1500.00元(不包含五类保险费)，我局制定了《南华县公安局辅警管理规定》，从2016年5月起为辅警购买人身意外伤害保险，女辅警的生育产假与女民警一致，凡在辅警岗位工作满一年的发绩效奖1200.00元，指挥中心的接警员工作满一年的发绩效奖3600.00，目前我局辅警工资构成由州级、县财政、县人社局拨款，不足部分从我局办公经费中开支。我局为每位辅警购买了购买养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五险，未购买住房公积金，从2016年5月起为辅警购买人身意外伤害保险，积极为辅警争取更多待遇，但由于经费有限，未能给予辅警更好关爱优待，特别是工资待遇方面，从而未能发挥辅警的更大作用。

（一）辅警队伍综合素质不高。一是招聘的对象主要是文化程度不高的无业人员，这些人员自身素质比较低。二是岗前培训时间短，后续培训教育跟不上。主要原因是大部分人员分散在各基层所队，难以再集中进行培训教育。主管部门培训不到位，没有形成系统的、有针对性的培训计划和方案，队伍中仍有部分人员业务不熟，作风不过硬，服务意识、服务态度、服务质量等达不到要求，辅警队伍的综合素质有待进一步提高。三是个别辅警在工作和生活上不注重自身言行，出现违法乱纪现象，不但损害公安机关执法形象，也容易造成社会群体对辅警队伍的不满。

（二）队伍稳定性不够。一方面，有些辅警缺乏对职业的热爱，工作没有热情，仅仅将辅警工作作为“跳板”，一些素质较好、业务精通、工作认真的辅警，都通过各种渠道，另谋出路，这使得辅警频繁进出，人员不断流失，队伍不稳定。另一方面，辅警待遇偏低是流失率增大的主要原因。

（三）职业认同感差。辅警不是公安机关人民警察，但他们面临的职业风险、精神压力、工作强度等同，甚至高于公安机关人民警察。然而辅警没有实际执法权力，在一些执法执勤工作中身份尴尬，他们的工作性质和辛勤付出往往得不到群众的理解和社会的认可，使得“当一天和尚撞一天钟”、“得过且过”的心理在部分辅警中慢慢滋生，工作效率低下。

（四）辅警招入把关不严。由于辅警的地位和待遇低，不可能吸引高学历、素质好的人员加入。之前尚未建立严格的辅警人员人事管理制度，招聘、使用存在临时性，去留随便，致使辅警人员思想不安心，临时观念重。

（五）管理制度不够完善。在辅警管理上，缺少激励机制，不能有效激发辅警队伍的活力，导致辅警积极性不高，敬业精神不强，不能充分发挥作用。辅警队伍虽然不是在编民警，但政治思想教育工作一样不容忽视，而如何在辅警队伍中开展思想教育工作是基层用人单位普遍感到困惑的问题，存在只重使用，而不重视思想教育和业务培训的现象。

从而增强辅警的政治意识、宗旨意识、大局意识、法律法规意识和组织纪律观念增强辅警的奉献意识和奉献精神稳定队伍。

(二)加强制度化规范化管理是抓好辅警队伍管理和建设的保证。没有规矩不成方圆，制度化、规范化管理就是队伍建设的规矩，也是抓好队伍管理和建设的保证。在抓好辅警队伍的管理和建设上，我们严格按照辅警招聘的条件，规范辅警的工作和行为，使辅警严格遵守法律法规和制度规定，做到积极工作不越权，认真工作不违法。在具体工作中，一是严把辅警的进入关。对新招聘的辅警进行严格的政审，保证新招聘的辅警不带“病”进入辅警队伍；二是严格辅警的管理，对工作中不遵守制度和纪律，工作消极疲沓，甚至违反制度和规定的辅警，坚决及时的予以辞退，防止传染他人，出现一粒老鼠屎坏了一锅汤的现象；三是按照制度和规定规范辅警队伍的管理。目前，辅警队伍管理的制度办法正在酝酿之中，在具体工作中，一是按照市局制定的管理规定建设队伍；二是加强对制度化规范化建设进行检查督促，对没有按照队伍管理制度进行管理的，要分析存在问题的原因，根据不同情况采取不同措施，及时认真的加以整改，保证辅警队伍在制度规定的范围内开展工作；三是在具体管理上原则性与灵活性相结合。首先，每月评选巡防之星、服务之星等先进典型，用他们的思想和行为带动和引导其他辅警，向他们学习，向他们看齐；其次，对绝大多数辅警在管理上采取教育引导为主，对出现的小毛病小问题，以批评教育促其改正为主；三是对极个别素质较差，经多次批评帮助仍然我行我素的辅警，及时给予辞退，不能让其形成气候。

（三）是强化用工责任意识，进一步落实警辅管理责任追究。按照“谁用工谁负责”、“谁使用谁管理”的原则，丰富“一岗双责”内涵，严把入口关，畅通出口关，实行警辅管理连带责任制，确保每名警辅都有责任民警，也有相应的责任部门和领导予以管理监督。同时，健全日常督察机制，定期或不定期对警辅用工单位及管理人员进行督察，严格落实责任追究。

(四)实行人性化管理是抓好辅警队伍管理和建设的重要环节。俗话讲，人心都是肉长的。中国几千年的传统文化美德，也教育人们养成了知恩图报的思想。尤其是党中央提出了创建和谐社会的理念，实行人性化管理，把这些思想融入到队伍管理和建设中，对队伍的管理和建设确实起到一些积极的作用。我们在按照辅警队伍的制度和规定对队伍进行严格管理的同时，还要注重加强对辅警队伍的人性化管理。在安排要求辅警认真做好巡逻防范等各项工作的同时，也要关心关爱辅警的工作、学习和生活，使辅警能够感受到公安机关的温暖，能够在温馨、舒心的环境下愉快地工作。可以在工作之余，结合辅警实际，经常性的组织辅警开展一些篮球、乒乓球等一系列有益身心健康的比赛活动，让大家互相之间有一个交流的平台，拉近管理与被管理之间的距离，寓教于乐。通过这些关心关爱辅警的具体举措，一是增加了感情，拉近了与辅警的距离，进行和谐管理、愉快管理；二是使辅警感受到组织的温暖，心情上自觉遵守制度和纪律，主动做好各项工作；三是积极创造条件和机会，促进辅警之间交流，增进团结，工作上互相支持，相互帮助，促进辅警队伍管理和各项工作开展。

年森林公安队伍建设情况调研报告

调查报告是反映对问题、事件或方面的调查和研究结果的文章。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！

一、充分发挥职能作用，严厉打击各种毁林违法犯罪，全力维护林区社会治安稳定。

严厉打击破坏森林和野生动植物资源违法犯罪活动，维护林区社会治安稳定，是各级森林公安机关的重要职责。据统计，今年我局(1月至11月)共受理各类案件42起，查处42起，共处理犯罪人员42人次，林业行政罚款20650元，没收国家二级保护植物肉苁蓉461公斤。其中滥伐林木案14起，擅自改变和占用林地案2起，森林火灾案1起，毁林案17起，非法破坏植被案2起，河谷林区采挖沙石料案2起，非法收购野生动物产品案1起，无证饲养野生动物案3起。处理违法犯罪人员42人次。案件综合查处率为100%。

(一)开展保护森林资源专项行动。

为切实打击破坏森林资源犯罪力度，有效维护林区治安稳定，确保资源安全，创建平安的奋斗目标。根据[xx年]7号文件《关于开展保护森林资源专项行动的通知》xx年年3月至6月30日，我分局在全县范围内组织开展以打击非法清占林地、破坏植被为重点的专项行动。为确保此次专项行动的工作质量，我县积极行动，成立了保护森林资源专项行动领导小组，由青河县森林公安分局局长李江同志任组长，分局民警为成员的专项行动领导小组，明确了具体责任。制定了行动方案，从人力、财力、物力等方面给予了一定的保障，确保了专项行动各项工作的顺利开展。专项行动领导小组人员深入到五乡两镇，加大了《森林法》、《野生动物保护法》、《野生植物保护法》、《森林防火条例》等法律法规的宣传，采取出动宣传车，通过散发宣传单，宣传标语等手段，使林业法律法规基本做到了家喻户晓，深入人心，使更多的农牧民自动加入到保林、护林的队伍中。专项行动期间，我分局有力的打击了破坏森林的违法活动，共办理行政案件28起，没收国家二级保护植物肉苁蓉461公斤。其中，滥砍乱伐案件13起;牲畜啃食树木案件7起;非法破坏植被案件2起;河谷林区采挖沙石料案件2起;非法占用林地案件2起;无证饲养案件2起，共处罚28人次。

(二)开展“绿盾行动”

根据关于组织实施“绿盾二号行动”的通知，组织开展清理整顿木材加工点和非法占用林地项目为重点，对辖区域内发生的少占多批、未批先占、无任何审核(批)手续、越权审核(批)、毁林开垦、侵占国有林地等违法违法犯罪活动为主要内容的“绿盾行动”。这次行动我县成立了专门领导小组，并制定了具体的工作方案。我局组织小组整顿经营秩序，查找薄弱环节，清理违法行为，把清理整顿木材加工点和非法征用占用林地项目作为工作重点，对辖区域内发生的少占多批、未批先占、无任何审核(批)手续、越权审核(批)、毁林开垦、侵占国有林地等违法行为进行全面清理整顿。依法撤销违反规定进行经营加工和逾期不接受检审验的经营加工企业(厂点)的木材经营加工资格;对未经林业部门批准设立的木材经营加工单位，或未按批准的范围进行经营、加工的单位依法给予行政处罚，并限期整改;对违法收购木材，导致森林资源遭到破坏的依法进行处理。

(三)开展林区案件调查清理工作。

根据《关于进一步加强林地保护管理的紧急通知》(阿地林资字〔xx年〕55号)文件精神，我局于xx年年9月组织人员，就我县xx年以来辖区内存在的毁林开垦和其它破坏森林资源案件查处工作进行了全面总结，共办理行政案件35起。没收国家二级保护植物肉苁蓉461公斤，没收国家二级保护植物梭梭柴2方，其中，滥砍乱伐案件14起;牲畜啃食树木案件10起;非法破坏植被案件3起;河谷林区采挖沙石料案件2起;非法占用林地案件2起;非法收购野生动物产品案件1起;河谷林失火案件1起，无证饲养案件2起，共处罚35人次。

我局采取出动宣传车，通过散发宣传单，宣传标语等手段，使林业法律法规基本做到了家喻户晓，深入人心，特别是对一些边远山区的牧民，以前认为砍树烧火是天经地义的事情，而现在也能自动加入到保林、护林的队伍中。

二、认真贯彻“预防为主，积极消灭”森林防火方针，采取有效措施，确保森林资源安全。

(一)做好森林防火工作重视是关健。

青河县森林公安分局联合县护林防火办公室、县广播电视局开展了护林防火宣传教育活动。联合印制《森林法》、《森林防火条例》相关宣传材料散发给我县广大农牧民群众，通过广播电视局利用广播电视新闻向全县群众播放宣传,使全县群众增强护林防火与保护森林资源的意识。

青河县森林防火办公室、森林公安分局在协商一致,自愿平等、互利的原则下与我县野外用火旅游开设点、野外用火矿场、砖场等野外用火户签定了30余份野外生产用火合同书。

今后我分局相将继续加强宣传力度，做到坚持教育宣传为主，预防在先的原则,与我县所有野外用火户签订野外用火合同书,为有效预防和扑救森林火灾,保护森林资源,促进林业发展维护自然生态平衡，将起到更大作用。

(二)、加强督导检查。

为加大森林防火督查力度，青河县森林公安分局、防火办组成检查组多次对县区森林防火工作进行检查督导。他们进入林区，对重点防火地区、用火单位和个人进行检查，对在工作中存在的隐患和问题及时提出整改意见。

我分局严格执行了24小时防火值班制度，由分局领导亲自带班，以及时处理突发事件。切实提高了基层防火工作者业务素质。

由于领导重视，上下协同作战，今年我县森林防火工作取得了全面胜利，全县没有发生一起大的森林火灾。

三、进一步加强队伍建设，不断提高森林公安队伍的整体素质和战斗力。

青河县共有五乡两镇,辖区面积15529.5平方公里，但森林公安民警却只有六位，警力严重不足，平时六位民警的工作压力和思想负担比较重。为解决有限的警力和严峻的林区治安形势之间的矛盾，我分局林业公安从加强公安队伍建设、严格依法行政、提升整体素质等方面着手，积极开展“规范执法行为，促进执法公正”专项整改活动，向素质要警力。把加强政治理论学习、提高政治理论素养作为加强队伍自身建设的根本保证，把学习真正转化为工作力、创新力。同时，致力营造思想上同心，工作上合力，心往一处想，劲往一处使，团结向上，坚强有力的浓厚氛围。不仅树立了森林公安的形象和权威，凝聚了警心，而且还提高了在新形势下，维护林区秩序的能力，打击林区犯罪的能力，处置突发事件的能力，为经济社会发展服务的能力。

我分局以制度管理队伍，以纪律约束民警。采取从细微入手抓规范，从日常要求抓养成，实行上下班考勤制度，要求在工作时间严禁私自外出和利用工作时间吃饭、办私事，努力培养民警严明的纪律和过硬的作风。组织重新学习《人民警察内务条例》、《五条禁令》，组织纪律作风已经有了进一步的好转，工作效率明显提高。全分局风气正，形成了团结进取、奋发有为的良好氛围。我分局组织民警认真讨论，深刻剖析，民警普遍认为，执法为民思想树立的不牢，法律业务学习不够，掌握不透是队伍存在的主要问题，在此基础上，我分局把《刑法》、《刑事诉讼法》、《森林法》、《公安机关办理刑事、(行政)案件程序规定》等法律法规的学习贯穿于日常学习和执法业务工作中，通过开展以案学法，增强了民警的事业心、责任感，提高了执法水平。

如何加强县委政法委机关建设，充分发挥政法委机关领导、管理和协调政法、综治、维稳工作的职能作用，是当前县委政法委建设工作亟待研究解决的一个基础性关键性课题。本人结合正宁县实际，谈几点看法同大家探讨。

一、正宁县县委政法委建设的基本情况。

正宁县委政法委成立于1982年，现实有干部职工16人。其中书记1名，由县委担任，副处级;专职副书记1名，兼职副书记3名，均为实职正科级;研究生学历1人，大学本科学历4人，大专学历7人，中专学历2人，高中学历2人，平均年龄42岁。

正宁县委政法委自成立以来，积极发挥了在政法工作方面的参谋助手作用，在县委、县政府的正确领导下、上级政法委的指导下，紧紧围绕工作大局，组织开展"严打"整治斗争，开展平安创建活动，加强政法队伍建设，强化矛盾纠纷排查调处，集中处理涉法涉诉信访问题，充分发挥了领导、管理政法工作的职能作用，有力地维护了社会和谐稳定，为正宁经济社会发展和人民群众安居乐业创造了良好的社会环境和法治环境。主要做了六个方面的工作：

(一)着力构建维护稳定工作格局。把维护稳定工作紧紧抓在手上，对维稳工作进行宏观统筹安排，定期分析治安形势，及时研究部署工作，推进平安建设。加强与政法各部门的联系沟通，统一行动，密切配合，提高政法部门协同工作的能力和水平。及时发现和解决维护稳定工作面临的重大问题，及时协调解决政法部门存在的突出问题，为政法工作的有效开展提供保障。建立和推行维护稳定领导责任制，促进社会各界支持、参与维护稳定工作，建立健全党委领导、各部门齐抓共管、共同参与的维护稳定工作格局。

(二)大力提高政法队伍整体素质。近年来，坚持不懈地组织政法部门开展学习党的理论、路线、方针政策。深入开展了社会主义法治理念教育、"发扬传统、坚定信念、执法为民"主题教育、政法干警核心价值观教育等一系列活动，着力提高政法干警的政治思想素质。切实加强制度建设，严格规范政法干警的执法行为，深入开展作风纪律整顿教育活动。始终坚持"三个至上"，努力做到"四个在心中"，有效地解决了政法干警有法不依、执法不严、办案不公、徇私枉法等问题，使全体干警的综合素质不断提高。及时组织对政法、综治干部的培训教育，切实提高政法干警的业务技能和执法水平。

(三)不断加大执法监督力度。从加强执法执纪监督入手，逐步整改政法部门执法中存在的突出问题，不断强化规范执法行为的制度体系和队伍管理体系建设，制定了《中共正宁县委政法委执法督导工作制度》和《正宁县政法系统案件评查检查制度》，坚持每年开展二次执法大检查活动，促进政法部门严格依法办案、公正文明执法。针对群众反映的热点问题，适时组织专项治理活动，切实维护人民群众的利益。推动政法部门健全规范化执法的各项制度和工作机制，落实执法公开、执法责任和错案追究制度，促进政法部门执法工作的制度化、规范化。理顺社会监督机制，正确引导群众监督、舆论监督，营造有利于公正执法的社会环境。

(四)深入推进社会管理创新。根据社会治安形势状况，适时组织"严打"整治斗争，针对重点场所、重点人员、重点行业的特点，落实严格管理责任制和监管制度，确保不出大的事故。建立基层治安防范组织，创新群防群治模式，构筑基层治安防控网络。落实"谁主管、谁负责"的原则，强化部门、单位责任，加强社会管理，把社会成员都纳入部门单位等组织管理之中。完善矛盾纠纷排查调处机制，加强调处队伍建设，化解矛盾纠纷，促进社会和谐稳定。动员各方参与社会治安工作，构建打、防、控一体化的社会治安防控体系。

(五)建立健全政法工作机制。坚持从宏观上科学统筹政法工作，充分发挥集体领导作用，健全完善了政法委员会议制度，对涉及全县政法工作的重大部署、重大事项、重大疑难案件进行集体研究安排，有力地推动了各项工作落实;针对政法部门干部日常管理工作，健全完善了政法干部管理机制;同时，建立了政法工作协调保障工作机制，积极协调政府支持政法综治工作，保障政法综治经费，提高政法综治部门技术装备和信息化水平，提高政法干警待遇，解决政法综治部门人员、场所、设施不足的问题，落实科技强警、从优待警原则，为政法工作提供坚强的保障。

二、县级党委政法委建设存在的问题和困难。

近年来，政法委建设虽然得到了有力加强，职责地位职能作用不断强化，充分发挥了领导管理政法工作、维护社会稳定的重要作用，但要进一步适应形势和任务要求，更好地开展工作，特别是将社会治安综合治理委员会更名为社会管理综合治理委员会后，工作领域更加宽泛，工作任务更加繁重，现有的人员、工作机构已不能适应当前工作的需要，主要表现在人员、经费、设施、制度等方面。

(一)机构设置不统一，编制、人员不足。政法委的体制、编制及其内设机构的设置和级别，有的由省级相关政法部门与省级编制部门联合制定下发执行，有的由当地自行决定，造成各地内设机构设置不统一、名称不统一、级别不统一。同时，县委政法委承担的任务繁重艰巨，但编制相对不足，人员缺少。目前县委政法委有16人，却有政法委、综治办、维稳办、610办、油区办、见义勇为协会六个单位合署办公，还有执法监督室等内设机构。"小马拉大车"的现状导致工作力量分散，有些工作处于应付被动，难以适应繁重的工作需要，从而使得有些工作任务完成质量不高，影响了政法委干部工作的积极性、创造力和政法委职能作用的发挥。

(二)业务经费紧缺，基础设施簿弱，待遇相对偏低。县委政法委与综治办等六个单位合署办公，一套人马几块牌子，属党委综合部门，既无办案收费权力，也无罚没资格，办公业务经费来源主要靠县财政拨付。由于经费紧缺，在一定程度上影响了政法工作的正常开展。在基础设施方面，县委政法委虽说是整个政法机关的中枢，一般都是与县委在同一场所办公，没有独立的办公楼，而且政法委的交通、通讯、办公设施在政法各部门中也是最差的。待遇方面，在工资改革中，政法委干部享受的政法津贴被取消，造成政法委系统的干部与其他政法部门原本相当的工资收入被拉开了档次，使政法委干部职工的工资普遍低于政法各部门同职级干警的工资，极大地挫伤了政法委干部工作的积极性。

(三)人员结构不合理，难以适应形势需要。一是人员结构不合理，"官多兵少"。由于受编制的制约，正宁县政法委工作人员中，领导职数多，一般工作人员少，科级以上干部有9人，科员仅有3人。二是干部交流困难，人员更新缓慢。政法委难进难出，干部交流渠道不畅，新鲜血液无法及时补充。有4名科级干部在政法委工作已超过10年，最长的达15年;有2名任职时间超过10年，最短的也有5年之久。因此，经常造成工作被动，工作效率低，导致许多政法工作任务完成质量不高。加上政法委面临的任务越来越重，除了要履行县委政法委原有的领导、管理政法部门的职能外，还要承担维护稳定和社会治安综合治理、禁毒等方面的大量具体事务，现行的人员结构和素质已经难以适应繁重的工作需要。

(四)干部协管难履行，政法委权威不高。一是当前县委政法委只是在县委确定人选后才去协助组织部门去考察政法干部，而实质性的"协管干部"，并没有真正按《中共中央关于进一步加强政法干部队伍建设的决定》和《中共中央关于加强和改进党对政法工作领导的意见》文件精神去落实。二是目前县委政法委更多的是履行知晓权，难以充分履行协管的权力，没有真正确立对政法部门科级干部任用报批备案制度。县委政法委有协管干部的职能，但是对协管的范围、程序、方式没有统一规定，没有具体的操作程序，具体怎么协管、权限到底有多大不明确。三是由于体制上的障碍，县委政法委在履行加强队伍建设这一"重要责任"时往往"力不从心"。政法部门主要领导在级别待遇上与政法委书记相同都是副县级，行政级别的无差距，造成党委政法委协管乏力。

(五)缺乏制度保障，整体效能难发挥。一是尽管县委政法委的职能职责、工作思路和工作原则已经明确，履行职能具有一定的依据。但是，政法委究竟应该以什么样的方式领导管理政法工作，实际上还缺乏具体的、可操作的制度保障。二是随着社会的不断发展变化，县委政法委的职能开始呈现出复合化、多元化的趋势，除了要履行县委政法委原有的领导、管理政法部门的职能外，普遍要承担维护稳定、平安创建、社会治安综合治理等多项工作任务。由于县委政法委自身领导管理水平、工作制度机制、力量整合等方面的欠缺，在社会矛盾凸显、刑事犯罪多发的特殊时期，要取得更大工作成效难度增大，加上政法委机关干部的思想观念、理论水平、开拓精神等方面的差异，也影响着整体效能的充分发挥。

(六)执法监督难开展，淡化了监管作用。一是县委政法委编制和人员配备数量过少，内设机构不健全，不能形成专门机构管理和专职人员负责，而对政法队伍的监督管理往往是体现在具体的案件上。就算有执法监督机构，但专业人员较少，专业性不强，法学理论水平明显落后于形势和任务的要求，司法实践经验相对不足，导致县委政法委的执法监督工作显得力量薄弱，深度不足，影响不大。二是县委政法委在监督当中，多数是过问过问和督促督促，不能从案件的受理到结案后形成一套工作规范。有始无终，抓而不实，削弱了监督的作用。同时，也由于县委政法委没有一定的处理权限，只有建议权，所以县委政法委在监督中，费力不讨好，不愿去深挖细究，从而淡化了监督管理的作用。

三、加强和改进县委政法委建设的对策及建议。

在工作日益繁重的情况下，作为县委领导和管理政法工作的职能部门，政法委的职能只能加强，不能削弱，应当具有与其职能相适应的权力和地位，使其在履行领导和管理政法工作的职能中发挥更大的作用。

(一)加强组织领导。党委应赋予政法委相应的职能和手段，包括必要的管人管事的权力以及物质保障能力。一是建议按照中央意见，由省级党委或政法委统一制定加强党对政法工作的指导意见，制定出台协管干部的有关政策和具体办法，使县委政法委全方位参与对政法机关领导班子和领导干部的推荐、考察、选任、管理和监督。重点是县委组织部门支持政法委切实履行好协管政法部门领导班子和领导干部的职能，对县委政法委协助管理的政法部门领导干部的任免调动，按照干管权限，由县委组织部会同上一级政法部门和同级政法委，共同考察提出任免意见。根据政法部门工作需要及干部状况，政法委也可直接向组织部或有关部门提出任免、调动的建议。政法部门领导班子后备干部名单，在报县委组织部的同时，抄报同级政法委和上一级政法部门党组(党委)。考核县级政法部门领导班子和领导干部时，应听取县委政法委的意见。二是建立健全轮岗交流机制，实行政法委机关与政法部门干部相互交叉挂职锻炼，提高机关人员素质，使政法委机关干部的综合素质得到优化，切实把中央关于政法委要加强队伍建设和班子建设、协助党委及其组织部门考察管理政法部门领导干部的规定落到实处，不断树立党委政法委的权威。

(二)提高干部待遇。在当前严峻的社会治安形势下，政法委系统的工作人员与其他政法部门干警一样，面临着越来越大的工作压力，特别是在排查化解突出矛盾纠纷和不稳定因素，处理各类群体性事件及影响较大的案件中，政法委干部都是冲在第一线，既是指挥员，又是战斗员，既是宣传者，又是实施者，而且政法委要组织管理、统筹协调全县的政法工作、综治平安建设工作、维护稳定工作，在人少事多的情况下，工作压力与其他政法部门相比有过之而无不及。可以说，政法委系统的干部队伍都是工作最忙、最累、最苦、最紧张的群体之一，所以应该有与之相适应的工资福利待遇。建议制定统一的工资、津贴、福利标准，恢复原来"比照享受公安待遇"，或者参照其他政法部门享受干警同等待遇。

(三)加强经费保障。经费保障是政法委机关开展各项工作的前提条件，没有足够的办公业务经费，对开展工作必将带来一定的影响。因此，对县委政法委的经费保障工作应引起各级高度重视。要根据政法委所担负的职责任务和工作实际，落实经费标准，增加县委政法委经费投入，进一步改善办公设施、技术装备和车辆、通讯条件，更好地适应政法工作的需要，并逐步提高经费保障水平。将综治维稳、禁毒、防范和治理邪教问题等工作经费，纳入财政年度专项经费预算，分级负担，按时足额拨付，确保政法委机关各项工作的顺利进行。

(四)理顺机构设置。一是大力推进政法委系统的机构改革，规范政法委机关的内设机构和人员编制，统一内设机构的名称和级别，增加人员编制数量，提高政工部门建制级别，根据当前县委政法委担负的维护社会稳定等各项任务日益繁重的实际情况，加强县委政法委机关工作人员力量，配备必要数量的机关干部，以保证工作的顺利开展。二是改革政法系统党组织，建议组建政法系统党委，让县委政法委在领导、管理、监督、协调政法工作方面充分发挥应有的职能作用，把管人与管事的工作机制紧密结合起来。目前政法系统内各政法部门的党组织设置既有党委，又有党总支、党支部，而县委政法委却只设立党支部。让一个党支部去领导党委(党组)，存在逻辑上的混乱，也严重违背了组织原则。建立政法系统党委，既可以实现党对政法工作领导应承担的职责分工，也可以坚持党管干部的原则，协助组织部门实施对政法部门的有效管理，又能坚持党管司法机关的原则，强化党内司法监督力度，弥补当前司法监督乏力的问题。

(五)健全工作机制。建立和完善一套切合实际和行之有效的能够规范县级政法工作的运行机制，从组织领导、责任权力、监督约束、机构设置、经费保障等方面，制定公正合理、操作性强的政法委工作制度规范。从制度建设入手，强化内部管理机制创新，严格规范各部门、岗位责任，明确工作程序和纪律，提高机关的规范化、制度化建设水平。认真落实政法委员会会议制度、重大事项议决制度等工作制度，根据县委的决策部署，充分运用政法委员会会议制度这一集体领导有效载体，统一政法部门的思想和行动，切实做到组织不越位，支持不干预，指导不包办，监督不手软。

(六)强化执法监督。促进司法机关依法办案，提高执法水平和办案质量，预防和减少冤假错案的发生，确保司法公正是县委政法委的一项重要任务。要充分发挥党委政法委执法监督的职能作用，配齐配强县委政法委执法监督机构，并赋予相应的调查权、建议权、处分权，加强对政法各部门的执法监督。研究制定加强县委政法委执法监督工作的办法和措施，明确执法监督的内容和重点;在目前编制难落实的情况下，抽调具有较高法律知识水平和司法、执法实践经验的专业人员充实到政法委执法监督部门，强化业务培训，切实提高执法监督工作人员法律实务能力和执法监督的水平，通过对执法行为和影响较大的案件的监督，确保司法机关公正执法，从源头上防范错案的发生，并通过强化监督，规范和制约执法人员的执法行为，杜绝执法犯法、徇私舞弊的现象。同时把执法监督与纪检监察工作结合起来，把执法监督职能与干部管理职能结合起来，把执法监督与队伍建设结合起来，把执法监督工作与综合治理目标责任制考核结合起来，严格奖惩。

根据___人大主席团《关于组织部分县、镇人大代表评议乡镇有关站所工作实施方案》确定的指导思想和工作要求，我们第七代表小组对镇派出所今年的执法履职及队伍建设情况组织了调研。从10月25日到11月25日，我们先后走访了相关单位负责人，广泛征求意见，并召开了由人大代表、社区干部、企事业负责人、居民群众和派出所公安干警参加的座谈会3个，参加座谈人员达50余人。向居民发放征求意见表300多份。整个调研活动得到了相关单位和群众的密切配合和大力支持，调研工作进展顺利。现将调研情况报告如下：

在县局和___党委政府的领导下，在镇人大的监督支持下，__所紧紧围绕以创先争优、打造平安汉寿、提高群众安全感和满意度为宗旨，坚持“立警为公，执警为民”的方针，认真落实县局“十项指定”工作，在打击严重刑事犯罪，加强治安行政管理，有效防范和妥善处理各类群体性治安事件等各项公安保卫工作中，充分发挥职能作用，维护了社会稳定，为促进我镇经济建设，保障人民群众安居乐业作出了积极贡献。总的来说，__所干警队伍的主流是好的，是一支能打硬仗、有坚强战斗力的队伍。

一是__所始终把维护社会政治稳定臵于各项工作的首位。认真开展社会不安定因素排查化解工作，妥善处理各类群体性治安事件。对社会不安定因素做到早发现、早报告、早控防。8月31日下午3时，__所民警在巡逻至___南岳路时，因他们警惕性极高，就及时制止一起群体性械斗事件。同时，强化信访信息工作，确保全国各类特护期间，我镇人员的“零进京”、“零滋事”。

二是在执法中坚持“严打”方针不动摇。6月25日__所干警历经40多天的侦查，辗转三个省数千里，终将“5〃10”恶性故意伤害致人重伤案中的4名主要犯罪嫌疑人缉拿归案;7月份，因为有__所在基层的扎实工作，最终成功告破了徐立明特大涉枪、贩毒制毒案件;8月份，经过2个多月的经营，__所与县局进度大队联手又侦破了一起涉枪、贩毒制毒案件抓获犯罪嫌疑人5个，缴获冰毒500克。社会影响大、群众反响强烈的重大恶性案件以及其他一大批刑事犯罪案件的及时侦破，使各类犯罪活动得到应有的打击，受到了社会各界的广泛好评，有力地维护了社会治安的稳定。

三是转变职能，提高公安行政管理水平。为适应新形势改革开放和经济发展的需要，__所全力配合县局大力加强和改进公安行政管理工作。在管理模式上努力营造良好的投资和发展环境，努力建设服务型公安机关。积极推进行政审批改革，对涉及面广、群众反映大的审批项目减少审批环节。今年__所组织干警在县职业中学开展了一次安全与法制讲座，同时还相继出台了一系列的利民便民措施，努力做好服务工作。

在充分肯定近年来__所执法工作所取得的成绩的同时，也必须正视他们在执法工作和队伍建设中存在的问题和不足。从调查了解的情况看，主要有以下几个方面：

1、打击犯罪的力度还不完全适应当前安全维稳的要求。

近年来，我镇刑事发案数虽在逐年下降，但治安形势依然严峻。仅今年以来，全镇共发生刑事案件起，已破起，破案率为%。其中盗窃案发案数是件，破获件，盗窃案的破案率为%。涉毒人员不见减少，参赌人员逐年上升。特别是几起在自动取款机上用信用卡套取现金案，嫌疑人至今未辑捕归案。飞车抢包案时有发生，多数案件案发后及时地向派出所报了案，但破案却不理想。对此，群众有意见。这些案件涉及面广，事关人民群众切身利益，在一定程度上影响群众的安全感。

2、传唤、告知、送达还不够规范。

一是不按规定进行传唤或者传唤手续不全。譬如在刑事传唤时间超过12小时后，虽然传唤后采取了刑事拘留措施，但拘留时间与传唤期限不能衔接。二是告知手续不规范。有的案件材料中没有告知当事人应有的权利，如在对犯罪嫌疑人依法进行第一次讯问或者采取强制措施之日起，没有告知犯罪嫌疑人享有的有关权利义务;有的案件告知内容不全面，实践中，在行政处罚中往往只告知处罚的理由、依据;有的取保候审未告知被取保候审的犯罪嫌疑人在取保期间应遵守的规定及应负的法律责任。三是有的案件违反送达程序。譬如在执法办案中，民警问完材料就让当事人交款走人了之，也不送达行政处罚决定书。

3、乱收费、乱摊派、乱罚款现象存在。

受利益驱动，利用执法权力搞“创收”，乱罚款、乱收费、乱摊派现象还不同程度存在。据反映罚款搞创收，社会影响不好。有的行政罚款收据上罚款和收缴没有分离。如赌博案件，罚款和收缴却开在同一张行政罚款收据上，不符合罚缴分离规定。同一起的赌博、卖淫嫖娼案件中，对当事人处罚罚款数额却相差许多;对二人以上共同违反治安管理的未引用有关条款根据“情节轻重，分别处罚”作出不同的处罚。以罚代拘现象还不同程度存在。如对查处卖淫嫖娼、赌博等案件的人员基本上进行罚款处罚，而拘留却未执行。

4、“便民”服务意识不强，窗口服务态度欠热情。

__所户籍办公室办事效率欠佳，使得群众往往排长队，多跑冤枉路户籍登记中差错不少，有的把姓名、性别写错了，当事人发现被登错了，要求改正时程序繁琐、接待不情愿，甚至拒绝受理还有就是“110”出警较慢，有时报警电话打了很长时间干警才赶到，到后若发现不是流血伤人事件，极少出警人员也就抱着多一事不如少一事的态度，不寻根问底，不防范未然，草草收兵。

针对上述存在的问题，经过调查、了解和归纳，其主要原因是：

(一)管理不力，治警不严是产生诸多问题的根本原因。

当前，公安队伍中存在的问题，从根本上讲是队伍的素质问题。要提高队伍的素质，首先要加强公安领导班子的建设。一是有的领导下基层调查研究不够。对近几年执法中出现的问题缺乏认真分析，查找原因，总结教训，提出解决问题的办法。二是对干警的教育培训偏重形式，缺乏针对性和实效性。三是制度落实不到位。公安机关内部的规章制度不少，但真正落实到位的不多，有章不循，有禁不止的现象并不鲜见。四是执纪不严，督察不力的现象仍然存在。

(二)执法透明度不高，监督机制不到位，为民执法意识不强导致少数干警产生特权思想。

人民公安肩负着党和人民赋予的重任，应该时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，这是实践“”重要思想的必然要求，也是“立警为公、执警为民”的具体体现。但在调研中发现，有的干警忘记了公安机关的性质和人民警察的职责，颠倒了人民是主人，公安干警是公仆的关系，对群众态度蛮横，不虚心接受人民群众的监督和法律监督机关的监督，不文明办案，对当事人动手动脚，处处以管人者自居，表现出“公安老大”的特权思想。

(三)警力不足，配臵不合理，经费紧张，给执法工作和队伍建设带来消极影响。

必要的人力、财力、物力是公安机关打击刑事犯罪，维护社会治安秩序的基本物质保证。从调查的情况看，我县公安机关基层警力普遍不足。由于基层派出所和重点社区的警力配备不足，公安工作基层基础薄弱。经费远不能适应执勤和办案的需要，导致一些刑事犯罪案件未能及时侦破。公安机关的办案经费、装备经费难以保证，影响了公安工作的正常开展。同时，由于经费不足而搞创收，容易出现案子降格处理或以罚代刑等不严格执法现象，影响了公安队伍形象。

(一)加强学习，提高认识，牢固树立宗旨观念，切实端正执法思想，做到严格、公正、文明执法。坚决杜绝对群众冷、硬、横、推的作风和态度。要进一步转变执法理念，端正执法思想，全面贯彻落实为民便民措施，树立公安机关“立警为公，执警为民”的良好形象。通过推行民调工作，要抓住滥用强制措施、滥用职权等人民群众反映强烈的执法问题，进行有重点的检查和整治活动。

(二)针对我镇治安形势的实际，进一步加大打击各类犯罪活动的力度。目前，我镇治安形势依然严峻，一些杀人、抢劫、爆炸等重特大刑事案件仍时有发生。抢夺、盗窃等侵财型犯罪案发率高，黄、赌、毒现象依然存在，有的还趋上升之势。为此，要继续保持严打的高压态势。认真开展了对农贸市场、学校周边治安问题的集中排查专项整治，依法打击了一些扰乱社公共秩序、赌博斗殴等事件。并且承诺随叫随到，有求必应，为群众提供“零距离”保护。确保第一时间稳定情绪，控制事态扩展，真正把矛盾解决在基层，消除在萌芽状态，同时，要认真研究对我市暂住人口的管理办法和措施，加强社会治安综合治理，为我镇的经济发展和人民安居乐业创造一个更加美好的环境。

(三)从严治警，依法治警，切实加强队伍建设。要认真研究，采取各种有效措施，加大队伍整治力度，强化内部管理，在狠抓落实上下功夫。特别是队伍中出现的问题，要予以高度重视，举一反三，吸取教训。同时要把提高业务素质，摆上队伍建设的重要位臵，努力培养一批业务骨干和办案能手，来促进基层公安机关的执法水平和办案质量的整体提高。同时，县局领导也要进一步关心广大基层干警的工作和生活，尽力解决后勤保障上存在的困难和问题，充分调动基层干警的工作积极性。

市公安局局指挥情报中心队伍调研报告

当今时代，信息已成为科技发展的重要资源。在新的形势下，如何更好地发挥情报部门的信息采集和研判职能，为整个警务服务，培养专业的情报人才已成为至关重要的因素。全面提高情报专业队伍素质已成为刻不容缓的重要任务。现将我市指挥（情报）中心队伍调研分析如下：

目前我市指挥（情报）中心共有4位民警，平均年年龄32岁。其中二人分别于2013年的9月和10月调入指挥（情报）中心，一人于2011年5月调入，最早的一人于2009年11月调入。四人中二人75年前出生，二人87年后出生，均非情报专业毕业，被抽调到指挥（情报）中心前，都不是专门负责情报工作的。11个派出所及其他各业务大队，虽然目前均指定专人负责情报信息工作，但他们都还要接手各自单位的其他业务，专门做情报研究的工作时间基本不到2小时一天。整个情报队伍人员都是各业务部门酌情抽调任命的，均所半路出家型，这也成为整个情报队伍建设的软肋，制约着整个情报队伍专业素质的提升。

（一）机构设置及人员配置不合理。根据省厅相关规定，结合本市整个警务发展实际，6名民警是我市指挥（情报）中心的标配，但实际只有民警4名。且整个情报中心仍然依附在指挥中心，情报中心只是按人手负责一块工作，有时还要承担指挥中心的工作，原本有限的警力还要被透支开去，致使大情报各项工作的开展只能是面上的应付，而没有更多精力投入深层次的发掘研判之中。而从兄弟县市来看，都按省厅要求配足配齐了力量。

只注重在打上下功夫，而忽视了“情报信息工作是做好防范的基础”这一根本性认识。

（三）队伍缺乏专业人才，难出成果。11个派出所基本均未配置专门的信息采集员，信息来源有限，导致信息质量不高、信息不全。另情报队伍民警素质单一，大多数民警对事件和问题敏感度差，加之专业素质在限，致使对采集到的大量信息提炼和研判不够，对已掌握信息来源的可靠性和内容的有效性没有及时进行分析研判和验证有能力，以致收集到的信息没有起到预警性、防范性的作用。

要建立专门的情报信息研判机构，配备专业的信息决策研判力量，提高情报信息研判应用水平，不断推进情报队伍建设，为全面履行参考职能，进一步深化社会治安防控工作提供坚强有力的信息保障。

另一方面可推行警务公开，切实为群众服务。

公安机关应加大投入，给情报信息工作成绩突出的民警创造出国深造的机会；

鼓励民警积极开展公安情报学方面的研究；

切实加强对从事情报工作人员的指导、培训和管理，建立健全情报人员参与和引领警务实战的工作机制。

派出所加强公安队伍建设调研报告公安队伍建设调研报告

专业化建设搞扎实了，发现和预防犯罪的能力就大大增强，破案主力军作用就会得到更充分的发挥。因此，刑侦大队要大力加强对派出所刑警专业化建设的指导，要以刑侦大队专业化建设带动派出所刑警的专业化建设，着重在刑事情报、刑事信息、刑侦队伍建设上下功夫。

一方面要加强刑事特情建设。刑事特情是当前派出所刑警侦查破案最有效的专业手段，加强刑事特情建设重点是要建好情报网络。要考虑特情的户籍分布，重点在高危地区外口中物建特情，确保每个高危地区都有外口特情。要考虑特情在辖区内的位置分布，重点在出租房集中的地点物建特情，确保每个外口聚居点都有特情。要精心培养和发展尖子特情、专业特情。另一方面要加强阵地控制。阵地控制是刑侦的“三大基础”之一，其主要目的是为了侦查破案，由派出所为主体的阵控机制，因派出所的侦查破案动力不足，最后难免陷入做做台帐的局面。要充分发挥派出所刑警在阵控机制中的作用，以派出所刑警为主体建设阵控机制，让阵地控制直接为侦查破案服务，实现侦查部门阵地管控前移，培育新的破案增长点。

二要加强刑事信息专业化建设。信息化时代背景下，信息引领着侦查破案工作，刑事信息是公安机关实现主动出击、先发制敌，多破案、快破案的有效途径。本人一直认为，信息化建设的关键是全警都要牢牢树立信息意识，派出所刑警刑事信息专业化建设的切入点和着力点也在于强化侦查员的信息意识。要坚持信息工作走在侦查破案前头的理念，进一步加强信息采集和录入工作。要强化信息侦查破案意识，提高信息化作战能力。当前的工作重点是要制订信息操作规范，明确侦查员在立案、侦查、审讯等各个环节中应进行的信息操作，让信息操作充分融入侦查员的日常工作，形成一种习惯深入人心，刑事信息的巨大威力才会显现。

三要加强刑侦队伍专业化建设。事业振兴，关键在人。加强派出所刑警队伍专业化建设，重点要解决队伍不稳、素质不高、骨干难留的问题。要形成一种刑侦队伍优先的观念，使“刑警”两个字具有召唤力和荣誉感。要在侦查员队伍中形成业务骨干、破案能手、破案行家等梯队，落实专项等级补贴。侦查员晋升非领导职务时，在优先分配名额的前提下，可考虑明确规定在派出所刑警岗位工作满若干年以上可直接晋升。在落实传帮带机制对青年人才进行培养的同时，要进一步完善日常教育训练机制，采取岗位练兵和集中培训相结合的模式，对侦查员开展全面、专业的培训，确保每位侦查员每年都有一定时间进行专业技能培训。要加强执法规范化建设，确保在打击破案效能得到提升的同时，执法质量也能得到提高，防止出现顾此失彼的现象。

公安队伍管理现状问题调查分析:公安队伍状况分析调研报告

在县局和党委政府的领导下，尔林兔派出所紧紧围绕以创先争优、打造平安神木、提高群众安全感和满意度为宗旨，坚持“立警为公，执警为民”的方针，在打击严重刑事犯罪，加强治安行政管理，有效防范和妥善处理各类群体性治安事件等各项公安保卫工作中，充分发挥职能作用，维护了社会稳定，为促进我镇经济建设，保障人民群众安居乐业作出了积极贡献。

总的来说，尔林兔派出所干警队伍的主流是好的，是一支能打硬仗、有坚强战斗力的队伍。公安民警的思想状况如何，关系着公安队伍的战斗力，决定着公安工作的最终成效。为了切实加强公安思想政治工作，有针对性地研究分析公安民警思想状况，有力的服务于公安工作开展，我所在日常了解掌握的基础上，采取召开座谈会、访谈、谈心等形式，深入调查了民警的思想状况实际，为指导公安工作开展提供保障。

我所民警思想状况实际根据调查结果显示，总体上讲，我所民警思想是忠诚可靠、锐意进取、积极向上的。但是，民警思想上还存在着一定的问题，应该引起领导的高度重视。

一是警务任务繁重，工作压力大。

经济社会的不断发展进步，客观造成了刑事、治安案件的相对增多，社会治安呈周期性、阶段性的发展变化形势，公安民警必须接连不断地参与各种严打战役、专项整顿活动，公安工作任务相当繁重。群体性闹事、集体群访事件及因不可抗力作用发生的一些突发性事件，使公安民警承担的事务比以往任何时候都繁重、具体，常年加班加点、连续作战、超负荷工作已成了民警的“家常便饭”。

二是家庭无法兼顾，思想压力大。

生活无规律，与家人无法步调一致;。

顾及家庭少，与家人感情难以完全融合;。

时刻处于危险地带，留给家人无限的担心。再加上诸如涉及家庭住房、家属就业等问题，给民警精神、心理和经济上带来了更大的压力与负担，已成为导致民警精神压力过重的一个关键问题。然而，民警所承担的责任、任务不允许有足够多的时间照顾家庭，更没有能力来处理和解决一些家庭困难，大部分家庭事务都由其家属承担，这造成了部分民警家属对民警工作缺乏理解、配合和支持，带来了家庭矛盾，影响了民警的工作。

三是社会期望值高，心理压力大。

由于治安形势的日益复杂化，各级党委政府、上级公安机关和社会各界群众对公安民警的要求越来越严，期望越来越高，再加上对公安机关窗口单位服务职能的强化，使得民警总有做不完的事，整天疲于奔波，忙于应付工作，思想上紧崩着安全弦。再之，执法环境的多样性、复杂化，民警的一言一行必须面对社会、公众的“审视”，加上人民群众的素质差异，部分群众的不实投诉-，往往会使民警产生“多干多错、少干少错、不干不错”的错误心态。

四是精神体力透支，健康压力大。

警务工作繁重，民警长期超负荷工作，家庭负担过重，以及来自不同方面的的巨大压力，让民警食无定量、睡不应时，饮食习惯、生物钟遭到不同程度的影响或破坏，精神体力透支，健康压力大，民警的心理、身体健康状况令人堪忧。因此，客观上就造成了警务工作效能提高不快，在一定程度上影响和制约了队伍的建设与发展。

五是纪律约束紧，行为压力大。

近几年，公安机关出台了一系列纪律规章，且执行的力度大，效果是非常明显的。但是，由于有些内容对民警的要求、规定有的不够科学合理，“高压线”太多，使民警在工作中顾虑重重，畏首畏尾，要时刻提防“触电”，不敢大胆地、创造性地开展工作，遇到棘手问题往往束手束脚。六是教育活动频繁，自身压力大。近几年，各种各样的教育活动纷繁复杂，有来自党委政府的、有来自政法委的、有来自纪检部门的，也有公安机关内部的。这些活动中，每次都不外忽学习、剖析、整改、建章立制等同样的阶段，相同的事项重复进行，让民警产生厌倦心理。同时，工学矛盾和工训矛盾频频冲突，综合部门民警拼死忙活，负担越来越重，工作压力越来越大，民警怨气越来越大，使的教育活动在某种程度上成为一种负担。

民警思想存在问题的原因分析民警思想中存在问题的原因是多方面的，归结起来，我认为主要有以下两个方面：

一是有不少民警没有充分认识当前公安机关加强公安队伍建设的重要性和紧迫性，没有认识到加强公安队伍建设，强化公安执法工作是新时期、新形势及构建和谐社会对公安工作的必然要求，是公安机关践行“三个代表”重要思想的具体行动，是党委、政府和广大人民群众对公安工作的根本要求，也是依法治国对公安工作提出的新要求。上级开展的一系列教育、整顿及活动，出台的方法、措施，既是加强公安队伍建设的需要，更是对广大民警的爱护。只有规章制度健全了，民警心里明白了，思想上清楚了，行动上才会正确。只有从严治警，才可能使民警少出事，不出事，使公安队伍更加纯洁、永不变色。

二是民警的政治思想、业务素质不能完全适应形势发展的要求。虽然这几年来加大了教育培训的力度，想方设法提高民警的政治业务素质，但是素质提高毕竟是一个循序渐进的过程，需要逐步提高。

(一)加强思想道德建设。

打牢民警的思想基础，要把真实了解人、全面掌握人、有效教育人和合理使用人作为民警思想政治工作的最终目的，将着力点放到引导广大民警增强思想修养、党性修养、人格修养和不断加强“三观”改造上，教育广大民警始终保持自重、自省、自警、自励、自爱，自觉做到行使权力不越界、不跨线、不出格，在各种诱惑面前能够坚持住信仰，保持住本色，恪守住道德，切实增强“四个能力”建设的思想基础，构筑起思想道德的防线。

(二)加强民警素质培训。教育培训出战斗力。

要加强民警的逻辑分析和辩证思维方面的训练，注重培训民警善于运用唯物辩证法的基本观点，科学地分析和处理各种问题的能力。要加强民警岗位业务技能培训，使民警具有丰富的法律专业知识、公安业务技能及其相关的理论知识。要善于引导和加强民警对哲学、社会、经济、法律等方面综合知识的培训学习，让民警成为精通公安业务的行家里手。要培养民警做群众工作的能力，学习和掌握服务群众、执法为民的要求，密切警民关系、调解矛盾、化解纠纷的本领，消除各种不安定因素。要组织民警学习和掌握有关政策法规，把握执勤执法的操作基本规程，让民警履行职能在符合法律、政策的前提下刚柔相济，注重技巧，情理交融，趋利避害。

(三)加强心理健康引导。

大力加强民警的心理素质教育，培养自我调控能力，掌握有效应对压力和挫折的技巧。一要坚持正面引导。要加强对公安民警的思想引导，让公安民警树立正确的世界观、人生观、价值观，坚持正确的权力观、地位观、利益观，增强民警的自信心、事业心和责任心。二要关心爱护民警。要花大力气了解、掌握公安民警包括工作、思想、生活、家庭等在内的基本情况，积极开展同公安民警的交心、谈心活动，开展警营、家庭联谊和帮教、监督活动，切实增进了解、沟通情况、提高公安思想政治工作的针对性与有效性。

三要减轻工作负担。

要分析掌握民警在履行职责过程中的实际情况，结合实际开展轮岗换岗工作，适时调整民警岗位，对工作任务重的岗位要视情况调整或增加警力。对在履行工作中有不适表现或不良苗头的，要为其松绑减压。四要开展心理测试。要在提高民警思想、工作、文化、身体素质的同时，积极开展心理咨询、测试活动，聘请心理专家通过发表电视访谈、开展知识讲座，从各方面缓解民警身心压力，引导民警提高自我调节能力，使民警在工作、生活中保持自觉、自知、快乐的思想情绪。

(四)加强警心工程构建。

要大力构建警心工程，不断提升队伍凝聚力，激发民警的工作主动性和创造力。

一是大力弘扬立警为公精神，致力于典型引路、崇尚先进、树立正气。加大先进典型推选和宣传力度，充分运用新闻媒体、公安网络、专题简报等宣传阵地，积极选树和表彰在工作中涌现出的先进集体和个人，把公安工作和先进人物推向社会，充分展示人民警察忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律的政治本色。要从政治上、精神上关心关注立功受奖的“功臣”，建立优秀民警和专业人才储备库，将德才兼备、政绩突出、群众公认的同志提拔到领导岗位上来。

二是始终坚持以警为本理念，致力于贴近基层、优警抚警、凝聚警心。认真落实从优待警措施，积极推出从优待警举措，努力实现民警诸多利益向一线倾斜，多做得警心、暖警心、稳警心的工作。要增强工作安排的科学性和合理性，落实民警休假制度，尽量避免民警超负荷工作。要及时排解民警工作中所受的“无过委屈”，有力维护民警的合法权益，使队伍凝聚力始终不减。

调研报告参考：加强县域公安人才队伍建设几点思考

为了深入了解本市居民家庭在酒类市场及餐饮类市场的消费情况，特进行此次调查。调查由本市某大学承担，调查时间是20**年7月至8月，调查方式为问卷式访问调查，本次调查选取的样本总数是2000户。各项调查工作结束后，该大学将调查内容予以总结，其调查报告如下：

一、调查对象的基本情况。

二、专门调查部分。

（一）酒类产品的消费情况。

1、白酒比红酒消费量大。分析其原因，一是白酒除了顾客自己消费以外，用于送礼的较多，而红酒主要用于自己消费；二是商家做广告也多数是白酒广告，红酒的广告很少。这直接导致白酒的市场大于红酒的市场。

2、白酒消费多元化。

（2）购买因素比较鲜明，调查资料显示，消费者关注的因素依次为价格、品牌、质量、包装、广告、酒精度，这样就可以得出结论，生产厂商的合理定价是十分重要的，创、求质量、巧包装、做好广告也很重要。

（3）顾客忠诚度调查表明，经常换品牌的消费者占样本总数的32.95%，偶尔换的占43.75%，对新品牌的酒持喜欢态度的占样本总数的32.39%，持无所谓态度的占52.27%，明确表示不喜欢的占3.4%。可以看出，一旦某个品牌在消费者心目中形成，是很难改变的，因此，厂商应在树立企业形象、争创上狠下功夫，这对企业的发展十分重要。

（4）动因分析。主要在于消费者自己的选择，其次是广告宣传，然后是亲友介绍，最后才是营业员推荐。不难发现，怎样吸引消费者的注意力，对于企业来说是关键，怎样做好广告宣传，消费者的口碑如何建立，将直接影响酒类市场的规模。而对于商家来说，营业员的素质也应重视，因为其对酒类产品的销售有着一定的影响作用。

（二）饮食类产品的消费情况。

本次调查主要针对一些饮食消费场所和消费者比较喜欢的饮食进行，调查表明，消费有以下几个重要特点：

消费者认为的酒店不是选择，而最常去的酒店往往又不是的酒店，消费者最常去的酒店大部分是中档的，这与本市居民的消费水平是相适应的，现将几个主要酒店比较如下：

2、消费者大多选择在自己工作或住所的周围，有一定的区域性。虽然在酒店的选择上有很大的随机性，但也并非绝对如此，例如，长城酒楼、淮扬酒楼，也有一定的远距离消费者惠顾。

3、消费者追求时尚消费，如对手抓龙虾、糖醋排骨、糖醋里脊、宫爆鸡丁的消费比较多，特别是手抓龙虾，在调查样本总数中约占26.14%，以绝对优势占领餐饮类市场。

4、近年来，海鲜与火锅成为市民饮食市场的两个亮点，市场潜力很大，目前的消费量也很大。调查显示，表示喜欢海鲜的占样本总数的60.8%，喜欢火锅的约占51.14%，在对季节的调查中，喜欢在夏季吃火锅的约有81.83%，在冬天的约为36.93%，火锅不但在冬季有很大的市场，在夏季也有较大的市场潜力。目前，本市的火锅店和海鲜馆遍布街头，形成居民消费的一大景观和特色。

三、结论。

1、本市的居民消费水平还不算太高，属于中等消费水平，平均收入在1000元左右，相当一部分居民还没有达到小康水平。

2、居民在酒类产品消费上主要是用于自己消费，并且以白酒居多，红酒的消费比较少，用于个人消费的酒品，无论是白酒还是红酒，其品牌以家乡酒为主。

3、消费者在买酒时多注重酒的价格、质量、包装和宣传，也有相当一部分消费者持无所谓的态度。对新牌子的酒认知度较高。

4、对酒店的消费，主要集中在中档消费水平上，火锅和海鲜的消费潜力较大，并且已经有相当大的消费市场。

派出所加强公安队伍建设调研报告公安队伍建设调研报告集合

随着公安队伍的正规化建设，社会主义法制建设的不断健全和完善，公安机关执法活动逐步走向规范，派出所作为公安机关窗口单位，治安管理和执法工作占主导地位，规范派出所执法问题，就显得相当重要。分局通过一系列的举措，在规范执法行为和制度建设方面取得了一定成效，但是，在深入推进执法规范化建设，特别是派出所执法规范化建设方面也存在一些制约因素。为此，通过对当前推进执法规范化建设过程中取得的成效、面临的主要制约因素及对策研究。

1、为保证广大民警在执法活动中有章可循，促进办案质量的提高，我局根据法律法规的要求和当前执法活动的需要，制做了案件网络审批系统，围绕刑事、行政案件办理和证据固定和赃物管理等方面的执法活动制定出各项工作流程，受到了市局肯定，对我局规范执法行为、提高办案质量起到了重要作用。

2、推广在开展专项活动中涌现出的示范单位的先进工作经验，特别是石羊派出所制定的常见警情处置规范，规范了民警的日常执法工作行为，使规范化建设和执法制度建设达到了整体推进的效果。

3、全面贯彻落实宽严相济的刑事司法政策，提高诉讼效率，节约司法资源，及时化解社会矛盾，实现办案的法律效果和社会效果的有机统一，为构建社会主义和谐社会服务，会同区法院会签《关于建立快速办理轻微刑事案件制度的规定》从而更好的贯彻落实宽严相济的刑事司法政策，提高诉讼效率，节约司法资源，及时化解社会矛盾，实现办案的法律效果和社会效果的有机统一。这一制度的落实，节约司法资源，提高办案效率，切实保障当事人的合法权益。

4、建立了取保候审、监视居住催办制度，通过在分局法制科网页设立“案件催办”专栏，对被取保候审、监视居住期限即将届满的人员，提前催办。从而使取保候审、监视居住不符合法定条件的现象大量减少，“保而不审”，处理不及时的现象得到有效遏制。

5、实行“周通报月考评”制度，对各办案单位承办的每个刑事、行政案件进行考评，建立执法档案，及时指出办案过程中存在的问题及解决措施，个案考核分数同时纳入执法质量目标考核。对各单位奖惩逗硬，进一步提高办案民警积极性，提高执法办案质量。

1、法治观念不强，执法指导思想存在偏差。主要体现在法律至上、人权保障和全心全意为人民服务等观念不强，在执法活动中存在推诿、拖延，造成执法不公、执法不规范。

2、基层民警数量少，公安业务素质参差不齐。赶着鸭子下水，匆忙上阵执法，对公安机关常用的法律法规不熟悉，对案件办理认识模糊，执法不规范也就不可避免。分局新增民警较多，办案人员新手较多，素质参差不齐，不少办案民警仍然存在重实体、轻程序，在平时的学习、培训中不认真、走过场，对相关法律法规及市局相关规范、规定学习不认真细致，三、深入推进执法规范化建设的对策研究以上问题的存在，严重制约着公安机关社会治安管理和严厉打击犯罪的力度，导致了执法行为的不规范要解决以上问题的存在，应着力从以下入手：进一步提高民警的法治观念，增强服务意识、诉讼意识。

公安队伍管理现状问题调查分析:公安队伍状况分析调研报告范文

这份报告被广泛使用。根据上级的部署或工作计划，每完成一项任务，一般都要向上级写一份报告，反映工作的基本情况、工作中的经验教训、存在的问题和今后的工作思路，以获得上级领导部门的指导。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！

公安队伍思想状况与民警心理健康调查分析研判报告为了进一步提高队伍正规化建设能力水平，落实警察职业保障工作制度，切实掌握xx县公安局基层队伍思想状况和民警心理健康状况，有效开展民警个体心理危机干预，深入推进全县公安民警思想政治工作健康发展，xx县公安局公安理论调研组对掌握情况进行综合汇总。通过思想上理解民警、行动上关爱民警，使民警队伍的凝聚力得到有效提升。力求原汁原味、事实求是地反映队伍状况和把握民警思想脉搏，营造“快乐工作、幸福生活”的浓厚氛围，现将xx县公安局基层民警思想状况和心理健康情况报告如下：

长期以来，xx县公安局党委一直高度重视民警的思想政治教育和心理健康疏导工作，始终把队伍的建设和管理作为首要工作来抓，确保队伍思想稳定和步调一致。

从队伍结构上看，目前，我局政法编制430人，现有在职在编民警377人，目前尚缺警力51人。其中，党委班子成员16人（含挂职4人），女民警55人，占人数比例14.59%。离退体人员109人，协警辅警187人。

派出所155人，占在编在岗总人数的41%。我县的人均拥警率为1.3‰，警力存在相对不足，与上级部门的要求和实战工作是不相适应。

从年龄结构来看：35岁以下151人（其中，30岁以下有105人，30岁至35岁46人），36至49周岁134人，50至55周岁79人，56周岁以上29人。民警的平均年龄已经超过40.5岁，民警队伍中层“断档”、“两极分化”趋势严重。

从知识结构来看：硕士研究生1人；

研究生6人；

大学225人；

大专139人；

中专9人；

高中3人；

初中2人。大专以下学历人数占全体干警比例为10%。政法专业人员占全体干警比例为60%。

总体上讲，民警队伍思想状况良好，工作情绪稳定，听召唤、守规矩；

人心齐、风气正；

一种“比学赶帮超”氛围浓厚。

此次调研结合民警心理健康调查问卷、走访基层单位实地调研，对部分民警进行思想状况进行了了解，和基层单位通过个别谈心谈话交流、召开所队领导班子民主生活会等形式对所在单位的民警的思想状况进行了先期摸排、分析，及政工部门收集掌握。主要内容重点为：

（一）调查民警思想动态状况。掌握民警思想动态、心理需求和价值取向；

掌握民警家庭、工作、学习、生活、等方面存在的困难，及民警思想负担和精神压力。找准存在问题原因，探索解决问题的对策，个性化开展思想工作的预期目的。

掌握先进典型、后进民警工作状况；

摸清和掌握队伍中不能独立担当工作民警的底数。

（三）调查队伍遵章守纪情况。重点调查和掌握队伍内部违法违纪方面苗头性、倾向性问题，重点调查民警家庭经济状况、收入来源以及涉商经商人员底数，调查中央“八项规定”、公安部“三项纪律”等制度规定的贯彻执行情况。

（四）调查现有制度落实情况。重点调查和掌握队伍学习制度的建立和推动落实情况；

掌握从优待警和优抚工作执行情况，体检、休假制度贯彻落实情况，以及领导干部深入基层民警落实“六必谈、五必访”情况。及其他需要调查分析的民警队伍思想情况以及民警对上级工作的意见与建议。

近年来，xx县公安局党委坚持以人为本，在摸清民警思想脉搏的基础上，采取多种形式和手段教育民警、激励民警、鼓舞民警、塑造民警，民警思想状况有了可喜变化，队伍的主流和整体状况是良好的，为各项业务工作的顺利开展提供了有力的思想保证。目前，我局民警思想稳定，工作热情高，但也存在一些不容忽视的心理健康问题。

从调查问卷数据对比可以看出，有部分民警心理焦虑、烦恼，受工作压力大影响导致人际关系交往能力差、身体健康与生理变化、生活单调枯燥，敏感、缺乏自信和恒心、想驾驭别人，不服从，易激动等情绪倾向。

（一）客观原因：

一是执法环境差，部分民警心理压力大。

从民警对工作的感受调查情况看，有77％的民警觉得目前的工作压力大。一方面，基层一线单位的任务、性质决定着基层民警经常要处置不可预防的危急情况和各种暴力行为的威胁，这种工作的性质和特点导致了民警经常要处于精神高度集中的状态，心理承受着相当大的压力。一方面，随着法制的健全和人民群众法制意识的不断增强，社会各界对公安机关的执法提出了更高的要求，民警有面对人民群众新期待新要求的压力。一方面，在具体执法活动中，执法程序要求严，办案纪律要求多，导致了基层民警在一些执法活动中缩手缩脚，给民警的工作增加了许多压力，在一定程度上引发了民警的挫折感，影响了工作积极性的发挥。

二是工作任务重，部分民警情绪烦躁。一方面，各类考核、检查、台帐繁杂，耗费了基层民警的大量精力，民警普遍感到力不从心，疲于应付，心理上厌烦，身体上疲乏，消弥了民警对做好各项公安业务工作的积极性、主动性。另外有部分民警对考核工作提出建议，有的对民警岗位调整提出建议，有的民警建议减少非警务工作、较少“务虚”性工作，有的民警希望单位真正落实民警休假政策，还有的民警认为会议较多，且时间太长，影响民警正常工作。一方面，受体制制约，绝大多数民警认为干到退休只能是个科员，在晋升职级上基本没有希望，导致民警奋发进取的内在动力不足。

调查显示，有56%的民警感到身心疲惫，38%的民警感到心理负担很重。调查问卷中有14％的民警认为在工作中大多数的法定假日不能正常休假或轮休。由于长时间、快节奏、高强度、超负荷地工作，对基层民警造成一种沉重的心理负担，使一些民警精神紧张、身心疲惫、脾气暴躁。

三是兼顾工作家庭，部分民警受家庭问题困扰。

调查统计结果显示，73%的民警家属都很支持民警工作，但困扰民警的诸多问题，如经济负担重、对父母赡养、子女上学就业难、缺少沟通都将长期存在，这些问题的解决直接关系到广大民警能否安心工作，应引起我们的高度重视。

四是身体亚健康状态，部分民警有后顾之忧。

调查显示，有73%的民警认为工作时间过长，82%的民警认为自己的作息时间无规律。全局民警2015年度体检结果表明，检查项目全部正常的民警只有17％，有85%名民警患有这样或那样的疾病，民警健康状况令人担忧，这不同程度地影响到工作任务的完成。

五是待遇偏低，部分民警心理不平衡。

一方面，公安民警付出很多，但是与工商、税务、烟草等收入高的行业相比，回报反差大，民警们感到心理不平衡，影响工作积极性的发挥。一方面，社会大环境的影响。市场经济的影响，等价交换与利益原则渗透到警察队伍之中，使一部分民警的世界观、人生观错位，价值观扭曲，使得利益至上的思想有了存在的土壤。有部分民警认为经济负担重成为困扰其家庭生活的主要问题，还有77%的被调查者最大期望是提高经济待遇。政治待遇方面，公安民警由于人数众多，职数有少，个人政治发展空间十分有限，有56%的民警最大的期望是组织能任用提拔。经济、政治待遇偏低导致了民警心理的不平衡，不仅挫伤了他们的工作积极性，也使一些民警在职业选择上发生变化。调查表明，有13％的民警认为如果再选择一次职业，不会再选择警察这个职业。

（二）主观方面：

其具体情况主要表现在三个方面：

个别民警缺乏积极性、主动性，怀着多一事不如少事的心态，遇事绕道走，争先创优意识不强。部分领导没有大局意识，缺乏协作，甘居中流，不督不办，甚至督了也不办。导致少数单位和民警缺乏积极向上的蓬勃朝气和你追我赶的活力。

（二）敬业奉献精神状况。不少民警缺乏职业荣誉感，认为警察只是为了挣一份固定工资，只要不犯错误，保住饭碗即可，思想懒惰，工作懈怠，遇事不动脑筋，不钻研。个别民警只求组织照顾，不求个人付出。少数不满足于现任职位，不安心工作。

（三）工作纪律作风问题。少数民警不能严格执行制度，得过且过，对警规警纪置若罔闻。对从优待警企盼强烈。大部分民警热切期盼解决民警抚恤工资问题，不少基层所队领导希望加大考核激励力度，奖勤罚懒，从另一方面更好地将从优对待积极上进的民警的各项措施落到实处。

民警个体心理危机主要划分为两大类：负性生活事件引发的心理危机和负性工作事件引发的心理危机。上述，对民警心理健康影响极大。建议采用以下渠道校正民警失衡情绪。

一是着手于实际，开展调查研究。公安机关每半年组织各基层单位开展一次集中调研活动，通过发放问卷、典型调查、个别访谈、集体座谈、研讨交流及家庭走访等形式，了解基层民警迫切需要解决的实际问题和思想诉求，在充分调查的基础上形成分析报告，准确把握队伍思想状况，深刻分析民警产生思想问题的原因，提出相应对策，及时呈送县局党委，为领导决策提供依据。

对有利于队伍建设、有利于公安工作发展的合理化意见和建议，要及时予以采纳；

对民警反映比较集中的突出问题和普遍性问题，要专题研究，完善相关制度，形成长效管理机制。针对民警队伍中存在的突出性、普遍性思想问题和苗头倾向，因地制宜，因情施策，及时采取相应的工作措施，有针对性地开展思想政治工作，努力做到个性化、精细化、规范化管理队伍。

三是着力于基础，加强职业保障。政策措施上，争取各方面的支持，逐步解决民警在从优待警上所关注的热点、难点，做到以感情留人，以事业留人，以待遇留人。开展民警喜闻乐见的警营文化活动、户外健身活动，合理安排休假、定期体检，切实关注民警生活。警力安排上，合理配置警力资源。要慎用警力，公安民警的工作量大、工作时间长、任务繁杂。应当根据不同的工作任务和不同的工作需求及公安民警不同的心理特征将警力合理调配。岗位交流上，定期实行警种轮岗。继续实行轮岗交流学习，在队伍调整民警时，要“老中青”结合，可以考虑工作任务繁重和心理压力大警种与较轻的警种定期轮换，以实现总体分配均衡。权益维护上。公安民警执法难已成为一个不争的事实。广大基层民警处于各种社会矛盾的风口浪尖。很多情况下执法办案的公安民警反倒是弱势群体，打骂警察、恶意造谣等现象必须严加处理。

心理疏导上，与有资质的大医院对接，邀请专家教授走进警营，要开展心理咨询和疏导讲座，开展心理干预、培养警察的认知，解决心理问题，帮助民警保持愉快的心境和稳定的情绪，增强民警行为素质训练。

【内容摘要】利用公安网上民意调查数据，客观分析当前公安队伍管理中存在的问题及公安民警思想动态，探讨几个公安管理问题，并提出政策建议。【关键字】公安管理调查分析前言公安机关担负着维护社会稳定的重大职责，公安队伍的管理水平，决定了队伍的凝聚力与战斗力，直接影响着公安机关保一方平安职责的落实。对公安队伍的管理现状进行实事求是的调查，掌握分析广大公安民警的思想动态，将有助于我们发现问题，调整队伍管理方针，做好队伍的政治思想工作。为了实现公安队伍的长远管理目标，我们必须以高度的责任心，对存在问题不掩盖、不回避、不护短，客观剖析当前公安队伍管理中存在的各种弊病。为了获得民警思想动态的第一手资料，我借助公安内部网络，在公安网上开展了一次队伍管理现状及民警心态的民意调查，并对调查结果进行统计分析。希望各级公安领导能够实事求是，对队伍管理现状进行重新定位和深刻反思，制定合理的队伍管理政策，促进公安队伍整体工作开展，确保公安队伍更好地履行工作职责，保一方平安。综合分析在当前社会治安形势错综复杂的情况下，公安机关为维护社会稳定付出了大量辛勤的劳动，得到政府和社会的充分肯定。以下问题的讨论，笔者侧重于对存在问题或不同看法的讨论分析。一、当前社会现状及治安形势的客观评价马克思主义认为，国家、部队、警察都是专政工具，是阶级矛盾不可调和的产物。警察是调和、平息社会矛盾的工具，警察所承当责任的大小，与社会矛盾的发展变化息息相关。当前公安队伍所承担的工作任务，正与我国当前社会矛盾紧密相关。我们必须从分析当前社会现状和社会矛盾出发，分析社会治安形势的现状及发展趋势。首先，决定社会治安形势的主要因素是由社会矛盾，即社会中存在的不平等、失业、贫富分化、腐败、种族问题、黑恶势力等因素决定的。公安机关对社会治安的管理，只能对治安起着一定的控制缓解作用，只治标，不治本。单凭公安机关无法化解社会根本矛盾，也无法平息矛盾激化带来的社会治安恶化。从国际上看，俄罗斯、阿根廷、哥伦比亚、印度尼西亚、卢旺达等国家由于社会矛盾积聚、激化，远远超出警察机构的控制能力，社会治安的急剧恶化是十分必然的。当前中国基本的国情，经济保持较高速度增长，综合国力不断增强，人民生活逐步改善。但是，经济发展并不能自动保证社会治安的稳定。相反，伴随着中国经济的发展，存在矛盾和危机日益突出：贫富分化、腐败、地区差距、失业、下岗、农民贫困、邪教组织等问题特别突出。广大农民处于低收入阶层，农村劳动力人口过剩，大量农民进入城市找工作。城市的就业问题因为近年国企下岗、经济转轨等原因而日趋严峻。“中国城镇的实际失业率已达到7的警戒线”。劳动和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣指出，过了这道线，社会就承受不了，老百姓会不满，社会不稳定因素就会增加，严重的会引发一系列反社会行为。此外，境内邪教组织与境外敌对势力勾结，是社会稳定的极大隐患。1998年，深圳市委书记张高丽提出，两年内使深圳社会治安明显好转，2002年初，公安部提出力争二三年内使社会治安有明显好转，这体现了政府与公安领导对社会治安形势的重视和整治的决心。但是，这个目标的实现是十分困难的。在公安网上的民意调查数据显示，73.1的民警认为二三年内社会治安跟现在差不多或更差，这表明，不仅社会群众对治安形势深表忧虑，公安机关内部对治安状况的好转也是信心不足。分析中国目前的国情，几年内，不大可能从根本上改变贫富分化、失业、地区差距、城乡差别、邪教组织等问题，公安工作会面临更加严峻的考验。即使公安队伍加大打击力度，也难以扭转社会治安的大趋势。目前刑事案件破案率不到15，而且还有大量的隐案、积案。受各种客观因素所限，警力、经费等都不可能在几年内有大幅增加，破案率不可能有大幅提高。退一步说，即使破案率达到100，所有犯罪分子都被抓获归案，中国也没有足够多的监狱关押犯人，没有足够多的警察看守犯人，没有足够多的粮食和经费养活那么多犯人。因此，笔者的结论是：在中国主要社会矛盾没有根本解决之前，社会治安难以有明显好转。二、队伍政治教育工作存在的问题在网上调查中，80.3的民警认为政治学习没有取得效果，这一点应该引起有关领导的高度重视和反思。近年来公安系统开展了一系列声势浩大的政治思想教育工作。从政工部门的总结及各种媒体报道上看，公安政治教育年年出经验,年年上台阶，但从网上调查看，大多数民警并不认同近年开展的一系列教育活动。笔者认为，目前队伍政治思想工作存在以下误区：（一）个别领导对政治教育工作目的认识有偏差。为何要开展政治学习？政治思想工作是队伍管理的润滑剂，主要目的是解决队伍管理中存在的问题，提高队伍的凝聚力和工作积极性。但当前个别领导把开展政治学习教育作为一种个人“政治资本”和“政治宣传”手段。政治教育搞得声势越浩大，越有利于向政府、向上级领导表决心、汇报和邀功。个别领导开展政治教育的主要目的就是为了“我局政治教育得到上级领导的肯定和表扬”，为了向上级表现自己管理队伍的能力和决心，从中谋取政治利益。因此，政治教育表现在形式上华而不实，内容上“假、大、空”，政工部门不客观掌握反映队伍现状，民警思想问题没有得到解决。所以说，政治教育的指挥者开展教育的主导思想出现了偏差，学习教育是很难有实际效果的。(二)公安队伍内部的信任危机。近年来公安队伍接连出现高级领导沦为阶下囚，上至公安部副部长，下至某公安厅副厅长、某市公安局长等纷纷堕落，对公安队伍震撼很大。从积极的方面看，体现了政府惩治腐败的决心和成效，从消极的方面看，引起了公安队伍内部的信任危机。看到自己敬畏的领导腐败堕落，看到有的领导说一套做一套，广大民警产生了信任危机。因此，台上领导在高唱倡廉，政治教育讲得头头是道，台下民警在心里都打了个问号：“这世道，谁信谁？”。领导的表率作用差使政治教育工作的效果大打折扣。另一方面，以普通民警为教育对象的政治教育引起广大民警的反感。公安机关中最容易腐败的，是掌握管人、管财、管车、管户口、管出入境等实权的领导，但是这些领导往往在政治教育中以“教育者”自居，被教育者的是广大的无权无职的普通民警。腐败者为廉洁者上辅导课，是政治教育中经常出现的怪异现象。（三）空洞的说教，民警实际困难得不到关心。在网上调查中，86.5的民警认为上级领导对民警不太关心或不关心。公安队伍经常召开政治教育、支部会议、民主生活会，但这些会议通常成了领导的“一言堂”。领导读完了文件，开始了说教，说完了，会议也就结束了。基层民警工作、生活中遇到很多困难，如身体状况、政治待遇、配偶就业、分房问题、家庭问题等，这些困难很少得到领导的关心和帮助。(四)政治教育方法存在争议。

1、定下“落后分子”硬性指标的政治教育。在某项政治教育中，定下了硬性的指标，规定离岗培训和辞退的民警分别必须达到多少比例。指标层层下放，各单位按总民警数的比例计算不达标民警的指标。在实际操作中，这种做法在一些部门引起了很大的混乱，有的单位出钱给不达标民警“精神补偿”，有的领导转移矛盾，让民警相互投票决定让谁下岗，造成民警之间相互处心积虑，队伍凝聚力和民警积极性受到很大打击。

2、损害公安形象，伤害民警自尊的政治教育。在深圳，有的公安部门为了使民警安心工作，领导带领民警便衣到人才市场求职，结果都找不到好工作。领导借机教育民警：“你们素质都不高，有警察当已经很不错啦，有本事你们就走人，没本事就要安心做好工作”。民警自尊受到很大伤害：“我把青春都奉献给警察职业，现在年纪大了，身体也不好了，单位领导还要迫我走人”。“警察求职”这项教育活动得到上级领导肯定和表扬，各大报纸也做了宣传，老百姓一看就摇头：“原来警察的素质这么低，难怪找不到工作，难怪案子也破不了”！这种政治教育实际上对警队来说，起到了反面的效果，不仅损害了公安机关的整体形象，而且伤害了广大民警的自尊心、积极性和集体荣誉感。在民意调查中，有12.7的民警选择政治教育的效果是“逆反作用”，这是值得我们深思的。

三、警察的职业属性及权利义务（一）职业属性：警察是一种职业。所谓职业，就是“个人所从事的作为主要生活来源的工作”。按照管理学原理，人是“经济理性人”。对每个选择就业的人来说，从现实和理性出发，首先考虑的，是想找一份收入高、风险低、前程好的职业，这种择业标准也是社会认可和接受的。大多数人参加公安工作，首先是把警察作为一种职业，以谋取工资待遇解决生活来源，保障家庭收入。但是当前公安队伍一些领导对“警察是一种职业”存在模糊意识，由此产生了“只讲奉献、不求索取”的管理理念。实际上，“只讲奉献、不求索取”只能作为一种理想的愿望，如果作为一种行政的强制要求，落实到相应的制度安排，必然会违反管理学基本规律，造成管理目标与客观实际相脱节，使制度性安排形同虚设。当然，为了培养就业者端正的工作态度和作风，职业道德的教育是必须坚持的。职业道德教育可以提倡奉献精神，但同时也要有相应的精神上、物质上的补偿。换个角度看，教育者如果为了集体利益无止境牺牲个人利益，实际也是一种自私的行为。在就业中，人们总会自动将自己的职业进行横向和纵向的对比，对自己的职业和前途进行定位和评估。在网上调查中，84.3的民警如有机会或有工作能力愿意调离公安机关或自己创业，只有15.7的民警表示愿意一直从事警察工作。这是一个很危险的讯号，这说明队伍中多数青年民警并不十分安心本职工作，一旦有更好发展机会，许多人会“脚底揩油”。深层次的原因分析如下：

1、横向比较的不平等待遇造成警思想不稳定。在网上调查中，86.3的民警认为公安机关的福利待遇比其它国家机关差。93.1的民警认为工作压力和工作强度比其它国家机关强度大。从政治资源方面比较，以深圳公安为例，一万多人的队伍，占深圳所有公务员将近一半的数量，才是个局级单位，而市政府其它局级单位有的只有几十个人、几百个人。同样一个大学毕业生，分配到市政府，按照正常晋升，很快就是副主任科员、主任科员以上。如果分配到公安机关，可能毕业十年后连个副主任科员都不是，因为公安系统晋升级别指标十分有限。按职位数比例，在公安当个科长比在市政府当个处长的比例还小得多，公安机关科、处级领导的平均年龄比起其它机关领导的平均年龄大得多，留给公安民警的个人发展空间十分有限。这种政治资源的不平等配置埋没了大量的人才，并使公安民警在晋升、工资、住房、教育、地位等方面处于绝对劣势。另一方面，政治资源的劣势并没有得到其它形式的补偿。在网上调查中，94.3的民警认为超时加班应该按国家标准补加班费。公安的职业性质决定了外勤民警经常加班加点工作，但是超时加班很少有加班补助。仅仅通过“教育整改、统一思想”是不是就能改变思想作风呢？警队为什么会存在厌战情绪？因为警察也是“经济理性人”，一些警察把自己的职业与海关、税务、工商等职业相比。很明显，警察的待遇差、晋升难、强度大、时间长、危险性高。通过对比，心理产生不平衡。正是这种不满情绪，使民警队伍思想不稳定，一定程度上导致个别警察工作积极性不高，或是警风警纪不正，或是以权谋私。所以说，不平等的公务员待遇，是目前公安队伍不安定因素的根源。(二)警察的权利和义务。九十年代以来公安机关进行了一系列正规化建设，严禁刑讯逼供，严禁“乱没收、乱收费、乱罚款”，减少收费项目，部份职权明确划归属海关、工商、城管等单位执法，新闻媒体社会群众加强了对公安机关的执法监督。这些都是法制建设的逐步完善，体现了社会的进步。另一方面，权利与义务应该是对等的，在警察权利调整的同时也应同时对警察的义务进行调整。在当前形势下，警察的权利越来越少，义务却是越来越多。在网上调查中，有52.9的民警认为警察的未来是越来越不好过了。

1、“有困难找警察”提法是否妥当？公安机关提出“有困难找警察”和“有警必接”。人的“困难”有很多方面，没钱没工作是困难，没户口没房子也是困难，家里水龙头坏了没人修也是困难。目前社会治安形势严峻，公安警力普遍不足，许多刑事案件因为警力不足影响侦破。另一方面，却有许多公安民警响应“有困难找警察”号召，动用警车警力，在公务时间帮群众搬煤气，修水龙头、送小孩，并且受到了新闻媒体的肯定和宣传。有一位警察因为群众家里门反锁了，帮群众从阳台爬上楼开门，结果失手摔死了，成为单位的模范“英雄”。还有大量警力忙于为上级领导的车队开路，为名歌星的演唱会作保卫，为游乐场所充当看门人。各级公安领导是否应该反思，怎样利用有限的警力和资源，才能对社会做出最大的贡献。

2、“全天候待命”是否妥当？按照现行《人民警察法》的要求，警察下班了，还是警察，就算不佩枪，不着警服，不带警察证，如果遇上刑案，同样应该负起警察职责，否则以“逃兵”治罪。有的警察提出：“我们保护人民，谁来保护我们”？相比之下，一个教师下班了，没有责任要教邻居的小孩读书；一个税官下班了，没有责任对街头偷税的小店收税；一个工商局的干部下班了，也没有责任查封一间无牌发廊。由此我们可以看出，公安机关的某些领导对权利与义务的认识是不足的，片面强调了义务，忽视了对等的权利，为了取得宣传效果，为整个警队戴了高帽。这种脱离实际的唱高调实际上是十分有害的。过多、过高的承诺分散的警力，影响了办案，到头来承诺无法兑现，反而受到更多的投诉。群众投诉警察，使警察的威信降低，降低威信的警察，又更容易引起群众的投诉。这是一个恶性循环，这种循环的结果，就是全社会都认为警察承诺不到位，全社会都对警察不满意。如果能够重新明确公安机关的权利和义务，警察该做的义务一定做到，不该做的坚决不做，公安机关就不会背上沉重的包袱，所受到的投诉也会大大减少。

四、几个问题的思考（一）对公安“先进经验”的衡量和评估。从公安新闻媒体报道看，公安工作年年出经验，年年上台阶。这些先进经验是怎样产生的呢？笔者的调查结果是：先进经验通常是新上任领导创造的。新局长到任一个新的岗位，首先保持队伍稳定，对前任局长的工作表示肯定，对局内的领导进行调查摸底；第二步，逐步对局内领导班子的分工进行调整，任用一些新的中层干部，对原有规章制度进行修改，对前任局长所创造的先进经验逐步进行淡化；第三步，召集智囊团，以某单位为试点，推出新的先进经验和典型，在各大新闻媒体广泛宣传。第四步，在全局开展政治教育，推广先进经验，并上报上级领导，取得上级领导肯定。由此可见，之所以有“先进经验”，是因为新领导需要有“先进经验”来体现自己的政绩。新任领导要想树立威望，必须推出自己一套新的管理方法。建国几十年来，全国各地公安机关年年在摸索，年年在改革，年年有新经验，各搞各的经验，长期没有稳定统一的工作规范，造成了大量人力、物力、财力的浪费。一个人如果长期处于吃药打吊针的状态，起码不是个健康的人，一个单位长期处于变革之中，内部的消耗更是难以估计。以往事实证明，各种宣传报道宣扬的“先进经验”多数并不能长期维持，换了领导，自然分崩离析。笔者认为，公安工作应从“人治”转向“法治”，应该依靠健全的法律和工作规范而不是某位领导新的“点子”。建立工作规范是一个系统工程。依靠法律，用科学的管理方法对各项公安业务进行充分调研，自上而下建立一整套稳定的工作规范。领导如果能够不折不扣把现有的工作规范落实到位，已经是很大的政绩，没有必要每个领导都推出自己新的一套办法和经验。网上调查中，64.7的民警认为各级领导的水平不高。尽管公安队伍“先进经验”很多，但是领导的总体水平并未得到民警的普遍认同。（二）作风与文风。公安系统警力从来源可分为三类：一为部队派，二为学院派，三为社会派。目前公安系统的中层以上领导，多数是部队转业干部，沿用了部队的军事化管理。部队作风主要表现为三方面：一是队伍纪律严明；二是上下等级森严；三是领导绝对权威。在部队作风要从正反两方面看，一方面，军令如山，令行禁止，保证了公安队伍的战斗力；另一方面,绝对权威也容易结成决策失误。当前公安系统有一种风气：凡是领导讲的，都是对的，下属只要执行，不必问原因。在部队，在战争年代，军人以服从命令为天职，这在特定时代和政治环境是正确的。但在和平年代，在作为国家行政机关的公安，履行管理社会治安的职责，当前的社会形势是复杂多变的，犯罪分子在暗处，公安民警在明处，因此要不断调整战术，充分发挥公安民警的积极性和主观能动性，所谓“将在外，君令有所不受”。公安领导采取家长式的管理和拍脑袋决策并不能提高工作效率，反而使民警丧失工作积极性。另一方面，从管理学的角度分析，管理学家斯特格迪尔提出领导行为的结构维度和关怀维度。结构维度强调组织的需要和任务安排，关怀维度强调尊重下属意见。最高的工作效率，就是高结构维度和高关怀维度的结合。因此，领导只有将工作安排和对下属的尊重结合起来，才能最大限度地提高工作效率。文风方面，当前一些公安队伍管理方面的文章，大部分出于宣传的目的，内容“假、大、空”，缺乏实际调查数据，往往与实际情况相脱节，影响了队伍管理方针的制定和上级领导的正确决策。每年各单位的年终总结，都是“形势一片大好”。各单位辖区发案年年在下降，治安年年有好转，老百姓却不认账。说假话编假数字的可以成为先进，实事求是的反而受批评。毛泽东在延安时期就提出来“反对党八股”。国家提出从“讲政治”高度抓好数据统计工作，但公安刊物及新闻媒体上仍重复着数字游戏，一些真正反映问题的公安论文，反而无法发表。（三）职位与警力补充问题。在机构改革中，往往不是设定职位，根据职位挑选人员,而是考虑要安排多少干部，解决多少待遇，需要多少职位，再根据人员多少设定职位。机构改革越改机构越大，每次机构变动都成了解决一些人待遇的好时机。深圳的招募新警工作也有一些问题，缺乏长远的整体计划。通常是在警力紧缺的时候，一次性大规模招警，然后过许多年后，再次短时间内大规模招警。深圳在1995年成立巡警支队，1995年和1996年从毕业生、待业青年、保安员等大量招警。1997年开始，大幅减少面向应届大学生的招警工作，每年只有很少量大学生进入公安系统，大量人才被拒之门外。2002年，深圳市公安局从应届大学毕业生招收530名警察，这是自1995年后最大规模的扩充大学生警力。在当前警力紧缺的情况下，新警的招收对整体工作开展有着重大意义。存在问题是，大规模突发性的招警，造成公安系统警员年龄出现断层。1995年招收的巡警，当年民警平均年龄25岁以下，如今平均年龄超过30岁，队伍已经明显老化。再过几年，一支平均年龄40岁的巡警，还能保证战斗力吗？今年突然大规模招警，500多名警员处于同一年龄层次，几年后，同一时期结婚，同一时期分房，同一时期晋升级别，到时公安机关能够同时解决那么多人的待遇吗？今年由于招警数量过多，时机不适，500多个职位只有700多人报名。笔者估计，除去笔试及视力、体能测试不达标者后，录用比率极高。与此对此的是，税务、工商等单位招考公务员，由于提供职位少，报名人数多，录用比例只有几十分之一。可见，在保障录用警力的质量上，公安系统由于名额过多而丧失了选择性，这对提高警队的整体素质是十分不利的。长期以来，公安机关的招警工作缺乏对队伍警力的评估和长期计划。因此，笔者认为，要提高公安机关警力的整体素质，政工部门应该对公安队伍警力年龄、学历、专业组成等进行调研，结合深圳市人口及城市发展需要，每年保持一定数量，有计划地补充高素质警力，优化警队的警员配置，避免警队内部的年龄断层。五、警民关系及服务作风的思考（一）社会舆论和新闻媒体的导向作用。目前报纸的报道大多带着倾向性，正反面反差较大，或是倾向于正面的宣传，或是倾向于问题的揭露。客观来讲，成绩与问题都是存在的，我们应该既不否定成绩，也不掩盖、回避存在问题。有的报道宣传的痕迹过于明显，老百姓抱着一种怀疑的态度；有的报道则为了制造新闻效应，夸大地揭露警队黑暗面。公安工作需要群众的配合，如果群众对公安机关抱着否定和抵触情绪，则对公安工作的开展十分不利。宣传工作的指导思想是在实事求是的基础上进行宣传，以事实为依据，让群众信服，使群众从心理爱戴警察，支持公安工作。公安机关在做宣传工作时，应该把握尺度，不应夸大成绩，也不应自我丑化。如“警察求职”这类的宣传，实际上反而损害了警队的整体形象。还有的把队伍内部每年查处多少违法违纪、辞退多少民警作为“成绩”向社会宣传，实际上留给群众的第一印象是公安队伍管理存在问题多。笔者认为，目前的宣传工作，一是要向社会正确传达治安形势的严峻，争取群众的支持和谅解；二是客观反映公安工作的重要性和巨大的工作量，取得政府的人才、财力、物力支持。三是反映民警工作的疾苦，与犯罪分子作斗争的危险和任务的艰巨，对民警工作表示肯定，对队伍进行精神安抚。至于案件下降多少，治安好转多少那些宣传，说了老百姓也不相信，不如不说。（二）公安机关的社会服务职能。如何密切警民关系，笔者认为最重要的是改变观念。现阶段公安机关要实现职能转变，从社会管理职能逐步转变为社会服务职能。既是服务社会，就应该设身处地为群众着想，制定出符合群众利益的便民措施。警察的工作社会面最广，需要跟广大群众打交道的，很容易会得罪群众。有的警察工作方法简单，处处以“管人者”自居。比如在进行户口登记时，午夜时分大力地敲打老百姓的家门：“再不开门我就踢进去了”！警民关系受到很大伤害。另外，要注意工作效率和服务态度。群众到公安部门办理有关手续，“门难进、脸难看、事难办”，每次得不到详细解答，正常的手续往往要跑很多次。在网上调查中，69.3的民警认为公安机关整体效率运作较低或极低。可见，公安机关的整体工作效率不仅群众不满意，公安民警自身也有所体会。例如，今年深圳市暂住证的申办，手续十分复杂。政策规定了几类人可以办理暂住证，但是，由于实际情况复杂，归纳的几类人并没有把所有正常居留的情况全部归纳在内。也就是说，许多正常居留按正常渠道办不了暂住证，只能通过找关系或其它渠道办理。群众无所适从，反映强烈，导致刚出台的政策一改再改。实际上，如果换个角度制定政策，办理暂住证的问题并不难解决。我们可以参考法律的制定，法律上不犯罪的行为是不能穷举的，而犯罪行为是可以归纳穷举的。法律上归纳出所有犯罪的行为，没有归纳到的，则不构成犯罪。任何人可以做法律不禁止的事情。与此类似，我们可以归纳出所有不符合办暂住证的情形，没有归纳到的，则视为可以办证。这种政策制定的办法，才是真正设身处地为群众着想，急群众之所急。公安机关所有政策的制定，都不应从自身角度出发，应该转换角色，制定方便群众而又不违反原则的管理办法，才能取得群众的信任和支持。（三）“良治”照顾弱势群体利益。当今社会阶层分化日益严峻，贫富分化日益悬殊。社会形成“赢家通吃”的界面，有钱有地位者强强结合，更加有钱有地位，影响着政府决策。没钱没地位者在政治上缺乏代表，在社会上没有发言权。社会阶层的形成和两极分化，是极大的不安定因素。公安机关担负维持社会秩序的职责，应该善于缓解社会矛盾，避免社会矛盾的激化。对社会中的弱势群体，如乞丐、擦车仔、卖花女、妓女、伤残人员、贫困者等，应该给予同情、关心和帮助。应该认识到，社会弱势群体的形成，主要是由社会不公正不合理造成的。弱势群体大多数是为生活所迫，没有人愿意一辈子做擦车仔、做妓女。因此，我们在执法中不能简单的把弱势群体定义为“坏人”或“犯罪嫌疑人”进行歧视和压制。社会矛盾应该进行疏导、缓解而不是强力镇压。在平时执法中应该尊重人权，坚持法律面前人人平等。一些民警习惯于欺软怕硬，看到对方有来头“有料道”的就不敢管，看到对方没文化没背景就滥用职权。如果弱势群体长期受得社会歧视和压制，很可能会激化矛盾，做出反社会、反政府的行为，酿成社会的悲剧。（四）公安工作离不开政府的支持。在中国当前国情下，一个国家机关在政府中的地位，往往取决于该单位领导在政府官员中的地位。市（区）公安局长能否参加市（区）委常委，以及在常委中的排名，是公安机关在当地政府中地位的主要衡量标志。公安的工作性质决定了大量的警力是外勤工作，大量警力在全国范围以至世界范围出差，所消耗的人、财、物，都是其它国家机关所不能比拟的。从数量上看，公安民警数占所有公务员总数将近一半。这样一个大单位，必须取得政府人才、物力、财力和政策的最大份额，才能保证单位的正常运作。举例说明，政府拨款100万支持当地法院，对该法院来说已经足够使用了。但如果给公安局拨款100万，由于公安警力是法院的8至10倍，100万对公安局来说是杯水车薪。因此，公安局长是否能在当地政府决策和资源分配中取得足够的份额，影响着该公安局整体工作的开展。公安工作中存在的困难，各级公安领导应主动向政府说明实际情况，争取政府人力、物力、财力支持。总结与建议总体评价：公安工作在新世纪将面临更加严峻的挑战，国内治安形势错综复杂，如果公安领导对片面乐观，几年后社会治安明显好转的承诺不能兑现，将失信于政府，失信于人民。公安工作成绩与问题并存，成绩有目共睹，而存在的问题，涉及到整个公安工作运行机制，依靠某个领导的点子或某些措施的实施，无法从根本上改变现有不良的工作体系。党和政府必须有充分的决心，自上而下对现行体制、现行管理办法重新定位和反思，建立一整套科学管理体系和公安工作规范。笔者由于能力所限，只能提几点政策建议：一、自上而下开展全方位的调研工作。调研工作应由公安系统以外的政府决策部门、法律专家、公共政策专家共同参与。依靠公安本系统人员内部进行调研，往往会受到各种利益集团及领导意志的影响，难以使调研充分客观。二、借鉴国外先进的警务管理体制。而我国的警务体制长期处于改革摸索阶段，政策很不稳定。国外一些发达国家的警务体制建立了上百年，体系较为完整，政策稳定，有一定的借鉴作用。三、转变“人治”为“法治”。现阶段很多事件能不能办，决定性因素并不在是否符合政策，而在于领导是否同意，领导的一支笔往往可以凌驾于原则和政策之上。因此，必须加强法制建设，减少领导的审批权，从“审批制”过渡为“备案制”。另一方面，加强对领导审批权的监督，防止滥用职权。四、提倡实事求是。对欺上瞒下，虚报成绩者进行查处，改变报喜不报忧的不良风气。五、切实落实“从优待警”，解决民警的政治待遇和经济待遇。各级领导应深入基层，了解民警疾苦，与基层民警坦诚交流，解决民警实际问题。六、有计划增加警力，逐步提高警员素质。根据城市发展趋势及治安形势的要示，充分评估现有警力，制定招募警力、优化警力配置的五年、十年计划。七、重用人才，唯才是用。目前公安队伍中人才有流失趋势（从网上测评可以看出）。留住人才的主要途径唯才是用，全面推行竞争上岗，实现“能者上、平者让、庸者让”，为青年民警提供平等的竞争机会；其次是打破领导“能上不能下的机制”，让一些无才无德的领导提前下岗；第三是合理进行工作安排，充分发挥民警的特长，人尽其用。

信息化大背景下，“自媒体”蓬勃发展，涉警案事件被炒作传播已经成为常态。公安机关在人民群众心目中的地位，直接影响到公安工作和队伍建设的发展，影响到公安机关与人民群众的关系。现就当前公安队伍纪律作风的现状及对策谈谈看法。

（一）政治理论学习不够。少数民警认为自己已有的业务知识足以应付目前的工作，便满足现状，对政治理论知识的学习不够，对理论武装头脑的紧迫性认识不足，满足于一知半解，不能做到系统学习和联系实际学习，缺乏刻苦钻研、持之以恒的学习精神和态度。

（二）为民服务意识不强。少数民警没有把为人民服务作为最高的价值标准和人生追求。对群众漠不关心，不愿意深入基层，不关心群众疾苦，不倾听群众呼声；少数民警特权思想严重，接待群众语言粗鲁。表现在政治意识淡薄，职业道德素养不高，对办错事、做坏事缺乏基本的道德愧疚，不思作为，胆大妄为。

（三）工作作风不扎实。少数民警对待工作心浮气燥，工作飘浮，作风散漫，办事效率低。少数民警畏责心理作怪，存在“多做多错，少做少错，不做不错”的心态，可以不做的就不做，免得惹祸。集中表现在工作中遵规守纪不严，我行我素，拖沓懒散；常有迟到早退现象，警容风纪不严整，着装不规范，举止不端，形象不佳，工作不认真，应付了事，精神不在状态的问题。

（四）法纪观念不强。少数民警执法办案法纪观念淡薄，潜意识中存在权力大于法的错误思想，因而执法原则性不强，执法办案上的随意性代替了法制工作的严肃性。少数民警自恃身份特殊，常常以管理者自居，工作不讲究方式方法，价值观念趋向功利，“实惠”心理作崇，奉行“不怕群众不满意，就怕领导不满意”的畸形准则做人做事。

（一）狠抓思想意识建设。要把握正确的政治方向，以当前“两学一做”为指导，坚持不懈地开展政治学习，深化理想信念教育，引导广大民警树立正确的世界观、人生观和价值观，把习近平总书记对公安机关“对党忠诚，服务人民，执法公正，纪律严明”十六字总要求根植于广大民警思想中，指导公安工作，营造风清气正的警营氛围。

（二）狠抓法纪观念建设。要采取多种形式，认真组织民警学习《人民警察法》、《公安机关人民警察内务条令》、《公安机关人民警察纪律处分条令》、《公安机关人民警察职业道德规范》以及“五条禁令”等法律法规条令规定，积极开展“为何从警、如何做警、为谁用警”大讨论，互相交流学习体会，重点解决部分民警存在的宗旨意识淡化，理想信念不坚定，敬业精神、政治敏锐性和大局意识不强等问题。对照民警违法违纪典型案例开展自查和互查，认真剖析身边的反面典型，梳理内部存在的问题，解决一批突出问题，不断增强领导班子和领导干部拒腐防变能力。

（三）狠抓执法服务形象。窗口服务部门要通过采取更多的便民、利民措施，把服务融于管理之中，牢固树立服务意识，做到执法和服务前移，不断提高服务质量。通过每个公安民警的自身努力，做到不让办事群众在自己这里受到冷落，不让办理的事情在自己这里受到积压，不让正常的办事渠道在这里受到阻塞，不让领导交办的事项在自己这里受到延误，不让党委政府的形象在自己身上受到影响。

（四）狠抓监督管理。要突出易发生问题环节的监督，强化对民警的警示教育，由纪检、督察、政工等部门联合组织开展“廉政谈话”活动，定期做好民警在执法勤务及服务群众方面的日常检查和督察，保证民警执法公正，让民警时刻树立不敢违纪和不能违纪的思想认识。

（五）狠抓责任机制建设。要以责任追究为重点，建立和完善纪律作风建设与党风廉政建设责任制、领导责任追究制相结合的监督机制，认真落实“一岗双责”，做到公安业务建设和队伍纪律作风建设“两手抓，两手都要硬”。对领导认识模糊，责任意识不强，缺乏严管队伍自觉性的；对疏于管理，造成纪律松弛、作风散漫，不及时整改的；对民警违法违纪案件查处不力、久拖不决，群众和社会反响强烈的，要按照党风廉政建设责任制的要求，追究有关领导的纪律责任。要把纪律作风建设纳入党风廉政建设重要内容，与公安业务建设做到同部署、同要求、同检查、同落实，营造纪律作风建设人人讲、时时提、处处抓的深厚氛围。

信息化大背景下，“自媒体”蓬勃发展，涉警案事件被炒作传播已经成为常态。公安机关在人民群众心目中的地位，直接影响到公安工作和队伍建设的发展，影响到公安机关与人民群众的关系。现就当前公安队伍纪律作风的现状及对策谈谈看法。

（一）政治理论学习不够。少数民警认为自己已有的业务知识足以应付目前的工作，便满足现状，对政治理论知识的学习不够，对理论武装头脑的紧迫性认识不足，满足于一知半解，不能做到系统学习和联系实际学习，缺乏刻苦钻研、持之以恒的学习精神和态度。

（二）为民服务意识不强。少数民警没有把为人民服务作为最高的价值标准和人生追求。对群众漠不关心，不愿意深入基层，不关心群众疾苦，不倾听群众呼声；少数民警特权思想严重，接待群众语言粗鲁。表现在政治意识淡薄，职业道德素养不高，对办错事、做坏事缺乏基本的道德愧疚，不思作为，胆大妄为。

（三）工作作风不扎实。少数民警对待工作心浮气燥，工作飘浮，作风散漫，办事效率低。少数民警畏责心理作怪，存在“多做多错，少做少错，不做不错”的心态，可以不做的就不做，免得惹祸。集中表现在工作中遵规守纪不严，我行我素，拖沓懒散；常有迟到早退现象，警容风纪不严整，着装不规范，举止不端，形象不佳，工作不认真，应付了事，精神不在状态的问题。

（四）法纪观念不强。少数民警执法办案法纪观念淡薄，潜意识中存在权力大于法的错误思想，因而执法原则性不强，执法办案上的随意性代替了法制工作的严肃性。少数民警自恃身份特殊，常常以管理者自居，工作不讲究方式方法，价值观念趋向功利，“实惠”心理作崇，奉行“不怕群众不满意，就怕领导不满意”的畸形准则做人做事。

（一）狠抓思想意识建设。要把握正确的政治方向，以当前“两学一做”为指导，坚持不懈地开展政治学习，深化理想信念教育，引导广大民警树立正确的世界观、人生观和价值观，把习近平总书记对公安机关“对党忠诚，服务人民，执法公正，纪律严明”十六字总要求根植于广大民警思想中，指导公安工作，营造风清气正的警营氛围。

（二）狠抓法纪观念建设。要采取多种形式，认真组织民警学习《人民警察法》、《公安机关人民警察内务条令》、《公安机关人民警察纪律处分条令》、《公安机关人民警察职业道德规范》以及“五条禁令”等法律法规条令规定，积极开展“为何从警、如何做警、为谁用警”大讨论，互相交流学习体会，重点解决部分民警存在的宗旨意识淡化，理想信念不坚定，敬业精神、政治敏锐性和大局意识不强等问题。对照民警违法违纪典型案例开展自查和互查，认真剖析身边的反面典型，梳理内部存在的问题，解决一批突出问题，不断增强领导班子和领导干部拒腐防变能力。

（三）狠抓执法服务形象。窗口服务部门要通过采取更多的便民、利民措施，把服务融于管理之中，牢固树立服务意识，做到执法和服务前移，不断提高服务质量。通过每个公安民警的自身努力，做到不让办事群众在自己这里受到冷落，不让办理的事情在自己这里受到积压，不让正常的办事渠道在这里受到阻塞，不让领导交办的事项在自己这里受到延误，不让党委政府的形象在自己身上受到影响。

（四）狠抓监督管理。要突出易发生问题环节的监督，强化对民警的警示教育，由纪检、督察、政工等部门联合组织开展“廉政谈话”活动，定期做好民警在执法勤务及服务群众方面的日常检查和督察，保证民警执法公正，让民警时刻树立不敢违纪和不能违纪的思想认识。

（五）狠抓责任机制建设。要以责任追究为重点，建立和完善纪律作风建设与党风廉政建设责任制、领导责任追究制相结合的监督机制，认真落实“一岗双责”，做到公安业务建设和队伍纪律作风建设“两手抓，两手都要硬”。对领导认识模糊，责任意识不强，缺乏严管队伍自觉性的；对疏于管理，造成纪律松弛、作风散漫，不及时整改的；对民警违法违纪案件查处不力、久拖不决，群众和社会反响强烈的，要按照党风廉政建设责任制的要求，追究有关领导的纪律责任。要把纪律作风建设纳入党风廉政建设重要内容，与公安业务建设做到同部署、同要求、同检查、同落实，营造纪律作风建设人人讲、时时提、处处抓的深厚氛围。

公安机关担负着维护社会稳定的重大职责，公安队伍的管理水平，决定了队伍的凝聚力与战斗力，直接影响着公安机关保一方平安职责的落实。对公安队伍的管理现状进行实事求是的调查，掌握分析广大公安民警的思想动态，将有助于我们发现问题，调整队伍管理方针，做好队伍的政治思想工作。为了实现公安队伍的长远管理目标，我们必须以高度的责任心，对存在问题不掩盖、不回避、不护短，客观剖析当前公安队伍管理中存在的各种弊病。

为了获得民警思想动态的第一手资料，我借助公安内部网络，在公安网上开展了一次队伍管理现状及民警心态的民意调查，并对调查结果进行统计分析。希望各级公安领导能够实事求是，对队伍管理现状进行重新定位和深刻反思，制定合理的队伍管理政策，促进公安队伍整体工作开展，确保公安队伍更好地履行工作职责，保一方平安。

综合分析。

在当前社会治安形势错综复杂的情况下，公安机关为维护社会稳定付出了大量辛勤的劳动，得到政府和社会的充分肯定。以下问题的讨论，笔者侧重于对存在问题或不同看法的讨论分析。

马克思主义认为，国家、部队、警察都是专政工具，是阶级矛盾不可调和的产物。警察是调和、平息社会矛盾的工具，警察所承当责任的大小，与社会矛盾的发展变化息息相关。当前公安队伍所承担的工作任务，正与我国当前社会矛盾紧密相关。我们必须从分析当前社会现状和社会矛盾出发，分析社会治安形势的现状及发展趋势。

首先，决定社会治安形势的主要因素是由社会矛盾，即社会中存在的不平等、失业、贫富分化、腐败、种族问题、黑恶势力等因素决定的。公安机关对社会治安的管理，只能对治安起着一定的控制缓解作用，只治标，不治本。单凭公安机关无法化解社会根本矛盾，也无法平息矛盾激化带来的社会治安恶化。从国际上看，俄罗斯、阿根廷、哥伦比亚、印度尼西亚、卢旺达等国家由于社会矛盾积聚、激化，远远超出警察机构的控制能力，社会治安的急剧恶化是十分必然的。

当前中国基本的国情，经济保持较高速度增长，综合国力不断增强，人民生活逐步改善。但是，经济发展并不能自动保证社会治安的稳定。相反，伴随着中国经济的发展，存在矛盾和危机日益突出：贫富分化、腐败、地区差距、失业、下岗、农民贫困、邪教组织等问题特别突出。广大农民处于低收入阶层，农村劳动力人口过剩，大量农民进入城市找工作。城市的就业问题因为近年国企下岗、经济转轨等原因而日趋严峻。“中国城镇的实际失业率已达到7%的警戒线”。

劳动和社会保障部劳动科学研究所副所长莫荣指出，过了这道线，社会就承受不了，老百姓会不满，社会不稳定因素就会增加，严重的会引发一系列反社会行为。

此外，境内邪教组织与境外敌对势力勾结，是社会稳定的极大隐患。

1998年，深圳市委书记张高丽提出，两年内使深圳社会治安明显好转，2002年初，公安部提出力争二三年内使社会治安有明显好转，这体现了政府与公安领导对社会治安形势的重视和整治的决心。但是，这个目标的实现是十分困难的。在公安网上的民意调查数据显示，73.1%的民警认为二三年内社会治安跟现在差不多或更差，这表明，不仅社会群众对治安形势深表忧虑，公安机关内部对治安状况的好转也是信心不足。分析中国目前的国情，几年内，不大可能从根本上改变贫富分化、失业、地区差距、城乡差别、邪教组织等问题，公安工作会面临更加严峻的考验。即使公安队伍加大打击力度，也难以扭转社会治安的大趋势。目前刑事案件破案率不到15%，而且还有大量的隐案、积案。受各种客观因素所限，警力、经费等都不可能在几年内有大幅增加，破案率不可能有大幅提高。退一步说，即使破案率达到100%，所有犯罪分子都被抓获归案，中国也没有足够多的监狱关押犯人，没有足够多的警察看守犯人，没有足够多的粮食和经费养活那么多犯人。

因此，笔者的结论是：在中国主要社会矛盾没有根本解决之前，社会治安难以有明显好转。

在网上调查中，80.3%的民警认为政治学习没有取得效果，这一点应该引起有关领导的高度重视和反思。近年来公安系统开展了一系列声势浩大的政治思想教育工作。从政工部门的总结及各种媒体报道上看，公安政治教育年年出经验,年年上台阶，但从网上调查看，大多数民警并不认同近年开展的一系列教育活动。笔者认为，目前队伍政治思想工作存在以下误区：

（一）个别领导对。