法官绩效总结报告（热门24篇）

绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

一、 职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

l ，部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

2， 岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

3，员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多-维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多-维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。

4，员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法

试行中存在的主要问题：

1、 考核本身设计问题

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、 沟通问题

通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的'沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、 认识问题根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、 推动问题考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：

1.探索与改善，在实践中不断的优化考核体系;

2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;比如：最近的的目标管理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5.与绩效挂钩

只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：

l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。

2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。l 10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。l 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。

时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考核工作的开展，特总结如下。

二、本年度绩效考核结果

本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级kpi指标考核、部门级kpi指标考核与岗位kpi指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就kpi达成情况做出说明。

(一)公司级kpi指标

公司级kpi指标一共10项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项kpi指标的目标值。

(二)部门级kpi指标

××××年度各部门kpi完成情况如下表所示。

××××年度各部门kpi完成情况表

部门设定量完成量综合得分

指标项数权重指标项数权重

生产部10100%990%90

销售部9100%9100%100

研发部8100%680%80

质检部8100%8100%100

采购部8100%795%95

仓储部9100%880%80

财务部8100%8100%100

行政部10100%890%90

人力资源部10100%885%85

××××年度本公司所有员工kpi考核成绩分布如下图所示。

员工kpi考核成绩分布图

三、绩效考核体系运行中存在的问题

(一)绩效考核本身设计问题

绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致某些考核指标及流程设计不够全面。

(二)沟通问题

绩效考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。

(三)认识问题

部分员工(也包括一部分中层管理人员)在认识上还不十分到位，他们认为绩效考核是人力资源部的工作，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。

(四)推动问题

考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。

四、应对策略

(一)优化绩效考核体系

通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。

(二)加强绩效考核培训

通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。

(三)加强沟通

人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。

(四)强力推行

绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。

(五)与薪酬挂钩

绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问题，然后通过调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的`年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。

要点一:篇幅要够长

要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。

要点二:套话不可少

如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。

要点三:数据要直观

如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。

要点四:用好序列号

序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。

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第一季度就这么过去了。20xx年又过了四分之一，在这个四分之一的时间我们依然面临着一个同样的问题:亏损!

第一季度的绩效考核分数已经出来了，我们从分数中可以看出每个同事存在的问题:或者褒奖，或者批评，但褒奖和批评能否对诸位的工作效能有所提高呢，那就见仁见智!我觉得更需要的是自我反省吧，在反省过程中自我提升，进步则不会变的那么遥不可及。

在此，我的警示钟的敲响并不是针对在座中的某一个人，而是我们需要坚韧的、优秀的、平和的心态来面对我们身边的人和事。

四月份开始基本上公司办公室的同事都有了社保，我觉得这是我们这间公司的一个实质性的突破，作为一个经营者自身发展与公司壮大是一个首当其冲的职责，但是，为公司做出卓越贡献的同仁们同样应该受到发展的机会，你们为公司付出的每一滴汗水都将会受到公司的回馈和报答。

总经理制定出错误的决策方案让这个公司陷入泥潭，财务在对资金审核的过程中漏洞百出，业务则对公司不负责任，把消耗公司资本和利润的客户做进公司，只求业绩，不求质量。采购则为一己私利，索要供应商回扣，加重采购成本负担。线上工人则三心二意，错误不断，产品报废率高过利润。试问诸位一间这样的企业不要谈什么狗屁发展，公司连基本的工资都发不出来，何谈福利，奖金，社保，更从何谈其共同发展呢?扯他妈的蛋。。

其实，你们都说对了，但只对了一部分，我都前进的动力来自于我险恶社会的危机感，用险恶这个词来形容不是危言耸听，我和我的家人，亲人，和身边的朋友，随时都可能受到突发而至的疾病，灾难，等等不可抗因素的打击。明天是未知的，我怕熬不过今晚，所以，我只有在今天努力，这是我能做出跟命运抗争的唯一举动。

诸位:希望大家能提升一下各自的危机感，公司的发展掌握在诸位的手中，第一季度已经过去，还有第二季度，第三季度，第四季度，希望我们这个优秀的团队共同努力，共同为明天缔造辉煌。

谢谢诸位!



 

为充分发挥国家公务员及事业性单位人员的积极性、创造性，激发他们的潜能，切实加强公务员队伍及技术、技能队伍建设，科学地评定公务员及事业性单位人员管理和服务的效果，不断提升政府部门管理和服务的水平，我局严格按照成都市局《关于做好全市质监系统公务员及事业人员2017年度绩效考核工作的通知》精神，认真开展2017年度绩效考核工作，现将考核情况总结如下。

一、组织健全，成立绩效考核领导小组。我局成立以弯华同志任组长，徐伟、余毅、刘仕忠同志任副组长，植茂花、吴亚琼、魏福伟、曾仲军、杨文军、梁敏、何泳洁、陶明等同志为组员的2011年度绩效考核工作领导小组，负责全局年度绩效考核工作。

三、坚持民主集中制，确保评选工作客观公正。经自评、按级考核、群众评议、组织考核、绩效考核领导小组推荐、局党组研究决定：拟报优秀公务员4名（弯华、魏福伟、何泳洁、赵青剑），事业机构优秀工作人员3人（陈其彬、史健、吴咏涛）。

时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的.成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。

今年以来， 我中心按照关于开展作风建设提升年活动的有关要求， 充分发挥领导干部示范带头作用和广大党员的先锋模范作用， 始终把加强作风建设放在重要位置， 以更好的作风、更高的效能、更优的服务保障城市重点工程建设又好又快实施。

一、切实改进工作作风，全面提升群众的`认可度和满意度

二、切实加强绩效管理，圆满完成各项工程建设任务

作为政府投资公共工程的重要组织实施平台，我中心始终牢固树立强烈的使命感和责任感，认真落实市政府决策部署，深入开展“项目建设提升年”活动，克服房屋征收拆迁进度滞后等不利影响，优质高效推进重点道桥项目和公建项目建设。全年建设城市重点道桥总里程约46 公里、公建项目总建筑面积28.38 万平米，完成实物工作量15 亿元。

清晏路（立信大道—蠡湖大道）、广惠路、锡山大道西延、刘闾路、杨胡路等道路先后建成通车，通车里程约15 公里。这些道路的建成，为完善城市路网、改善交通出行条件发挥了积极作用。

北中路互通立交桩基和下部结构施工基本完成，跨上部结构关键节点施工全面展开，计划年内主体结构贯通，2015 年上半年建成通车。西环线正紧张进行路面面层和结构物施工，中惠路至玉祁互通段将于12 月底前竣工通车，s342 至g312 段跨锡宜高速公路大桥、跨张镇河大桥、跨锡溧运河大桥正进行上部结构施工，下穿兴昌铁路洞身工程也与上海铁路部门进行商务谈判，计划2015 年10月竣工通车。广石路改建工程已完成60% 的工作量，锡宜高速至惠澄大道段有望年内通车，锡宜高速至新锡澄路段受拆迁影响，工程进展有限。桐桥港路 （新312 国道—北中路）跨北兴塘河桥梁正展开架桥施工，计划2015 年建成。广南路正进行桥梁下部结构施工，计划2015 年建成通车。东安路正进行路基施工、基坑开挖回填和土方处理，计划2015 年建成。运河西路（惠澄 大道—钱皋路、钱皋路—凤翔路）已进场施工。

2015 年第二批政府投资道桥项目计划共安排新开工和预备项目15 个，除东安路已开工外，其余项目正抓紧进行前期准备工作。 通沙路、通沙路北延、兴昌路北延、广益路西延、钱皋路、新锡路北延等项目施工图设计已完成，将在拆迁基本完成后适时启动建设；吴桥西路、新明北路、渔港路、锡州路西段、振奋路、新惠路、广澄路等项目立项已获批并展开项目选址、规划定点、征地手续、初步设计等后续工作。

对2015 年政府投资项目计划（第二批）安排的 凤翔北路快速化改造、江海西路快 速化改造、通江大道扩容、震泽路隧道、广惠路（惠钱路—运河西路）等5 个前期研究项目，我中心正抓紧展开设计方案研究。其中，通江大道扩容工程方案已基本稳定， 凤翔北路快速化改造、江海西路快 速化改造项目研究报告已编制完成。

在狠抓重点道桥项目建设的同时，我中心有序推进5 个建筑工程建设，2015 年累计完成投资5 亿元，项目进度达到预期计划要求。机场二期航站楼改造工程土建和钢结构施工全面完成，屋面施工完成过半，幕墙安装完成50% ，年内将完成机场二期主体工程，明年上半年将建成投用。太湖饭店正进行内部装饰、装修和暖通、机电、幕墙等安装工程，年内将基本完成安装工程，2015 年上半年建成投用。数字动漫中心土建结构施工全面展开，年底前将完成地下室结构施工，局部区域完成至地上二层。党风廉政教育中心正进行桩基施工，年内将实现主体结构封顶，2015 年建成投用。党校学员宿舍楼维修改造今年年内将完工。

2015 年重点道桥和公建项目建设具有如下特点。 北中路、西环线、机场二期航站楼、太湖饭店、数字动漫中心等项目投资额较高，其中机场二期、数字动漫中心投资约10 亿元。北中路互通立交主体结构连续上跨沪宁高速和312 国道，高空作业及水上作业工作量较大，采用门洞现浇、钢箱梁顶推等施工工艺，确保了施工期间沪宁高速和312 国道的正常通行。西环线全线含4 处大型结构物工程，其中跨张镇河大桥主跨达115 米，对施工的安全性要求较高。机场二期航站楼为大空间结构，钢结构吊装、幕墙及屋面安装均存在大量高空作业，不停航施工作业对工程组织实施提出了较高要求。太湖饭店为山地建筑，地形复杂，施工过程中涉及的地基处理、边坡支护等难度较大。数字动漫中心为超高层建筑，建筑功能较为复杂，地下3 层，地上38 层，建筑高度为157.55 米，结构安全性和安装工程精度要求非常高。机场二期航站 楼工程建设过程中， 针对土建、市政、钢结构、幕墙、屋面、装饰等多专业、多工种交叉作业以及不停航作业等实际情况， 我中心合理安排施工时序进度，科学组织施工单位分批进场施工，构筑空间三维立体防护， 定期组织现场安全检查，施工过程全程旁站，确 保了 工程顺利实施。北中路、西环线工程为交通工程项目，我中心对照公路水运工程“平安工地”建设考核标准的要求，建立健全安全生产规章制度，规范安全生产管理行为，确保了项目优质、高效、安全实施。 我中心严格按照基本建设程序，在市相关部门的支持下，积极办理各项前期手续，确保项目建设的合法合规。2015 年共办理了13 个项目的立项申报、4个工程可行性报告、1 个项目的规划选址、7 个项目的规划定点、3 个项目初步设计批复及4 个项目的用地手续。

虽然我中心在作风建设上取得了一些成绩，但受宏观形势等主客观因素影响，也暴露出一些问题：对于政府投资工程建设规模、资金筹措保障、房屋征收拆迁等陡然变化的外部环境形势，缺乏充分的思想准备和及时、有效的应对措施；在工程建设任务量下滑的情况下，存在不同程度的懈怠。下阶段，我中心将继续围绕、市政府的决策部署，紧紧依靠各级各部门的支持配合，进一步转变工作作风，提升能力，提高效能，尽最大努力克服各种困难， 全力以赴推进城市重点道桥和公建项目建设，为无锡城市现代化建设作出应有的贡献。

一个完整的绩效管理体系除了绩效考核指标、考核周期等内容之外，还包括绩效管理参与者、考核结果应用以及绩效沟通等工作。因此，在进行年终人力资源绩效管理总结时，需要全面涉及这五个方面的内容，有的放矢地总结出实际问题。

绩效管理是常规的人力资源管理工作，但是参与者决不仅仅是人力资源部，能否有效实施还涉及到以下人员：

(3)每一位员工：他们是个人绩效提升的责任人和组织绩效提升的载体。

整个绩效管理过程中，人力资源部则扮演三个角色：绩效制度的制订者、方法操作的培训者和考核工作的组织者。

因此，在年终时，对平时的绩效管理工作，公司高层是否起到了有力的支持作用、各部门负责人是否有效地进行了配合与实施、员工个人的绩效改进计划是否被逐一落实、人力资源部是否做好了自己的角色等，都需要在年终作以总结和总结。

绩效考核内容的主体部分是绩效考核指标，除了起到导向性作用，指标还犹如“尚方宝剑”，保证奖罚分明。t公司的绩效指标大致分为企业关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位关键绩效指标、工作计划考核指标、能力态度考核指标等五类。

绩效考核既有一定的周期性，也需要动态调整，尤其是在企业战略目标发生调整时，相应的考核指标也要随之调整，以保证指标的导向性作用，一般情况下以年为周期进行调整。怎样调整，需要公司高层从企业发展战略调整方面，对指标选取和目标值的设定给出指导性意见，同时需要部门负责人从执行层就具体指标的可操作性提出意见。

在年终总结时，对于考核指标在一年的执行中是否存在设计不合理、应该调整时没有做出调整、因数据难以获取等原因而不能操作等问题都要重点关注。

考核周期需要在综合权衡企业的业务特点、发展阶段和管理成本等基础上进行选择，比如业务周期较长的企业考核周期也较长，发展步入正规后考核周期可以适当延长，为减少管理成本也可以延长考核周期，相应的薪酬发放周期也随之调整。所以，在对绩效考核周期的选择上，需要及时发现并解决问题，保证事态在可控范围内，避免周期过长，酿成不可挽回的后果。

t公司的绩效考核周期主要为年度和季度考核，基本符合房地产企业业务实现周期较长的特点，同时鉴于t公司还处于成长期，为加强过程控制，辅以适当的月度绩效评价。

绩效考核结果主要应用于绩效薪酬发放、培训计划制定以及员工职业发展等方面。

对培训计划制定来说，绩效考核结果，包括业绩考核结果和能力态度考核结果可以作为为员工制定业务技能培训和工作能力培训的依据，根据来自实际工作效果的培训需求制定培训计划，才能够保证培训计划的针对性。

对员工职业发展来说，不仅是绩效考核结果，还包括上下级的绩效反馈沟通，都可以作为员工制定甚至调整职业发展计划的依据，员工或者可以通过培训等努力弥补能力不足，或根据个人特质和发展潜力，调整职业发展计划，在企业中找到适合自己的位置。

在绩效管理工作中，考核结果经常会存在与薪酬发放、培训计划和员工职业发展脱节的`情况，导致绩效考核的激励性无法充分发挥，因此，年终总结中对此应多加注意，可以通过对广大员工的意见调查来了解考核结果的落实情况。

绩效考核和绩效管理的重要区别就在于，绩效管理借助绩效沟通成为闭环，达到持续改进的目的，绩效沟通贯穿整个绩效管理过程。

但在t公司实际工作中，上级常常草草布置绩效任务，平时无暇顾及工作辅导，考核结束后，只告诉员工一个结果，缺乏绩效沟通;而且在员工方面也存在虽然对考核结果不服，但认为沟通对改变考核结果无济于事，也不与上级进行沟通等现象。这让绩效管理持续改进的目的大打折扣，导致企业还是停留在绩效考核阶段，甚至是为考核而考核，更谈不上改进与提高。加强绩效沟通工作将是t公司下一年度的工作重点。

年终总结的主要工作内容就是信息的收集，为全面了解，听到真实的声音，我们通过多方位、多层级以及多手段来收集信息。

所谓多方位主要分为企业外部调查和内部调查。企业外部调查主要体现在绩效指标的设计是否具备行业通用性。因为行业通用指标经过多家企业的实际应用，在指标的导向性、可操作性等方面一般都能经得起检验。t公司和我们咨询公司合作，取得了行业通用指标库，从指标是否能够涵盖业务发展需要、评估方法是否科学、是否具备可操作性等方面与企业实际情况进行对比。

内部调查更是年终总结的重点工作，虽是年终总结，但是很多资料来源于平时的工作收集，比如在绩效管理过程中各部门负责人的配合程度，包括是否及时制定绩效计划，进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划等，这些工作情况需要人力资源部与各部门负责人的沟通和记录。

所谓多层级是说高层、部门负责人和员工三个层级都需要调查到。既需要公司高层给予方向性引导，尤其在考核指标的确定上同时需要向绩效任务的执行者了解情况，如向各部门负责人了解绩效考核内容、考核周期选择是否合适的情况，向广大员工了解考核结果是否得到恰当的应用、绩效沟通有没有做到位等情况。

绩效总结中，最常用的手段有：

·访谈——主要是对公司高层，通过访谈以及提交工作计划等方式获得指导和反馈。

·问卷——问卷的内容可以根据绩效管理的构成要素进行设计，以保证较好地涵盖可能出现问题的领域。核心内容可包括“对于公司现行的考核指标(指标与职责匹配性、指标权重)是否满意”、“对于公司现行的考核流程是否满意”以及“对于考核结果的应用(与薪酬发放的挂钩，对培训和职业发展的指导)是否满意”等。对部门负责人的问卷可以是记名的，因为不同性质的部门在考核指标和周期等方面的反映可能不同，需要具体分析;对员工的问卷应该是无记名的，以保证员工能够畅所欲言。

·座谈会——问卷调查只能得到倾向性意见，要了解具体的问题以及解决的建议，需要举行座谈会。根据解决问题的不同，座谈会的参与者可以有所侧重。比如举行高层和员工参加的座谈会，可以让高层了解基层员工的实际工作，发现绩效任务的分解过程中出现的信息失真等问题。

年终总结的目的是为了持续改进，实现管理提升，所以总结的内容如何使用才能发挥最大的功效，成为年终总结后人力资源部马上面临的任务。

我们在t公司年终绩效管理总结工作中采取立足企业实际，找出共性问题，解决差异性问题的工作思路。

几乎每家企业都有不尽人意的地方，有些是可以改进的，但也有相当部分受企业发展阶段、资金实力和市场定位等方面的影响是无法完全满足的。所以，需要立足企业实际解决问题，重点关注能够改进的地方，才能取得高层的认同以及公司资源的支持。

从管理成本考虑，需要将林林总总的问题归纳出共性问题，集中力量解决。经总结，发现t公司绩效沟通是比较典型的问题。对这一问题，在以后的工作中需要注意以下几点：

1、在绩效指标及标准的设定上，从主管高层向部门布置绩效任务开始就需要做好绩效沟通，取得部门负责人的认同，否则他们从一开始就会对绩效任务有抵触情绪，这就很难再往下推进。

2、在绩效任务实现的过程中，需要高层对外的沟通以及内部不同部门间的协调时，是否能够做到及时沟通，取得支持，也关系着绩效任务的最终实现。

3、部门内部在绩效指标的分解、绩效指导以及绩效改进等全过程的绩效沟通需要落实制度，不断强化，比如，人力资源部定期检查各部门绩效沟通记录等。

企业绩效管理中的差异性问题也有很多，比较突出的就是业务部门和职能管理部门考核尺度难以平衡的问题。业务部门的考核指标多为硬性指标，职能管理部门多为工作计划考核，于是容易出现业务部门考核更加容易不合格，感觉好像职能管理部门是“旱涝保收”。因此，需要从绩效指标上对职能管理部门考核指标完成情况的层级进行界定，拉开清晰差距，便于考核。

另一方面，职能管理部门的奖金需要比业务部门多一个“业绩系数”，使其与公司业绩挂钩，并间接受业务部门业绩的影响。

经过多方位、多层次以及多手段的年终绩效和薪酬总结，立足企业实际，找出共性问题，解决差异性问题，我们为t公司高层提交了一份满意的年终总结报告，并就下一年度的管理提升制定了切实可行的工作计划，得到公司的支持。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索企业绩效考核总结报告。

绩效管理工作是企业人力资源管理工作的重中之重，它涉及到企业人力资源管理工作的方方面面，涉及到每位员工的切身利益，好的绩效管理能充分调动企业员工工作的积极性，有利于企业的长远发展。本文通过对天马公司的绩效管理工作的现状的分析，针对其存在的问题提出相应的解决方案，希望对中小企业的绩效管理工作有所启发。

天马公司是一家小型装饰公司，通过调查得知其在绩效管理的绩效计划的制定、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈方面均在不同程度上存在问题，下面结合其实际情况做具体分析：

制定绩效计划

绩效计划是针对在绩效周期内员工要做什么、为什么做、需要做到何种程度、何时应完成、员工在做事时的决策权限等问题所做出的预先规定。既然是一种预先规定，就需要通过合适的方法事先确定下来，落实到每个员工身上，在绩效计划的制定过程中应该注意以下几点：

首先，绩效计划的执行者是企业中不同层次的员工，因此制定出来的计划只有员工本人所认同和接受才能更好地得以完成。这就要求企业在制定绩效计划时必须同员工进行有效的沟通，通过与员工有效沟通来了解每一位员工所处的环境条件以及员工本人的条件，这是确定每个绩效计划的基础，在得到员工认可基础上制定出来的绩效计划才具有更大的可操作性。而在天马公司，绩效计划的制定是老板的事，员工只有执行的权力，没有说话的权力，这不仅不利于调动员工积极性，而且可能因为制定者不了解实际情况而使制定出的计划不能得以完成。

其次是绩效计划的制定应与企业的战略相结合，在天马公司根本没有制定出详细的企业战略规划，“走一步看一步”的思想仍然存在。一个好的战略规划如一盏引路明灯，它可以照亮员工的希望与期待，向员工展现企业美好的未来，引导着员工一步步地向着企业战略目标迈进。绩效计划是为企业的战略服务的，所以绩效计划的制定必须与企业战略相结合，否则制定出来的绩效计划可能有违企业的战略意图，对实现战略目标不利。

再次，注意工作分析在绩效计划制定中的应用。通过调查我们发现天马公司没有相关的工作分析。在企业界曾流传着这么一句话“你要是恨谁，就让他搞工作分析”，可见做工作分析不仅难，而且是卖力不讨好的事。但工作分析的作用是绝对不可低估的，好的工作分析可以说是企业整个人力资源管理工作的依据，因为它明确了企业中各个岗位的职责、权限、上下级关系、工作完成情况的标准等方面，因此可以用于绩效计划的制定。还有些企业尽管做了工作分析，但工作分析的结果没有得到运用，这同样是不可取的。

最后我们来探讨一下正确实施绩效计划的方法问题。我们认为可以借鉴目标管理法（mbo）来制定我们的绩效计划，首先我们根据企业的战略规划来制定企业在绩效周期内的总目标，然后将总目标根据部门进行分解，层层落实，逐层分解，分解成各个员工的分目标，在分解目标的过程中注意结合工作分析结果，并且与员工进行充分沟通，以了解部门和员工的实际情况，使分目标与实际情况相符合，提高分目标的可行性。另外还应该注意所设计的目标应具有适当的难度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能实现，太低了调动不起来员工的积极性。

绩效沟通

通过我们的调查问卷，我们发现，许多员工很难清楚地说出绩效评价的目的。如果员工不知道绩效评价的目的，那么我们的绩效评价有什么意义，由此我们不得不更加关注一下绩效沟通。

所谓的绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息、有关员工工作中的潜在障碍和问题的信息、各种可能的解决措施等。

绩效沟通是连接绩效计划和绩效评价的中间环节，是实现绩效改进和实现绩效目标的重要手段。对于管理者和员工来说，绩效沟通的最终目的都是提高员工的工作绩效，但是，对于二者来说通过绩效沟通所要了解的信息内容却是不同的。对管理者而言，他们要的信息包括当下属员工工作中出现各种问题时，应及时掌握的情况，为避免出现麻烦，他还应了解工作进展情况，及时向上级汇报；管理者还应有意识地搜集一些绩效评价和绩效反馈时所需要的信息；对员工而言，通过绩效沟通，他应了解管理者对自己的评价，以便以后更好地改进工作。另外，他应了解管理者在绩效管理中遇到的问题，以提供必要的帮助，当工作发生变化时，员工应通过绩效沟通了解自己下一步做什么。

总的来说，绩效沟通可以分为正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通两大类。正式的绩效沟通则是由企业管理制度规定下来的各种定期进行的沟通。非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程。正式的沟通方式主要有以下两种：正式的书面报告和管理者与员工之间的会面。其中，管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有管理者参加的员工团队会谈。正式的书面报告是管理者要求员工定期上交的工作汇报，以便了解员工的.工作情况和遇到的各种问题，并要求员工提出建设性意见。其优点是简单易行，且能够提供文字记录，但它却使许多员工视这个工作为额外负担；管理者与员工之间一对一的会面，可以从员工口中了解更真实的工作情况；而团队形式的会谈，可以起到鼓励员工团队合作的意识。

管理者与员工在工作过程中或工作之余的各种非正式会面，为他们提供了非常好的沟通机会。非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性，非正式绩效沟通没有固定的模式，但它可以使管理者与员工在非正式的状态下得到粗绩效评价需要的信息。

总之，只有在实现管理者与员工之间就各种绩效问题进行沟通的基础上才能实现绩效管理的目的，才能有完整的绩效管理。

绩效评价

通过调查我们发现天马在绩效评价中存在下列问题：（1）评价者往往主观性太强，又缺乏相关的评价知识（2）重视短期效益而仅采用短期性的业绩评价指标，不重视引导员工为提高绩效进行自我开发，且忽视能力评价指标进行评价（3）评价过程不公开，员工只是能看见结果，容易产生不满情绪。

首先，管理者的态度和能力是影响绩效评价成败的重要因素。如果管理者缺乏信息，或缺乏评价技能，或是不认真对待，主观性太强，绩效评价就会失效，起不到应有的效果，甚至是反效果。要解决这个问题，就需要对评价者进行系统的培训，使之具备相应的评价知识和技能，对评价者的培训方法包括课堂讲授、绩效评价实战培训、绩效反馈面谈实战培训、绩效总结等步骤。使经过培训的管理者能以较专业的眼光，理性客观的作出绩效评价，通过评价使评价者避免晕轮效应、逻辑误差、宽大化倾向、严格化倾向、中心化倾向、首因误差、近期行为误差、评价者个人偏见、溢出误差等评价误区。

其次，天马往往只重视短期效益，企业中的绩效评价只是一味关注员工的近期业绩，而忽视员工的能力发展，以及员工未来的发展潜力。这样做容易误导员工过分重视短期的业绩在组织中的位置，而无暇顾及自身能力的开发和拓展。长此以往，必将影响到企业的发展。此外，考评时主要关注短期绩效会使员工产生短视行为，甚至会使员工个人为了提高个人短期绩效而不择手段。中小企业的绩效评价指标应同时包括业绩评价指标和能力评价指标，两者应该相互结合。但应注意业绩指标对于中小企业是关键的，因为中小企业的经济实力还比较弱。对能力评价指标的关注会引导员工进行自我提高，这不仅在一定程度上节省企业的培训成本，对于中小企业的长远发展壮大是至关重要的。

绩效评价指标的选择在一定程度上向企业员工透露了企业所关注的行为，以及哪些行为是有效的，哪些行为是无效的甚至是有害的，因此会对员工的绩效行为起引导作用。所以在评价前选择绩效考核指标时应慎重，应结合企业的近期目标加以选择，而近期目标是根据企业长期战略制定的，因此这样制定的考评指标也必然和企业长期战略相吻合。依据不同的近期目标所制定的绩效评价指标也应该是不同的。对于成立多年的企业，建立自己的绩效评价指标库也是很有必要的，在此基础上进行绩效指标的制定及选择会更加方便。

评价结果反映了员工工作的结果，好多时候还是作为制定薪酬的基础和依据，因此对绩效评价结果进行再认识并修正是很有必要的。在企业中普遍存在着这样一种情况：工作业绩较高的，很可能是由于所从事的职务较为简单；相反，那些从事的工作较为复杂的人无法获得较高的工作业绩，但这并不意味着他们对于组织的贡献就一定小于前者，此时就应适当加上能力评价指标。另外，评价者还能通过能力指标的行为导向作用鼓励员工提高与工作相关的工作能力，并通过能力评价的结果对员工进行正向强化。

再次，大多数中小企业中的绩效评价都是不公开的，其中涉及各种原因，很大可能是绩效评价的公正和公平有问题。这样做的后果是员工们只能看到结果，被动地接受。由于绩效评价过程中的透明度不够，而出来的结果总是有好有坏，这样就容易引起员工的质疑，滋生出不满情绪。从这方面看企业应该制定出规范的绩效评价制度，尽量减少主观方面的干涉，最大限度的令绩效评价过程公开透明，并且鼓励员工亲自参与到整个评价过程之中，对不好的结果加以解释，这样做出的评价结果才有说服力，才能发挥其最大作用。

最后，毕竟绩效评价的评价对象是人，评价的实施方也是人。绩效评价过程中不可避免会有一定的主观因素影响，但只要坚持一切以员工的利益为重，坚持公开、公平、公正的原则，使绩效评价更加人性化，这样就会在很大程度上得到员工的理解支持和认同。

绩效反馈

所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段。我们必须及时地具体地反馈，否则员工的表现会越来越差。把信息反馈给员工最主要的手段还是与他们沟通。绩效反馈是一个双向沟通的过程，但在天马绩效反馈还停留在上级对下级绩效考评结果的反馈层面上，反馈结果的内容也仅限于绩效得分情况，这是远远不够的。通常在绩效反馈应注意以下几点：

说明信息收集的过程：对收集信息的来源加以说明，对调查中收集信息的情况进行总结，最好提供相关的原始数据，比如绩效考核表、出勤表等，并且对员工不明白的考核项目以及所考察项目对企业战略规划的重要性程度加以解释，使员工了解为什么从这些方面进行考察，为什么以这些方面做为基础制定绩效评价指标，这样员工会明白所制定的评价指标是正确合理的。

归纳说明信息：向员工说明收集到的原始信息，比如信息中反映出来的显著的问题，或者一些相关数据，通过对原始信息的说明，让员工意识到自己的绩效水平。但到此还没结束，要同员工一起回顾绩效实施时员工的行为表现，以发现员工在完成绩效任务的过程中采用的方法及存在何种问题，并帮助员工加以改进；但对于好的方法同样应首先和员工进行总结，同时对员工加以正向强化。但应注意这本身是一个寻找问题并解决问题的过程，所以不应对绩效不好的员工过多批评指责，以防止员工产生抵触情绪而影响绩效反馈工作的实施。

解析信息找出问题：从上述过程中和员工一起对绩效实施过程加以分析找出问题或需要改进的地方后，下面所要做的事情便是帮助员工实施改进。在改进过程中反馈人员只是充当引导者和激励者，要循循善诱，但不要试图充当主角，因为毕竟反馈人员没有从事所评价的工作，对好多细节性的问题可能不甚了解。这时反馈人员应做一个好的听众，通过对被反馈者的聆听及诱导来让被反馈者自己提出改进方案。这样做，一方面让员工明白你的反馈结果是对事不对人的，让那些绩效不好的人既不会产生不满情绪又赢得他们的理解，另一方面让员工看到你是真心在帮助他改进绩效，与他共同解决问题。当然有些有针对性问题，在反馈时要区别对待，注意保密。

推销行动方案：这里的行动方案指下一次的绩效目标，通过与员工的双向沟通，反馈人员会更加了解被反馈者的各方面实际情况，这样下次制定绩效目标时便更加符合实际。这一过程中的重点是向员工推销绩效目标，应就目标的可行性及目标本身的含义向员工进行说明，争取员工的理解、支持。

听取员工的声音，反馈是双向的，不论是向员工解释原始信息或解释存在的问题，还是推销问题解决方案，都需要听取员工的声音和建议，这样既可以提高员工积极参与的热情，引导员工进行调查工作，也能够及时关注员工对信息和行动方案的建议，从而有利于问题的解决，同时通过沟通争取得到员工更有力的支持，从而增强员工对行动方案的承诺。

要对员工提供的支持表示真诚的感谢，适当情况下可以使用发放奖品和纪念品的方式进行，同时对在调查中提供积极有效的建议的员工提供奖励。

向员工反馈调查信息，让他们也知道现存绩效管理中的一些问题，同时与他们共同协商解决之策，这样既可以调动员工的积极性，也可以尽快的解决问题，这样员工的满意度可以得以提升。

通过上述分析，我们可以对绩效管理的实施过程有一个大致的了解，我想如果这样做是完全可以把中小企业的绩效管理工作一步步引向正规的。

企业月度工作绩效考核报告：公司总经理办公室、公司人力资源部负责对月、周度计划工作及临时下达工作完成情况的统计。各级管理人员负责对直接下级各隔层下级人员进行评分及沟通。品质管理部负责对各部门人员质量体系执行情况进行评分。品质管理部复制对各部门人员质量体系执行情况进行评分。人力资源部负责对月考评情况的收集、存档及进行考核奖金的核算。

月度工作绩效考核目的是为了加强人力资源管理决策： 绩效考评的实质是为人力资源开发工作提供信息，因此考评的首要目的便是为招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。促进员工职业发展：利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。推动企业管理职能：员工考评是企业运行状况诊断的重要内容，并可以作为组织绩效改进的一个有力措施。

为加强机关行政效能建设，改进机关作风，提高公务人员的积极性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发〔20xx〕2号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发〔20xx〕24号）文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：

一、开展绩效考核的基本情况

（一）开展前期调研

为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解，通过调研，为制定方案打下坚实的基础。

（二）成立领导小组

为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。

（三）制定考核方案

在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。

20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》（讨论稿），12月15日至20日，通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和建议，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。

**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成情况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。

（四）全面组织实施

20xx年1月起，乡党委、政府按照职工通过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。

二、20xx年一季度绩效考核工资分配情况

20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的`一季度绩效工资，通过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资420xx元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。

三、绩效考核中存在的问题和不足

一是考核指标难于细化量化，特别是工青妇等群团组织

突出；

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见建议

一是完善绩效考核工作日常监督检查；

二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资；

三是加强痕迹管理。

建议：

一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，出台相关的考核内容，由乡镇直接来执行考核；

二是、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金，加大奖励的力度。

今年以来，北京路街道党工委、办事处在、市人民政府的坚强领导下，坚持以跨越式发展的理念统领街道社区各项工作，不断提高全体党员干部思想政治素质，按照政府的总体工作部署，结合街道社区实际，继续围绕推进街道社区跨越式发展的“1135”工作思路。街道社区各项事业蓬勃发展，取得了较好成绩。下面将一年来工作开展情况向考核组汇报如下：

一、深入社区，深入各族群众，扎实有效实施五大工程

北京路街道紧紧围绕跨越式发展和长治久安这一工作中心；突出掌握社情关注民生这一条主线；强化社区管理、服务和维稳这三个重点；重点推进基层组织建设、干部队伍管理 、业务流程再造、服务载体拓展和作风形象改进五大工程。

（一）巩固基层组织建设，夯实社区稳定基础。狠抓领导班子建设，坚持民-主集中制，进一步明确街道社区领导班子成员分工，强化团结协作，凝心聚力促进发展。加强基层干部队伍建设，选派2名干部参加奎屯市青年干部培训 班的学习深造。按要求积极开展科级以上干部深入农村开展“网格化管理、组团式服务、个性化帮扶”三同活动，并及时建立相关档案资料。阵地建设有了新进展，根据、政府援疆工程建设项目工作会议精神，我街道西华园公共服务阵地建设列入援疆工程，目前已完成主体砌墙工程，计划于2012年底投入使用；阿克塔木社区公共服务阵地已完成主体和配套工程。迎宾园社区公共服务阵地建设正在选址中；康乐园、阿乐腾肯特社区配置齐了办公设施、设备已正式投入使用。在组织部的关心帮助下，有18名大学生充实到了社区工作人员队伍中，社区干部队伍有了新活力。“四知四清四掌握”工作进一步加强，社区党（总）支部每周对工作人员包户知晓率进行抽测，街道每季对社区知晓率进行抽测和公示。各社区公开选举楼栋长524人、单元长1242人，大力开展“红袖标”工程，确保社区内随时随地可见红袖标，达到对不法分子的震慑作用。通过入户掌握情况及时变更“三库八册”档案台帐，通过定期不定期的入户走访和电话联系，加强对出租屋流动人口的管理。建立健全维稳情报信息日报制度 ，全年街道共上报动态信息日报270余篇，信息专报1590余篇，图片信息1900余幅。受理调处各类矛盾纠纷251起，调处解决243起，调解成功率96.8%。今年共收到信访局转办信访件3件，信箱5件，市效能办转办1件，全部办结。答复政协委员提案1件，受理辖区居民来访12起。社区共受理各类信访案件361件710人次，办结答复319件，办结答复率90%，辖区无重大矛盾纠纷，无群体性事件及民转刑案件发生，切实做到了问题化解在一线、措施落实在一线、维稳成效在一线。组织85人的民兵应急分队参加“给力奎屯1-13号”行动，为奎屯和-谐稳定发展贡献力量。动员辖区单位和居民积极响应奎屯市少数民族特困基金募捐活动，据不完全统计，2011年北京路街道辖区30个单位和居民共为此项基金募集善款22000余元。

（二）加强干部队伍管理，塑造过硬社区团队。抓好“两个明确”即：明确班子成员的领导责任；明确各科室各社区的目标任务。落实街道社区周例会和月研判会议“两个会议”。认真开展效能“大督查”工作。全年街道共进行效能督查64次，下发《效能督查通报》48期。指导各社区结合实际制定年工作计划和月工作安排，班子成员按照社区工作计划和干部绩效考核要求严格落实每月至少到各社区督促指导工作一次，联系点领导到各自联系点专项督查工作不少于３次，有力提升了干部队伍的整体素质，保证了各项工作及时高效的完成。半年、年终两次组织各科室对社区支部党建、居委会各项工作进行考核，评优选先、定等奖励。配合组织部对社区干部进行绩效考核，上半年发放绩效奖金额287653.7元，极大调动了社区干部工作积极性。同时街道党工委不断加强干部的教育培训，组织街道社区干部参加举办的基层干部政治理论和业务培训、各类学习培训总计1480人次，进一步拓宽了干部群众的视野。

（三）强化服务载体拓展，增强为民服务力度。以全方位满足社区群众需求为中心，指导各社区拓展“四知四清四掌握”服务载体。通过进一步巩固社区干部对社情民-意的掌握水平，有效推进社区管理、服务、稳定的结合，同时，指导各社区大力开展“双进互访”活动，发动在职党员干部进社区开展共建促进了各项工作目标顺利完成。一是全年辖区共实现就业1147人，完成目标任务的104%；1523名就业困难人员除46人无就业愿望外，其余全部实现了再就业；开发就业岗位795个，其中开发公益性岗位18个，分别完成目标任务的114%和112%；社区离退休人员社会化管理服务率达到100%，社区直管率达到90%；组织参加创业培训115人，完成目标任务的105%；登记失业人员和持《就业失业登记证》人员的就业率为90%，小额担保贷款218人，完成目标任务的181%：小企业贷款1家，完成目标任务的100%。二是全年辖区共出生、落户169个婴儿,截止目前，pis采集、录入信息44030人，录入率达到100%,群众满意率、知晓率达到95%以上。三是认真落实州直“应急预案演练年”的各项任务，强化企事业单位安全生产主体责任和提高全民安全意识，购宣传图片画册200张，安全知识读本及消防知识手册1000余册，在伊犁师范奎屯校区艺术学校举行了“安全文明伴我行”知识讲座，共500名师生参加了讲座。四是新建基层独立工会3家，新发展覆盖企业总数84家，新发展会员750余人。五是1-11月发放低保金172.36万元，享受低保361户715人。其中新增45户68人，停止73户144人，变更增加5户7人，变更减少14户17人。享受低保的残疾人为107人，老年人53人，在校生280人。上报“金秋助学”11名困难家庭大学新生申领助学金33000元，全年申报特困医疗救助15人次、特困贫困生救助9人次、特困老年人救助5人次。为13户低保家庭申请廉租住房，为低收入人群申报二批廉租房224户，其中购买162户，租住62户。

（四）深化业务流程再造，突出社区亮点工作。

在、市政府的大力支持下，街道紧紧围绕居民实际需求，针对热点、难点和焦点问题，街道社区积极探索、主动出击，大胆尝试，使社区工作不断推陈出新，而且亮点工作得到了上级的充分肯定，并在全市社区中逐步推广普及。

一是开创“数字社区服务平台”。今年街道率先在阿乐腾肯特试点开展了“数字社区服务平台”。“数字社区服务平台”主要是通过将居民信息录入“新疆数字社区综合管理服务系统”平台，以党建工作、综合治理、民政救助等15个模块的形式将社区居民、小区状况作细致分类，由社区干部通过手机平台对社区居民信息随时更新、调阅，方便为居民提供更加高效的管理、更加全面的服务。社区还将工作动态、与居民密切相关的政策，公告、通知，第一时间在社区电子屏上发布，利用电子屏宣传平安建设、科普知识等内容，提高办公效率，丰富居民文化生活。受到组织部组织的观摩活动中受到充分肯定，现已向全市社区推广普及“数字社区服务平台”。

二是创建物业管理新模式。去年下半年穗丰园社区严格按照、市政府、市政法委的工作部署，以社区开展物业管理工作为突破口，开展创建别依斯物业管理示范小区工作。由街道牵头，穗丰园社区居委会承办，建立社区物业服务站，通过街道劳动保障事务所、市人力 资源服务中心招录了11名物业工作人员，解决了6名就业困难人员的就业问题，购买了扫帚、铁锹、割草机等保洁、保绿工具，制定多项物业制度，建立物业档案，不断提高服务水平，得到居民群众的普遍好评。也得到、政府领导的高度评价，在全市进行推广。今年州政法委将该小区物业列为全州创新社会管理典型进行了观摩，市政法委也安排在全市进行了推广。

（五）推进作风形象改进，圆满完成、政府各项指标任务。 

今年我们继续以民情日记为载体，创新服务方式、扩大服务范围，真正做到“知民情、解民忧、暖民心”指导各社区党组织依托民情日记为群众解难题办实事，《新疆法制报》对此还做了专题报道，截止目前，社区干部“民情日记”共记录民情、民-意8815条，协调解决8211条，办结率为90%。通过坚持不懈的为广大居民办好事、办实事、解民忧，各族居民对街道社区的认可度和满意度不断提高。

在开展好五大工程的同时，街道完成招商引资任务2000万元，超额400%。申请中央资金120万元，新建“北京路街道老年人日间照料中心”，中央资金已到位。争取应急抢修资金120万元，解决群众反映强烈的污水、供暖等问题。完成2011年冬季征兵任务10人。

此外，党建工作西华园、阿乐腾肯特、康乐园社区承担了街道社区观摩会的任务，穗丰园社区承担了伊犁州党建观摩会的任务，受到好评。精神文明工作通过自治区文明单位的验收、爱国卫生、食品药品安全、科普、语言文字、统计、信息、固定资产、节能减排等工作中，严格落实相关部门、单位的精神，认真组织开展工作，按期圆满完成了全年的工作部署。“两基工作”顺利通过了伊犁州验收。

通过街道社区全体干部的共同努力，今年街道被评为自治区级“妇女工作基层组织示范街道”、自治州级工会“模范职工之家”和自治州级“安全生产示范街道”，“基层百日文化活动”一等奖和“第六届老年运动会”一等奖。穗丰园社区获得“全国妇联基层组织建设示范社区”，阿乐腾肯特社区获得“自治区级妇联基层组织示范社区”，康乐园、同济里社区获得“市级科普示范社区”称号。

二、主要工作做法和经验

一是必须坚持班子团结协作，凝心聚力，始终坚持分工不分家原则；

二是必须坚持严格贯彻落实的各项规章制度，充分发挥好社区领导和科室负责人的管理作用。

三是必须坚持争先创优、敢干担当，培养街道社区干部集体荣誉感和归属感。

四是必须坚持走出去、请进来的培训教育方式，不断增强街道社区干部的服务水平和工作能力。

三、2012年工作思路

2011年北京路街道各项工作虽然取得了一定的成绩，但也存在着一些如不足之处。如社区之间发展还不平衡，个别街道社区干部工作能力仍有待提高等等。这些不足我们将在今后的工作中认真加以改进。

2012年，街道将围绕跨越式发展和长治久安这一中心，全力抓好以下几项工作：

一是继续加大社区办公阵地建设力度。西华园社区服务中心建设要在高起点、高标准的基础上，打造成全市一流的社区。继续协调解决新建迎宾园社区服务中心、扩建哈英德、穗丰园社区服务中心。争取建设街道办事处办公楼。

二是建设好北京路街道老年人日间照料中心。管理好、使用好申请到位的国家120万元资金，尽早使北京路街道老年人日间照料中心投入使用，满足老年人的服务需求。

三是努力推进小区整体改造项目。重点是做好叶林桃小区硬化、绿化和封闭工程。计划申请市政府完成对乌孙、康乐园2个小区的整体改造工程。

四是协调相关部门解决热点难点问题。解决好居民反映的地下管网的应急抢修工程。督促社区依法做好小区物业公司的选聘工作，着力改善居民生产、生活环境。积极参与群访、拆迁和重大节假日及敏感期的稳控工作等。

五是继续抓好机关效能和纠风工作。认真落实效能“大督查”工作机制，加强电子监察平台建设，定期、不定期对科室、社区进行作风、业务和专项工作的督查，及时发现问题、及时纠错，确保各项工作保质保量的完成。

新的一年，我们将以认真学习贯彻落实十七届六中全会精神和自治区第八次党代会精神为统领，以开放融合、求实创新、团结奋进、拚搏争先为抓手，以实现跨越式发展和长治久安为目标，进一步推进街道社区各项工作创新发展，向、政府交一份合格满意的答卷。汇报不足之处，请检查组各位领导批评指正！

县纪委:

2011年，在、县政府的领导下，我委坚持以党的十七大、十七届四中、五中全会精神为指针，以科学发展观为统领，不断创新工作思路，拓展工作领域，夯实工作基础，始终坚持建队伍、重管理、优服务的新理念，以开展“抓作风建设、促工作落实”主题实践活动暨“领导干部作风建设年”活动和创先争优活动为载体，有效地促进了绩效考核工作的全面、协调、健康发展，取得了新的成绩。

一、切实加强组织建设

基础不牢，地动山摇。我委机关支部始终坚持把党建工作摆在首位，有力推进组织建设。

1、继续做好学习实践科学发展观整改落实工作。

及时学习贯彻了党的十七大和十七届四中、五中全会精神，以及、县政府重大决定，使党员干部的思想与党中央、省、州、保持高度一致，结合政法工作实际，坚持服务大局的思想，把教育活动融入到激励党员奋发图强作好各项工作中去。通过认真落实各项整改措施，加强了党支部建设和党员队伍建设，增强了党性，提高了党组织战斗力、凝聚力，找准了班子、党员干部队伍存在的主要问题，为实现党建目标管理理清了思路，工作作风有了转变，振奋了精神，明确了努力方向，增强了信心，达到了预期的目的，取得了成效。

2、加强思想政治工作，发挥桥梁纽带作用

一是发挥党支部对党员思想政治工作网络的作用，调动党员干部的积极性，确保各项业务工作目标的完成。二是坚持每年1次民-主生活会，为党员领导干部开展批评与自我批评提供一个良好的平台；同时，开辟听取意见的渠道，广泛征求党员、群众对领导干部的意见和建议，了解了思想动态，使思想政治工作更具针对性，为党支部决策提供了依据。三是开展谈心活动。党员间深入交流思想，查找问题，探讨工作方法，切磋经验，从而提高中心整体工作水平。四是开展了一系列主题活动：由委领导带队对离退休干部进行一次慰问；对长期身患重病和生活特别困难的帮扶对象进行帮扶救助，送去慰问药品及现金、面粉、茶叶等（价值九千八百七十六元整），为他们送上组织的温暖，进一步增强党员的自豪感，激发工作热情，深入开展“结对帮扶”活动，捐款资助支部建设和走访慰问困难党员，促进城乡党建工作共同发展。

3、切实加强党员管理

贯彻落实《中国共-产-党党内监督条例》和《中国工产党纪律处分条例》加强党员管理，重温新党章，进一步建立健全党员学习制度、组织生活制度等内容，落实党的组织生活制度和“两会一课”制度。全年召开党员大会12次、组织专题政治学习40次，撰写学习心得每人不少于八篇。有针对性地把党的理论教育与保持党员先进性长效机制、创先争优活动有机地结合起来，提高组织生活质量。及时按标准收缴党费，并认真造册上交县直机关党委。

二、稳步推进党风廉政建设

公生明，廉生威。我委一直致力于机关作风建设，通过开展廉政教育、警示教育等形式，对班子成员和全体机关干部进行廉洁自律教育。

1、建立健全制度。为加强党风廉政建设，我委成立了以书记为组长的党风廉政建设工作领导小组，在深入领会上级有关文件精神的基础上，紧密结合我局实际，经过多次讨论、修改，制定实施了《开展党风廉政建设工作方案》，并进一步建立健全了《管理制度汇编》，真正实现了思想重视、责任明确、工作落实、措施到位、成效明显。

2、实行规范管理。我委紧紧围绕日常考勤、资金管理、公务用车、临聘人员等方面的重点内容，严格按制度管人管事，全方位对干部职工进行全天候的规范管理和监督，并将党风廉政建设工作纳入全员绩效考核范围。考核采取自查、组织全体干部职工测评的方式进行。经考核，我委各位干部职工的2011年党风廉政建设责任制落实得较好，没有发现违法违规现象。

3、加强思想教育。以创先争优、作风建设为契机，组织干部职工深入系统地学习贯彻了党的.十七届四中、五中全会精神和、县政府关于党风廉政建设的相关文件精神，组织观看了记录国内贪污腐-败案件的警示教育片等。通过深入持久地开展正反两方面的教育，大家的认识进一步提高，立场进一步坚定，廉洁从政意识和文明服务意识进一步增强，从而在源头上保证了党风廉政建设工作稳步推进。

三、有序推进精神文明建设

社会主义精神文明建设，在我们的现代化事业中发挥着重要作用，也是我们工作不可分割的一部分。

1、继续开展创建文明单位活动

成立了以书记为组长的创建文明单位工作领导小组，具体负责组织实施文明创建日常管理工作，各相关负责人各司其职，既分工又合作，狠抓落实。严格责任追究制度，实行谁主管谁负责，谁出问题谁负责。

2、大力加强新闻宣传和理论宣传

我委坚持每周一次政治学习，及时学习中央、省、州、的文件精神；注重及时发现和宣传本部门的先进事迹和先进典型，并予以宣传推介；按质按量完成党报党刊的发行工作任务，确保政令畅通。

3、深入开展关心下一代工作

我委综治办与县关工委一道，一直致力于青少年的社会主义核心价值体系教育和净化校园环境工作，并充分发挥雷锋家乡优势，在全面范围内广泛开展学雷锋活动，成效显著。

四、扎实做好政务服务工作

作为的工作部门，我们时刻明白自己承担的责任，并积极创新思路，勤奋工作，努力为全县经济社会发展做好自己的工作。

1、全面完成、县政府交办的各项任务

2、积极推进党务、政务、财务公开工作

成立了以书记为组长政务公开工作领导小组，具体负责政务公开组织、协调，督促检查工作，不定期召开政务工作会议，研究工作中存在的问题，安排部署下一步工作，政务公开工作在小组的组织领导下逐步得到加强，工作机制不断完善，工作氛围日益浓厚，确保了这项工作的有序开展和深入推进。健全了信息公开制度，并严格遵守财务制度要求，进一步完善财务公开制度，按期实施财务公开，实现民-主理财。

3、稳步推进“创先争优”和作风建设主题实践活动

根据《实施方案》，结合委机关的自身工作性质和特点，积极开展各项主题实践活动，收到预期成效。

五、努力加强自身建设

打造一支思想素质好、业务能力强、服务质量优的干部队伍，是我们共同的理想与追求，并一直致力于加强干部队伍建设。

1、精诚团结带班子

团结是做好一切工作的基础，团结出凝聚力、出战斗力。工作中，以创建“五好”领导班子为载体，注重加强班子团结，坚持严格党内组织生活，开展批评与自我批评，营造团结、和-谐、干事的氛围；坚持实行民-主管理，重大事项集体研究，做到群策群力；不断深化拓展“讲党性、重品行、作表率，树政法干部形象”实践活动，努力建设精通业务、爱岗敬业、廉洁自律、团结干事的领导班子。

2、注重学习强素质

坚持理论学习，打牢思想基础，用正确的理论武装干部职工头脑，学以致用，指导实践；按要求，扎实创先争优和作风建设、读书学习等主题实践活动，用科学发展的理念指导政法综治维稳工作；加强党风廉政教育和职业道德修养，以良好的心态做好本职工作。

3、完善制度重管理

制度是保障，管理出效益。结合创先争优、作风建设和读书学习活动，建立健全了管理制度，坚持用制度管人管事，坚持科学管理、依法管理、民-主管理，实行党务公开、政务公开、财务公开，努力降低行政成本，厉行节约取得实效。

4、加强培训强队伍

全年共举办综治业务培训班8期，参加海晏县党员培训班1次，采取业务辅导、以会代训、学习观摩、经验介绍、工作交流等形式，提高其政治、业务素质。

5、注重调研重实践

不断改进工作作风，深入一线、深入基层调查研究，发现问题、寻求对策，提高工作的预见性、针对性和有效性。全年集中走访、调研32批次，拟写调研报告7篇。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核工作总结报告。

公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，的主要的是为绩效工资提供依据。如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。

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除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。

一般来说，分公司月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。对分公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才。它在考核行政管理人员时，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。

分公司对公司销售人员的绩效考核是比较重视的。公司每年会制定一个销售目标，公司把全年的`销售总目标、季度目标都向全体销售人员宣讲，并结合实际情况把公司的整体目标分解到各级业务单元，然后明确到具体每一个销售人员；如果每个人的目标达成了，也就意味着所属的业务单元的目标达成了；所有业务单元的目标达成了，并累积起来，就意味着整个公司销售目标的达成。为此一定要确定了一个时间，让整个销售团队进行充分的沟通和交流，比如谈一谈上月完成得怎么样，为什么？本月又要做什么？这就给了每个销售人员参与整个业务单元的决策，或者说有关自身的工作安排的一个机会。只有销售人员的认可度强了，整个目标才会得到很好执行。如果仅仅是自上而下地压任务，而不与销售人员商量，销售人员的积极性、认可度就会比较差。

其中日常报表制度与kpi考核联系最为紧密，如销售日志、工作周报、市场信息汇总等等等等，因为kpi考核必须建立在拥有相关报表的数据资料基础上，因此需要对上述可量化指标进行表格化的日常管理，积累相关数据资料，为评价指标的量化和衡量做准备，而且要求销售人员定期将有关管理表格向管理层汇报。还有月/季度述职报告制度：销售人员结合自身工作目标的执行情况定期述职报告的制度。公司管理层每月/季度召开一次销售人员述职报告会，进行相应的、客观的监控和评估。为了及时、有效地掌握一手信息，管理层或其代表将定期、不定期对各个业务单元进行巡视，与有关销售人员进行沟通和指导，重点了解销售人员各项工作的进展情况，并做出相应的评价结果。尤其是作为考评者对被考评者进行现场巡察后，要及时总结并告诉观察结果，包括做得好的方面及不足之处，在一个要素或一个期间考评结束之后，考评者还要将所有的相关信息通过合适的方式及时反馈给被考评者。这种反馈方式很符合人性，能使被考评者的销售人员乐于接受和真正受益。这样，被考评者无论是否通过了考评，都像是收到了一份礼物：要么是成绩肯定，要么是改进计划，两者都是很宝贵的。

分公司是销售网络中最重要的通路，因此加强对分公司的管理，特别是对分公司的资产管理是保证分公司良性运作的前提。 方太对分公司财务人员及资产管理绩效考核如下：

首先，在体制上根据经营权和所有权相分离的原则，对分公司的资产管理采取了财务总监委派制的架构。 经营权与所有权分离，可以使经营者对其经营成果负责，也可以使所有者能有效地对其资产的安全性进行评估与控制。  其次，总公司对分公司的资产管理制订了《分（子）公司财务管理制度汇编》。这是总公司对分公司的资产管理精髓，也是分公司财务总监行使管理职能的行动纲领性文件。最后，由总公司职能部门——销售财务部负责对分公司财务总监进行日常管理与考核。

对分公司财务管理实行“财务总监负责制”，是行之有效的方法之一。根据公司管理的实际需要，每月通过及时调整考核内容和考核分值来加强对分公司的财务管理和对财务总监的管理。例如，可以对“财务管理与制度执行”中的“仓库管理”考核细则进行调整，如增加“库龄分析”的内容，并将“仓库管理”考核细则中的其他考核内容的分值进行调整。同时，也可将“仓库管理”的考核分值从原来的5分增加到10分，并将其他类别次要考核分值减少。这样，不断通过月度考核使公司的管理目标得以实现。

通过将财务总监的工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了分公司财务总监严格按照总公司的各项管理要求去做。 实践经验表明，总公司对分公司财务总监绩效考核是相当有效的。根据公司实际管理需要，由总公司销售财务部负责对分公司财务人员的薪资进行管理。财务总监、主办会计、仓库主管的薪酬由总公司直接发放，电脑管-理-员、出纳员、开票员的工资标准由分公司报总公司审批后方可实施。

总之，绩效评估和考核体系的建立对于公司的现代化运营以及销售人员的良性成长具有促进作用，但是还需建立起一系列配套制度，在公司内部建立起与市场经济相适应的优胜劣汰的用人机制和激励约束机制，激发销售人员的竞争活力和创新精神。

本年度，台子镇马家小学认真学习贯彻党的“”精神，落实习关于教育问题讲话，立足农村教育教学实际，加强常规教学管理，突出特色办学，办人民群众满意的教育现将我学校工作汇报如下：

一、抓教师队伍建设，从教学常规中锻炼教师能力 教师队伍建设关系到学校的教育水平，关系到素质教育的质量，抓好了教师队伍就是抓住了学校工作的希望，所以，我支部平时工作十分注重队伍的建设，重视年轻教师业务和师德方面的培养，具体做法如下：

1.坚持对教师进行师德素养教育，教育每位教师用“师德八条”标准来严格要求自己，每学期举办道德讲堂、教师模范事迹报告、教师师德演讲活动各一次，从思想上让每位教师热爱教育、热爱学生。积极发挥党员的先锋模范作用。党员的言行就是对教师的教育和引导，坚持定期召开民主生活会，勤学习业务理论和师德资料片。多次组织教师、干部观看年度模范教师先进事迹视频。

师，强化了民主监督作用。做到财务、政务公开化使领导班子更加团结。

3.加强了业务理论学习等常规教学管理工作。上学期我校派出20余人次参加县、市举办的业务培训和课堂教学改革观摩课活动。在理论学习上以“课堂教学模式”为学习专题，教导处每月发专题，要求教师学有专长，教学改革先从教师思想改革入手，从教育理论学习上入手。本学年，我校全体教师参加了省远程教育培训，从学习到磨课，提升了自己的业务能力。工作中要求教师坚持写实工作，定期研究教学中的问题。校长“推门听课”、创新课堂大赛、学生作业评比等活动已成为每学期制度化活动。

二、抓好小班化教学研究和写字规范化培养是学校两大特色

我校共有6个教学班，每班平均人数21人，非常符合小班化教学特色。在小班化教学互动中，容易增强师生情感交融，发挥教与学两方面的积极性。

在教学互动中，调节了教学关系和相互作用，促进自主学习能力的培养。小班互动式教学就是要通过调整师生关系，调节师生在教学过程中的相互作用，来促进学生学习能动性的发展，培养儿童的自主学习能力。

见解或办法比较新颖，不论是否有人提出过，对学生本人来说是第一次提出的，就可认为是创造性的表现，通过师生互动，生生互动和学习个体与教学中介的互动来强化人与情境的交互激励作用，来推动学生的创造性学习。

让学生爱读书、读好书提高阅读能力和写一手漂亮的汉字是学校近年来的工作目标。学期初，学校设立阅读课，让学生在宽敞的阅览室内阅读中外名著，下午15分钟习字常抓不懈。学校已经初步拟定了各年级段的必读书目，充分运用现有图书，把培养学生读书习惯当成大事来抓。写字方面，我校各年级段写字标准已初步拟定，要求学生随年级升高而逐步提高标准。相信不久，我校在这两项活动中形成自己特色。

三、工作反思

1.要进一步加强对教师业务素质提高工作，教师年龄老化，专业性不强，缺乏体育、音乐教师是困扰学校发展的瓶颈。

2．要一步规范教师行为，形成学校独特的管理风格，要加强制度建设，完善各项制度，用制度约束人，规范人。

3.在深化教学改革中加强教师思想转变工作，让教育事业成为奉献者的事业，并积极创造一个宽松、愉快、开拓、奉献的育人环境。

时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的'情况发生。)

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。